Управленческий труд

Административный труд - это специфический вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление действиями и поведением людей в процессе их трудовой деятельности. Процесс административного труда складывается из выполнения следующих организационно-административных операций:

служебно-коммуникационных (передача и прием устной информации путем телефонных переговоров, обхода рабочих мест, приема сотрудников и посетителей, передвижения в пределах предприятия);

распорядительных (доведение решений до исполнителей путем отдачи устных распоряжений, письменных приказов, указаний, установления заданий исполнителям или утверждения составленных ими личных планов работы, устного инструктажа в процессе выполнения заданий и поручений, составления и утверждения письменных инструкций);

координационных (взаимная увязка работы подразделений и служб путем проведения совещаний и заседаний, составления плана-графика выполнения работы с указанием исполнителей и сроков);

контрольно-оценочных (контроль исполнения приказов, решений совещаний, планов, заданий, поручений, оценка работы подразделений и исполнителей, поощрения и взыскания).

Операторный труд - это, главным образом, труд технических исполнителей по выполнению стереотипных, повторяющихся операций, необходимых для информационного обеспечения производственных и управленческих процессов.

Следует заметить, что содержание труда административно-управленческих работников не остается неизменным. Как показывают исследования, учетные, информационные и документационные операции занимают у них пока до 70% рабочего времени. Однако в результате применения руководителями и специалистами технических средств, передачи стереотипных, малосодержательных функций машинам, создания новых методов и средств труда, совершенствования организации управления существенно меняется содержание их труда, повышается в их работе удельный вес творческих операций.

2.2 Современные методы управленческого труда

В научной литературе по-разному трактуются методы управленческой деятельности. В общем, под методами управленческой деятельности подразумеваются способы и приемы анализа и оценки управленческих ситуаций, использования правовых и организационных форм воздействия на сознание и поведение людей в управляемых общественных процессах, отношениях и связях.

Управление есть взаимодействие людей, поэтому в нем важная роль принадлежит приемам, способам, операциям стимулирования, активизации и направлению деятельности человека со стороны государственных органов и должностных лиц. По аспектам влияния на интересы и мотивы поведения человека и соответственно по содержанию методы обеспечения реализации целей и функций управления можно подразделить на три основных: социально-психологические, экономические и административные (рис. 4).

Под методами понимаются совокупность приемов, способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных социальных целей. Применительно к персоналу организации они выражаются в способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач.

Их классификация опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие и частные принципы управления, группировать известным образом методы воздействия на персонал организации. Эффективность применения принципов и методов определяется соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.



Рисунок 4. Основные методы управления персоналом Учебное пособие экспресс-курс «Основы управления персоналом в современных организациях». С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Москва, 2008 г.- 199 с.

Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям.

Учитывая специфику административных мер, которые нередко уподобляются хирургическому инструменту, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило - не навреди. Ведь любые методы управления, в том числе административные, призваны возвышать личность, раскрывать ее возможности, стимулировать активность индивидуума.

Экономические методы - призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преимуществ, вытекающих из специфики выполняемых ими служебных функций. Как показывает практика, материальная заинтересованность служащих в результатах труда, создание в государственных органах конкурентной среды оказывают самое благотворное влияние на деятельность персонала.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на общественное и индивидуальное сознание, социальную активность в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта. Они включают специфические приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально-психологические аспекты.

Большой вклад в разработку социально-психологических методов управления внесла школа человеческих отношений. В рамках этой школы приоритетным направлением исследований были принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманнизации труда.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

Социально-психологические методы представляют собой больше искусство, чем науку. Данные методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление действия. Важнейшими мотивационными методами являются методы убеждения, направленные на побуждение объекта управления к желаемым для субъекта действиям. К ним относятся: побуждение, склонение, поощрение, внушение, подражание, метод личного примера, вовлечение, порицание, информирование.

Каждый из них демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом. Основная форма реализации - рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию.

Метод побуждения несет в себе даже больший, чем предыдущий метод, мотивационный заряд, так как предполагает побуждение исполнителя к каким либо действиям не столько из интересов субъекта управления, сколько из собственных потребностей исполнителя. Формы реализации данного метода - совет и просьба. Совет - это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы. Просьба - управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как правило, это вежливая форма распоряжения.

Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников. Конечно, сам руководитель, прежде всего, должен соответствовать тем требованиям, которые он предъявляет своим подчиненным, демонстрируя единство слова и дела. Если поведение руководителя - эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего превосходства над подчиненными.

Сегодня большое значение приобретает ориентация на уважение личного достоинства людей, признание их значимости. Методы поощрения призваны обеспечить четкую связь между результатами труда и его стимулированием. Методы поощрения предполагают знание руководителями психологических особенностей работников, ориентацию на развитие у них потребностей в самореализации, творчестве. Многие виды поощрения активизируют процесс дифференциации отдельных работников и требуют хорошо разработанной системы оценки индивидуального вклада, а также оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

Метод информирования предполагает целенаправленное управляющее воздействие субъекта управления на объект управления для получения желаемого результата путем отбора, обработки и распространения информации, необходимой объекту для лучшей ориентации в ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения результата.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения.

2.3 Значение организации управленческого труда

Эффективный производственный менеджмент невозможен без научной организации труда. Научная организация труда является составляющей цикла производственного менеджмента на оперативном уровне. Она должна базироваться на достижениях науки и передовом опыте, обеспечивать повышение производительности труда и сохранение здоровья человека.

На современном этапе возрастающее значение приобретает совершенствование экономических методов управления, основанных на применении системы маркетинга. Это обусловлено как ростом размеров и усложнением содержания и характера деятельности фирм, так и усилением трудностей реализации продукции на мировом рынке. В связи с этим все большее значение придается разработке глобальной стратегии фирмы, основанной на долговременной и стабильной ориентации производства. Экономическая задача связана с наиболее полным использованием оборудования, материалов, сырья, обеспечением повышения производительности труда и увеличению конкурентоспособности организации на мировом рынке.

Решение психофизиологической задачи предполагает создание благоприятных производственных условий, что важно для сохранения здоровья работников, их работоспособности.

Решение социальной задачи направлено на повышение удовлетворенности условиями и результатами труда.

Важнейшими составляющими научной организации труда являются разделение и кооперация труда. Разделение труда - разграничение деятельности людей в процессе совместного труда.

Разделение труда на предприятии означает обособление отдельных частичных трудовых процессов с целью сокращения производственного цикла за счет одновременного выполнения различных работ и повышения производительности труда. Последнее достигается за счет приобретения производственных навыков рабочими благодаря специализации работ. Высокий уровень специализации свидетельствует о культуре производства.

Разделение труда невозможно без его кооперации. Задачей кооперации является обеспечение согласованности между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции. Разделение и кооперация труда составляют две взаимосвязанные и дополняющие друг друга стороны производственного менеджмента. Разделение труда может быть технологическим, функциональным, профессионально-квалификационным.

При технологическом разделении труда производственный процесс расчленяется на отдельные фазы, виды работ, операции.

«Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего, выделяются служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана. При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих. Необходимо здесь также решать вопросы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам Л.М. Жиленко. «Организация труда». Учебное пособие. - Днепропетровск: ДГФЭИ, 2003 г. - 89 с.».

Профессионально-квалификационное разделение труда связано с делением работающих по профессиям (специальностям), по разрядам, категориям.

Разделение и кооперация труда по-разному проявляются на производстве, поскольку зависят от влияния ряда факторов, в частности технического уровня производства. Например, от применяемого технологического оборудования зависит специализация труда основных и вспомогательных рабочих, обслуживающих это оборудование.

На научной основе должна базироваться организация коллективных трудовых процессов в бригаде. Она должна быть тесно связана с задачами управленческого учета. Ведь управленческий учет представляет собой часть информационной системы предприятия, а также деятельность, направленную на обеспечение руководства информацией для принятия решений и планирования, оперативного управления и контроля, стимулирования работников предприятия в выполнении намеченных программ, оценки деятельности подразделений, аппарата управления и отдельных сотрудников внутри организации. Напомним, что объектами управленческого учета являются так называемые центры ответственности, центры затрат по услугам и изделиям, предприятие в целом, отдельные цехи, участки, отделы. Общими принципами организации трудовых процессов являются обеспечение непрерывности и естественности трудовых действий и приемов, рациональная загрузка рабочих и оборудования и др. Есть и специфические принципы, к которым относятся обеспечение временных и пространственных взаимосвязей производственных процессов, предупреждение нарушений их нормального хода и др.

Разделение труда имеет экономические, психофизиологические и социальные границы. Экономические границы определяются длительностью производственного цикла; психофизиологические - степенью утомляемости рабочих в связи с монотонностью труда на однообразных операциях; социальные границы связаны с содержательностью труда.

Работникам управленческого труда принадлежит особая роль. Они воздействуют на все стороны производства. Посредством подготовки и принятия решений они устанавливают цели, задачи предприятия, фирмы, объемы выпуска продукции, обеспечивают технико-технологическую, организационную, экономическую, социальную сторону деятельности предприятия. В конечном итоге от их деятельности зависит эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность. Главная производительная сила - это рабочие. Управленческий персонал создает необходимые условия для их эффективной деятельности.

Переход к рынку изменил содержание функций. Возникают новые функции. Повышается самостоятельность предприятий, регламентации сверху нет или она сведена к минимуму. В этих условиях повышается значимость управленческого труда, более рациональной его организации.

Управленческий труд неоднороден по содержанию и по характеру участия работников в процессе управления, в процессе управления выделяют три должностные группы:

Руководители (управляющие, менеджеры).

Специалисты.

Технические исполнители (служащие).

Каждый должностной группе присущи свои особенности. Отнесение работников к той или иной группе проводят по преобладанию функций, соответствующих определенной должностной группе.

Поручение работы, свойственной должности, - проблема. В настоящее время у специалистов много исполнительской работы. Эта проблема решается рациональным профессионально-квалификационным разделением труда. Все работники управленческого труда делятся по уровню образования на две группы:

Дипломированные специалисты (имеющие высшее и среднее специальное образование).

Практика (работники, занимающие должности специалистов, но не имеющие высшего или средне специального образования).

Конкретизация функций управления работников управленческого труда, а также требования к их специальным знаниям и уровню подготовки представлена в нормативном документе «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Он содержит квалификационные характеристики по должностям управленческого персонала, являющихся общими для всех отраслей экономики. Характеристика каждой должности имеет три раздела:

«Должностные обязанности» - здесь перечисляются функции, которые могут быть поручены работнику, занимающему данную должность.

«Должен знать» - содержатся основные требования к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

«Квалификационные требования» - определяется уровень и профиль специальной подготовки работника и требования к стажу работы.

Кооперация труда - система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением.

Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Кооперация осуществляется по территориальному признаку: межцеховая, внутрицеховая, внутри участковая, и т.д. Если на предприятии или в учреждении иное структурное деление, то и формы разделения и кооперации труда будут называться в соответствии со структурным делением.

Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд не мыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов.

Значение организации труда возрастает по мере создания рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация способствует рациональному использованию оборудования и времени, работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Глава 3. Особенности организации управленческого труда на примере компании Макдоналдс

3.1 Общая характеристика и концепции управления корпорации Макдоналдс

Американская корпорация «Макдоналдс», до 2010 года крупнейшая в мире сеть ресторанов быстрого питания. По итогам 2010 года компания занимает 2-е место по количеству ресторанов во всём мире «Макдоналдс» сегодня по праву занимает одно из ведущих мест в системе «быстрого питания». Под брэндом «Макдоналдс» работает более 32500 ресторанов. Общая численность персонала компании на 2008 год составила около 400 тыс. человек, в более 118 странах на 5 континентах. В 2010 году выручка корпорации достигла рекордной отметки в $24,07 млрд. При этом чистая прибыль «Макдоналдс» составила $4,94 млрд.

Компания «Макдоналдс» разработала единые стандарты приготовления блюд, технологии оборудования, маркетинговых стратегий, программ подготовки персонала, методики выбора месторасположения заведений, организации обслуживания, а также системы поставок. Данные стандарты распространяются на все рестораны компании в каждой стране мира, в которой есть рестораны «Макдоналдс». Благодаря чему Компания «Макдоналдс» заняла столь высокую позицию в мировом рейтинге?

Имидж корпорации всегда поддерживается как образец качества, чистоты и высокой ценности потребителей при помощи активной рекламной кампании в средствах массовой информации и специальных мероприятий. Кукла Рональд Макдональд всегда способствует повышению популярности торговой марки среди детей. В «Макдоналдс» иерархический тип структуры управления.

Всех сотрудников можно дифференцировать на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители. Руководители - лица, выполняющие главную функцию и осуществляющие общее руководство предприятием, его службами и подразделениями. Специалисты - лица, выполняющие основную функцию и занятые анализом информации и подготовкой решений по экономике, финансам, научно-техническим и инженерным проблемам и т.д. Исполнители - лица, выполняющие вспомогательную функцию, например, работу по подготовке и оформлению документации, хозяйственную деятельность.

Преимущества организационной структуры «Макдоналдс»: четкое разделение труда способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгая иерархия уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим; выработка единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов; формальная обезличенность руководителей, обязанных следовать инструкциям и предписаниям по занимаемой должности; найм на работу в строгом соответствии с квалификацией работника и его увольнение «строго по закону».

Наибольшее влияние на увеличение среднегодовой выработки одного работающего «Макдоналдс» оказал интенсивный фактор - среднечасовая выработка, что свидетельствует об улучшении использования трудовых ресурсов и повышении эффективности деятельности торгового предприятия. Основные принципы работы компании.

Бизнес Макдоналдса ориентирован, прежде всего, на высокие объемы продаж, складывающиеся из значительного числа мелких, практически одинаковых трансакций. Успех в таком бизнесе возможен только при стандартизированном подходе. Именно этому "Макдоналдс" научил весь мир".

Система «Макдоналдс» уже доказала свои жизнеспособность и эффективность. Один из главных принципов, который является следствием стратегической деятельности - это правильная мотивация персонала.

Фундаментальным аспектом философии управления персоналом в «Макдоналдс» является привитие работникам чувства гордости за хорошее выполнение работы и признание их достижений. Фирма имеет развитые процедуры для оценки и награждения членов команды. В основе политики компании в отношении дисциплины скорее лежит обучение и исправление, чем наказание. Работники получают инструкции по тому, как выполнять задания, которые они делают не так, как положено. Плохая работа редко является поводом для увольнения. Такая мера используется в качестве последнего средства и приберегается для таких серьезных нарушений, как грубость по отношению к клиенту или воровство.

Для повышения результатов труда используется такое правило - самая лучшая награда и самое лучшее наказание - денежное. На этой основе стимулировать сотрудников и рабочий процесс совсем несложно.

Это правило нигде не записано, но на практике оно работает. Сотрудникам понятно, почему нужно лучше работать - например, для того, чтобы в конце года получить еще одну зарплату, подняться по служебной лестнице на ступеньку вверх, победить в конкурсах, проводимых в процессе работы: на лучшее обслуживание посетителей на кассе или наибольшее проведение трансакций. Получить за победу маленький приз всегда приятно.

«Макдоналдс» предлагает своим клиентам дешевую, стандартную, предсказуемую еду со стабильным уровнем качества. С появлением Макдоналдса еда в ресторане стала доступной для десятков миллионов людей и возникла индустрия "массового сервиса". "Макдоналдс" демократизировал жизнь сначала американского, а затем и многих других обществ на планете.

Ключевым элементом универсальной управленческой модели «Макдоналдс» является создание рабочих команд и максимальное использование их потенциала. Успех компании зависит от эффективности всех и каждого из ее сотрудников.

Одним из важнейших факторов, способствующих интенсивному развитию компании «Макдоналдс» во всем мире, по мнению экспертов, является успешная и многоуровневая работа с кадрами.

В компании разработана система оценки работников, позволяющая выявить индивидуальный потенциал каждого, а также система развития и обучения кадров на всех уровнях иерархии «Макдоналдс». Основной принцип кадровой политики «Макдоналдс» - «выращивание» кадров внутри компании. Любая вакансия в первую очередь предлагается своим сотрудникам.

Также важно отметить, что практически все руководящие позиции в компании занимают те люди, которые начинали работу в «Макдоналдс» с нуля.

Компания придает большое значение корпоративной культуре и созданию определенного морального климата, где важны понятия «коллектив» и «команда». Однако «коллективизм» не исключают жесткой дисциплины и максимально эффективного использования рабочего времени каждого сотрудника. В компании действует система поощрений и штрафов. Таковы некоторые особенности построения бизнеса в «Макдоналдс», которые являются важными составляющими управленческой концепции компании.

Несмотря на отсутствие возрастных ограничений в компании "Макдоналдс", средний возраст соискателей от 18 до 35 лет. Берут в рестораны быстрого обслуживания и совсем юных выпускников школ, которые еще не определились с выбором жизненного пути, и им надо где-то "перекантоваться". Те, кому за 25, имея высшее образование, могут сразу начать с позиции менеджера. Система построена так, что сотрудники сами находят общий язык друг с другом. При приеме на работу подбирают людей интересных, доброжелательных, общительных, целеустремленных.

Вопреки кажущейся легкости, подходит эта работа далеко не всем. На предварительном собеседовании выявляют людей жизнерадостных, активных, коммуникабельных. А поскольку это ресторан быстрого обслуживания, то и делать в нем все надо быстро, то есть необходимо быть еще и шустрым, энергичным.

В зале всегда поддерживается чистота. За этим следят все по очереди сотрудники. Существует план выхода на смену. Это целая компьютерная система, которая следит за тем, чтобы человек не работал на одном и том же месте долгое время. Сотрудник, который выходит на работу, переписывает расписание и смотрит, когда нужно выходить. То есть в коллективе существует полная взаимозаменяемость. Все работают словно «по кругу». Считается, что нужно уметь работать и на кухне и в зале, и на кассе, и обслуживать покупателей на машине.

Инструкторы, также как и все работники, трудятся в кухне и в зале. То есть они являются начальниками над подчиненным персоналом, но при этом не стоят над душой, а работают вместе со всеми. Также важно, что директор также трудится, тем самым, показывая пример всем остальным. Дорога к должности директор ресторана тернистая, но вполне реальная.

Председатель совета директоров и главный управляющий компании Джеймс Скиннер - мастер операционного менеджмента, превративший эту гигантскую ресторанную сеть в хорошо отлаженную и прекрасно смазанную машину, всегда настаивает на необходимости планирования и строгой отчетности в каждой отдельной структуре компании. Методы управления, благодаря которым «Макдоналдс» стал гиперпопулярным, могут стать правилами успеха для любой компании.

Таким образом, можно определить, что основными стратегическими приоритетами компании по праву считаются:

обеспечение стабильного роста;

безупречное обслуживание клиентов;

поддержание статуса эффективного и качественного производителя;

усовершенствование квалификации сотрудников на всех уровнях;

осуществление обмена опытом между ресторанами, находящимися в разных странах;

постоянное усовершенствование принципов теории быстрого питания;

поощрение создания новых блюд;

новшества при создании нового оборудования;

улучшение маркетинговых концепций;

прогресс в организации обслуживания и технологиях.

Каждое предприятие питания неизменно сталкивается с вопросом о необходимости соотнесения в своей организационно-управленческой структуре внешних (рыночных) и внутренних (производственно-технологических) требований. При этом важно отметить, что в данных условиях гибкость управленческих технологий заключается в подборе того типа организационно-экономической структуры, который бы идеально соотносил в себе внутренние и внешние цели предприятия питания.

3.2 Оценка эффективности организации управленческого труда в компании Макдоналдс

Работа в компании Макдоналдс позволяет за короткий срок добиться стремительного карьерного роста и уже через пару лет стать директором одного из ресторанов сети. Такой быстрый подъём по карьерной лестнице возможен благодаря огромной текучке кадров вне зависимости от должности, к тому же открытие новых точек сети ведёт к тому, что квалифицированный персонал переводят на новое место уже с повышением в должности.

Непросто определить какими именно качествами должен обладать сотрудник, желающий преуспеть в карьере, ведь основное решение принимают директор ресторана и его помощники. Решение о повышении не всегда может быть субъективным, даже если работник обладает высоким уровнем исполнения обязанностей, не факт что его повысят. Как отмечают менеджеры, стремительнее всего добиваются успехов сотрудники, умеющие не только трудиться, но и руководить. Если работник помимо своих прямых обязанностей ещё успевает и помогать на соседней станции, вероятнее всего через 3 года такого сотрудника ждёт повышение, потому что, благодаря ему, в расписании закрываются дыры и нехватка рабочего персонала. Таким образом, получается, что трудолюбие не основное качество для успешной карьеры, надо так же обладать в большей степени коммуникативными качествами.

Для того чтобы перейти на должность выше, недостаточно решения директора. Кандидат на повышение ждут несколько лекций, по окончанию которых он должен будет ответить на вопросы теста. Результаты данного теста и повлияют на дальнейшее решение о перемещение на новую должность. В тестах собраны вопросы об истории компании, её стандартах, о решении вопросов с посетителями и об управлении персоналом.

Но не всегда всё так гладко как может показаться. Помимо повышения заработной платы на 10-15%, так же увеличивается ответственность в несколько раз. Кроме того в трудовом договоре предусматривается возможность перевода менеджера в любой другой ресторан, который зачастую оказывается вдалеке от дома. К тому же часто молодых - амбициозных менеджеров охватывает звёздная болезнь, так как для многих начинающих менеджеров это первый опыт руководства персоналом. В итоге зачастую многие карьеристы теряют хороших друзей и коллег, с кем начинали свой трудовой путь за заправочным столом или прилавком.

Помимо вышесказанного надо отметить и ещё один недостаток в системе работы в «Макдоналдс», а именно, нестабильное положение в компании. Так менеджер любого звена, как и простой работник, может быть уволен без каких-либо сомнений даже за мелкие отклонения от стандартов, даже если его стаж работы в компании составляет 10 лет. Понижение в должности так же предусматривается в системе компании. Если человек трудился на повышение несколько месяцев, то для понижения достаточно одного несоблюдения стандартов, например большое списание продукции или ротация таймеров. Директора могут запросто уволить за несколько низких показателей по программе «Таинственный Посетитель». Поэтому работая в данной сфере нет особой уверенности в завтрашнем дне, ведь даже мелкое несоблюдение стандартов предприятия быстрого обслуживания в любой момент может привести к увольнению.

Заключение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание сотрудников к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Список использованных источников

1. Учебник «Управление персоналом». Дуракова И.Б., издательство: Инфра-М, 2009 г.

2. Учебник «Руководство персоналом организации». В.П. Пугачев. -- М.: Аспект Пресс, 2002.-- 279 с.

3. Учебник «Менеджмент». М.М. Максимцов и А.В. Игнатьева. - М.: ЮНИТИ, 1998.

4. «История менеджмента». Автор: Семёнова И.И. Издательство: Юнити-Дана, 2012 г. 199 с.

5. Вершигора Е. Е. «Менеджмент»: Учеб. пособие. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Инфра-м, 2007. -- 283 с. Кравченко А.И. «История менеджмента». М., 2000 стр. 49-64

6. «Исследование систем управления»: Учебное пособие для вузов, под редакцией М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.

7. Менеджмент малого бизнеса: Учебник/ Под ред. проф. М.М. Максимцова и проф. В.Я. Горфинкеля. -- М.: Вузовский учебник, 2007. - 269 с.

8. Шейнов В.П. «Конфликты в нашей жизни и их разрешение». Минск, издательство Амалфея, 1997 г. - 277 с.

9. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. «Менеджмент»: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2008. -- 440 с.

10. « Управление производством и материальными запасами в век ЭВМ» Оливер У. Уайт. Под редакцией А.А. Модина. Москва. Издательский дом «Прогресс» 1978 г. - 305 с.

11. Ли Якокка., Уильям Новак, перевод С.Э. Борич. «Карьера менеджера» Минск. Издательский дом «Попурри», 2007 г. - 544 с.

12. «Менеджмент». Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования/ Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. -- 2-е изд., стер. -- М.: Издательский центр «Академия», 2002. -- 288 с.

13. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. -- М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

14. Маслов В.И. «Стратегическое управление персоналом в XXI веке», Москва: Эксмо, 2002. - 80 с.

15. Бухалков М.И. «Управление персоналом», Москва: ИНФРА-М, 2005 -- 368 с.

16. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» /Сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская - Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009 г.

17. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом», Москва: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. - 384 с.

18. Потемкин В.К. «Управление персоналом»: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.- 340 с.

19. «Менеджмент организаций» Автор: Киржнер Л.А., Киенко Л.П. Издательство: КНТ. 2009г. Страниц: 688.

20. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». Под ред. Кибанова А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Инфра-М.: 2010. -- 524 с.

21. «Социология и психология управления»: Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 512 с.

22. Сивиринов Б.С., Хлевецкая Л.П. «Теория управления»: Учеб.-метод. Комплекс для дистанционного обучения. - Новосибирск: СибАГС, 2002. - 206 с.

23. В.И. Кнорринг. «Теория, практика и искусство управления». Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА - 528 с., 2001 г.

24. Морозов Ю.П. «Инновационный менеджмент»: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 446 с.

25. Учебное пособие «Основы управления персоналом в современных организациях». С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Москва, 2008г.- 199 с.

26. Л.М. Жиленко. «Организация труда». Учебное пособие. - Днепропетровск: ДГФЭИ, 2003 г. - 89 с.

27. Библиотека учебной и научной литературы http://sbiblio.com/.

28. Информационно-образовательный портал Содружества Независимых Государств http://cis.rudn.ru/.

29. Информационный ресурс «Менеджмент фармации» http://menejer.hut2.ru/index.php.

30. Свободная энциклопедия «Википедия» http://ru.wikipedia.org/.

31. Файловый архив для студентов http://www.studfiles.ru/.

32. Российский информационно-образовательный портал «Veni Vidi Vici» http://www.vevivi.ru/.

33. Информационный ресурс http://nashaucheba.ru/.

34. Информационный портал «Персонал компании» http://personalkompanii.ru/.

35. Сайт «InfoManagemen» http://infomanagement.ru/.

36. Сайт журнала и издательского дома «Управление Персоналом» http://www.top-personal.ru/.

37. Электронная библиотека гуманитарной и технической литературы. http://www.telenir.net.

38. Административно-управленческий портал http://www.aup.ru/.

Размещено на Allbest.ru

...