Анализ системы нормирования и оплаты труда на предприятии ОАО "Электрокабель"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ системы работы кадровых служб предприятия

1.1 Общая характеристика предприятия

1.2 Анализ количественных характеристик персонала организации

1.3 Анализ ФОТ

1.4 Оценка деятельности служб управления персоналом

1.5 Анализ коэффициентов характеризующих кадровую работу

1.6 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

Глава 2. Анализ системы нормирования и оплаты труда на предприятии

2.1 Исследование системы ОНиОТ на предприятии методом анкетного опроса сотрудников

2.2 Оценка уровня лояльности сотрудников компании

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы нормирования и оплаты труда в организации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Кабели с маркой «ЭКЗ» -- торговая марка продукции ОАО «Электрокабель» Кольчугинский завод». Официально завод «Электрокабель» как самостоятельное предприятие существует с апреля 1939г, но исторически завод имеет достаточно глубокие корни, уходящие в 19 век.

Актуальность данной работы заключается в том, что проводимый анализ дает представление о деятельности предприятия на рассматриваемый период, анализ системы нормирования и оплаты труда на предприятии и совершенствованию системы нормирования и оплаты труда.

Главной целью работы является проведение анализа системы нормирования и оплаты труда на предприятии ОАО «Электрокабель»

Задачи:

1.Общая характеристика предприятия

2.Анализ количественных характеристик персонала организации

3.Анализ ФОТ

4.Оценка деятельности служб управления персоналом

5.Анализ коэффициентов характеризующих кадровую работу

6.Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

7.Исследование системы ОНиОТ

8.Оценка уровня лояльности сотрудников компании

9.Рекомендации по совершенствованию системы нормирования и оплаты труда в организации

Объектом исследования является само предприятие, его деятельность, а предметом исследования - информационные потоки экономической деятельности предприятия.

В процессе написания данной работы я использовала различные методы, главным из которых оказался - анализ, то есть выявления сущности, закономерностей, тенденций экономических процессов, в основе которых лежит изучение составных частей, элементов деятельности. Кроме него использовались также методы: сравнения, построения таблиц, дедуктивный, индуктивный, графический.

Любой анализ базируется на разнообразной исходной информации. Данная курсовая работа опирается на следующую информационную основу:

-Устав ОАО «Электрокабель»;

-Годовой отчет «Об итогах финансово-хозяйственной деятельности

ОАО «Электрокабель» (за 3 года);

-Ежеквартальный отчет (за 3 кварталы с 2010-2012 года);

-Бухгалтерский баланс (форма №1 и форма №2 за 3 года);

-Пояснения к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках (за 3 года).

Данная курсовая работа состоит из введения, 4 глав, заключения и списка используемых источников.

Таким образом, ОАО «Электрокабель» является одним из высококонкурентных заводов нашей страны.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Общая характеристика предприятия

Кабели с маркой «ЭКЗ» -- торговая марка продукции ОАО «Электрокабель» Кольчугинский завод». Официально завод «Электрокабель» как самостоятельное предприятие существует с апреля 1939г, но исторически завод имеет достаточно глубокие корни, уходящие в 19 век.

Полное фирменное наименование Общества: Открытое акционерное общество «Электрокабель». Сокращенное наименование Общества: ОАО «Электрокабель». Оценка финансового состояния предприятия является главной процедурой, которая представляется как неотъемлемая часть успешного развития предприятия, поскольку от качества анализа и диагностики экономического состояния компания, определения стратегии развития зависит успех деятельности. На основе оценки и анализа может быть разработан обоснованный, подкрепленный достоверными сведениями план, с помощью которого можно определить оптимальное направление развития предприятия.

Поставщик осуществляет предпринимательскую деятельность в соответствии с условиями заключенного договора поставки, который является одним из видов договора купли-продажи. В соответствии с договором поставки поставщик обязуется передать в обусловленный срок производимые либо закупаемые им товары покупателю для использования в предпринимательской деятельности или в других целях, не связанных с личным, семейным, домашним или иным подобным использованием.

Существует взаимосвязь между отдельными независимыми структурными подразделениями завода, но их деятельность не мешает работать друг другу, так как данная система имеет долгую историю и основана на опыте зарубежных компаний. Все отделы организации имеют свою цель, которая созвучна с основной задачей.

Рисунок 1- Организационная структура ОАО «Электрокабель»

Таким образом, предприятие имеет сложную штабную организационную структуру. Руководство исполнителями возлагается на линейного руководителя, при котором создается штаб. Появляется группа работников, которые непосредственно не дают распоряжений исполнителям, но выполняют консультационные работы и готовят управленческие решения.

Прибыль, выручка, себестоимость, рентабельность

Выручка (оборот, объём продаж) -- количество денежных средств или иных благ, получаемое компанией за определённый период её деятельности, в основном за счёт продажи товаров или услуг своим клиентам. Выручка отличается от прибыли, так как прибыль -- это выручка минус расходы (издержки), которые компания понесла в процессе производства своих продуктов.

Себестоимость -- это стоимостная оценка используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов и других затрат на ее производство и реализацию.

Прибыль -- разница между доходами (выручки от реализации товаров и услуг) и затратами на производство или приобретение и сбыт этих товаров и услуг.

Таблица 1 - Динамика финансовых показателей ОАО «Электрокабель»

Основные показатели финансовой деятельности	Единица измерения	Год
		2011	2012	Отклонение	2013	Отклонение
				А	О		А	О
Выручка	млн.руб.	111, 18	188, 94	19,76	11,6	272, 63	83,69	44,2
Себестоимость	млн.руб.	100, 60	129, 2	15, 6	13,7	137, 96	8,76	6,7
Валовая прибыль	млн.руб.	55, 58	59, 73	4, 15	7,4	134, 67	74,94	25,4
Чистая прибыль	млн.руб.	4, 78	1, 44	|3,34|	|69,9|	41, 9	40,46	29,09
Рентабельность	%	12, 83	11, 76	|1,07|	|8,33|	15, 36	3,6	30,61

Таким образом, произошел рост объема выручки и составляет 13,63 млн.рублей. Основной причиной увеличения объема выручки послужило увеличение объема реализации продукции.

Рисунок 2 - выручка завода

Вывод: Таким образом, по графику мы видим, что по сравнению с аналогичным периодом в 2012 году произошел рост объема выручки и составляет 13,63 млн.рублей. Основной причиной увеличения объема выручки послужило увеличение объема реализации продукции. Основную часть выручки ОАО «Электрокабель» также планирует получать от реализации продукции на внутреннем рынке.



Рисунок 3 - себестоимость продукции

Вывод:По графику себестоимости продукции можно сделать вывод, что себестоимость также увеличивается из года в год. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учеб.для вузов / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова; Под ред. Ю.Г. Одегова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2005.-С.125 В 2012 году себестоимость продукции увеличилась и составила 8,32 млн. рублей. Среди факторов, которые, оказали влияние на изменение размера себестоимости от основной деятельности за 9 месяцев в 2012 г. по сравнению с прошлым годом являются:

1.Мировой рост цен на основные материалы, которые необходимые дляпроизводства.

2.Рост тарифов на энергоносители в начале года повлек за собой рост цен на большинство потребляемых в процессе производства товарно-материальных ценностей, что естественно оказывает влияние на рост затрат предприятия и, следовательно, снижение прибыли.

3.Увеличение фонда оплаты труда, что также повышает рост затрат предприятия и снижает прибыль. Это увеличение составляет 68%.

Рисунок 4 - Динамика прибыли на ОАО «Электрокабель»

Вывод: Валовая прибыль ОАО «Электрокабель» за 9 месяцев в 2012 году увеличилась и составила 5,31 млн. рублей, что напрямую связано с большим ростом объемов выручки за данный период. Данная тенденция также сохраниться в будущем периоде.

Рентабельность - это относительный показатель, характеризующий уровень доходности предприятия. Рентабельность рассчитывается как отношение прибыли к затратам. Порог рентабельности - это такая выручка от реализации, при которой предприятие уже не имеет убытков, но еще не имеет и прибыли.

Эффективность -- это соотношение между результатом и затратами или ресурсами, которые этот результат вызвали.

Итак, теперь рассчитаем рентабельность реализованной продукции на за 3 года: Рентабельность= (Прибыль/Выручка)*100%

2010 г.: Рентабельность= (1,28/12,18)*100%=10,5 %

2011 г.: Рентабельность=(1,03/13,34)*100%= 7,7%

2012 г.: Рентабельность=(1,1/13,63)*100%= 8,3%

Рентабельность _{средняя} = 8, 83%

Таким образом, мы видим, что рентабельность реализованной продукции в 2011 г. выросла на 6,1 %.

1.2 Анализ количественных характеристик персонала организации

Таблица 2- Динамика численности персонала

Показатель трудовых ресурсов	Год
	2011	2012	Отклонение	2013	Отклонение
			А	О		А	О
Численность всего, в том числе:	406	470	64	15,7	478	8	1,7
Производственный персонал: Основные рабочие Вспомогательные рабочие Ученики	331 211 104 16	350 218 114 18	19 7 10 2	5,7 3,31 38,4 12,5	348 230 99 19	|2| 12 |15| 1	|0,5| 5,5 |31,2 5,5|
Управленческий персонал:	75	120	45	60	130	10	8,3

Таким образом, численность персонала на предприятии увеличивается и в 2013 г. достигает 478 человек. Абсолютное отклонение равно 8. Численность управленческого персонала увеличилась на 10 человек.

Рис. 5. Структура персонала по половой принадлежности за 2013 год

Таким образом, мы видим что доля мужчин на предприятии больше, чем женщин. Мужчины 1457 человек, женщин 1149. Численность персонала увеличилась.

Рис. 6 - Структура персонала по возрастному признаку

Из диаграммы видно, что самую меньшую долю составляют работники возрастной категории 20-35 лет, далее работники категории 35-45 лет. Работники возрастной категории 45 и выше составляют 35%. Данная ситуация характеризует современную ситуацию, когда производством продукции заняты в основном люди зрелого возраста.

Рис.7 Структура численности по уровню образованию за 2013 год

Исходя из приведенной диаграммы видно, что на предприятии больше работников со средне- специальным образованием, они составляют 70 человек - 47%, 33% - 50 человек имеют среднее профессиональное образование, 30человек имеют высшее образование это составляет 20%.

Таким образом, наибольшее отклонение достигается 0,5% в 2012 году. Наименьшее отклонение составляет 0,1%.

Рис. 8 - Классификация персонала по стажу работы

Таким образом, на заводе преобладает мужчины со стажем работы от 20-40 лет. Меньше всего работает рабочие со стажем работы менее 3 лет.

Таким образом наиболее отклонение достигается 0,2%, а наименьшее 0,1%. Это свидетельствует о том, что численность персонала медленно изменяется.



Рис.9 -Классификация персона по структуре

Таким образом, на заводе самый большой процент составляют рабочие (81%). В 2013 году количество человек увеличилось на 9. Количество административного персона в 2013 г. осталось неизменным.

1.3 Анализ ФОТ

Денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством.

Таблица 3 - Динамика размера ФОТ

Название	2011	2012	Отклонение	2013	Отклонение
Основная ЗП	95 млн.руб	96 млн.руб.	А	О	98млн.руб	А	О
Оклад	40 млн.руб	42 млн.руб	0,05	0,5	44 млн.руб.	0,02	0,5
Надбавки	31 млн.руб	34 млн.руб.	0,03	0,4	35 млн.руб	0,03	0,6
Материальная помощь	1 мнл.руб	1,2млн.руб.	0,04	0,7	1,4 млн.руб	0,03	0,7

Таким образом, самая большая выплата на заводе ОАО «Электрокабель» составляет 8% от зп. Чем выше зп у рабочих, тем выше сумма выплат и надбавок.

Главными источниками пополнения фонда оплаты труда являются нераспределенная прибыль, участие в других организациях, государственная поддержка и участие в государственных программах.

Таблица 4 - Источники пополнения ФОТ

Источник пополнения	Размер денежных средств
	2011 год	2012 год	Отклонение	2013 год	Отклонение
			А	О		А	О
Нераспределенная прибыль	20 895	29 489	8 594	41,1	37 661	8 172	27,7
Участие в других организациях	59 011	62 377	3 366	5,7	63 832	1 455	2,33
Участие в государственных программах	160 000	180 00	20 000	12,5	185 000	5 000	2,7
Государственная поддержка	105 500	121 000	15 500	14,6	120 500	|500|	|0,4|
Итого	345 406	392 866	47 460	73,9	406 993	14 127	3,6

Таким образом, самый большой показатель прибыль составляет 255584. Наименьший показатель составляет участие в государственных программах.

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работниковОрганизация и нормирование труда/Под ред. В.В. Адамчука. - М.:Финстатинформ, 2009. - С. 237:

?ФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП₀ .

2011 г: ?ФЗП_абс= 1, 20 - 1, 16 = 0, 08 (млн.руб.)

2012 г: ?ФЗП_абс= 1, 42 - 9, 39 = 0, 03 (млн.руб.)

2013 г: ?ФЗП_абс= 1, 50 - 9, 45 = 0, 05 (млн.руб.)

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции:

?ФЗП_отн = (ФЗП₁ - ФЗП₀ ) * % ВП

2011 г: ?ФЗП_отн= (1, 48 - 1, 40) * 98,9 %= 5, 91 %

2012 г: ?ФЗП_отн= (1, 72 - 1, 69) * 97 % = 3, 91 %

2013 г: ?ФЗП_отн= (1, 82 - 1, 80) * 99,1 %= 2, 97 %

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие формулы:

ФЗП = ЧР * ГЗП

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП

где: ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Для 2011 года: ФЗП = 136 * 19 458 = 7 899 948 (рублей)

Для 2012 года: ФЗП= 650 * 20 680 = 9 719 600 (рублей)

Для 2013 года: ФЗП = 158 * 22 558 = 10 297 554 (рублей)

Таким образом, большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

Темп роста среднегодовой зарплаты определяется отношением среднегодовой зарплаты за отчетный период к среднегодовой зарплате за прошлый период.

ТР_ср. = = 1, 25

Коэффициент опережения определяется отношением темпа роста производительности труда к темпу роста его оплаты.

КО = = 1, 95

Аналогичным образом можно показать, что эффективность труда отдельных работников внутри каждого подразделения предприятия отражает следующий критерий:

(,

где: (p_э)_р - эффективность труда отдельного работника в коллективе;

В_к - выручка коллектива, в котором работает данный работник;

Ф_к - фонд заработной платы коллектива, в котором работает данный работник;

О_р - должностной оклад данного работника.

2011 г: ( = 0, 41

2012 г: ( = 0, 56

2013 г: ( = 0, 22

Условие, при котором работники предприятия могут получить премиальные вознаграждения, можно записать в следующем виде:

,

где индексами «ф» и «пл» обозначены фактическая и запланированная эффективности труда работников.

Разделив обе части неравенства (7) на запланированную эффективность труда, условие можно выразить в следующем виде:

,

где:

К- коэффициент выполнения плана подразделения;

2011 г: 13 511 / 15 000 = 0, 68

2012 г: 15 327 / 16 000 = 0, 79

2013 г:11 477 / 93 000 = 0, 79

К - коэффициент использования запланированного фонда заработной платы в каждом подразделении;

2011 г: 15 970 / 15 000 = 1, 002

2012 г: 18 552 / 90 000 = 0, 940

2013 г: 55 031 / 10 000 = 1, 034

К - коэффициент использования запланированного фонда заработной платы предприятия.

2011 г: 11 033 / 18 000 = 0, 98

2012 г: 11 139 / 10 000 = 0, 99

2013 г:1 221 / 15 000 = 0, 95

Таким образом, комплексная безразмерная величина, которая отражает отношение фактической эффективности труда к запланированной, является критерием эффективности труда при повременной системе оплаты, т.е.:

,

2011 года: = = 1, 25

2012 года: = = 1, 90

2013 года: = = 1, 19

Численное значение критерия (p_э)^по>1 показывает, что фактическая эффективность труда коллектива предприятия превышает запланированную эффективность. Чем выше значение критерия (p_э)^по относительно единицы, тем выше эффективность труда коллектива по сравнению с плановойЗаработная плата/Барышников Н.П. - М.: «Филинъ», 2008. - С. 293.

Для отдельных работников, работающих в подразделениях предприятия, использующего систему окладов, критерий эффективности труда будет иметь следующий вид:

,

О_рф - фактический оклад работника;

- максимальный должностной оклад, запланированный в штатном расписании.

2011 г: = 0, 90

2012 г: = 0, 85

2013 г: = 0, 91

Учитывая значительный вклад, который внес Форд в теорию управления предприятием при изучении производительности труда работников, представляется целесообразным назвать данный критерий именем Форда. Обозначив данный критерий двумя буквами из фамилии Форда, критерий Форда будет иметь следующий вид:

2011 г: = = 1, 95

2012 г: = = 1, 91

2013 г: = = 1, 92

Таким образом, в процессе анализа было установлено соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

1.4 Оценка деятельности служб управления персоналом

Штатное расписание -- это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации^[1] с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Штатное расписание отражает существующее или планируемое разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях. Штатное расписание имеет большое значение для эффективного использования работников. Оно дает возможность сравнивать подразделения по численности сотрудников, квалификации, уровню оплаты. Может быть использовано при анализе трудовой загрузки работников, объёма выполняемых работ, уточнении должностных инструкций, а также при оценке целесообразности существующей структуры организации. Штатное расписание завода см. Приложение №1.

Должностная инструкция -- документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника. Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй -- у руководителя подразделения, третий -- у работника. См. приложение №2.

Таблица 5 - Оценка фонда рабочего времени

Показатели	2011	2012	2013
Календарный Количество нерабочих дней Из них: -праздничных - выходных -простой -прогулы	365 13 104 25 36	366 13 104 20 30	366 13 104 20 25
Режимный	135	125	136
Явочный	155	146	144
Полезный	125	154	158

1.Календарный

который равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (вчел/днях или чел/часах):

Ф _к =365 дней

Тк=180*350=63000

Тк=180*350*8=504000

2.Режимный

определяется вычитанием из полного календарного фонда времени за год нерабочих (выходных и праздничных) дней и часов. Он представляет собой максимально возможное время, в течение которого могла бы производиться работа при установленном режиме, если бы не было никаких потерь рабочего времени.

Ф_н= Ф_к - Ф_вых , где

Ф_вых - количество выходных и праздничных дней

3.Явочный фонд рабочего времени определяется по формуле:

Представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных.

Ф_яв=Ф_н- Ф_неяв, где

Ф_неяв- дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы.

Полезный фонд времени состоит из реального фонда (фактически отработанное время) и внутрисменных простоев и потерь. Он включает производственное время - основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное и время обслуживания рабочего места, а также время технологических и время организационных перерывов.

Ф_п=Ф_яв*(t - t_вп), где

t - номинальная продолжительность рабочего времени

t_вп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.

1.5 Анализ коэффициентов характеризующих кадровую работу

Коэффициент интенсивности оборота по приему кадров равен 83/258=0,113.

Коэффициент по выбытию равен 42/258=0,18.

Коэффициент текучести 45/258=0,1.

Коэффициент по замещению (21-38)/ 258= - 0,07.

Коэффициент постоянства 178/258=0,88

Изучение показателей использования рабочего времени.

Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели. Исходным служит показатель календарного фонда времени - число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих.

Таблица 6 - Структура использования рабочего времени

Показатель	План	Факт	Отклонение
Среднесписочное количество работников, чел.	260	258	0,1
Количество отработанных дней, чел/ч	250	240	0,1
Среднее количество дней работы одного работника, час.	105	90	0,2
Неявки на работу (дней) в том числе по причине: очередные отпуска, учебные отпуска, болезни и другие неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы	60	50	0,10
Среднесписочная продолжительность рабочего дня, час.	8	8	0

Таким образом, отклонение среднесписочное количество работников составляет 0,1. Отклонения в продолжительности рабочего дня составляет 0.

1.6 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

Аудит вознаграждений:

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда, то есть повременной и повременно-премиальной. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:- оплата основного или учебного отпуска;- компенсация за неиспользованный отпуск;- выплаты выходного пособия при увольнении;- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Таблица 7 - Аудит вознаграждений

Персонал	Условия	Размер оплаты
	Премии
1.Сварщики, кабельщики, технологи, скрутчики, прессовщики.	1.За выпуск 100% качественной продукции; 2.соблюдение норм расхода материалов и других ресурсов; 3.выполнение производственной программы,	5% от размера заработной платы. 2% от размера заработной платы. 2% от размера заработной платы.
1.Мастер, инженер, начальник цеха, экономист-бухгалтер, менеджер	1.Отсутствие простоев оборудования сверх установленных нормативов по вине работника. 2. Выполнение плана по производству продукции	7% от размера оплаты труда. 5% от размера оплаты труда.
Сварщики, кабельщики, технологи, скрутчики, прессовщики	1.Компенсации за вредную работу.	в размере 30% от заработной платы
Сварщики, кабельщики, технологи, скрутчики, прессовщики	1. Отпуск. 2.единовременное поощрение работников к юбилейным датам; 3.единовременное вознаграждение за выслугу лет.	44 дня 2тыс. руб 700 руб./мес.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Выплачивается ежемесячная премия в размере до 200% от тарифной ставки работника. Сумма премии конкретного работника может быть увеличена в пределах общей суммы средств на премирование за личный вклад в получение дополнительных доходов предприятия, проявленную инициативу и предприимчивость.

Премии не выплачиваются работникам, виновным по следующим основаниям:

-искажение отчетности;

-допущение фактов хулиганства, пьянства;

-увольнение за систематическое нарушения трудовой дисциплины, прогулы в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии;

-в случае хищения имущества и материальных ценностей предприятия премия не выплачивается полностью в течение шести месяцев;

-за нарушение правил по охране труда, технике безопасности и противопожарной безопасности.

Система оплаты и стимулирование труда, повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст. 149 ТК РФ). Отклонениями от нормальных условий труда считается работа в сверхурочное время, ночное время, выходные и праздничные дни, выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.

Рис.10 Структура численности по квалификации за 2013 год

Исходя из приведенной диаграммы видно, что на предприятии больше работников со средне-специальным образованием, они составляют 70 человек - 47%, 33% - 50 человек имеют среднее профессиональное образование, 30человек имеют высшее образование это составляет 20%.



Рис.11 Структура численности по возрастному уровню за 2013 г.

Из диаграммы видно, что самую меньшую долю составляют работники возрастной категории до 20 лет, далее работники категории 20-30 лет. Далее работники категории 30-45 лет. Работники возрастной категории 45 и выше составляют 35%. Данная ситуация характеризует современную ситуацию, когда производством продукции заняты в основном люди зрелого возраста.

Рис. 12. Структура персонала по половой принадлежности за 2013 год

Таким образом, мы видим что доля мужчин на предприятии больше, чем женщин. Мужчины 1457 человек, женщин 1149.

Рис.13 Структура персонала по материальной помощи и добровольному мед. страхованию.

По графику мы видим, что затраты на добровольное медицинское страхование с каждым годом больше увеличивается чем материальная помощь.

Аудит условий труда, безопасности и здоровья.

нарушения в соблюдении санитарных норм.

-не осуществляется производственный контроль на предприятии;

-отсутствует перечень должностных лиц (работников), на которых возложены функции по осуществлению производственного контроля;

2.количество несчастных случаев связанных со случайностями, небезопасными условиями труда и небезопасными действиями.

В течение года зарегистрировали 42 несчастных случая, что на 13,6% меньше по сравнению с 2011 годом. Кроме того, количество погибших на производстве также сократилось.

В частности, за 12 месяцев 2012 года на производстве погибли 3 человека, в том числе 1 женщина.

Помимо этого, в целях предотвращения случаев производственного травматизма в 2012 году Роструд провел 65 проверок по вопросам охраны труда, в ходе которых выявлено 21 нарушений.

36 случая производственного травматизма, из них 3 - тяжелых и 3 - со смертельным исходом.

Рис. 14 - Структура персонала по количеству несчастных случаев за 2013 г.

3.Уровень заболеваемости на заводе ОАО «Электрокабель»

Уровень заболеваемости по сравнению с предыдущем годом увеличился на 23,4% и превысил эпидемический порог на 26,3%, сообщается на сайте регионального минздрава.

В медицинских организациях создан необходимый запас противовирусных препаратов - 101 % от потребности, запас масок для защиты органов дыхания - 114% от потребности. Для обеспечения медицинской помощи подготовлены стационары. Медицинскими работниками активизировано проведение разъяснительной работы с населением по вопросам профилактики гриппа и ОРВИ. В соответствии с планом иммунизации населения прививками против гриппа охвачено 316 человек, или 28,5 % рабочих, что позволило обеспечить иммунную прослойку при распространении заболеваемости сезонным гриппом и ОРВИ в этом эпидсезоне 2012-2013 гг.

4.предупредительные мероприятия, связанные с безопасностью труда

--строительство (140 000руб.) и поддержание в исправном состоянии средств, обеспечивающих безопасность работ, таких, как подъездные дороги, пешеходные пути, ограждения и приспособления для защиты от падения предметов с высоты;

--сооружение и установка предупредительных знаков;

--осуществление мероприятий по технике безопасности, специфичных для каждого вида строительных работ;

--проверка подъемных машин, таких, как краны и подъемники, а также подъемного оборудования, такого, как тросы, канаты и серьги;

-- осмотр и уборка санитарно-бытовых объектов, таких, как уборные, раздевалки и столовые;

--доведение плана мероприятий по технике безопасности до каждой категории работников в части, их касающейся;

--разработка планов действий в чрезвычайных ситуациях и планов эвакуации (85 000 руб.).

5.количество денежных средств потраченных организацией на обеспечение безопасности труда.

Строительные компании могут выделить на это лишь ограниченные средства, потому в рамках государственной политики, направленной на повышение заинтересованности пред-принимателей в создании безопасных условий труда, некоторые мероприятия финансируются за счет ФСС. Бычин В.Б. Кадровая составляющая нормирования труда / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. // Управление персоналом. - 2010. - N 6. - С. 66денежных средств потраченных организацией на обеспечение безопасности труда в 2012 году составило 120 тыс. руб.

Таким образом, результативность таких инвестиций в охрану труда очевидна: по мнению экспертов, производственный травматизм и профес-сиональная заболеваемость в компании снизились на 40%. Наи-большая часть средств направлена страхователями на приобрете-ние СИЗ и финансирование санаторно-курортного лечения работ-ников, которые трудятся во вредных условиях.

Нужно проводить следующие мероприятия:

поддержание в исправном состоянии средств, обеспечивающих безопасность работ.

пешеходные пути, ограждения и приспособления для защиты от падения предметов с высоты

Оценка сплоченности коллектива

Привлекательность участия в работе группы является ключевым фактором сплоченности, однако возможен вариант, когда человек хочет быть членом группы, не находя ее привлекательной. Сплоченность коллектива обусловлена:

*тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей;

*взаимными эмоциональными преимуществами;

*пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий



Рисунок 15 - Структура персонала по обучению.

Прошли обучение на право выполнения специальных и сложных работ контролеры ОТК 12 человек, рабочие ЦЛМ 35 человек, работники УРЗМиС 11 человек, работники ЦФМ 17 человек. Обучались в ВУЗах без отрыва от производства 8 чел.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУД НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Исследование системы ОНиОТ на предприятии методом анкетного опроса сотрудников

Анкетирование - один из наиболее распространенных и эффективных методов сбора первичной социологической и статистической информации. Это опрос сотрудников с помощью специального бланка с вопросами (анкеты). Анкетирование по сравнению с беседой и интервьюированием представляет собой как бы следующую ступень еще более жестко запрограммированного опроса. Цель анкетирования состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме.

Анализ респондентов

Таблица 8 - Ответы респондентов

№ вопроса	Да	Нет
1.Устраивает ли вас заработная плата?	80%	20%
2 Устраивает ли вас размер премий?	70%	30%
3Вы хотели бы улучшений в социальной политики завода ОАО «Электрокабель»?	60%	40%
4 Устраивают ли вас условия труда?	50%	50%
5 Устраивает ли вас рабочее место?	60%	40%
6 Устраивает ли вас график работы?	80%	20%
7 Устраивает ли вас система питания на работе?	90%	10%
8 Устраивает ли вас организация работы?	80%	20%
9 Доплачивают ли вам за переработку рабочего плана?	95%	5%
10 Осуществляют ли выплаты за выходные дни и командировки?	90%	10%
11 Проводят ли учебные тренинги?	80%	20%
12 Имеете ли вы льготы на покупки?	40%	60%
13 Как относится руководство к коллективу?	50%	50%
14 Возможен ли на заводе карьерный рост?	70%	30%
15 Задерживаетесь ли вы на работе?	20%	80%

Таким образом, наибольшее количество работников удовлетворены условиями труда (80%) и зп (80%). Учебные тренинги проводятся. Карьерный рост возможен (70%) опрошенных.Большая часть персонала часто задерживается на работе, и это время им оплачивается;

На предприятии постоянно проводится дополнительное обучение, однако лишь 50 % в них участвует. Другие 50 % респондентов ответили, что не участвуют, так как сильно загружены основной работой.

2.2 Оценка уровня лояльности сотрудников компании

Приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом. нормирование оплата труд

Таблица 9 - Матрица «приверженности компании

Уровень лояльности	Факторы идеальной лояльности	Факторы лояльности в компании	Факторы деструкторы в компании	ФИО сотрудника
Группа с высоким уровнем лояльности	Высокая заработная плата	четкое разделение обязанностей	-	Мазеин Р.В.
	Карьерный рост	Улучшение условий труда	-	Фролов А.А.
	Своевременная выплата премий и дополнительных выплат	Мотивация работников	-	Горшев В.А.
Группа, требующая доп. Мероприятия по формированию лояльности	Лишение премии за брак и невыполнение плана	Повышение эффективности в работе	Перекладывание ответственности	Иванов А.А.
	Лишение % от зп за прогулы	разделение обязанностей	-	Сидоров А.В
	Психологический климат в коллективе	Организация тренингов, курсов		Ильин А.П.
	Компенсация за тяжелый физический труд	Улучшение условий труда, ритмичность работы	-	Архипов П.Н.
	Стабильность и надежность	Признание со стороны руководства и коллег		Фролов А.А
	Перспектива развития	-		Малинин Д.А.
Группа с критически низким уровнем лояльности	Снижение аварийности	обеспечение соц. пакетом	Размытые обязанности	Румынин Д.В.
	Снижение уровня брака в производстве	нормированный рабочий день	Систематические внеплановые вызовы на работу в сводное время	Кравченко О.П.
	Снижение количества внеплановых заказов	четкое разделение обязанностей	Высокая степень брака на производстве в следствии пренебрежениями правилами производства	Горбунов Д.Д.
	Достойная заработная плата	-	-	Евсеев А.Р.
	Оснащенность рабочего места	Экономия времени	-	Муринов А.А.
	Признание со стороны руководства и коллег	Стабильность и надежность	-	Уткин К.К

Таким образом, главными факторами идеальной лояльности выступает карьезный рост, зп персонала и безопасные условия труда. возможность профессионального и личностного роста; переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать; признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.).

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы нормирования и оплаты труда в организации

Многие предприятия оказываются в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты труда. Либерализация цен снижает у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Таблица 10 - Совершенствование системы нормирования и оплаты труда в организации

Название	Социальные аспекты	Экономические аспекты	Затраты (тыс.руб)
разделение и кооперация труда	Улучшение работы персонала	Увеличение производительности труда, экономия времени	259,4
Карьерный рост персонала	развития трудовой активности и творческой инициативы	Затраты 150 тыс.руб.	156,4
Создание комнаты отдыха	Улучшение климата в коллективе	Затраты 178 тыс.руб	148,4
Повышение квалификации персонала	Стимулирование работников для производства продукции	Специализация персонала. 140 тыс.руб	587,1
эффективное использование рабочего времени	Организация производства	повышения материальной заинтересованности	154,4
укрепление дисциплины труда	Улучшения отношений в коллективе.	Затраты в размере 210 тыс.руб	255,9

Таким образом, наиболее важными аспектами являются повышение эффективности работы персонала, повышение зп и улучшения климата в коллективе. Наибольшее число затрат достигается 587,1 тыс.руб на повышение квалификации персонала. Наименьшее число затрат составляет 148,4 тыс.руб.

Таблица 11- Динамика финансовых показателей ОАО «Электрокабель»

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год
Выручка	7 554т.р	10 000т.р	13 009т.р
Себестоимость	5 700т.р	9 339т.р	10 553т.р
Прибыль	1 006т.р	1 088 т.р	2 186т.р

Таким образом, при разработке мероприятий по совершенствованию системы нормирования и оплаты труда будет происходить увеличение всех показателей. Прибыль к 2016 году увеличится на 13, 45 % и составит 2 186тыс.рублей, выручка составит 13 009 тыс.руб.

Заключение

Таким образом, Сегодня ОАО «ЭКЗ» - современное, успешное, эффективно работающее, универсальное предприятие, выпускающее широкий ассортимент кабельно-проводниковой продукции и металлическую сетку, оснащенное оборудованием лучших европейских фирм («Caballe», «Troester», «Rosendahl»).

Сейчас в общем объеме выпуска кабельные изделия в России занимают 25% и в ближайшие 5 лет эта цифра вряд ли значительно изменится.

В 2012 году себестоимость продукции увеличилась на 6,7 %

Валовая прибыль ОАО «Электрокабель» за 9 месяцев в 2012 году увеличилась более чем в 2,2 раза.

При рассмотрении постоянных издержек видим, что общехозяйственные затраты составляют наибольшую долю - 44 % от всей стоимости постоянных издержек.

Отчет содержит оценки и прогнозы уполномоченных органов управления эмитента касательно будущих событий и/или действий, перспектив развития отрасли экономики, в которой эмитент осуществляет основную деятельность, и результатов деятельности эмитента, в том числе планов эмитента, вероятности наступления определенных событий и совершения определенных действий.

Основная задача, стоящая перед Обществом в 2012 году - обеспечение безубыточной деятельности и получение прибыли на основе дальнейшего повышения эффективности производства и сокращения непроизводственных затрат. Планы будущей деятельности ОАО «Электрокабель» связаны с дальнейшим наращиванием выпуска продукции, улучшения ее качества, расширением производства, модернизацией и реконструкцией основных средств. Политика эмитента в области научно-технического развития направлена на модернизацию выпускаемой продукции и разработку новых видов продукции с целью удовлетворения запросов рынка и соответственно увеличения объёмов производства, рентабельности производства и прибыли эмитента. В будущем эмитент намеревается продолжать свою деятельность по инвестированию в развитие производства.

Предприятие, как мы видим, имеет широкую номенклатуру, выпускаемой продукции, причем с каждым годом она увеличивается.

Выпуск провода 2012 году составляет 6,95 % от общего объема производства с темпом роста к прошлому году 126,48 %.

Выпуск кабеля составляет 89,39 % от общего объема производства предприятия и темп роста 113,4 %. Открытое Акционерное Общество «Электрокабель» Кольчугинский завод -- успешное, эффективно работающее, универсальное предприятие, выпускающее широкий ассортимент кабельно-проводниковой пр...