Функции кадровых служб

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Функции кадровых служб

управление профессиональный стимулирование персонал

В обобщенном виде основная цель функционирования современных кадровых служб сводится к обеспечению соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации.

Среди задач кадровых служб можно выделить следующие:

1) Методическое и организационное обеспечение процедур выдвижения и рассмотрения кандидатур на руководящие должности; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.

2) Определение потребности в кадрах и источников их поступления; уточнение потребности в выпускниках учебных заведений.

3) Планирование карьеры работников; процессов высвобождения работников и их перераспределения.

4) Методическое и организационное обеспечение создания системы непрерывного образования работников организации.

5) Организация проведения аттестаций, психологических и социальных исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию потенциала работников организации.

6) Обеспечение работы по адаптации молодых специалистов; исследованию проблем, связанных с текучестью кадров; исследование динамики социально-демографической структуры трудового коллектива организации.

7) Эффективное использование мотиваторов и формирование социокультуры работников организации, соответствующей обозначенной стратегии развития.

Цель кадровой службы структурируется на цели его подразделений (секторов, групп, отдельных специалистов), достижение которых обеспечивается выполнением соответствующих функций.

Ниже приведем перечень основных функций подразделений кадровой службы:

1) Сектор планирования и найма рабочей силы: определение потребности в кадрах; отбор кадров; заключение трудовых договоров; оформление кадровых документов; ведение делопроизводства отдела.

2) Сектор мотивации и стимулирования труда персонала: разработка проектов систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений о премировании; разработка системы материальной и моральной мотивации труда; изучение производительности труда, выработка мер по ее повышению; организация и участие в разработке должностных инструкций.

3) Сектор трудовых и дисциплинарных отношений: учет и пользования рабочего времени персоналом; учет и анализ нарушений трудовой дисциплины; учет работников, подлежащих замене (собирающихся уходить на пенсию, планирующих увольнение, длительное лечение); оформление поощрений и взысканий; учет текучести кадров.

4) Группа профориентации и социальной адаптации: ознакомление вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, этическим кодексом организации, с возможностями профессионального и карьерного роста, способов реализации своих потребностей с помощью организации и т.п.; изучение и анализ конфликтных и стрессовых ситуаций; организация в необходимых случаях психотерапии.

5) Группа подготовки и продвижения персонала: организация проведения обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, разработка проектов деловой карьеры руководителей и специалистов; заключение договоров на проведение производственной практики в организации.

6) Группа изучения и оценки персонала: оценка эффективности работы персонала; проведение аттестации кадров; подготовка предложений по повышению (понижению), переводу, прекращению трудового договора; разработка программ ротации руководящего состава, продвижения персонала; подготовка проектов договоров с органами рабочего самоуправления.

7) Группа повышения качества трудовой жизни: организация работы по обогащению содержания труда; контроль за соблюдением законодательства о труде; оформление различных льгот, ссуд, дотаций; ведение договоров медицинского страхования; оформление пенсионных дел, работа с ветеранами.

8) Специалист по охране труда и технике безопасности: изучение условий труда персонала, разработка и контроль за осуществлением программ по обеспечению безопасных условий труда; организация медицинского обслуживания персонала; разработка инструктажей по технике безопасности; учет и расследование несчастных случаев; организация материального обеспечения охраны труда [Иванов, с. 13-14].

2. Руководитель в организации: необходимые ему для управления навыки и умения

Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям, должен обладать аналитическим мышлением, знать, как организовать, рассчитать варианты, и выбрать наиболее подходящим и эффективный подход, балансируя на грани риска, проводя в жизнь принятые решения, преодолевать сопротивление среды.

Именно в руководителе, как нигде, воплощаются единство человека и дела, его всесторонняя ответственность. Для руководителя большое значение имеют личные качества, организаторские способности, опыт, навыки.

Используя эти факторы, руководитель должен добиться того, чтобы люди действовали вместо, используя сильные стороны и устраняя слабые;

- определить для предприятия простые, четкие, объединяющие работников цели, легко воспринимаемые и знакомые всем;

- построить такую организацию, которая позволяет своим членам расти, развиваться и изменяться путем их постоянного обучения и повышения квалификации;

- понимать личную ответственность за порученное дело; обеспечить выполнение основных показателей производственной деятельности;

- помнить, что конечным результатом работы предприятия является довольный клиент.

Труд руководителя в значительной мере является творческим, но требует не только знаний, по и организаторских способностей, «внутренней организации», непрерывного повышения квалификации и пополнения образования.

Чтобы руководители понимали необходимость учебы, руководители вышестоящих структур и кадровые службы должны своевременно выводить их из состояния неосознанной некомпетентности и приводить в состояние осознанной некомпетентности. Необходимость административных способностей у руководителя подтверждается тем, что талантливый ученый, инженер, экономист, юрист нередко терпит фиаско на посту администратора,

что надо учитывать при подборе кадров [5, с. 154].

Влияние руководителя на подчиненный коллектив, его авторитет зависят от его образа жизни. Работа в неблагоприятных условиях в течение длительного времени может оказать отрицательное влияние на образ жизни руководителя и его удовлетворенность трудом.

Фундаментальное значение для развития личности хозяйственного руководителя имеют его управленческая работа и ее результаты, соотношение времени активной работы и общего бюджета времени. Развитие личности руководителя требует определенной структуры деятельности, которая зависит от способностей и таланта человека, умения вести интересный и содержательный образ жизни при дефиците времени. Для руководителя важно стремление формировать объективное представление о себе и корректировать свой характер, преодолевать недостатки и на этой основе совершенствовать стиль деятельности, морально-этическое поведение.

3. Нематериальные виды стимулирования персонала

Нематериальные виды стимулирования, предоставляемые предприятием, могут на практике иметь более важное значение в увеличении ответственности сотрудников по отношению к организации, чем материальные.

Самые важные из нематериальных видов стимулирования связаны с потребностью личного признания и желанием продолжать обучение и развитие, так как карьера имеет несколько стадий.

В общем люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о служащих и преуспевает. Последний фактор важен с точки зрения финансового обеспечения систем оплаты.

Основные цели нематериальных видов стимулирования следующие:

* мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед предприятием;

* удовлетворять актуальные или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате, таких как предоставление машины или бензина предприятием;

* продемонстрировать, что предприятие заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Льготы и привилегии могут быть подразделены на следующие виды:

1. Личная безопасность. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

2. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственностей, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3. Финансовое содействие, помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

4. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт [1, с. 97-98].

4. Методы повышения удовлетворенности трудом

От удовлетворенности трудом сотрудников зависит многое: успех и процветание фирмы, ее лидерские позиции в бизнесе, кадровая стабильность, выражающаяся в уважительном, корректном и благожелательном отношении к компании. Анализ этих параметров позволяет не только оценивать адекватность целей организации, но и своевременно корректировать их, а также применять управленческие воздействия, для того чтобы осуществить переориентацию персонала с позиции потребительской на позицию реальной заинтересованной стороны.

Удовлетворенность персонала - прежде всего, это многогранное понятие, отражающее отношение сотрудника к различным аспектам работы: рабочая нагрузка, безопасность работы, оплата труда, условия труда, статус и престиж работы, близость с коллегами, применяемая компанией политика оценки выполнения работы, общие методы руководства, отношения между начальниками и подчиненными, автономия и ответственность, возможности для применения знаний и умений, возможности для роста и развития.

Основными признаками удовлетворенности являются:

· Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение);

· Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

понимание служебных задач и отождествление себя с их успешным выполнением (работа как она есть);

· Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

значение выполняемых функций для организации (ценность, статус);

· Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

положительное подкрепление руководством и коллегами чувства, связанного с ощущением успешности собственной деятельности (обратная связь);

· Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

сбалансированность власти (требований) и ответственности (возможность работать самостоятельно).

Мотивы, вызывающие удовлетворенность работой, касаются ее содержания и внутренних потребностей личности в самовыражении, в то время как факторы, обусловливающие неудовлетворенность, связаны с недостатками работы и внешними условиями. Зарплата позволяет только снизить степень неудовлетворенности характером или условиями труда, но лишь в слабой мере побуждает к работе как таковой. Постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может способствовать достижению лишь кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников только денежными методами не может обеспечить непрерывного роста и стабилизации производительности труда. При определенном уровне материальной удовлетворенности в качестве доминирующих могут выступить другие потребности, которые становятся факторами, определяющими трудовую деятельность человека.

От удовлетворенности трудом, совершенствования форм ее организации и обеспечения, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда, результативность деятельности персонала компании.

Удовлетворенность сотрудника в свою очередь зависит от того, насколько компания удовлетворяет потребности этого сотрудника, т.е. каким образом она его мотивирует. Чаще всего следствием удовлетворенности условиями труда, политикой руководства и взаимоотношениями с коллегами является лояльность сотрудника к организации в целом.

Список использованной литературы:

1. Аширов Д.А., Управление персоналом / Д.А. Аширов - М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2002. - 136 с.

2. Иванов А.А., Бочаров С.А. Управление персоналом: Учебное пособие / А.А. Иванов, С.А. Бочаров - М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2005. - 93 с.

3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.

4. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. - Мн.: Амалфея, 2000. - 456 с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд. - М.: Дело. 2003. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru