Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на примере ОАО "Энергетики и электрификации "Янтарьэнерго"

При проведении коллегиального интервью несколько представителей фирмы интервьюируют одного кандидата. Ко времени завершения собеседования кандидат многое узнает о компании, о сильной коллективной культуре, о ее людях и о самой работе.

Большинство собеседований разрабатывается так, чтобы минимизировать стресс, приходящийся на долю кандидата.

При использовании напряженного (стрессового) интервью, однако, намеренно создается тревожная обстановка, целью чего является определить, как кандидат отреагирует на стрессовую ситуацию на рабочем месте. Интервьюер намеренно заставляет кандидата испытывать неловкость, задавая ему прямые и часто неучтивые вопросы. Целью этого является определить, как кандидат переносит стресс. Знание этого фактора может оказаться значимым, если работа требует наличия способности справляться с высоким уровнем стресса. В то время как некоторая доля стресса может ощущаться на любой работе, очевидно, что стрессовое интервью не подходит для большей части ситуаций.

Умению проводить беседы можно научиться. Служащие, проводящие беседы, нередко считают, что их единственной задачей является отбор лиц, наиболее подходящих для работы. Это хотя и основная, но отнюдь не единственная их задача. Второй задачей является реклама: надо внушить собеседнику значимость фирмы.

Третьей - «обучение» заявителя особенностям предлагаемой работы, не видных с первого взгляда.

4 этап: Тесты по найму. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму, которые измеряют какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Для секретаря такими способностями могут быть: умение печатать на машинке и стенографировать, а также необходимые человеческие качества. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится проверка способности теста разделить претендентов на более и менее пригодных.

Тесты нужны, чтобы проверить навыки человека. Прежде всего, это касается специалистов, работающих в тех или иных компьютерных программах. Работать в программе и владеть программой - не одно и то же. Если нужно, чтобы человек использовал все возможности, предлагают ему тесты, способные выявить степень владения. Также такая методика позволяет понять, понадобится ли дальнейшее обучение сотрудника Ким, С.О. Оценка кандидата: тестирование и анкетирование [Текст] / С.О. Ким // Рынок труда. - 2011. - №8. - С. 18..

Метод центра оценки означает, что несколько экспертов проводят оценку нескольких человек, используя различные способы отбора. Это позволяет собрать информацию, провести наблюдения и оценить, как кандидаты взаимодействуют с другими людьми. Достоверность метода центра оценки строится на том, что продемонстрированные модели поведения будут перенесены на рабочее место.

В центре оценки могут быть использованы следующие приемы: имитация работы: выполнение рабочих заданий, упражнения «в лотке для бумаг», ролевые игры; групповые упражнения и дискуссии; психологические тесты; собеседования; оценка работниками, занимающими такие же должности, и самооценка».

«Центр оценки - это отборочная техника для выявления и отбора сотрудников на должности; эта техника требует от людей выполнения деятельности, сходной с той, какой они могут столкнуться на реальном месте работы. Так как проведение центров оценки стоит дорого, они чаще используются при внутреннем отборе и как средство повышения квалификации для административных работников» Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для студентов экономических вузов. - 3-е издание / А. П. Егоршин - Нижний Новгород: НИМБ, 2011. - С. 331..

В центре оценки кандидаты должны выполнить ряд упражнений, моделирующих задания, которые они будут выполнять на работе, о приеме на которую идет речь. Могут быть предложены различные тесты, кандидаты могут участвовать в обработке деловых бумаг, управленческих играх, дискуссионных безлидерских группах, репетиционных интервью и других типах моделирования.

Преимущество методики центра оценки состоит в том, что она увеличивает надежность и обоснованность предоставляемой информации.

Этап 5: Проверки отзывов и рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидаты могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для студентов экономических вузов. - 3-е издание / А. П. Егоршин - Нижний Новгород: НИМБ, 2011. - С. 332..

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить, он должен передать свою оценку новому работодателю. И, наконец, информация автора рекомендательного письма должна соответствовать истине Симоненко, О.К. Конкурсный набор персонала на работу [Текст] / О.К. Симоненко // Управление персоналом. - 2012. - №3. - С. 35..

Этап 6: Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Делается это по следующим причинам:

- необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;

- следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

- необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Эти требования можно удовлетворить посредством заполнения медицинского вопросника, проведения медицинской проверки или анализа физиологии рабочего процесса. Последний метод используется для отбора работников, выполняющих тяжелую физическую работу и направлен на выявление усталости, накапливаемой при выполнении данной работы путем изучения чисто физиологических показателей частоты пульса и поглощения кислорода. Усталость устанавливается в искусственно созданных (но близких к рабочим) условиях».

Этап 7 - Уведомление кандидатов. Результаты отборочного процесса следует как можно скорее довести до сведения как добившегося успехов кандидата, так и неудачливых претендентов. Любая задержка может в результате привести к потере фирмой основного кандидата, так как основные претенденты зачастую имеют другие возможности трудоустройства. Не принятые на работу кандидаты также должны быть уведомлены об этом сразу, что требуется как нормами вежливости, так и необходимостью поддержки хороших связей с общественностью.

Кандидаты могут быть отвергнуты на любой стадии отборочного процесса.

Иными словами, основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для студентов экономических вузов. - 3-е издание / А. П. Егоршин - Нижний Новгород: НИМБ, 2011. - С. 334..

Основные источники удовлетворения потребности в персонале можно разделить на внутренние и внешние. Внутренний набор - это, прежде всего имеющийся персонал. При работе с резервом отмечается, что во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых отражаются положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности внутреннего набора разнообразны. Отдел кадров может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, более того, предложить всем работающим порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала на примере ОАО Энергетики и электрификации «Янтарьэнерго»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО«Янтарьэнерго»

ОАО «Янтарьэнерго» является стопроцентным дочерним акционерным обществом ОАО «Холдинг МРСК». Это крупнейшее электросетевое предприятие Калининградской области, обеспечивающее жизнедеятельность и конкурентоспособность промышленных, гражданских и других объектов через эффективную поставку электрической энергии региональным потребителям.

Энергосистема ОАО «Янтарьэнерго» территориально изолирована от энергосистемы РФ и имеет 7 межгосударственных связей с энергосистемой Литвы: ВЛ 330 кВ - 3 шт., ВЛ 110 кВ -3 шт., ВЛ 10 кВ - 1 шт.

Установленная трансформаторная мощность ОАО «Янтарьэнерго» - 2 594,7 МВА.

Общая протяженность линий ОАО «Янтарьэнерго» всех классов напряжений составляет 14039 км, в том числе кабельных линий - 2 051 км. На обслуживании находится 3908 подстанций, из которых 48 - высоковольтных, напряжением 60, 110, 330 кВ.

Основной вид деятельности ОАО «Янтарьэнерго»: передача электроэнергии.

Территория обслуживания потребителей ОАО «Янтарьэнерго»: территория Калининградской области.

Основным потребителямием услуг Общества является ОАО «Янтарьэнергосбыт».

В состав ОАО «Янтарьэнерго» входят 4 филиала, дочерними и зависимыми обществами ОАО «Янтарьэнерго» являются три компании, представленные на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 Филиалы и ДЗО ОАО «Янтарьэнерго»

В ОАО «Янтарьэнерго» эксплуатируются сети классов напряжения, неприменяемых в настоящий момент ни в одной энергокомпании страны. Так, до настоящего момента эксплуатируется участок сети «Приморского полукольца» напряжением 60 кВ, при этом на данном классе напряжения работает 4 основных подстанции - Приморск, Янтарный, Балтийск, Карьер (две последних абонентские). Основной объём распределительных электрических сетей в области работает на классе напряжения 15 кВ, при этом класс напряжения 35 кВ отсутствует полностью. В городе Калининграде работают сети класса напряжения 0,23 кВ с изолированной нейтралью (протяжённость около 180 км) преимущественно в кабельном исполнении, по которым осуществляется электроснабжение преимущественно коммунально-бытовых потребителей. Янтарьэнерго является крупнейшей электросетевой компанией на территории региона, доля Общества в структуре НВВ региона (без учёта услуг ОАО «ФСК ЕЭС» и потерь электрической энергии) в 2012 году составила 81,67%. Данная доля условно сохраняется и по отношению к 2011 году (ввиду отсутствия официальных данных от СГРТиЦ Калининградской области соответствующий анализ и расчёты ОАО «Янтарьэнерго» приходится вести самостоятельно на основании информации из открытых источников). В тоже время в 2012 году на территории региона начали функционировать 2 новых ТСО. Наиболее крупными ТСО (после ОАО «Янтарьэнерго») являются: ООО «Западная энергетическая компания», филиал Калининградский ОАО «Оборонэнерго», ОАО «Региональная энергетическая компания», ООО «Мегаполис», ОАО «РЖД». В целом отношения с данной группой ТСО выстраиваются на конструктивной основе, так между ОАО «Янтарьэнерго» и филиалом Калининградский ОАО «Оборонэнерго» в декабре 2012 года было подписано соглашение о сотрудничестве. Распределение запрашиваемой мощности в разрезе отраслей промышленности и отдельных видов экономической деятельности (за исключением объектов генерации) в 2012 г., (кВт) представлено на рисунке 2.3

2%

Рис. 2.3. Распределение запрашиваемой мощности в разрезе отраслей ОАО «Янтарьэнерго»

· Физические лица (коммунально-бытовая нагрузка)

· Промышленность (металлургия, топливная, машиностроение, лесная и прочее)

· Другие отрасли промышленности

· Электроэнергетика (лектрические сети ТСО, за исключением объектов генерации)

· Предоставление прочих коммунальных, социальных, персональных услуг

· Транспорт и связь

· Строительство (жилье)

· Сельское хозяйство

Рассмотрим технико-экономические показатели ОАО «Янтарьэнерго», которые представлены в таблице 2.1



Таблица 2.1 Технико-экономические показатели АО «Янтарьэнерго» за 2010-2012 гг, ты.руб

	Период
Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Чистые активы, тыс. руб.	2 432 301	2 849 725	2 083 276
Рентабельность собственного капитала (ROE)	9,31 %	17,71 %	-26,97 %
Рентабельность активов	3,76 %	6,49 %	-12,25 %
Коэффициент срочной ликвидности	0,72	1,02	0,39
Коэффициент текущей ликвидности	0,77	1,13	0,45
Динамика дебиторской задолженности	10,3%	22,8 %	- 41,9 %
Динамика кредиторской задолженности	68,4%	-28,2 %	42,6 %
Соотношение дебиторской и кредиторской задолженности	0,62	1,06	0,43
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности	5,8	5,8	4,1
Коэффициент автономии собственных средств	0,40	0,42	0,33
Соотношение собственного и заемного капитала	0,66	0,73	0,50
Отношение суммы
привлеченных средств к капиталу и	1,51	1,37	2,00
резервам

По итогам 2012 г. убыток ОАО «Янтарьэнерго» от продаж составил 384 175 тыс.руб. Чистый убыток за отчетный год составил 766 449 тыс. рублей, что лучше плановой величины на 3 831 тыс. рублей.

Показатели рентабельности показывают размер убытка на рубль собственного капитала и активов, вследствие полученного убытка они носят отрицательные значения.

Чистые активы Общества за 2012 г. уменьшились на 27 % и составили 2 083 276 тыс.руб.

Дебиторская задолженность сократилась на 41,9 % главным образом за счет снижения задолженности за электроэнергию, как в результате ее гашения, так и создания резерва по сомнительным долгам. Несмотря на снижение объема дебиторской задолженности ее оборачиваемость снизилась, так как уменьшилась выручка компании в результате передачи деятельности по сбыту электроэнергии в ДЗО ОАО «Янтарьэнерго».

Кредиторская задолженность Общества в отчетном году выросла на 42,6 %. На конец отчетного периода кредиторская задолженность превышает дебиторскую более чем в 2 раза. Вследствие данных изменений в структуре баланса (снижение ликвидных активов при увеличении обязательств) динамика коэффициентов ликвидности отрицательная. К окончанию 2012 г. 33 % активов покрывались собственными средствами.

Показатель EBITDA снизился по сравнению с предыдущими периодами и по итогам 2012 г имеет отрицательное значение в результате полученного убытка. Далее рассмотрим кадровый состав ОАО«Янтарьэнерго».

2.2Аналаз кадров ОАО«Янтарьэнерго»

Анализ труда и трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Таблица 2.2 - Структура кадров предприятия ОАО «Янтарьэнерго» по категориям

Категории персонала	2010г.	2011г.	2012г.	Откло нение (+, -)	Отношение 2012г. к 2010г. в %
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1561	100	1670	100	222	115,33
Руководители	98	6,77	112	7,17	120	7,19	22	122,45
Специалисты	344	23,76	376	24,09	412	24,67	68	119,77
Служащие	99	6,84	140	8,97	162	9,7	63	163,64
Рабочие	907	62,64	933	59,77	976	58,44	72	107,61



Как видно из данных таблицы, большую долю персонала занимают рабочие-62,64% в 2010 г, в последующие годы их доля понижается и в 2012 г составляет 58,44%. Удельный вес руководителей на предприятии в 2010 г был равен 6,77%, в 2011 году уменьшилась до 7,17%, а в 2012 г стала 7,19%. Причиной такого изменения может быть повышение квалификации. Категория специалистов за 3 года имеет тенденцию к увеличению, так в 2010 г она составляет 23,76%, в 2011 г 24,09 %, а в 2012 г 24,67%.

Динамика численности служащих тоже имеет тенденцию к увеличению. В 2010 году их удельный вес равен 6,84%, в 2011 году этот показатель увеличился на 2,13%,а в 2012 году он составил 9,7%. Так же по данным таблицы видно, что на одного представителя руководящего состава приходится 9 рабочих и на одного специалиста приходится 3 человека (в отчетном году). Схематически структура кадров изображена на рис 2.4

Рис 2.4. Структура кадров предприятия ОАО «Янтарьэнерго» по категориям

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу, таблица 2.3.

Таблица 2.3 -структура кадров по возрастному составу

Возраст	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+,-)
	Числ-ть работн., чел.	уд. вес, %	Числ-ть работн, чел.	уд. вес, %	Числ-ть работн, чел.	уд. вес, %
До 30 лет	439	30,32	453	29,02	487	29,16	48
31-35	199	13,74	203	13	225	13,47	26
36-40	184	12,71	187	11,98	201	12,04	17
41-45	242	16,71	265	16,98	271	16,23	29
46-50	202	13,95	219	14,03	228	13,65	26
Старше 50	182	12,57	234	15	258	15,45	76
Итого	1448	100	1561	100	1670	100	222

В структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает первое место. В базисном году эта категория составляла 30,32%, в следующем году - 29,02%, и в отчетном году - 29,16%. Такая ситуация говорит о том, что прием на работу молодых людей увеличивает восприимчивость к инновациям, а это положительно складывается для деятельности предприятия.

В 2011 г. численность работников в возрасте 31-35 увеличилась на 4 человека, в отчетном году еще увеличилась на 22 человека. Отклонение за рассматриваемый период составило 26 человек.

Категория работников в возрасте 36-40 имела тенденцию к росту. В базисном году составляла 184 человека, а отчетном - 201 человек. Отклонение составило 17 человек.

Категория работников в возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к росту. В базисном году составляла 182 человека, а в отчетном 258 человек. Отклонение составило 76 человек. Значительное количество работников на предприятии имеет пенсионный возраст.

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по половому признаку, таблица 2.4.



Таблица 2.4 -структура кадров ОАО «Янтарьэнерго» по половому признаку

Категории персонала	2010г.	2011г.	2012г.	Откло нение (+, -)
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1561	100	1670	100	222
Мужчины, чел.	1121	77,42	1153	73,86	1235	73,95	114
Женщины, чел.	327	22,58	408	26,14	435	26,05	108

Из данных таблицы 2.4, можно увидеть, что на предприятии большую часть всех работников составляют мужчины. Такая ситуация связана с тем, что к предприятию относятся люди, выполняющие тяжелый физический труд, к ним относятся инженеры, бурильщики, строители, водители, дорожные рабочие и т.д. С 2011 г. по 2012 г. незначительно произошло увеличение женского персонала. Но в целом за 3 года видно, что мужчины больше принимаются на работу, т. к с ними связана значительная часть всего технологического процесса.

Далее рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по стажу работы, таблица 2.5

Таблица 2.5 - структура кадров ОАО «Янтарьэнерго» по стажу работы

Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел:	2010г.	2011г.	2012г.	Откло нение (+, -)	В среднем за 3 года
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
До 1 года	334	23,1	336	21,5	371	22,2	37	347
1 - 2 лет	226	15,6	260	16,7	281	16,8	55	255,6
2 - 5 лет	184	12,7	184	11,8	196	11,8	12	188
5 и более	704	48,6	781	50	822	49,2	118	769
Всего	1448	100	1561	100	1670	100	222	1559,6

Наибольшая доля работников на предприятии работают на протяжении 5 и более лет. В 2010 г. - 48,6%, в 2011 г. - 50%, в 2012 г. - 49,2%. Это говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии. Доля работающих менее 1 года также велика. В 2010 г. - 23,1%, в 2011 г. - 21,5%, в 2012 г. - 22,2%. Из этого можно сделать вывод о привлекательности предприятия как объекта трудоустройства.

От 1 до 2 лет на предприятии работает 226 человек (15,6%) в 2010 г., 260 человек (16,7%) в 2011 г., 281 человек (16,8%) в 2012 г.

На протяжении 2-5 лет работают в 2010 г. - 184 человека (12,7%), в 2011 г. - 184 человека (11,8%), в 2012 г. - 196 человек (11,8%).

Рассчитав отклонение, мы видим, что наибольшее отклонение наблюдается у работников, стаж работы которых на предприятии 5 и более лет, отклонение составило 118 человек, скорее всего это связано с переходом сотрудников в новую категорию. В целом по предприятию можно сделать вывод, что работников устраивают условия труда предлагаемые в ОАО «Янтарьэнерго».

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами необходимо изучить и качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Таблица 2.6 - распределения работников ОАО «Янтарьэнерго» по образовательному цензу

Уровень образования	2010г.	2011г.	2012г.	отклонение (+, -)
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1561	100	1670	100	222
Высшее	535	36,95	560	35,87	587	35,15	52
Среднеспециальное	403	27,83	451	28,89	504	30,18	101
Общее среднее	510	35,22	550	35,23	579	34,67	69

На любом предприятии важно наличие работников имеющих высшее образование. Наибольшее количество работников ОАО «Янтарьэнерго» имеет высшее образование. В базисном году 535 человек(37%), в 2011 г. 560 человек (36%), в 2012 г. 587 человек (35%). За рассматриваемый период категория работников имеющих высшее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 52 человека. Данный показатель связан со спецификой услуг оказываемых предприятием, требующих глубоких профессиональных знаний.

Также большую часть работников составляют кадры, имеющие общее среднее образование. В базисном году 510 человек(35%), в 2011 г. 550 человек (35%), в 2012 г. 579 человек (34,6%). За рассматриваемый период категория работников имеющих общее среднее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 69. В основном сюда относятся бурильщики, строители, водители, дорожные рабочие и т.д. Выполнение их работ не требует наличия диплома о высшем либо среднем профессиональном образовании.

В базисном году среднеспециальное образование имело 403 человека(27,8%), в 2011 г. 451 человек (28,9%), в 2012 г 504 человека (30%). За 3 года происходила тенденция к росту.

Распределение работников ОАО «Янтарьэнерго» по образовательному цензу схематически изображено на рис 2.5

Рис 2. Распределение работников ОАО «Янтарьэнерго» по образовательному цензу

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Для этого проведем анализ движения и постоянства кадров.

Таблица 2.7 - движение и постоянства кадров ОАО «Янтарьэнерго»

Показатель	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение (+, - )	Отношение 2012г. К 2010г., %
Списочный состав работников на начало года, чел.	1357	1448	1561	204	115,03
Принято работников, чел.	242	256	238	-4	98,35
Выбыло работников, чел.	151	143	129	-22	85,43
В том числе:
По собственному желанию	84	98	79	-5	94,05
За нарушение трудовой дисциплины	6	9	11	5	183,33
По соглашению сторон	28	20	25	-3	89,29
Прочее	33	16	14	-19	42,42
Списочный состав работников на конец года, чел.	1448	1561	1670	222	115,33
Количество работников проработавших весь год, чел.	1206	1305	1432	226	118,74
Среднесписочная численность работников, чел.	1421	1526	1642	221	115,18
Коэффициент оборота по приему	0,17	0,17	0,14	-0,03	85,11
Коэффициент оборота по выбытию	0,11	0,09	0,08	-0,03	73,93
Коэффициент текучести кадров	0,06	0,07	0,05	-0,01	86,54
Коэффициент постоянства состава	0,85	0,86	0,87	0,02	102,76
Коэффициент замещения	0,06	0,07	0,07	0,002	103,66
Коэффициент общего оборота	0,28	0,26	0,22	-0,053	80,82

Проанализируем движение кадров на предприятии: Трудовые ресурсы предприятия в результате систематического приема и увольнения все время изменяются. Эти изменения называются оборотом рабочей силы и являются наиболее общим показателем ее динамики.

Рассмотрим изменение количества принятых работников на предприятии. Этот коэффициент скачкообразен. В 2010 г.принято было 242 работника, в 2011 г. количество принятых увеличилось на 14 человек, но в 2012 г. этот показатель уменьшился на 14, и составил 238 человек. Темп роста составил 98,35%.

Далее проанализируем численность уволенных работников, она имеет тенденцию к уменьшению. В 2010 г. уволено было 151 работник, в 2011 г. количество уволенных уменьшилось на 8 человек, и в 2012 г. этот показатель уменьшился на 14 , и составил 129 человек. Отклонение за 3 года составило (-22 человека). То, что численность уволенных работников с каждым годом сокращается, говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии.

Теперь, имея все вышеизложенные цифры, можно провести анализ полученных коэффициентов:

Рис 2.6. Динамика изменения коэффициентов движения трудовых ресурсов

Коэффициент оборота по приему в 2010 г.- 2011 г. составлял 0,17. В отчетном году снизился на 14% и составил 0,14. Темп роста за 3 года составляет 85,1%. Коэффициент выбытия кадров за период имеет тенденцию к снижению. В базисном году он составлял 0,11, в следующем году сократился до 0,09, и в отчетном году составил 0,08. Коэффициент по приему за 3 года превышает коэффициент по выбытию. Это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.

Коэффициент постоянства кадров возрастает из года в год. В 2010 г. показатель составлял 0,85, а в 2012 г. 0,87. Темп роста составил 102,76%

Коэффициент замещения имеет тенденцию к увеличению. В 2010 г. показатель составлял 0,06, а в 2012 г. 0,07. Темп роста составил 103,66%

В заключении, дадим оценку коэффициенту текучести кадров. В 2010 г. показатель составлял 0,06 , в 2011 г. увеличился на 16,6% , а в 2012 г. сократился на 17,7 % в сравнении с предыдущим годом. Темп роста составил 86,54%.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 2.8 -обеспеченность трудовыми ресурсами в ОАО «Янтарьэнерго»

Категории персонала	2010г.	2011г.	2012г.	Средний % обеспеченности
	план	факт	план	факт	план	факт
Всего работников	1479	1448	1578	1561	1691	1670	98,55
Руководители	102	98	116	112	124	120	96,49
Специалисты	350	344	380	376	415	412	98,86
Служащие	106	99	143	140	168	162	96,16
Рабочие	921	907	939	933	984	976	99,02



Анализируя данную таблицу можно сказать, что средний % обеспеченности всех работников равен 98,55%. Плановый отдел почти справляется со своей работой. персонал кадры трудовой подбор

В 2010 г. было запланировано принять на работу 102 руководителя, а приняли 98, в 2011 г. было запланировано принять на работу 116 руководителей, а приняли 112, в 2012 г. было запланировано принять на работу 124 руководителя , а приняли 120. Средний процент обеспеченности составил 96,49%

В 2010 г. было запланировано принять на работу 350 специалистов, а приняли 344, в 2011 г. было запланировано принять на работу 380 специалистов, а приняли 376, в 2012 г. было запланировано принять на работу 415 специалистов , а приняли 412. Средний процент обеспеченности составил 98,86%

В 2010 г. было запланировано принять на работу 106 служащих, а приняли 99, в 2011 г. было запланировано принять на работу 143 служащих, а приняли 140, в 2012 г. было запланировано принять на работу 162 служащих, а приняли 162. Средний процент обеспеченности составил 96,16%

В 2010 г. было запланировано принять на работу 921 рабочего, а приняли 907, в 2011 г. было запланировано принять на работу 939 рабочих, а приняли 933, в 2012 г. было запланировано принять на работу 984 рабочих, а приняли 976. Средний процент обеспеченности составил 99,02%

Обеспеченность трудовыми ресурсами в ОАО «Янтарьэнерго» схематически изображено на рис 2.7.



Рис 2.7. Обеспеченность трудовыми ресурсами в ОАО «Янтарьэнерго»

В рамках Программы поддержания и развития кадрового потенциала Общества планируется:

заключение соглашения о сотрудничестве с ФГАОУ «Балтийский федеральный университет имени Иммануила Канта»;

осуществление сотрудничества с учебными учреждениями в направлении формирования и реализации совместных программ подготовки молодых специалистов;

привлечение работников Общества, имеющих соответствующую квалификацию к участию в учебном процессе;

организация прохождения практики и стажировок в подразделениях Общества студентами учебных заведений;

внедрение новых форм и технологий обучения, реализация системы дистанционного обучения (при наличии финансовой возможности);

продолжение работы в направлении создания лицензированного учебного центра в регионе.

Работа с резервами будет проводится в Обществе планомерно, в несколько этапов, в соответствии с руководящими документами ОАО «Холдинг МРСК» и на основании Положений ОАО «Янтарьэнерго» «О порядке формирования и подготовки резерва кадров» и «О кадровом резерве молодых специалистов».

С целью реализации негосударственного пенсионного обеспечения ОАО «Янтарьэнерго» будет продолжена работа по сотрудничеству с Калининградским филиалом НПФ электроэнергетики.

2.3 Анализ существующей системы подбора и отбора персонала ОАО «Янтарьэнерго»

Целями процесса поиска и подбора персонала являются в ОАО Энергетики и электрификации «Янтарьэнерго»:

– обеспечение общества персоналом необходимой квалификации в соответствии с требованиями бизнес-процессов;

– организация мероприятий по поиску, отбору, приему персонала.

Для достижения цели, ОАО Энергетики и электрификации «Янтарьэнерго» ставит перед собой следующие задачи:

– разработка прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в персонале и источников ее удовлетворения;

– сбор заявок на подбор персонала от структурных подразделений общества;

– организация опубликования вакансий на сайте общества;

– организация собеседований кандидатов с руководителями структурных подразделений филиала;

– Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале.

Ежегодно до 31 декабря Департамент управления персоналом ОАО «Янтарьэнерго»:

- анализирует качественный и количественный состав персонала и в соответствии с предоставленными сведениями от руководителей структурных подразделений;

- определяет потребность в персонале на следующий календарный год;

- а также определяет источники поиска персонала и формирует план потребности в персонале.

Подготовка и утверждение заявки потребности в персонале.

Поиск и подбор кандидатов на вакантные места осуществляется на основании заявки, полностью заполненной по всем основным характеристикам, компетенциям и требованиям к кандидату. Заявка должна быть подписана директором по направлению и согласовывается с руководителем структурного подразделения.

Заявка принимается при наличии либо:

– данной должности в плане потребности в персонале;

– вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме;

– поданного заявления об увольнении работника, находящегося на этой должности.

К заявке прилагаются тестовые вопросы по профессиональной области для кандидата на вакантную должность, которые составляются непосредственно руководителем подразделения, подающего Заявку.

В ОАО «Янтарьэнерго» подбором персонала занимается менеджер по подбору персонала.

Процесс найма персонала для менеджера по подбору персонала строится по следующей схеме:

Получение заявки на подбор специалиста от линейных менеджеров или руководителей;

Работа с Заявкой;

Проведение интервью с кандидатом и дальнейшие действия.

Заявка на подбор персонала (Приложение 1) поступает менеджеру по подбору персонала. В Заявке указывается необходимая численность персонала и сроки подбора. Стандартный установленный срок подбора персонала для ОАО «Янтарьэнерго» составляет 6 недель.

После получения заявки, менеджер по подбору персонала работает с заявкой, т.е. ведет поиск кандидатов, проводит собеседования и тестирование.

Для поиска кандидатов в организации используются следующие ресурсы:

ь Internet;

ь СМИ;

ь Кадровые агентства

Осуществляя поиск кандидатов через Интернет необходимо соблюдается несколько условий, если менеджер по подбору персонала самостоятельно размещает на сайте вакансию:

указывается в объявлении название организации (допустимая формулировка - «Крупная, динамично развивающаяся компания ОАО «Янтарьэнерго» в связи с расширением деятельности открывает вакансию»);

указывается в объявлении размер предполагаемой заработной платы.

Работа со средствами массовой информации заключается в размещении объявлений о вакансиях в специализированных газетах, журналах, на радио и телевидении. Эти объявления разделяются на две категории: бесплатные объявления и платные объявления. При подаче бесплатных объявлений, менеджер по подбору персонала размещает их самостоятельно. Платные объявления размещают через провайдера.

Осуществление поиска кандидатов через кадровые агентства: условно кадровые агентства подразделяются на две группы:

1. Агентства, сумма вознаграждения которого составляет до 10 % от годового дохода кандидата.

Для привлечения агентства необходимо провести личные переговоры, получить рекомендации их заказчиков. Агентства, сумма вознаграждения которого составляет более 10 % от годового дохода кандидата.

При выборе кадровых агентств уделяется внимание следующим факторам:

ь агентство должно существовать на рынке не менее 2-х лет;

ь оно должно иметь опыт подбора для местных локальных компаний;

ь подбор по профильным позициям;

ь с кадровыми агентствами, имеющими опыт подбора только низкоквалифицированного персонала, (например, позиции: грузчики, гувернантки, водители и т.п.) контракт не заключается.

Работа ведется только с кадровыми агентствами, услуги которых, являются платными как для работодателей, так и для и соискателей.

После выбора агентства (а при необходимости - согласования), начинается процесс «подключения». «Подключение» кадрового агентства состоит из следующих этапов:

1. Устная беседа с представителем кадрового агентства, выяснение условий работы с агентством.

2. Сроки подбора через агентство - составляют 2 недели с момента подачи Заявки с описанием позиции.

3. Если все условия устраивают и они согласованы (при необходимости), в кадровое агентство пересылаются:

ь Заявки на подбор (образец в Приложении № 2).

ь форму договора о сотрудничестве (образец в Приложении № 3).

Директор просматривает присланные от кадрового агентства резюме и выбирает тех кандидатов, с которыми будет проводить интервью. Встречу с кандидатами назначает кадровое агентство.

Если после собеседования с кандидатом и его согласования, принято решение об оформлении этого кандидата в штат ОАО «Янтарьэнерго», следует сообщить об этом в кадровое агентство, если кандидату отказано в приеме, то необходимо сообщить агентству причины отказа (за исключением ситуаций связанных с сокращением количества ранее запланированных позиций). Весь документооборот с кадрового агенства ведет отдел кадров.

Таким образом, ОАО «Янтарьэнерго» предпочитает использовать такие методы подбора персонала, как поиск внутри организации, обращение к СМИ и рекрутинговым агентствам.

Отбор персонала производится совместными усилиями Менеджера по подбору персонала и линейного руководителя потенциального работника.

Кандидату после анализа его анкетных данных, проверки информации о нем на предыдущих местах работы, предлагается пройти тест на компьютере, позволяющий выявить уровень владения им. Хорошее знание персонального компьютера - необходимое условие для работы в ОАО «Янтарьэнерго» причем абсолютно для всех вакантных позиций.

Ключевым моментом отбора персонала в ОАО «Янтарьэнерго» является проведение интервью с кандидатом, которое состоит из следующих этапов:

подготовка к проведению интервью - заключается в знакомстве с резюме кандидата, определением проблемных мест в биографии, чтобы при проведении интервью обратить на них внимание;

проведение телефонного или очного интервью;

итоги интервью. Принятие решения о приеме сотрудников

Итак, в качестве методов отбора персонала менеджер по подбору использует анализ анкетных данных, наведение справок о кандидате, тестирование и интервью.

Внутренний подбор и переводы персонала

С целью профессионального и карьерного роста сотрудников в компании существует практика переводов. Нормативными документами ОАО «Янтарьэнерго», предусмотрена возможность перевода сотрудника с одной должности на другую не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Для оптимизации внутреннего подбора менеджер подбора персонала проводит следующие мероприятия:

1. Организация внутреннего конкурса на вакансию с помощью следующих инструментов:

ь Рассылка информации об открываемых вакансиях посредством сайта;

ь Размещение информации на корпоративном Интранет - портале;

2. Сбор рекомендаций на внутренних кандидатов у линейных руководителей, обратная связь руководителю кандидата;

3. Информирование через руководителей о возможности переводов сотрудников и ответственном лице (менеджер по подбору персонала) отвечающего за практику переводов, что означает для каждого сотрудника возможность обратиться к ответственному лицу с запросом на перевод.

4. Формирование внутреннего кадрового резерва, фиксация потенциала сотрудников (в том числе вновь принятых) в специальной программе по учету кадров - SAP/R3;

Основанием для возможности перевода сотрудников на вакантные позиции является Заявка на подбор, где заявлено о возможности рассмотрения внутренних кандидатов.

Порядок действий по переводу сотрудников следующий:

Сотрудник, желающий перевестись , составляет свое резюме и направляет его менеджеру по подбору персонала. Прежде сотрудник должен проинформировать непосредственного руководителя о своем желании перевестись. Непосредственный руководитель сотрудника уведомляет менеджера по подбору персонала о своем согласии или несогласии перевести сотрудника;

Сбор рекомендаций на сотрудника от руководителя структурного подразделения;

Оценка резюме кандидата на соответствие открытым вакантным позициям;

Если кандидат соответствует вакантным позициям и кандидату интересна одна из предложенных, специалист по подбору персонала предоставляет резюме кандидата руководителю подразделения открывшего вакансию.

Проведение интервью руководителя с кандидатом.

Если кандидат согласован, специалист по подбору персонала информирует сотрудника о том, что его кандидатура утверждена и сотрудник пишет заявление на перевод (Приложение №4), которую подписывает: сам сотрудник, директор подразделения, откуда переводится сотрудник, директор подразделения открывает вакансию.

После согласования заявления о переводе всех заинтересованных сторон передается заявление менеджеру по персоналу, который оформляет перевод сотрудника.

Эффективность использования различных методов подбора персонала

Менеджером по подбору персонала ведется статистика по эффективности использования разнообразных источников привлечения персонала в ОАО «Янтарьэнерго» (таблица 2.8).

Таблица 2 8Методы подбора различных категорий персонала

Категория	Должность	СМИ, Internet	Кадровые агентства	Поиск в организации	Поиск через сотрудников	Самопроявляющиеся кандидаты
ТОР-менеджмент	Зам. Ген. Директора, Директор,	0%	66%	34%	0%	0%
Линейные руководители	Инженер, Бухгалтер,экономист	0%	25%	75%	0%	0%
Единичные должности	Проект-менеджер, Специалист по подбору персонала, Специалист по кадрам, Специалист по обучению	42%	29%	29%	0%	0%
Сотрудники	Уборщица, рабочие	58%	21%	2%	12%	7%

Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.

В 20013 г. социально-трудовые отношения между работниками и работодателями регулировались Генеральным коллективным договором ОАО «Янтарьэнерго» на 2012-2012 гг. Генеральный коллективный договор затрагивает интересы. всех работников. Обязательства сторон, принятые в соответствии Генеральным коллективным договором по социальным гарантиям и заработной плате, медицинскому страхованию, охране труда и здоровья, повышению квалификации, в 2012 г. выполнены.

Размещено на Allbest.ru

...