Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия ОАО "Вологодская энергетика" трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………….…………………………………………………………..2

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов………………………...3

1.1 Характеристика трудовых ресурсов…………………………………………3

1.2 Состав и структура кадров……………………………………………………4

1.3 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами………………………7

1.4 Анализ использования фонда рабочего времени…………………….……11

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия ОАО «Вологодская энергетика»…………………………………………………………………….…14

2.1 Общая характеристика предприятия……………………………………….14

2.2 Анализ состава и структуры кадров………………………………………..15

2.3 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов…………………………..18

2.4 Анализ использования рабочего времени……………………………….…20

3. Методы повышения эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………...…….………………………………..22

3.1 Методы стимулирования персонала………………………………………..22

3.2 Социальная политика предприятия ОАО «Вологодская энергетика»……………………………………………………………………….25

Заключение ………………………………………………………………………28

Список литературы………………………………………………………………29

ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Объектом анализа является ОАО «Вологодская энергетика». Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.

Для выполнения цели курсовой работы в первом разделе рассматривается содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Во втором разделе проводится анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия ОАО«Вологодская энергетика» трудовыми ресурсами, делаются выводы и даются рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

В третьем разделе рассматриваются методы повышения эффективности использования персонала.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

1.1 Характеристика трудовых ресурсов.

анализ трудовой ресурс энергетика

Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. Списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. Среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3. Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5. Средний разряд рабочих предприятия;

6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8. Текучесть кадров по приему и увольнению работников;

9. Фондовооруженность труда и работников и (или) рабочих на предприятии и другие. [5, 215 с.]

1.2. Состав и структура кадров

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры - это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - с обслуживанием производства.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена - это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего звена - это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы. [11, 154 с.]

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. [6, 178 с.]

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общей среднесписочной численностью персонала предприятия. Удельный вес определяется по формуле:

(1) УВ=СЧКi /ССЧ

где

УВ - удельный вес каждой категории работников;

СЧКi - среднесписочная численность работников i-категории;

ССЧ - общая среднесписочная численность персонала предприятия.

1.3 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца. [9, 447 с.]

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

1. Коэффициент текучести персонала

(2) КТ = Ч_УВ / ССЧ

где КТ - коэффициент текучести персонала;

Ч_УВ - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению);

ССЧ - среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

2. Коэффициент постоянства кадров

(3) К_ПК = Ч_ОГ / ССЧ

где К_ПК - коэффициент постоянства кадров;

Ч_ОГ - численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Следующие коэффициенты характеризуют интенсивность оборота кадров.

3. Коэффициент оборота персонала

(4) К_ОП= (Ч_{П +} Ч_В ) / ССЧ

где К_ОП - коэффициент оборота персонала;

Ч_П - число принятых сотрудников за отчетный период;

Ч_В - число выбывших сотрудников за отчетный период.

4. Коэффициент оборота по выбытию

(5) К_{ОВ =} Ч_В / ССЧ

где К_ОВ - коэффициент оборота по выбытию.

5. Коэффициент оборота по приему

(6) К_{ОП =} Ч_{П /} ССЧ

где К_ОП - коэффициент оборота по приему.

6. Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками

(7) К_{ВР =} Ч_{П /} Ч_В

где К_ВР - коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. [17, 398 с.]

1.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени определяется по формуле:

(8) ФРВ= ЧР * Д * П

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как разница между календарным фондом рабочего времени и количеством праздников и выходных.

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:

(9) ФРВ_{ЯВ =} ФРВ_НОМ - Н

где ФРВ_ЯВ - Явочный фонд рабочего времени;

ФРВ_НОМ - номинальный фонд рабочего времени;

Н - количество дней неявки на работу в исследуемом периоде.

(10) Б_{РВ =} ФРВ_ЯВ - П_рд

где Б_РВ - бюджет рабочего времени.

П_{рд -} продолжительность рабочего дня

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят ли они от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Наиболее полное представление об использовании рабочего времени дает его баланс, в котором отражается неиспользованное время в течение целых смен и внутрисменное неиспользованное время.

Для решения вопроса, равномерно или неравномерно распределена рабочая сила по сменам, вычисляется коэффициент сменности рабочих мест - это отношение общего числа отработанных в данном периоде человеко-дней к числу человеко-дней, отработанных в наиболее многочисленной смене. [15, 175 с.]

2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ВОЛОГОДСКАЯ ЭНЕРГЕТИКА»

2.1 Общая характеристика предприятия

Предприятие ОАО«Вологодская энергетика» образовано 1 октября 2005г. в результате реорганизации ОАО «Вологдаэнерго» и занимается покупкой и реализацией электрической энергии на оптовом и розничном рынках электроэнергии. Годовой объем поставки электроэнергии на региональный рынок превышает 4,6 млрд. кВт.ч, имеет развитую сервисную сеть : 5 филиалов и 21 представительство.

Структурные подразделения ОАО«Вологодская энергетика» :

1. Оперативно-диспетчерская служба определяет и ведёт режим электроснабжения всех потребителей подключённых к электросети предприятий находящихся на техническом обслуживании. Обеспечивает оперативное принятие мер по ликвидации нарушений режима нормального электроснабжения потребителей. Обеспечение качества отпускаемой электроэнергии по напряжению.

2. Отдел материально-технического снабжения - обеспечение производственных подразделений филиала материально-техническими ресурсами, организация рационального использования материально - технических ресурсов.

3. Ремонтно-строительная группа выполняет ремонт производственных зданий и строительной части трансформаторных подстанций, обеспечивает содержание оборудования, приспособлений и инструмента в надлежащем техническом состоянии.

4. Служба воздушных линий - надежное электроснабжение потребителей, подключённых к распределительным электросетям СВЛ.

5. Служба потерь и режимов энергопотребления осуществляет контроль за режимами энергопотребления на рынке электрической энергии, недопущение неоплачиваемого отпуска энергоресурсов потребителям.

6. Производственно - техническая служба - разработка планов перспективного развития, технического перевооружения и модернизации оборудования электрических сетей.

7. Служба трансформаторных подстанций - эксплуатация и ремонт оборудования трансформаторных подстанций, распределительных подстанций. Надежное электроснабжения потребителей, подключенных к распределительным электросетям ОАО «Вологодская энергетика».

8. Отдел кадров - организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива.

9. Служба кабельных линий - поддержание электросетей, оборудования и сооружений в закреплённой зоне обслуживания в состоянии, удовлетворяющим требованиям действующих правил и норм. Надёжное электроснабжение потребителей.

10. Производственная лаборатория - контроль за состоянием изоляции и грозозащиты электрического оборудования распределительных сетей.

11. Служба административно - хозяйственного подчинения - хозяйственное обслуживание подразделений филиала.

12. Служба механизации и автотранспорта - организация бесперебойного транспортного обслуживания подразделений филиала и филиала в целом для обеспечения ритмичной работы.

13. Группа по работе с бытовыми потребителями - осуществляет проверку приборов учёта, схем учёта, предупреждение, отключение (ограничение) абонентов, осуществление контроля оплаты за потреблённую электроэнергию населением.

2.2 Анализ состава и структуры кадров

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице

Таблица 1 - Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия ОАО «Вологодская энергетика».

Категории	01. 01 2008 год	01. 01 2009 год	Темп прироста, %	01. 01 2010 год	Темп прироста, %
Фактическая численность:	232	236	1,7	239	1,3
в том числе рабочие:	180	183	1,7	181	-1,1
ИТР:	52	53	1,9	58	9,4
из них руководители:	10	19	90,0	20	5,3
специалисты:	41	33	-19,5	37	12,1
служащие:	1	1	0	1	0

Итак, численность персонала за последние три года существенно не изменилась. В целом наблюдается положительная динамика, прирост в 2009 году составил 1,7 % (4 человека), в 2010 году - 1,3 % (3 человека). Рост количества персонала объясняется организацией новых подразделений - отдела материально - технического снабжении (2008год) и группы автоматизированных систем учета контроля электроэнергии (АСКУЭ).

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.

Таблица 2 - Изменение количественной структуры трудовых ресурсов

Категории	Удельный вес, %
	2008 год	2009 год	2010 год
Персонал всего:	100,0	100,0	100,0
в том числе рабочие:	77,6	77,5	75,7
ИТР:	22,4	22,5	24,3
из них руководители:	4,3	8,1	8,4
специалисты:	17,7	14,0	15,5
служащие:	0,4	0,4	0,4

Итак, кадровая структура ОАО «Вологодская энергетика» относительно постоянна. Увеличение доли руководителей связано с учреждением новых подразделений. При этом наблюдается уменьшение части специалистов. Это связано с сокращением контролеров в 2009 и 2010 году.

В течение исследуемого периода на предприятии дефицитных профессий и специальностей не выявлено, и фактическая численность работников соответствует численности, предусмотренной планом не только по количеству человек, но и по специальностям.

При анализе трудовых ресурсов интерес представляет не только количественная оценка, но качество трудовых ресурсов. С помощью приведенных ниже диаграмм можно оценить возрастной состав работников и уровень образования.

Итак, 75 % работников предприятия составляют люди в возрасте до 50 лет. Сотрудники возрастной группы до 30 лет более мобильны, чем другие возрастные группы, молодежь стремится к самоопределению в социальном и личностном статусе. Соответственно в данной возрастной группе будет наблюдаться повышенная текучесть кадров.

В возрасте от 30 до 50 лет люди стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе. Сотрудники этой группы наиболее активны и стабильны в своем выборе.

Возраст 50-54 (у женщин) и 55-59 (у мужчин) - это период перехода к пенсионному возрасту. Именно в эти годы работник чувствует себя наиболее уверенно в своей профессии и стремится передать свои опыт и знания молодому поколению. Чаще всего наставниками назначают сотрудников именно этих возрастных групп. Люди в возрасте старше 60 лет обычно работают там, где не требуется физических усилий. Социологические опросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работают в основном вынужденно, из-за низкого пенсионного обеспечения. Контроль за увеличением или уменьшением той или иной возрастной группы дает возможность принимать своевременные решения по проведению нужных мероприятий.

Итак, в общей структуре преобладает группа работников со средним образованием. Однако в течение последних трех лет на 6 человек сократилось численность персонала со средним образованием, и на 7 человек увеличилось количество работников с высшим образованием, на 5 человек - со средним специальным. То есть можно говорить о том, что улучшается качественный состав работающих.

2.3 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. На основании сводного отчета предприятия составим аналитическую таблицу для изучения движения рабочей силы на предприятии ОАО «Вологодская энергетика».

Таблица 3 - Исходные данные для анализа движения рабочей силы ОАО «Вологодская энергетика».

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год
Среднесписочная численность рабочих, человек	235	239	241
Количество принятого на работу персонала, человек	22	55	25
Количество уволившихся, человек	18	52	20
в том числе: по собственному желанию	18	52	20
за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0

По формуле (4) рассчитаем коэффициент оборота персонала:

Коэффициент оборота по выбытию рассчитаем с помощью формулы (5):

Коэффициент оборота по приему рассчитываем по формуле (6)

Согласно формуле (7) рассчитаем коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками:

Коэффициент текучести персонала рассчитаем по формуле (2):

По формуле (3) рассчитаем коэффициент постоянства кадров:

Полученные данные заносим в таблицу.

Таблица 4 - Показатели движения рабочей силы на предприятии ОАО «Вологодская энергетика».

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год
Коэффициент оборота персонала	0,170	0,448	0,187
Коэффициент оборота по выбытию	0,077	0,218	0,083
Коэффициент оборота по приему	0,094	0,230	0,104
Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками	1,222	1,058	1,250
Коэффициент текучести персонала	0,077	0,218	0,083
Коэффициент постоянства кадров	0,911	0,770	0,909

Итак, показатель оборота персонала характеризует интенсивность сменяемости кадров. Во всех трех случаях коэффициент меньше единицы, а это говорит о приросте персонала.

Удельный вес выбывших составил в 2008 году 7,7 %, в 2009 году - 21,8 % (это максимальный показатель), в 2010 году - 8,3 %. Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины за последние три года не было, следовательно, на предприятии решены такие социальные проблемы, как пьянство, хищение, систематические прогулы и так далее. Причиной выбытия сотрудников является увольнение по собственному желанию, связанное с переездом на новое место жительства, уходом на более высокооплачиваемую работу. Наибольшая текучесть кадров наблюдается среди электрогазосварщиков, электромонтеров и машинистов.

Удельный вес принятых сотрудников составил в 2008 году - 9,4 %, в 2009 году - 23 %, в 2010 году - 10,4 %. На протяжении исследуемого периода принятых сотрудников больше, чем уволенных (это демонстрирует коэффициент восполнения выбывших работников).

Коэффициент текучести персонала в 2008 и 2010 годах в пределах нормы (в рыночных условиях «нормой» специалисты называют уровень 5 % - 9 %). Однако повышение этого показателя в 2009 году до 21,8 % говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться.

Около 90 % сотрудников работают на предприятии более трех лет, что говорит о высоком уровне организации управления предприятием.

2.4 Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 5 - Использование трудовых ресурсов предприятия.

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонения
Фонд рабочего времени плановый, человеко-часов	479117	494264	+ 15147
Фактически отработано человеко-часов	393394	399727	+ 6333
Среднесписочная численность работников, человек	235	239	+ 4
Отработано одним рабочим дней	212	212	0
Отработано одним рабочим часов	1674,0	1672,5	- 1,5
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,88	7,88	0

Фактический фонд рабочего времени меньше планового в 2008 году на 85723 человеко-часов, в 2009 - на 94537 человеко-часов. За счет увеличения численности рабочих на 4 человека отработанное время увеличилось на 6690 часов (4 * 1672,5 = 6690 часов). Потери рабочего времени произошли за счет уменьшения отработанного одним рабочим времени на 1,5 часа. За год потери рабочего времени составили 358 часов. В результате фактически отработанное время увеличилось на 6333 часа.

Фактический фонд рабочего времени меньше планового в 2008 году на 85723 часа, в 2009 - на 94537 часов. Потери вызваны незапланированными днями временной нетрудоспособности рабочих (2878 дней в 2008 году и 2819 дней в 2009 году), а также дополнительными отпусками с разрешения администрации, простоями из-за отсутствия электроэнергии.

3. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1 Методы стимулирования персонала

Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.

Материальные стимулы.

1. Организация бесплатных обедов внутри компании;

2. Предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу;

3. Организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер);

4. Абонементы в фитнес - центры, боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, то посещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошим стимулом, как, например, билет на чемпионат по футболу.

5. Организация медицинского обслуживания. Работник должен знать, что вы не бросите его и позаботитесь о нем в трудную минуту;

6. Оплата туристических путевок работникам и членам их семей. Только не стоит выбирать самую дешевую гостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случае сотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать в другое место за свои деньги;

7. Безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка;

8. Предоставление служебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона;

9. Подарки на день рождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год).

Не менее важны и непосредственно денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу. Например, бонусы за перевыполнение плана. Некоторые компании выплачивают премии за «выслугу лет», поощряя своих опытных работников, а также премии за новые идеи (например, бухгалтерам за легальные схемы сокращения налоговых сборов, редакторам или журналистам - за идею создания новой рубрики и так далее). Не будут лишними награждения лучших работников по окончанию отчетного периода, например, квартала. Соревновательный аспект - очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.

Нематериальные стимулы.

Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника. Не стоит избегать и публичных поощрений. Так, например, в компании Уолта Диснея на центральной улице парка Диснейленд окна кафе посвящают наиболее ценным работникам.

Разработка и внедрение корпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура). Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чем занимается соседний отдел.

Регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты. Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: «Колонка гендиректора», «Наши новости», «Наши новые продукты», «Наши новые сотрудники», «Наши поздравления», «Звездные клиенты». Можно сделать рубрику "Один день из жизни", в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально по минутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются, какие вопросы решают. Подобная газета поможет превратить коллектив в большую семью и поспособствует объединению коллектива.

Формирование чувства причастности сотрудников к общему делу. Каждый сотрудник должен ощущать себя важной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем необходимо привлекать всех сотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех.

Льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего - это оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед). Некоторые компании предоставляют льготы отдельным категориям своих работников - студентам, пенсионерам, молодым матерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику.

Корпоративные праздники (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохо устраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями. Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данной компании, а не любой другой.

Скорейшая адаптация новых сотрудников (руководство для новичка). Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей и достижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в данной компании.

Придутся кстати мелкие сувениры с логотипом компании - ручки, брелки, ежедневники и.т.п. Таким же целям может служить фирменная одежда, всевозможные шапки и кепочки.

Борьба с негативными слухами и домыслами, которые рано или поздно появляются внутри коллектива. Например, со слухами о том, что в этом месяце произойдет задержка зарплаты или, что новый начальник отдела уволит всех старых работников и наберет новых. С этим нужно бороться - скажем, взять у нового начальника отдела интервью, и разместить его на страницах корпоративного издания.

3.2 Социальная политика предприятия ОАО «Вологодская энергетика».

В обществе реализуется принцип вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности и качества выполняемой работы. Также осуществляются выплаты стимулирующего характера. Порядок оплаты труда работников регулируется Положением об оплате труда работников ОАО «Вологодская энергетика», в полном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в сфере оплаты труда, Отраслевым соглашением в жилищно - коммунальном хозяйстве, коллективным договором работников и работодателя. На протяжении трех лет наблюдается устойчивая тенденция роста заработной платы, что является неоспоримым стимулом в улучшении производственных показателей. Для усиления заинтересованности работников в результатах труда руководство предприятия изыскивает резервы не только целях поддержания достигнутого уровня заработной платы, но и стремится обеспечить поступательный её рост. Свидетельством тому служит динамика заработной платы.

Таблица 6 - Динамика роста заработной платы.

Категории	Среднемесячная з/пл за 2008 год с НДФЛ, руб.	Среднемесячная з/пл за 2009 год с НДФЛ, руб.	Темп прироста	Среднемес. з/пл за 2010 год с НДФЛ	Темп прироста
			рублей	%		рублей	%
Рабочие	11790	13152	1362	11,6	14469	1317	10,0
Весь персонал	13461	15162	1701	12,6	16668	1506	9,9

В условиях современного производства развитие корпоративной культуры является важным фактором обеспечения долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Развитие корпоративной культуры нацелено на формирование у работников отношений взаимного уважения, духа корпоративной солидарности, чувства сопричастности работников к делам предприятия и обоснованной гордости за результаты своего труда.

В иерархии корпоративных мероприятий особое место занимает ежегодно отмечаемые День работника жилищно-коммунального хозяйства и День энергетика, к участию в которых приглашаются лучшие работники филиала. Кроме того, в 2009 году добавился еще один корпоративный праздник - 5-летие «Амурских коммунальных систем». За высокие показатели производственной деятельности, за достижения выдающихся результатов в труде, выполнение особо важных заданий, за вклад в развитие предприятия, повышение эффективности и надежности его деятельности и другие заслуги работники награждаются почетными грамотами и благодарственными письмами. Работникам, удостоенным наград, выплачиваются единовременные денежные премии.

Важным инструментом укрепления корпоративной культуры является содействие работникам предприятия в занятиях физкультурой и спортом, пропаганда здорового образа жизни и пользы физического совершенствования, как средства повышения трудового потенциала и производительности труда.

Действием корпоративного договора охвачено 100 % персонала. Положение о предоставлении социальных гарантий, льгот и компенсаций предусматривает оказание материальной помощи: на организацию похорон близких родственников, при стихийных бедствиях на лечение, а так же в связи с юбилейными датами рождения, при достижении пенсионного возраста, при рождении ребенка и другое.

Кроме того, для детей работников предприятия организуются новогодние утренники и конкурсы детского творчества.

Ежегодным периодическим медицинским осмотром охвачено 100 % персонала предприятия ОАО «Вологодская энергетика». В 2009 году проведен углубленный медицинский осмотр в соответствии с национальным проектом «Здоровье». Также в рамках этого проекта проведена дополнительная диспансеризация персонала.

Процесс непрерывного профессионального обучения проводится на базе учебно-курсовых комбинатов, в институтах повышения квалификации и на факультетах ВУЗов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия выяснила, как обеспеченность предприятия рабочими кадрами, структуру трудовых ресурсов, а также подвергла тщательному анализу их качественный состав.

В результате анализа выяснилось, что на протяжении трех лет наблюдается увеличение численности рабочих. Принятых на работу больше, чем уволенных. Постепенно снижается коэффициент текучести.

В результате анализа рабочего времени я выяснила, что потери времени вызваны субъективными факторами, так что потери можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочего времени.

На предприятии проводится грамотная кадровая политика, которая способствует укреплению корпоративной культуры.

Кроме того, наблюдается ежегодный рост заработной платы, что усиливает заинтересованность работников в результатах труда и способствует уменьшению оттока кадров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия / А.Е. Абрамов. - М.: Экономика и финансы АКДИ, 2004. - 322 с.

2. Архипов А.М. Экономика труда / А.М. Архипов, И.С. Шацкая. - М.: Экономика, 2009. - 560 с.

3. Баканов М.И. Теория экономического анализа / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 195 с.

4. Веснин В.Р. менеджмент: учебник - 2-е издание / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, 2006 - 365 с.

5. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс / А.Г. Войтов. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 610 с.

6. Волгин Н.А. Экономика труда. Социально - трудовые отношения / Н.А. Волгин. - Минск: Экзамен, 2006. - 736 с.

7. Волков О. И. Экономика предприятия (фирмы) / О.И. Волков, О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 601 с.

8. Гинзбург А.И. Экономический анализ / А.И. Гинзбург. - Питер, 2007. - 290 с.

9. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 718 с.

10. Ефимова Е.Г. Экономика / Е.Г. Ефимова. - МГИУ, 2008. - 368 с.

11. Ивашковский С.Н. Экономика для менеджеров. Микро- и макроуровень / С.Н. Ивашковский. - М.: Дело, 2008. - 440 с.

12. Карлик А.Е. Экономика предприятий (организаций) / А.Е. Карлик, А.И. Нечитайло. - СПб: Проспект, 2008. - 304 с.

13. Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия / Л.Н. Нехорошева. - БГЭУ, 2008. - 720 с.

14. Самойлович В.Г. Экономика предприятия / В.Г. Самойлович. - М.: Академия, 2009. - 224 с.

15. Столяров В.И. Экономика / В.И. Столяров. - М.: Академия, 2008. - 512 с.

16. Экономика персонала / М.В. Артамонова, Т.Н. Василюк, Р.П. Колосова, М.В. Луданик. - М.: ИНФА, 2009. - 904 с.

Размещено на Аllbest.ru

...