Совершенствование эффективности процесса адаптации работников кредитного учреждения на примере ООО "Хоум кредит энд Финанс банк"

Можно выделить следующие виды нематериальных активов:

? объекты интеллектуальной собственности;

? отложенные затраты;

? деловая репутация организации.

Объекты интеллектуальной собственности можно разделить на два вида: регулируемые патентным правом и регулируемые авторским правом.

К объектам, регулируемые патентным правом ( объекты промышленной собственности), относятся:

? изобретение, если оно является новым, имеет изобретательский уровень и промышленно применимо;

? промышленный образец -- художественно-конструкторское решение изделия, определяющее его внешний вид;

? полезная модель;

? товарный знак и знак обслуживания -- обозначения, позволяющие различать соответственно однородные товары и услуги разных юридических и физических лиц;

? фирменное наименование -- индивидуальное название юридического лица.

К объектам, регулируемым авторским правом, относятся:

? программа для ЭВМ -- объективная форма совокупности данных и команд, предназначенных для функционирования ЭВМ и других компьютерных устройств;

? база данных -- объективная форма представления и организации совокупности данных ( статей, расчетов и др.), систематизированных с целью нахождения и обработки этих данных;

? топология интегральных микросхем -- зафиксированная на материальном носителе пространственно-геометрическое расположение совокупности элементов интегральной микросхемы и связей между ними.

Отложенные затраты -- организационные расходы

Организационные расходы состоят из затрат по оплате услуг консультантов, по подготовке документации, регистрационных сборов и других расходов организации в период ее создания до момента регистрации. В состав организационных расходов, включаемых в состав нематериальных активов, входят расходы, связанные с образованием юридического лица и признанные в соответствии с учредительными документами вкладом участников (учредителей) в уставный капитал.

Расходы организации, связанные с необходимостью переоформления учредительных и иных документов (расширение организации, изменение видов деятельности, представление образцов подписей должностных лиц и др.), изготовление новых штампов, печатей и т.п., включается в состав общехозяйственных расходов организации. Организации, изменяющие организационно-правовую форму, указанные расходы производят за счет прибыли, остающейся в их распоряжении.

Деловая репутация организации -- разница между стоимостью фирмы как единого целостного имущественно -- финансового комплекса, имеющего определенную репутацию, и балансовой стоимостью имущества этой фирмы. В бухгалтерском учете деловая репутация отражается только при совершении сделок купли-продажи предприятия. При этом деловая репутация может быть положительной или отрицательной.

Положительную деловую репутацию необходимо рассматривать как надбавку, выплачиваемую покупателем в обеспечение будущей потенциальной доходности приобретенного предприятия. Это означает, что средства, затраченные на приобретение деловой репутации, принесут экономическую выгоду в будущем.

Отрицательную деловую репутацию следует рассматривать как скидку с цены, предоставляемую покупателю в связи с отсутствием у предприятия стабильных покупателей, навыков маркетинга и сбыта, деловых связей, опыта управления и т.д.

Особенностью материальных активов является их объектность, то есть возможность передачи другим пользователям. В этой связи не относятся к нематериальным активам деловые качества и репутация работников или руководителей предприятия, так как они не могут быть переданы другим лицам.

Бухгалтеру следует обратить внимание на то, что в отличие от порядка действующего до 2001 года, ПБУ 14/ 2000 причисляет к нематериальным активам только исключительные авторские право, а также исключительные права патентообладателя и владельца.

Помимо этого отнести тот или иной объект к нематериальным активам (далее -- НМА) можно только при одновременном выполнении следующих условий:

? объект НМА должен использоваться предприятием более 12 месяцев в производственных целях либо для управленческих нужд;

? объект НМА не имеет материально-вещественную структуру, но в тоже время необходимо, чтобы данный объект можно было идентифицировать. Т.е. у предприятия должны быть в наличие документы, подтверждающие существование самого актива и исключительного права на результаты интеллектуальной деятельности (патенты, свидетельства и т.д.);

? отсутствие намерений организации в дальнейшем перепродать;

? использование объекта НМА должно приносить предприятию прибыль.

Оценка НМА производится в зависимости от источников приобретения, вида активов, их роли в производственно-хозяйственной деятельности предприятия:

? внесенные в качестве вкладов в уставный капитал -- по договоренности учредителей предприятия;

? приобретенные за плату у других организаций и лиц -- исходя из фактических затрат на приобретение и приведение в состояние готовности;

? полученные у других предприятий и лиц безвозмездно -- по цене оприходования, устанавливаемой независимым экспертом;

? создание собственными силами- по фактическим затрат на создание;

? поступление по договорам, предусматривающим исполнение обязательств в неденежной форме- по стоимости имущества, переданного взамен. А стоимость этого имущества соответствует цене, по которой в сравнимых обстоятельствах организация определяет стоимость аналогичных товаров (ценностей).

Учет НМА ведется на основании первичных документов, аналогичным документам учета основных средств (акт приемки нематериальных активов, инвентарная карточка учета нематериальных активов и т.д.). Постановление Госкомстата РФ от 30 октября 1997 г. № 71а (с изм. и доп. от 21.01.2003 г.) «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве» содержит одну унифицированную форму первичного документа по учету нематериальных активов -- «Карточку учета нематериального актива». Организации могут самостоятельно разрабатывать формы соответствующих первичных документов. Основанием для составления акта приемки являются документы, описывающие нематериальные активы, такие как например, документы, подтверждающие права пользования.

В соответствии с особенностями нематериальных активов в документах по их поступлению и выбытию должна быть дана их характеристика, указаны порядок и срок использования, первоначальная стоимость, норма амортизации, дата ввода и вывода из эксплуатации и некоторые другие реквизиты.

Основными видами поступлений нематериальных активов являются:

? приобретение;

? создание своими силами или с привлечением сторонних исполнителей на договорной основе;

? приобретение на условиях обмена;

? поступление в счет вклада в уставный капитал организации;

? безвозмездное поступление;

? поступление нематериальных активов для осуществления совместной деятельности.

Расходы по приобретению и созданию нематериальных активов относятся к долгосрочным инвестициям и отражаются по дебету счета 08 «Вложения во внеоборотные активы» субсчет 08-5 «Приобретение нематериальных активов» с кредита расчетных, материальных и других счетов. После принятия на учет приобретенных или созданных нематериальных активов они отражаются по дебету счета 04 «Нематериальные активы» с кредита счета 08.

Поступление нематериальных активов в порядке бартера ( обмена) также первоначально отражают на счете 08 в корреспонденции с кредитом счета 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» или 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» с последующим отражением по дебету счета 04 с кредита счета 08. Переданные в порядке бартера имущественные объекты списываются с кредита соответствующих счетов ( 01, 10, 40 и др.) в дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы».

Нематериальные активы, внесенные учредителями или участниками в счет их вкладов в уставный капитал организации ( по согласованной стоимости), отражаются по дебету счета 08 «Вложения во внеоборотные активы» субсчет 08-5 «Приобретение нематериальных активов» в корреспонденции с кредитом счета 75 «Расчеты с учредителями». Затем отражается проводка дебет 04 и кредит 08.

Принятие к учету нематериальных активов, полученных от других организаций безвозмездно, отражается изначально по дебету счета 08 и кредиту счета 98 «Доходы будущих периодов», затем в момент ввода в эксплуатацию производится запись по дебету 04 и кредиту 08.

Нематериальные активы используются длительное время , и в течение этого времени стоимость нематериальных активов включается в себестоимость продукции путем начисления износа. Амортизация в бухгалтерском учете может начисляться одним из следующих способов:

? линейным;

? списания стоимости пропорционально объему продукции;

? уменьшаемого остатка.

Применение одного из способов по группе однородных нематериальных активов производится в течение всего срока их полезного использования. Причем в течение этого срока начисление амортизации не приостанавливается , кроме случаев консервации организации. До 2001 года данная норма не применялась.

Если срок службы актива определить не представляется возможным (например, изобретение), то он принимается равным 20 годам (но не более срока действия предприятия). При этом ежегодная норма амортизации составит 100/20 = 5%.

Приобретенная деловая репутация организации должна быть скорректирована в течение двадцати лет (но не более срока деятельности организации).

Амортизационные отчисления по положительной деловой репутации организации отражаются в бухгалтерском учете путем уменьшения ее первоначальной стоимости. Отрицательная деловая репутация организации отражается в бухгалтерском учете предприятия как расходы будущих периодов (счет 98), а затем ежемесячно списывается на финансовые результаты.

Основными видами выбытия нематериальных активов являются их реализация (продажа), списание вследствие непригодности, безвозмездная передача, передача нематериальных активов в счет вклада в уставные капиталы других организаций.

Выбытие нематериальных активов отражается на счете 91 «Прочие доходы и расходы». В кредит этого счета списывают остаточную стоимость выбывающих активов, расходы, связанные с их выбытием, а также сумму выручки от реализации или другого дохода от выбытия нематериальных активов в корреспонденции со счетами учета денежных средств, расчетов (62,76) и др., по дебету счета 91 списывают сумму НДС по реализуемым активам. Финансовый результат от выбытия нематериальных активов списывается со счета 91 «Прочие доходы и расходы» на счет 99 «Прибыли и убытки».

При этом если сумма выручки от реализации нематериальных активов ( без НДС) превышает их остаточную стоимость и расходы, связанные с выбытием, то разница списывается в дебет счета 91 и кредит счета 99. Если же остаточная стоимость нематериальных активов не возмещается выручкой от их реализации ( без НДС), то разница между ними списывается с кредита счета 91 в дебет счета 99.

При передаче нематериальных активов в счет вклада в уставные капиталы других организаций договорная стоимость может превышать балансовую стоимость активов. В этом случае сумма превышения отражается по кредиту счета 99 «Прибыли и убытки» в корреспонденции со счетом 91.

При инвентаризации нематериальных активов необходимо проверить:

? наличие документов, подтверждающих права организации на использование нематериальных активов;

? правильность и своевременность отражения нематериальных активов в балансе.

2.3 Анализ кадрового состава ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Успешная деятельность кредитного учреждения есть результат деятельности персонала. Так, управление финансовыми потоками все больше зависит от качественных характеристик персонала. От эффективности управления персоналом как организационным ресурсом - особым «человеческим капиталом» - зависит долгосрочное, гармоничное развитие банка. Таким образом, человеческий капитал - это профессиональные знания, навыки и умения, мотивации работников, а также состояние их здоровья, определяющее работоспособность.

Проведем анализ персонала в банке ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

Таблица 2 - Возрастная характеристика персонала отделений

Подразделение	<25 лет	25-35 лет	35-45 лет	>45 лет
1. Руководящие работники	0%	25%	60%	15%
2. Менеджеры	15%	55%	20%	10%
3. Кассиры	25%	60%	10%	5%
4. Кредитные эксперты	30%	50%	15%	5%
5. Служба безопасности	5%	10%	50%	35%

Таблица 3 - Уровень образования персонала отделений

Подразделение	Среднее	Неполное высшее	Высшее	2-е высшее (уч. степень)
1. Руководящие работники	0%	0%	75%	25%
2. Менеджеры	5%	0%	90%	5%
3. Кассиры	15%	15%	70%	0%
4. Кредитные эксперты	10%	25%	65%	0%
5. Служба безопасности	80%	0%	50%	0%



Таблица 4 - Соотношение мужчины\женщины среди персонала

Подразделение	Мужчины	Женщины
1. Руководящие работники	35%	65%
2. Менеджеры	30%	70%
3. Кассиры	10%	90%
4. Кредитные эксперты	25%	75%
5. Служба безопасности	95%	5%

Таблица 5 - Сведения о движении рабочей силы в отделениях

Подразделение	Общее количество на 01.01.11	Убыло	Прибыло	Общее количество на 01.01.12
1. Руководящие работники	2123	2137	3137	5260
2. Менеджеры	15250	1200	1200	16450
3. Кассиры	1236	1100	1327	2563
4. Кредитные эксперты	5260	1150	1263	6523
5. Служба безопасности	1890	170	170	2060
Всего:	25759	5757	7097	32856

Таблица 6 - Анализ уволившихся сотрудников в отделениях

Подразделение	Общее количество уволившихся за год	Количество, уволившихся во время испытательного срока по собственному желанию	Из них	Из них
			муж	жен	До 30 лет	После 30 лет
1.Руководящие работники	1137	925	546	591	1817	-680
2. Менеджеры	2200	650	1518	682	1650	550
3. Кассиры	1100	980	165	935	748	352
4. Кредитные эксперты	1150	1110	667	483	610	540
5. Служба безопасности	170	100	110	60	156	14
Всего	5757	3765	3006	2751	4981	776

По таблицам 2 - 6 можно сделать следующие выводы: большинство сотрудников отделений ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» это молодые женщины с высшим образованием. Отдел по подбору персонала в Головном офисе работает исправно, общий имидж ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» имеет очень высокий рейтинг, поэтому на настоящий момент свободных вакансий практически нет, но при этом текучесть кадров составляет 17,5% от общего числа сотрудников. Для исправления сложившейся ситуации необходимо выявить причины увольнения сотрудников. Текучесть кадров средняя, но наиболее высокие показатели среди менеджеров. Среди уволившихся преобладают женщины, что логично с учетом преимущественно женского состава, и сотрудники до 30 лет увольнялись почти в 3 раза чаще. Если проанализировать количество уволившихся за последний год, нельзя не обратить внимания на тот факт, что более 50% уволившихся сделали это в течение первого года работы. Из них подавляющее большинство ушли по собственному желанию. Анализ уволившихся в течение первого сотрудников по собственному желанию показал, что большинство этих сотрудников соответствовали занимаемой должности и их непосредственные руководители были удовлетворены результатами их работы. Это, вероятнее всего, говорит о достаточно эффективной системе подбора персонала. В то же время это указывает на низкий уровень развития программы адаптации и мотивации нового персонала в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк». Для подтверждения данной гипотезы необходимо более подробно проанализировать процесс совершенствования адаптации новых сотрудников в организации.

Текущее состояние и оценка перспективной потребности ООО «ХКФ» в количественных и качественных структурах персонала.

Таблица 1.

Начало 2013 года	Начало 2014 года
Должность	фамилии	Должность	фамилии
Директор	Астахин К.С.	Директор	Астахин К.С.
Начальник Группы Продаж	Саликаева Н.П.	Начальник Группы Продаж	Саликаева Н.П
Менеджер по развитию бизнеса	Губин М.Ю.	Менеджер по развитию бизнеса	Стрелец А.С.
Кредитные специалисты	1. Авдонина Гульназ Гумаровна 2. Аименева Айгуль Амагалеевна 3. Арефьева Светлана Анатольевна 4. Байкина Валентина Михайловна 5. Баловсяк Анжела Александровна 6. Бикташева Анастасия Александровна 7. Жекова Екатерина Младеновна 8. Никифорова Анна Игоревна 9. Ефимова Анастасия Александровна 10. Мурзабекова Алия Муратовна 11. Нургалина Альбина Мансуровна 12. Попович Виктория Владимировна 13. Кмецяк Алина Кжыштофна 14. Купцова Екатерина Юрьевна 15. Саттарова Юлия Ахметовна 16. Садыкова Асия Хисамутдиновна 17. Татаркин Александр Евгеньевич 18. Тогойбаева Алина Дамировна 19. Чекунова Жанна Александровна 20. Черчинцева Татьяна Владимировна 21. Черкасов Никита Владимирович	Кредитные специалисты	1.Авдонина Гульназ Гумаровна 2.Арефьева Светлана Анатольевна 3.Байкина Валентина Михайловна 4.Баловсяк Анжела Александровна 5.Жекова Екатерина Младеновна 6.Никифорова Анна Игоревна 7.Ефимова Анастасия Александровна 8.Попович Виктория Владимировна 9.Кмецяк Алина Кжыштофна 10.Купцова Екатерина Юрьевна 11.Саттарова Юлия Ахметовна 12.Тогойбаева Алина Дамировна 13.Чекунова Жанна Александровна 14.Черчинцева Татьяна Владимировна

Таблица 2. Структура персонала по стажу работы

Стаж работы	Абсолютное количество, чел.	Относительное количество, %
Более 3 лет	7	40,26
1-3 года	3	19,48
менее 1 года	7	40,26
Всего	17	100,00

Для наглядного представления данных покажем распределение работников по стажу работы в виде диаграммы. Распределение сотрудников, уже проработавших в банке достаточное количество времени, равно количеству новых сотрудников, большинство членов коллектива работают в компании менее 3 лет.

Рисунок 1. Структура персонала по стажу работы

Исходя из приведенных данных можно сделать вывод о том, что предприятие нерационально использует трудовые ресурсы. Необходимо специалистов, работающих долгое время на одной должности, периодически переаттестовывать и по положительным результатам аттестации повышать в должности. Тем самым возможно уменьшить текучесть профессиональных кадров. Для привлечения новых сотрудников можно создать мотивацию для сотрудников, пришедших в ООО «ХКФ» из других банков. Данная мотивация должна быть намного привлекательнее, чем для новеньких сотрудников без опыта работы в банковской сфере. Например, для сотрудников банков конкурентов оклад должен быть намного выше, чтобы создать дополнительную мотивацию для перехода в ООО «ХКФ».

СХЕМА

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ КРЕДИТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ХОУМ КРЕДИТ ЭНД ФИНАНС БАНК»

3.1 Характеристика существующей процедуры адаптации работников банка

Современная действительность предъявляет особые требования к вопросам формирования кадровой среды финансово-кредитных учреждений. Особо значимыми становятся установление таких социальных пропорций в основных характеристиках человеческих ресурсов организации, которые предполагают ее рост и развитие, в особенности за счет привлечения и закрепления в кадровом составе компетентных молодых специалистов. Изучив кадровый состав ООО «Хоум кредит энд финанс Банк», мы сделали вывод, что большинство сотрудников отделений данной организации это молодые женщины с высшим образованием. Поэтому проблема их адаптации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного решения является наиболее актуальной в кадровой политике ООО «ХКФ».

Адаптация работника в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» - это целеориентированный процесс интеграции личности в профессиональную среду банка и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов капитализации потенциала человеческих ресурсов, при учете личностных потребностей молодых специалистов в банковской сфере.

Молодые специалисты не всегда имеют правильное представление о деятельности банков, т.к. их знания основываются в основном на теоретическом материале. Поэтому фундаментальным вектором адаптации является возможность в достижении профессиональной компетенции в банковской сфере в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрирование молодого специалиста в кадровую и социальную структуру организации. Поэтому в кадровой политике ООО «ХКФ» предусмотрена возможность профессионального карьерного роста уже по достижению трех месяцев работы. Всё зависит от каждого конкретного работника и от выполнения им утвержденных показателей.

В ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» адаптация молодых специалистов рассматривается с позиции социально-трудовой и социально-управленческой точек зрения, предусматривающих многосторонний процесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личностных качеств работника, как процесс, который требует как от молодого специалиста, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге. К примеру, в организации проводятся различные обучения и тренинги, тесты, опросы, способствующие построению личностных взаимодействий в коллективе, работники узнают друг друга по средствам бизнес-игр, учатся работать в команде. Вследствие чего растет работоспособность и увеличиваются продажи Банка в целом.

Адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, возникающих по поводу деятельности индивида в организации: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. За время прохождения адаптации молодой специалист формирует практически ориентированное отношение к выбранной им профессии и месту применения своих знаний и умений. При этом адаптация к выполнению прямых профессиональных обязанностей на рабочем месте требует освоения конкретных навыков производственной деятельности, а также норм социально-трудового поведения и сложившихся в коллективе банка отношений.

В конечном итоге, результат адаптации, глубина и прочность налаженных связей и отношений определяет формальный и неформальный статус работника. Поэтому данное направление представляется в виде первичной адаптационной программы молодого специалиста, который должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, проявлять инициативу, способность и стремление к профессиональному развитию, обладать хорошими коммуникативными качествами, социально-психологической устойчивостью, идентифицировать традиции коллектива и интегрироваться в его среду.

Адаптационный комплекс направлен на формирование взаимодействия внутренней среды банка и молодого специалиста, раскрывающий индивидуальные способности индивида и идентификацию их в соответствии с деятельностью ООО «ХКФ». Поэтому конечной целью адаптационного комплекса становится выработанный алгоритм профессионального и служебного поведения молодого специалиста реализующийся в процессе его взаимодействия с руководством и коллективом организации, постепенное приспособление к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе - обеспечение роста профессионального и личностного потенциала работника, позволяющего сформировать активный управленческий механизм, способствующий устойчивости организации в конкурентной среде.

3.2 Разработка методов улучшения адаптации работников

В задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации процесса адаптации входят:

- Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность. В ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» 1 раз в полгода проводятся обучающие тренинги. Для улучшения процесса адаптации сотрудников необходимо ввести прохождение теста на знание банковских продуктов ежеквартально с последующим материальным вознаграждением работников, набравших максимальное количество баллов. Так же необходимо закрепить за каждым новым сотрудником наставника (более опытного работника со стажем более 1 года) для работы в первые три месяца.

- Проведение тренинговых занятий или деловых игр. В ООО «ХКФ» проводятся тренинговые занятия каждые 6 месяцев. Для улучшения адаптации работников следует проводить тренинги чаще, например раз в месяц. И по истечению 3 месяцев работы, сотрудник самостоятельно должен организовать и провести тренинговое занятие по результатам его обучения и работы с наставником. По результатам тренинга работнику выставляется оценка, которая влияет на размер квартальной премии работника.

- Обратная связь. Необходимым условием успешной адаптации является наличие обратной связи - предоставление сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы. В ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» необходимо организовать конференции каждые полгода с вышестоящим руководством для обсуждения кадровых вопросов с работниками. Проводить анонимные опросы работников через анкетирование:

1. Соответствует ли в целом работа вашим ожиданиям?

- Соответствует

- Скорее соответствует, чем не соответствует

- По большей части не соответствует

- Значительно не соответствует

2. Оцените, пожалуйста, по шкале от 1 до 5, какие из перечисленных факторов показались вам наиболее сложными в течении адаптационного периода?

- Профессиональные обязанности: суть выполняемой Вами работы, прописанной в должностных обязанностях

- Установление контакта с непосредственным руководителем

- Налаживание контакта с новыми коллегами

- Условия труда: рабочее место, расположение офиса или АП, график работы

- Освоение нового материала: программное обеспечение, инструктивные материалы, материалы по продуктам

- Налаживание контакта с партнерами: знакомство и поддержание отношений с сотрудниками компаний-партнеров

3. Какая поддержка была бы Вам полезной, чтобы адаптация на новом месте работы проходила более быстро и эффективно? Чья поддержка будет наиболее полезной для Вас?

- Непосредственый руководитель

- Коллеги

- другое

4. Возникало ли у Вас в течение адаптационного периода желание покинуть нашу компанию?

- ни разу

-иногда - 1 раз в течении месяца

- периодически - каждую неделю

- часто - каждый день

5. В какой области вы бы хотели развиваться?

- продажи

- бэк-офис

- работа с людьми

- взыскание

- бухгалтерия

-другое (укажите)

6. Чтобы Вы пожелали новичкам, которые приходят к нам в компанию?

7. Могли бы Вы рекомендовать наш Банк своим друзьям в качестве потенциального работодателя?

8. Чтобы Вы рекомендовали нам для улучшения нашей программы адаптации?



4. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЗАТРАТЫ БАНКА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

4.1 Расчет затрат на повышение эффективности адаптации

Затраты на повышение эффективности адаптации

Статья расходов	Периодичность	Сумма, руб.
Внедрение проекта
Подготовка видеоматериала	Единовременно	7000
Видеосъемка речи исполнительного директора и директора по персоналу	Единовременно	14000
Приобретение необходимого оснащения для тренинга	Единовременно	9500
Трудозатраты, связанные с разработкой проекта	Единовременно	28010
Итого		58510
Реализация проекта
Издательство справочника	Ежеквартально	5000
Приобретение блокнота для флип-чарта, маркеры, и др.	Ежеквартально	2700
Трудозатраты, связанные с проведением проекта	Ежемесячно	11535

Таким образом, в соответствии с таблицей затраты по внедрению проекта составляют 58510 руб. Затраты, связанные с реализацией проекта каждый месяц составляют 11535 руб. В последнем месяце квартала они составляют 19235 руб.

Итак, проект при вложениях в 213495 рублей в течение 12 месяцев внедрения и реализации проекта денежные поступления составляют 336500 рублей. Кроме того, необходимо учитывать, что прибыль, полученная в результате проекта, рассчитывается на основе средних значений повышения производительности новых работников, что доказывает возможное увеличение прибыли при реализации проекта. Кроме того, влияние социально-психологической адаптации на результативность работников может быть разным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в ходе проведения данной работы были проанализированы основные теоретические основы организации системы адаптации, было раскрыто понятие адаптации, были рассмотрены возможные организационные решения по программе адаптации, была рассчитана его экономическая эффективность. Проект при вложениях в 213495 рублей в течение 12 месяцев внедрения и реализации проекта денежные поступления составляют 336500 рублей. Кроме того, необходимо учитывать, что прибыль, полученная в результате проекта, рассчитывается на основе средних значений повышения производительности новых работников, что доказывает возможное увеличение прибыли при реализации проекта. Кроме того, влияние социально-психологической адаптации на результативность работников может быть разным. Также на основании учредительных документов и учетной политики данной организации был проанализирован порядок учета нематериальных активов ООО «ХКФ Банк», а также рассчитана годовая сумма амортизационных отчислений нематериальных активов, была изучена практика привлечения персонала организации и меры улучшения структуры персонала ООО «ХКФ Банк», а также была изучена система адаптации персонала в данной организации. Были разработаны методы улучшения адаптации, что значительно может повлиять на профессиональной уровень сотрудников банка. В результате применения предложенных мер организация может уменьшить средний показатель текучести профессионально подготовленных кадров в другие организации, а тем более в банки конкуренты. Что позволит избежать увеличение доли продаж других банков и вытеснения ООО «ХКФ Банка» с рынка pos-кредитования в России.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Устав ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банка»

2. Положение по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» ПБУ (14/2000), утвержденное Приказом Минфина РФ от 16.10.2000г. № 91н.

3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика - Москва: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

4. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов - Москва: ЭКСМО, 2010. - 160с.

5. Кибанов А. Я. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник - Москва: ИНФРА-М, 2010. - 524с

6. Мельник М.В., Бердников В.В. Финансовый анализ: система показателей и методика проведения: учеб. пособие. - М., ЭКОНОМИСТЪ, 2006. (Рек. УМО).

7. Мочалова Л.А., Касьянова А.В., Рау Э.И. Финансовый менеджмент. - М.: КноРус, 2012.

8. Менеджмент организации: Учеб. пособие / под ред. Румянцевой З.П. - М.: ИФРА-М, 2010. 203с.

9. Менеджмент: Учебник. / Герчикова И.Н., - М,: Банки и биржи, 2008. 335с.

10. Мильнер Б.З. Теория организации. - М., ИНФРА-М, 2011 - 720 с.

11. М.И. Магура, «Поиск и отбор персонала», М., 2011

12. М.И. Магура, М.Б. Курбатова, «Современные персонал-технологии», М., 2010

13. В.П. Пугачев, «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом», М., 2012

14. Под ред. В.И. Задоркина, В.Ф. Склярова, «Управление персоналом», М., 2011

15. Н.А. Литвинцева, «Психологические аспекты подбора и проверки персонала», М., 2012

16. М.В. Удальцова, «Социология управления», М., 1998

17. Справочник по управлению персоналом/ «Психологические тесты для оценки персонала», № 3, 4, М., 2011

Размещено на Allbest.ru

...