Дефіцит кваліфікованих працівників на ринку

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1 Персонал підприємства: класифікація, структура

2 Формування трудового потенціалу в Україні

3 Дефіцит кваліфікації й навичок в Україні

4 Еміграція висококваліфікованих кадрів

Висновки

Список використаної літератури



Вступ

Трудові ресурси на підприємстві -- це об'єкт постійного піклування з боку керівників підприємства. Роль трудових ресурсів суттєво підвищується в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукоємність, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до робітника, підвищили значення творчого ставлення до праці та високого професіоналізму. Це привело до суттєвих змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом підприємств.

Уміло підібраний трудовий колектив -- одне з головних завдань підприємця. Це повинна бути команда однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати, розуміти і реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона с запорукою успіху підприємницької діяльності і процвітання підприємства.

У ринкових умовах господарювання істотно зростає роль трудових ресурсів. Вдало підібрати колектив працівників -- важливе завдання кожного керівника, підприємця, відповідної кадрової служби підприємства, фірми.

Дана тема завжди буде актуальною оскільки рівень підприємства на ринку підвищується завдяки кваліфікованим працівникам. Протягом всієї історії розвитку суспільства можемо спостерігати, що рівень кваліфікації завжди змінювався. Важливим фактором є попит на кваліфікованого робітника.



1. Персонал підприємства: класифікація, структура

Трудові відносини -- певно, один її найскладніших аспектів роботи підприємства. Набагато простіше впоратися з технічними і технологічними недоліками, ніж розв'язувати конфліктні ситуації, які виникли в колективі, де потрібно враховувати індивідуальні інтереси, психологічні аспекти.

Які б технічні можливості, організаційно-управлінської переваги не відкривалися перед підприємством все в кінцевому підсумку залежить від людей, від їх кваліфікації, вміння і бажання працювати. Західні фахівці розглядають структуру підприємства, як складову частину матеріального і людською капіталу.

Нові виробничі системи складаються не тільки з досконалих машин та механізмів, які практично не роблять помилок. Вони включають також людей, які повинні працювати в тісному зв'язку, бути готовим до вироблення і реалізації нових ідей. Забезпечити тісний взаємозв'язок великої кількості людей у процесі розв'язання найскладніших технічних і виробничих проблем неможливо без глибокої зацікавленості кожного в кінцевому результаті і свідомому ставленні до прані. Саме людський капітал, а не підприємства, обладнання і виробничі витрат є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічною зростання та ефективності.

Управління персоналом і складовою частиною менеджменту, пов'язане з людьми та їхніми відносинами всередині підприємства. Підприємство (організація) існує, щоб обслуговувати людей. Підприємство складається з людей і обслуговуються ними. Вони належать до тієї частини підприємства, що дає їй життя. Саме люди с джерелом творчості, ініціативи, енергії для досягнення цілей, що стоять перед підприємством. Без керування людьми не може функціонувати жодна організація -- велика чи маленька, комерційна чи некомерційна. Керування персоналом спрямоване на досягнення ефективності діяльності і справедливості у взаємодіях між працівниками.

Під управлінням персоналу підприємства розуміється цілеспрямована діяльність керівництва підприємства і відповідних підрозділів, що включає розробку кадрової політики й управлінських рішень щодо керування людьми на підприємстві. Ця діяльність включає:

-- залучення робітників;

-- підготовку робітників;

-- мотивацію;

-- оцінку;

-- розвиток колективу;

-- переміщення робітників.

Трудові ресурси -- це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві. Кількісно вони складаються з населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів та пільгових пенсіонерів, і працюючих в економіці країни осіб молодших та старших працездатного віку.

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни -- персонал, кадри.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

У рамках окремих організацій найбільш уживаним поняттям є "персонал", тобто люди зі складним комплексом індивідуальних якостей-соціальних, психологічних, професійних, мотиваційних й ін., наявність яких і відрізняє їх від речовинних факторів виробництва (сировини, машин, енергії, капіталу). Основні ознаки персоналу:

-- наявність трудових взаємин з роботодавцем, що оформляються трудовим договором (контрактом). Однак на практиці в окремих випадках відсутнє формальне юридичне оформлення наймання, що приводить персонал до позбавлення гарантій дотримання стосовно нього норм трудового законодавства. Працюючі власники і співвласники організації включаються до складу персоналу, якщо вони, крім належної їм частини доходів, одержують відповідну оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації;

-- володіння визначеними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю й ін.), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді чи робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робітників;

-- цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов для їхньої ефективної реалізації.

Для сучасних організацій, що працюють у ринкових умовах, характерна наявність осіб, груп, які, не є їхнім персоналом, входять у кадровий простір (поле) цих організацій, зацікавлено беручи участь у їхньому ефективному функціонуванні. До них відносяться: акціонери, що не працюють у даній організації, рада директорів, що несе повну відповідальність за її діяльність і прийняття управлінських рішень, та інші групи.

Персонал підприємства поділяється за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія -- це вид трудової діяльності, для здійснення якої необхідний певний комплекс спеціальних теоретичних знань та практичних навичок (наприклад, слюсар, токар).

Спеціальність -- різновид трудової діяльності в межах професії; характеризує вужче коло виконуваних функцій і передбачає використання спеціалізованих засобів праці (наприклад, слюсар-інструментальник, слюсар-складальник, слюсар-ремонтник; токар-револьверник, токар-карусельник, токар-розточувальник).

В кожній галузі є властиві лише їй професії та спеціальності. Разом з цим є наскрізні професії робітників та службовців, загальні для багатьох галузей.

Кваліфікація -- це рівень знань та практичних навичок, необхідний для виконання роботи певної складності. Кваліфікація робітника визначає ступінь його підготовленості до виконання ним професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців визначається їх рівнем освіти і досвідом роботи. Залежно від освіти і практичного досвіду спеціалістів поділяють на чотири групи:

-- спеціалісти найвищої кваліфікації (працівники, які мають наукові ступені і звання);

-- спеціалісти вищої кваліфікації (які мають базову або повну вищу спеціальну освіту і значний досвід практичної роботи);

-- спеціалісти середньої кваліфікації (працівники, які закінчили вищі навчальні заклади першого рівня акредитації та мають деякий досвід практичної роботи);

-- спеціалісти-практики (працівники, які займають відповідні посади спеціалістів, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників підприємств поділяють на чотири групи:

1. Висококваліфіковані -- робітники, які виконують висококваліфіковані (особливо складні та відповідальні) роботи. Це робітники, які пройшли тривалу (понад 2--3 роки) спеціальну підготовку, володіють глибокими знаннями зі спеціальності, мають великий практичний досвід, періодично проходять стажування (наприклад, робітники з обслуговування, з налагодження та ремонту електронного та іншого особливо складного устаткування, виготовлення інструменту тощо).

2. Кваліфіковані -- робітники, які виконують кваліфіковані (складні) роботи. Це робітники, які отримали необхідну підготовку (не менше ніж 1--2 роки) і мають значний досвід роботи (наприклад, слюсарі, токарі, столяри, електрики, оператори електронно-обчислювальних машин та ін.).

3. Малокваліфіковані -- робітники, які виконують малокваліфіковані роботи. Це робітники, для підготовки яких достатньо кількох тижнів і які виконують нескладні роботи (копіювальники, контролери, ліфтери та ін.).

4. Некваліфіковані -- робітники, які виконують прості некваліфіковані або допоміжні роботи. Виконання таких робіт не потребує спеціальної підготовки (наприклад, завантаження та розвантаження матеріалів, продукції; прибирання виробничих, службових приміщень, територій тощо).

Конкретний рівень кваліфікації робітників у певній галузі промисловості визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних характеристик робіт і професій, згрупованими за виробництвами і видами робіт у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД). Галузеві тарифно-кваліфікаційні характеристики переважно передбачають шість (вісім) кваліфікаційних груп-розрядів робіт і робітників. Відповідно до рівня кваліфікації робітникам присвоюється певний тарифний розряд.

Для визначення кваліфікаційного рівня робітників і службовців загальних (наскрізних) професій застосовується Єдина тарифна сітка, яка містить 15 тарифних розрядів. В 2003 ропі введено Єдину тарифну сітку для працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, в якій передбачено 25 тарифних розрядів, у тому числі для робітників -- 8 тарифних розрядів.

З 1995 року введений в дію затверджений наказом Держстандарту України Класифікатор професій, який відповідає Міжнародній стандартній класифікації професій 1988 року (ISCO-88) і використовується в автоматизованих системах керування для вирішення таких завдань:

-- розрахунків чисельності робітників, обліку складу та розподілу кадрів за професійними групами, планування додаткової потреби в кадрах;

-- систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;

-- розроблення прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються;

-- вирішення питань контролю і аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування робочої сили тощо.

Класифікація професій у Класифікаторі подається за такими групами:

1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери.

2. Професіонали. В цій групі об'єднані професії, що передбачають високий рівень знань в різних галузях науки. До групи належать професії, що вимагають від працівника освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра, вченого ступеня (кандидата наук, доктора наук), вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора).

3. Фахівці. В цьому розділі об'єднані професії, що вимагають знань в одній або більше галузях наук і яким відповідає кваліфікація:

-- молодшого спеціаліста;

-- бакалавра;

-- спеціаліста.

4. Технічні службовці. Ця група об'єднує професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження, відновлення інформації та проведення обчислень (виконання секретарських обов'язків, робота на конторських машинах, записи та опрацювання цифрових даних, обслуговування клієнтів). Це професії, до яких може бути застосований рівень кваліфікації "молодший спеціаліст", а також професії, які вимагають повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг. До цієї групи належать професії, що передбачають знання, необхідні для надання послуг чи торгівлі в крамницях та на ринках. Професії цієї групи потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства. Ці професії передбачають знання, необхідні для вирощування врожаю, розведення тварин, полювання, розведення чи добування риби; збереження та експлуатації лісів з орієнтацією на ринок і реалізацію продукції. Професії цієї групи потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

7. Кваліфіковані робітники з інструментом. Професії цієї групи передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів, інструментів, визначення стадій виробничого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції. Для професій цієї групи необхідна повна загальна середня та професійна освіта чи повна загальна середня освіта та професійна підготовка на виробництві, а для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

8. Оператори та складальники устаткування і машин. У цій групі об'єднані професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою машин і устаткування та їх складання.

Для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

Професії, пов'язані з виконанням робіт середньої кваліфікації, потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

Для професій, пов'язаних з виконанням робіт низької кваліфікації, достатньо повної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.

9. Найпростіші професії. Професії цієї групи потребують знання для виконання простих робіт з використанням ручних інструментів, а в окремих випадках із значними фізичними зусиллями (збереження та охорона майна, прибирання приміщень, території тощо). Для виконання цих завдань достатньо неповної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.

Важливе значення для ефективного управління персоналом має вивчення його структури.

Структура персоналу підприємства характеризується співвідношенням між окремими групами персоналу відповідно до різних класифікаційних його ознак.

Найважливішими класифікаційними ознаками є категорія групи робітників (основні, допоміжні), кваліфікація, вік, стать, ступінь механізації праці, стаж роботи, професія, спеціальність і т. ін.

Структура персоналу підприємства є його якісною характеристикою. Найважливішими показниками структури персоналу є співвідношення між його категоріями, між основними і допоміжними робітниками, частка висококваліфікованих і кваліфікованих робітників у загальній чисельності працівників, а також співвідношення між робітниками, зайнятими механізованою, автоматизованою і немеханізованою працею, в тому числі важкою фізичною і шкідливою працею.

Найбільшу частку (більше ніж 82%) в складі промислово-виробничого персоналу підприємств України займають робітники, інші категорії -- керівники, спеціалісти і службовці займають менше ніж 18 %.

Структура персоналу підприємства не постійна. В умовах техніко-технологічного оновлення виробництва в різних галузях промисловості змінюється характер праці. Праця стає складнішою, підвищується її змістовність, у ній зростають творчі елементи. У зв'язку з цим проходять зміни в структурі персоналу, зокрема робітників:

- з'являються нові професії на основі сучасної техніки;

- із заміною застарілих технологій ліквідуються традиційні професії і формуються професії широкого профілю.

Структура персоналу підприємств потребує подальшого поліпшення. Зокрема, необхідно збільшувати частку кваліфікованих і висококваліфікованих робітників у загальній їх чисельності, зменшувати частку робітників, зайнятих на немеханізованих (ручних) операціях, на роботах з важкими і шкідливими умовами праці. Одним із основних шляхів вирішення цього завдання є скорочення чисельності робітників, зайнятих на завантажувально-розвантажувальних, складських, транспортних операціях, частка яких на багатьох підприємствах ще велика через недостатній рівень механізації цих операцій.

Найсуттєвішими факторами удосконалення структури персоналу підприємств є інноваційний характер виробництва, впровадження принципово нової техніки і технології, пріоритетність якості продукції, що збільшує попит на кваліфіковану робочу силу, потребує збільшення частки розумової праці, фахівців з вищою освітою. Це стосується, зокрема, впровадження у виробництво багатоопераційних верстатів з числовим програмним управлінням, робото-технічних і роторно-конвеєрних комплексів, гнучких автоматизованих систем, персональних комп'ютерів тощо. При виготовленні особливо складних видів продукції та продукції, до якості якої ставляться особливо високі вимоги, ряд виробничих операцій потребує участі робітників найвищої кваліфікації, в тому числі з вищою освітою [1].

2. Формування трудового потенціалу в Україні

На сучасному етапі економіка України відчуває гострий дефіцит кваліфікованих робітників у галузях матеріального виробництва тому, традиційно важлива проблема формування якісної робочої сили в сучасних умовах набуває нових аспектів актуальності. Кадрове забезпечення галузей економіки з урахуванням реальних потреб ринку праці та вимог до якості робочої сили є одним з економічних ресурсів і найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, зростання обсягів виробництва й підвищення якості продукції та послуг, забезпечення випуску підприємствами конкурентоспроможної продукції.

Особливої актуальності набуває питання мобільності, конкурентоспроможності та рівня кваліфікації робітників. Їх підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації мають відповідати зростаючим вимогам сучасного виробництва та роботодавця на ринку праці.

Саме тенденції розвитку промислового виробництва, підвищення вимог роботодавців до якості робочої сили висвітлили одну з найважливіших проблем економічного розвитку країни - дефіцит робітничих кадрів. Задоволення потреб економіки країни у якісній робочій силі потребує розробки ефективного механізму формування кадрового забезпечення в системі професійно-технічної освіти й удосконалення відповідної державної політики у даному напрямі.

Дослідженню проблем підготовки кадрів у контексті потреб економіки присвячено наукові праці багатьох учених далекого та близького зарубіжжя, а також вітчизняних фахівців. Певний внесок у дослідження проблем підготовки кадрів у контексті задоволення потреб економіки зробили відомі вітчизняні вчені, як І. Бажан, С. Бандур, Д. Богиня, І. Бондар, К. Бондарчук, В. Герасимчук, О. Грішнова, Б. Данилишин, Е. Лібанова та інші [2].

Разом із тим не створено цілісного механізму регулювання підготовки робітничих кадрів у контексті кадрового забезпечення економіки регіону у ринкових умовах. Тому існує необхідність поглибленого дослідження цього питання.

На сьогоднішній день регіони потребують кваліфікованих робочих кадрів. Формування робітничого потенціалу, адекватного актуальному стану виробництва і ринку праці, в Україні є одним із першочергових завдань. На даний момент Україні потрібні робітники, які є соціально адаптовані, здатні до здійснення професійної діяльності відповідно до вимог сучасного виробництва і викликів ринку праці, а також спроможних впродовж всього життя самостійно здобувати й оновлювати знання і вміння, необхідні для повноцінної трудової діяльності.

Трудовий потенціал працівника доцільно визначати за наступними головними параметрами: фізичний та загальний стан розвитку особистості, освіта, кваліфікаційний рівень, якість праці на конкретному підприємстві.

Трудовий потенціал працівника може покращитись за рахунок саморозвитку та зовнішнього впливу. Саморозвиток працівника відбувається шляхом самовдосконалення його особистості. З причини суттєвого прискорення динаміки розвитку НТП, працівники для підтримки і покращання своєї кваліфікації зараз вимушені займатися самоосвітою та навчанням з власної ініціативи, частіше, ніж це раніше робили їх старі колеги. Враховуючи, що в Україні значна кількість власників підприємств не бажає витрачати кошти на розвиток персоналу і фактично перекладає на них свої витрати, цей напрямок удосконалення трудового потенціалу працівника є найбільш важливим і навіть обов'язковим у сучасних умовах. Зовнішнім впливом є : родина працівника, держава і органи самоуправління [3].

Особливістю механізму удосконалення розвитку трудового потенціалу підприємства є комплексна взаємодія працівників і системи управління підприємством, що в підсумку призводить до виробництва продукту праці, узгодженого з вимогами зовнішнього середовища.

Тому, щоб сформувати потужний робочий потенціал країни, необхідно здійснити такі заходи:

- дослідити концептуальні основи кадрового забезпечення, визначити етапи і чинники кадрового забезпечення економіки та проблеми реалізації в ринковій економіці;

- удосконалити управління професійно-технічною освітою;

- посилити роль місцевих органів виконавчої влади та місцевого самоврядування у формуванні робітничого потенціалу країни з максимальним врахуванням потреб регіонів у кваліфікованих робітничих кадрах;

- здійснити комплексний аналіз стану і тенденцій розвитку системи професійно-технічної освіти, дослідити відповідність підготовки робітничих кадрів за професіями і спеціальностями потребам економіки регіону;

- дослідити перспективні показники потреб галузей економічної діяльності в робітничих кадрах [4].

Удосконалення процесу формування трудового потенціалу підприємства є перспективним напрямом сталого розвитку економіки України, тому що саме трудовий потенціал є рушійною силою ефективної господарської діяльності, яка створює умови для виробництва конкурентоспроможної продукції. Також, необхідно відзначити, що держава має приділити більше уваги та спрямувати свої зусилля на удосконалення методологічних основ розвитку трудового потенціалу країни, підприємств і працівників.

3. Дефіцит кваліфікації й навичок в Україні

Кожен п'ятий працедавець в Україні вважає низький рівень кваліфікації робочої сили проблемним фактором для свого бізнесу. 6% називають цей фактор найбільш проблемним для ведення бізнесу.

До таких результатів прийшли фахівці фонду «Ефективне управління» в ході проведення дослідження конкурентоспроможності регіонів України. В рамках дослідження було опитано керівників 2100 компаній з різних регіонів України.

Труднощі через низький рівень кваліфікації персоналу виникає у третини керівників підприємств оборонної промисловості та сільського господарства. Близько 9% роботодавців видобувної промисловості вважають, що низький рівень кваліфікації робочої сили є для них найбільшою проблемою роботи на ринку.

«Враховуючи, що у зазначених галузях працює близько 30% всіх працівників України, питання кваліфікації кадрів є дуже актуальним для країни», -- відзначають експерти фонду «Ефективне управління».

Більше того, якість персоналу все більше хвилює український бізнес. Якщо в минулому році цей фактор займав 13-ту позицію в списку найбільш проблемних для ведення бізнесу в Україні (з 18-ти), то в цьому році -- вже 10-те, кажуть аналітики.

Найменше проблем з кваліфікацією кадрів виникає у інвестиційних компаній і в готельно-ресторанному бізнесі.

В Україні поряд із дефіцитом кваліфікації кадрів спостерігається серйозний дефіцит їх професійних знань і навичок. При цьому надлишковий попит на певні види знань і навичок співіснує з надлишковою пропозицією інших. Приміром, спостерігається надлишкова пропозиція менш кваліфікованої робочої сили, причому як «синіх», так і «білих комірців». Виходить замкнуте коло: роботодавцям складно найняти працівників на відкриту вакансію, тоді як безробітним складно влаштуватися на роботу, адже на їхні знання існує низький попит.

Згідно з проведеним дослідженням Світовим банком ринку праці в Україні, кожна п'ята компанія в Україні вважає недостатні знання та навички існуючих на ринку працівників більш серйозною перешкодою для свого функціонування і розвитку, ніж проблеми, пов'язані з фінансуванням, корупцією та дозволами, необхідними для ведення бізнесу. Цей показник є одним із найвищих серед країн з перехідною економікою Східної Європи і колишнього Радянського Союзу. До того ж заповнення вакантного робочого місця в нашій країні, особливо для кваліфікованих працівників, які займаються фізичною працею, потребує набагато більше часу, ніж у більшості країн (п'ять тижнів замість 2,5). Відсутність потрібного переліку професійних навичок називають основною проблемою 25 % компаній в Україні, що збільшили протягом трьох останніх років кількість своїх працівників, і 15 % компаній, які не розширювали свого штату. Тобто сучасні компанії, що розвиваються, є більш чутливими до дефіциту знань і навичок. Також дослідження засвідчило, що найбільше «потерпають» від дефіциту потрібних знань і навичок дрібні фірми, компанії з невеликим строком діяльності, а також компанії, що працюють у будівельному і фінансовому секторах. Подібний дефіцит сильніше відчувають приватні компанії, ніж державні. персонал висококваліфікований професійний

Автори дослідження вважають, що до такого дисбалансу на ринку праці в Україні призвела ціла низка причин, зокрема, недостатньо швидке реагування системи освіти на зміни попиту на ринку праці. Тобто навчальні заклади не коригують своїх навчальних планів і програм відповідно до попиту роботодавців. Сучасні учні та студенти, вибираючи майбутню професію, не враховують ситуації на ринку праці, зокрема, через брак такої інформації. Також потенційно важливим джерелом дефіциту робочої сили є еміграція кваліфікованих працівників.

Дисбаланс викликаний також тим, що скорочення робочих місць найчастіше відбувається на старих підприємствах у промисловості і сільському господарстві, також ліквідуються робочі місця, пов'язані з некваліфікованою працею.

Створюються ж робочі місця переважно в нових компаніях, у сфері ринкових послуг і в професіях, які потребують кваліфікованих «синіх комірців». Понад 50 % нових робочих місць «народжуються» у великих компаніях, близько 75 % -- це місця для працівників, зайнятих фізичною працею, причому половина з них -- для кваліфікованих працівників, зокрема, для фахівців у певних галузях (електриків, зварювальників, сантехніків і т. ін.). Відповідно, лише 20 % з усіх новостворених робочих місць відводиться для управлінців, спеціалістів середнього і вищого рівня кваліфікації. Тобто на українському ринку праці спостерігається високий попит на «сині комірці» і слабкий -- на «білі комірці». До того ж новостворені робочі місця відрізняються від робочих місць, що ліквідовуються, двома важливими аспектами: по-перше, вони різні за видом економічної діяльності -- переносяться з промисловості та сільського господарства в сферу ринкових послуг і будівництва, по-друге, вони різняться за вимогами до кваліфікації.

Особливістю України також є високий і часто незадоволений попит на професійні знання та навички в поєднанні з відносно низькою заробітною платою. Адже відносне підвищення заробітної плати -- важливий сигнал ринку праці, що свідчить про збільшення попиту на певні професійні знання, яких бракує на ринку. Але, мабуть, цей механізм не працює в Україні належним чином.

Дефіцит знань і навичок у разі, якщо цю проблему не буде вирішено, може стати перепоною для інвестицій і зростання компаній і, відповідно, для розвитку сучасного сегмента економіки України. Тобто для подолання структурного безробіття в Україні необхідні інвестиції в людський капітал.

А доки в українських школах у кращому разі проводиться лише профорієнтаційне анкетування, проблема вибору майбутньої професії та її конкурентоспроможності на ринку праці лягає на плечі небайдужих батьків і самих школярів [5].

Найбільш незадоволені освітнім рівнем персоналу в Житомирській, Чернівецькій, Донецькій та Луганській областях.

Найбільш задоволені якістю кадрів у Києві та Івано-Франківській області [6].

Щорічний приріст кадрів в IT-сфері, який складає 15,5 тис. осіб, не в змозі забезпечити потреби вітчизняного ринку, повідомили в Держінформнауки.

У 2015 році в нашій країні з'явиться дефіцит кадрів у сфері інформаційних технологій, який за попередніми підрахунками може скласти 170 тис. осіб. Про це йдеться в повідомленні прес-служби Держагентства з питань науки, інновацій та інформатизації.

На початок 2014 року кількість IT-фахівців в Україні становить близько 250 тис. осіб, 40 тис. з них - сертифіковані фахівці, що створюють конкурентоспроможну експортно-орієнтовану продукцію, зазначив глава Держінформнауки.

Однак щорічний приріст кадрів в IT-сфері, який складає 15,5 тис. осіб, не в змозі забезпечити потреби ринку.

Зараз у світі налічується приблизно 18,2 млн IT-фахівців. Їх кількість до 2019 року може зрости на 45% - до 26,4 млн осіб [7].

4. Еміграція висококваліфікованих кадрів

Висока якість людського капіталу - необхідна умова економічного зростання. Тому виїзд кваліфікованої робочої сили за кордон традиційно вважають великою проблемою країн, що розвиваються, які програють у конкуренції за кадри більш розвиненим країнам. Водночас, за умов глобалізації з'являється новий погляд на проблему «витоку розумів»: еміграція кваліфікованих кадрів дає можливість країнам-донорам здобути істотні переваги. У сучасному світі країна може розвиватися як за рахунок внутрішнього людського капіталу, так і за рахунок використання власних людських ресурсів за кордоном. «Витік розумів» із країни традиційно вважають загрозою економічному розвитку. Водночас, потенційні вигоди від еміграції кадрів не враховуються.

Розглянемо аргументи «за» і «проти» еміграції кваліфікованих кадрів.

Аргументи «за». Професіонали високої кваліфікації, емігрувавши у більш розвинені країни, надалі сприяють припливу на батьківщину інвестицій, технологій, ідей і більш ефективних стандартів впровадження бізнесу. Виїзд за кордон дає можливість талановитим людям знайти краще застосування своїм здібностям, а також акумулювати фінансові ресурси й напрацювати ділові зв'язки, яких вони навряд чи змогли би набути на батьківщині. Таким чином, повернувшись, вони можуть принести набагато більше користі Україні, а державі набагато менше доведеться витрачати коштів на створення необхідних умов для розвитку талантів усередині країни. Крім того, тимчасовий виїзд студентів і вчених для участі у дослідженнях та проектах підвищує кваліфікацію вітчизняних дослідників і сприяє інтеграції України до світового науково-технічного й освітнього співтовариства.

Одного разу емігрувавши, фахівці можуть повернутися до країни з новими навичками, знаннями та ресурсами.

Емігранти сприяють просуванню вітчизняних товарів і послуг на світовому ринку. Зберігши ділові зв'язки на батьківщині й отримавши доступ до ресурсів закордонних ринків, емігранти, їхні контакти та репутація, стають ланкою між вітчизняними виробниками й закордонними споживачами. Для прикладу: індійці, які працюють у Кремнієвій долині, істотно сприяли проникненню індійських ІТ-компаній на американський ринок.

Емігранти просувають вітчизняні товари та послуги на світовому ринку, підвищують репутацію країни. Можливість еміграції стимулює розвиток вітчизняного ринку праці, спонукає українців отримувати конкурентоспроможну освіту з метою знайти роботу за кордоном. У результаті, не всі з них виїдуть, частина залишиться в країні, поповнивши економіку й науку висококласними фахівцями. З іншого боку, в умовах «витоку фахівців» роботодавці змушені постійно розвиватися й поліпшувати умови праці для залучення й утримання співробітників. Можливість еміграції стимулює бажання отримати гарну освіту, а роботодавців змушує поліпшувати умови праці.

Аргументи «проти». Еміграція фахівців високого класу призводить до вимивання людського капіталу. Створюється хибне коло, коли кожному наступному поколінню доводиться навчатися і переймати навички в людей з дедалі нижчою кваліфікацією. В результаті, в країні знижується продуктивність праці, падає конкурентоспроможність у сфері залучення інвестицій у високотехнологічні галузі, й економіка замикається на виробництві товарів з низькою доданою вартістю. Якщо через еміграцію країна втратить критичну масу добре освічених і діяльних людей, вона потрапить до замкненого кола деградації робочої сили й виробництва, для виходу з якого будуть потрібні набагато більші ресурси, аніж для створення умов для роботи талановитим людям, доки вони ще є в країні.

«Витік розумів» призводить до деградації людського капіталу й економіки країни.

Дефіцит кваліфікованих кадрів, що виникне в країні через еміграцію, збільшить витрати вітчизняних компаній на робочу силу. Компаніям важко знайти високоякісних професіоналів багатьох спеціальностей, часто доводиться залучати кадри з-за кордону. Це збільшує собівартість товарів і послуг, робить їх менш конкурентоспроможними на світовому ринку. Крім того, дефіцит якісних кадрів утворюється й у державному управлінні. Це зменшує ефективність держапарату й ускладнює процес проведення необхідних реформ. Дефіцит кадрів збільшує витрати економіки й ускладнює її реформування

Країни витрачають великі кошти на створення необхідної медичної, освітньої й наукової інфраструктури для забезпечення створення у країні якісного людського капіталу. В Україні подібні соціальні видатки становлять третину державного бюджету. Якщо ж висококваліфіковані фахівці, які виросли в країні, у тому числі завдяки подібній державній підтримці, емігрують до інших країн, то країна втрачає можливості капіталізувати свої видатки і плодами її вкладень скористаються економіки інших країн. Країна не отримує віддачі від своїх вкладень у людський капітал

Питання про потенційні вигоди від еміграції висококваліфікованих кадрів для України обговорюватиметься на публічних дебатах, які Фонд «Ефективне управління» організовує разом із британською компанією Intelligence Squared 22 вересня 2011 року в Києві.

Деякі факти щодо професійної міграції

· Більшість патентних заявок багатьох американських компаній були подані іноземними громадянами; для прикладу, 64% в GE і 60% в Cisco (Global Talent Risk, ВЭФ с BCG, 2011).

· У 2010 році відповідно до всесвітньої оцінки потік грошових переказів трудових мігрантів досяг 440 млрд. дол., у тому числі 53 млрд. дол. в Індію та 51 млрд. дол. в Китай (найвищий показник), а також приблизно 5 млрд. дол. в Україну. (Звіт по міграцію та розвиток, Всесвітній банк, 2011).

· В першій половині 2000-х частка студентів з Китаю, які виїздили на навчання за кордон, залишалась стабільною (більше 100 тис. на рік), незважаючи на те, що відсоток тих, хто повернувся, завжди був низьким - приблизно 25% (Sciencenet.cn, 2011). Однак у 2009 році вперше показник тих, хто повернувся до Китаю, перевищив 100 тис. На сьогодні приблизно 81% дослідників Китайської академії наук, 54% вчених Китайської інженерної академії та 72% старших дослідників, задіяних у 863 китайських програмах, є професіоналами, які навчалися за кордоном і повернулися на батьківщину. (Китайська асоціація повернених з-за кордону, 2010).

· Кількість спеціалістів з науковим ступенем, хто офіційно виїхав з України, скорочується приблизно у 1,5 рази кожні два роки, з кінця 1990-х. (Держслужба статистики, 2009).

· Андрій Гейм та Костянтин Новосьолов, які у 1990-х роках виїхали з СРСР/Росії, у 2010 році отримали Нобелівську премію з фізики. [8]



Висновки

Можна зробити висновок, що кваліфікаційний рівень робітника дуже важливий на ринку праці. Дефіцит виникає тоді, коли виникає проблема з поєднанням вмінь та навичок людини з її кваліфікаційним рівнем. Також дуже важливі навички та вміння працівника.

Деякі дослідження вказують на те, що існує досить значний надлишок кваліфікованих кадрів на ринку праці в різних галузях.

В умовах інформаційного суспільства, його невпинного і стрімкого розвитку, зростаючих вимог до сучасного випускника, оновлення змісту професійної освіти відбувається у напрямах впровадження нових стандартів підготовки кваліфікованих кадрів, упровадження сучасних форм, методів і технологій у навчальний процес, внесення змін до навчальних планів і програм підготовки до вимог ринку праці та роботодавців, а також зміна власних світоглядних позицій педагогічних працівників. Їхнє ставлення до професійної діяльності.

Враховуючи зміни в економіці держави, тенденції до зменшення кількості працюючих підприємств, скорочення працюючих та штучне зменшення облікової чисельності персоналу на підприємствах, співпраця навчального закладу з роботодавцями та замовниками кадрів є актуальною проблемою, оскільки навчальний заклад ставить перед собою завдання оновлення змісту професійного навчання як одну з умов підготовки професійно-компетентного, конкурентоспроможного випускника. Сучасний ринок праці постійно змінює свої пріоритети, тож професійний заклад має характеризуватися гнучкістю в підготовці майбутнього кваліфікованого робітника з високим рівнем професійної компетентності.



Список використаної літератури

1. Економіка підприємств: поняття, структура та структура персоналу. - [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://slv.com.ua/bookz/1/40.html.

2. Капченко Р. Л.. Методологія комплексного дослідження проблеми формування робітничих кадрів.- 2009. - №5.-с. 103-106.

3. Ольшанська О. П.. Економічна сутність трудового потенціалу регіону, його трудового капіталу та регіонального менеджменту в цій сфері.// Економіка і регіон. - 2008.- №3. - ст. 153-157.

4. Первушина М. Подбор персонала в производственной компании// Управление персоналом. Украина. (Отдел кадров): Практический журнал по управленню персоналом. -- 2007. --№ 9.-- С. 42--49.

5. Ринок праці: попит і пропозиція // Режим доступу: http://moraly-i-pravo.3dn.ru/publ/rinok_praci_popit_ta_propozicija/1-1-0-22.

6. Новини України - Вкурсе.ua / [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://vkurse.ua/ua/business/deficit-kvalificirovannykh-specialistov.html.

7. [Голос столиці 106FM/ Інтернет видання // [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://newsradio.com.ua/2014_01_10/Def-cit-IT-fah-vc-v-v-nastupnomu-roc-dosjagne-pokaznika-v-170-tisjach-ljudej/.

8. Еміграція висококваліфікованих кадрів є корисною для економіки України // Режим доступу: http://www.feg.org.ua/cms/projects/debaty/brain_drain.html.

Размещено на Allbest.ru

...