Удосконалення мотивації праці робітників приватного підприємства "КомерцАгро"

Размещено на http://www.allbest.ru

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ

«ВИЩА ШКОЛА ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ»

Кафедра економіки підприємства

КУРСОВА РОБОТА

з курсу «Менеджмент»

на тему: Удосконалення мотивації праці робітників приватного підприємства «КомерцАгро»

Студентки гр. ЕПР - 12Б

Хараджа Т.А.

Науковий керівник

Стрілець А.І.

доктор економічних наук, професор

м. Донецьк

2013 рік.

Реферат

Курсова робота містить 47 сторінок, 14 джерел, 6 табл., 1 схема

Об'єкт дослідження - ПП «КомерцАгро».

Мета роботи - розробка заходів щодо удосконалювання системи мотивації праці робітників приватного підприємства «КомерцАгро».

Методи дослідження: техніко-економічного та фінансового аналізу, метод порівняння, системний підхід до вивчення проблеми в цілому.

В роботі розкрито сутність такої економічної категорії, як мотивація праці, досліджено роль мотиваційного процесу. Проаналізовано мотивуючі чинники та наведено принципи впливу на мотивацію людей. Розглянуто теорії мотивації та стратегія управління людськими ресурсами, .які використовуються на вітчизняних підприємствах.

Також у роботі проаналізовано організаційну структуру та ефективність економічної діяльності приватного підприємства «КомерцАгро» та на основі результатів аналізу наведено рекомендації щодо удосконалення системи мотивації на підприємстві.

МОТИВАЦІЯ, МОТИВ, ІНСТИНКТ, ІНТЕРЕСИ, ПОТРЕБИ, ЕФЕКТИВНА ТРУДОВА ДІЯЛЬНІСТЬ, СТИМУЛЮВАННЯ, УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ.

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи мотивації

1.1 Поняття і роль мотиваційного процесу на підприємстві

1.2 Основні теорії мотивації

1.3 Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію персоналу

2. Аналіз господарської діяльності ПП «КомерцАгро».

2.1 Загальна характеристика підприємства

2.2 Економічні показники діяльності суб'єкта господарювання

2.3 Організаційна складова функціонування підприємства

3. Удосконалення системи мотивації праці на ПП «КомерцАгро»

3.1 Удосконалення методів мотивації праці робітників

3.2 Впровадження системи мотивації робітників через економічні показники

3.3 Спрямування організації праці на удосконалення мотивації робітників

Висновки

Список літератури

Вступ

Актуальність та доцільність дослідження питання мотиваційного процесу обумовлена значними трансформаційними процесами, які відбуваються в Україні в економічній, соціальній і політичній сферах. Так загальна кількість підприємств різних форм власності постійно зростає, однак перед керівництвом кожного підприємства стоїть проблема його кадрового забезпечення та ефективного управління персоналом, оскільки саме від результатів праці яких залежать кінцеві результати діяльності суб'єкта господарювання.

Отже, ефективна мотивація трудової діяльності персоналу - важлива стратегічна задача діяльності кожного підприємства та організації будь-якої форми власності, Тому керівник завжди повинен пам'ятати, що навіть ретельно зроблений план та ідеальна структура організації не мають сенсу, якщо хтось не виконує фактичну роботу підприємства.

Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвинутою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному змісті з'явилося порівняно недавно. Тому метою дослідження курсової роботи є вивчення проблематики мотивації трудової діяльності персоналу й розробка рекомендацій щодо удосконалення системи мотивації на підприємстві.

1. Теоретичні основи мотивації

1.1 Поняття і роль мотиваційного процесу на підприємстві

Одна з головних функцій менеджменту вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і позатрудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості.

Мотивація - це процес спонуковування людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали і т.п. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.

В процесі у людей цілеспрямовано формується заінтересоване ставлення до праці і ЇЇ результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і грунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. [9, c. 26]

Мотив - це усвідомлена спонукальна причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонуковуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

До мотивів відносяться комплекс спонукань, що діють з повною силою протягом тривалого періоду часу, а також обов'язок, прагнення виконати доручене завдання (надавати допомогу колезі тощо).

Мотиви можуть класифікуватися за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на:

а) ідейно-політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві);

б) моральні стимули, що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в праці та ін.).

Велику групу мотивів становлять спонукання, які стимулюються самим змістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сили, естетичне задоволення від добре зробленої речі та ін., тобто змістовні мотиви праці. Механізм дії подібних факторів розкривається у "теорії Y" Мак-Грегора. [2, c.105-106]

Стимул також розглядається як спонукання до дії, спонукальна причина поведінки. Але на відміну від мотиву спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг індивіда, справедливе ставлення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.

Основні рушійні сили і регулятори поведінки:

1) інстинкт;

2) інтереси;

3) потреби.

Спонуковує ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту тощо. мотивація праця робітник

Інстинкт являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії. Розрізняють харчовий, оборонний, статевий і стадний інстинкт.

Інтереси - це вибіркове ставлення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонуковується великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси:

- матеріально-житлові (зручності, харчування, одяг тощо);

- духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва;

- соціально-суспільні інтереси до громадської організаційної роботи

- та ін.

Інтереси - соціально-реальні причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільному житті.

Інтереси розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Суб'єктивно інтерес виявляється в емоційному забарвленні, яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкта інтересу. Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об'єкта, і опосередкований інтерес до об'єкта як засобу досягнення.

В інтересах знаходять найбільш узагальнений вираз актуальні потреби тих чи інших соціальних груп.

Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і утвердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами. [10, c.86]

Потреби - це необхідність, яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства у цілому.

Потреби - вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.

У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазон інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього здійснювати управління індивідами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка грунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Ефективно управляти підриємством можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т.п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" - і понині залишається актуальною.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовх, якщо вони успішні і задовольнять ці потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на певний час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час. Тому завжди важливо з'ясувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці на підприємстві, при цьому важливо, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущенних працівником через недбайливість. [2, c.55-57]

Дуже значна роль індивідуальних мір матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці:

- встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій;

- підвищення професійного розряду;

- доручення складних і відповідальних завдань;

- відрядження на навчання за рахунок підприємства;

- та ін.

В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації на підприємстві: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткість робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн світу свідчить, що для активізації людського фактора трудова діяльність повинна здійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.[5, c.64]

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної революції діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці вченого. Тому створення і впровадження науково обґрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.[13, c.44]

1.2 Основні теорії мотивації

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основними мотивом їхній проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга Дэвида Мак Клелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.

Теорія мотивації по А. Маслоу.

Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:

В самовиразі.

В повазі.

В спілкуванні з людьми.

В безпеці.

Фізіологічні.

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінечний.

Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.[13, c.35]

Теорія мотивації Девида Мак Клелланда.

З розвитком економічних відношень і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девид Мак Клелланд. Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання - його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності.

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди які прагнуть до влади, повинні задовільнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.

Керувати такими потребами можна, підготовлюючи працівників до переходу до ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.[14, с.65]

Теорія мотивації Фредерика Герцберга.

Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

Фредерик Герцберг створив двухчинникову модель, що показує задоволеність роботою.

Перша група чинників (гігієнічні чинники) зв'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також із навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота.

Друга група чинників мотивації зв'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинний пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гигиєнічні чинники Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому

Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поводження для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія чекань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель. Портеру - Лоулера.

Теорія чекань В. Врума.

Відповідно до теорії чекань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але й обраний тип поводження.

В теорії чекання підкреслюється необхідність у переваженні підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Процесуальні теорії чекання встановлюють, що поводження співробітників визначається поводженням:

- керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

- співробітника, що упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

- співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видана визначена винагорода;

- співробітника, що зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Сказане означає, що в теорії чекання підкреслюється необхідність у переваженні підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Виходячи з теорії чекань можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагорода виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник у них бідуває.

Теорія справедливості.

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в який працюють він і інші співробітники. Наприклад один працює на новому обладнанні, а другой - на старому , в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або наприклад керівник не забезпечує співробітника тієї роботою, що відповідає його кваліфікації. Або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, и.т.д.

Теорія мотивації Л. Портера - Э. Лоулера.

Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Э. Лоулер ввели три перемінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу слушності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна точно підвищуватися.[6, c.54-59]

1.3 Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію персоналу

Ціль даної глави - огляд причин пасивності і малої продуктивності підлеглих, а також огляд декількох, щодо ефективних методів, за допомогою яких можна викликати ентузіазм і співробітництво з боку працівників.

Відповідно до “Теорії Y” будь - який співробітник, приходячи на нове місце роботи ,хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинників, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відношень із начальником і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами:

- надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;

- відсутність психологічної й організаційної підтримки;

- нестача необхідної інформації;

- надмірна сухість і нестача уваги керівника до запитів підпорядкованого;

- відсутність зворотної зв'язок, тобто незнання працівником результатів своєї праці;

- неефективне рішення керівником службових проблем працівника;

- некоректність оцінки працівника керівником;

Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.[1, c.89]

Процес втрати інтересу до праці можна розглянути як шість стадій:

Стадія 1: Розгубленість.

Тут зауважуються симптоми стресового стана, що починає випробувати новий працівник. Вони є слідством розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те, чи пов'язано це з ним самим, із начальником, із роботою

Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі, а іноді навіть намагається справитися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи, що у свою чергу може тільки підсилити стрес.

Стадія 2: Подразнення.

Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають подразнення працівника, зв'язане з відчуттям власного безсилля. Поводження працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Отут він переслідує дві цілі - зарекомендувати себе з кращої сторони, а так само підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.

Стадія 3: Підсвідомі надії.

Незабаром підлеглий перестає сумніватися у тому, хто винуватий у виниклих у нього труднощях. Тепер він сподівається на промах начальника, після котрого можна аргументовано довести слушність своєї точки зору.

Це виражається в утаюванні службової інформації, необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.

Стадія 4: Розчарування.

На цій стадії відновити подорваный інтерес до роботи набагато сутужніше. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії працівник ще не загубив останньої надії.

Його поводження нагадує маленької дитини, він думає що якщо буде “поводитися погано”, начальник зверне на нього увага. У цей період страждають такі почуття працівника, як уверенноссть у повазі з боку підпорядкованих , свідомість свого авторитету, навичка до доброго стосунку з боку інших співробітників.

Стадія 5: Втрата готовності до співробітництва.

Симптомом цієї стади є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають вызывающе зневажати роботою, а те й давати вихід дурному настрою на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших. Суть цієї стадії - не боротьба за зберігання інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу.

Стадія 6: Заключна.

Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде відноситися до роботи як до каторги. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до выплеску назовні схованого почуття невдоволення всього колективу.

Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і який шанують, він розчаровується у своїй роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що отут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

Відповідаючи на це питання не випливає прагне до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості свій подчиненных. Отже, ідеальна робота повинна:

- мати цілісність, тобто приводити до визначеного результату;

- оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути выполненной;

- давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (в установленых межах). Або, як варіант, - групова автономія;

- забезпечувати зворотну зв'язок із працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;

- приносити справедливе з погляду працівника винагорода;

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційнний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.[2, c.70-78]

На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана й Олдхэма:

Послідовно розглянемо кожний із основних параметрів роботи й визначимо, що вони значать і як впливають на “психологічний стан”, що визначає відношення людей до роботи.

Розмаїтість умінь і навиків. Цей термін характеризує ступінь, у якому робота вимагає різноманітних дій при її виконанні і який передбачає використання різних навиків і талантів персоналу.

Якщо працівник почуває що хтось ще може зробити цю роботу так само добре, то вона навряд чи буде представляти для нього цінність і малоймовірно, що він буде випробувати почуття гордості від виконання завдання. Робота, що не використовує цінних навиків працівника не викликає і потреби надалі навчанні.

Існує так само оптимальний рівень різноманітності. Він індивідуальний для кожного працівника. Так однакова робота одним може розглядатися як нудна, а для іншого здається що вона має хитливий і переривчастий характер, у зв'язку з чим неможливо установити якійсь визначений режим її виконання.

Цілісність роботи. Під цим параметром розуміється завершеність робочої операції як ціллю і визначеною частиною роботи, тобто виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно зв'язана певність завдання з боку менеджера.

Важливість роботи. Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Робітники, що затягують гайки тормозних пристроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочки. При цьому рівень навиків приблизно однаковий.

Поняття важливості тісно зв'язано із системою цінностей виконавця.

Робота може бути цікавої і захоплюючої, але люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їхня робота представляє важливість і її необхідно виконати.

Автономія. Автономія характеризує наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробітку графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як винагорода. Людина буде почувати, що якість виконання роботи залежить від слушності цих рішень, а не від його сумістних зусиль. Не будуть почуття “власності” за роботу.

При відсутності (за якимись причинами - наприклад застосуванню конвеєра) цілісності неможлива й автономія тому що може відбутися порушення загальної координації виконання окремих дій.

Розмір рівня автономії залежить від людини. Для будь-якого службовця існує свій оптимальний рівень автономії, що дає йому реальне відчуття особистої відповідальності і не приводить до стресів.

Зворотний зв'язок. Він забезпечує одержання працівниками інформації про якість виконуваної ними роботи. Ефективність обернено зв'язку залежить від цілісності роботи. Набагато легше забезпечити зворотну зв'язок за результатами закінченої роботи, чим на окремому її фрагменті.

Розширяючи фронт кожної роботи, щоб працівник відповідав за декілька взаємозалежних операцій, ми підвищуємо автономію. У той же час це збільшує цілісність роботи, а отже забезпечує швидкий й ефективний зворотний зв'язок. При цьому працівник інтенсивно використовує самоперевірку, тобто особистий зворотний зв'язок. У нього з'являється можливість виявляти нестачі самому, що сприймається набагато легше, ніж якби йому хтось іншій зазначив на цю помилку.

Важливість зворотного зв'язка очевидна. Люди повинні знати, наскільки добре вони виконують свою роботу. Менеджери є важливим джерелом подібного зворотного зв'язка. Однак, найкращий зворотний зв'язок має місце тоді, коли працівники самі контролюють якість власної роботи.

Розглянуті вище три перших чинники показують свій внесок в оцінку роботи з погляду її складності, цінності і необхідності. Якщо робота не має таких параметрів, то вона не буде внутрішньо мотивуватися. Хороша якість її виконання не буде створювати ні почуття виконаного боргу, ні відчуття новизни або придбання чого-небудь корисного.

Робота, що задовольняє всім описаним чинникам внутрішнього мотивування працівників, забезпечує хорошу якість виконання завдання, доставляє задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або що робляться послуги, дає працівникам почуття співпричетності. Тільки така робота дає можливість людині до самовираження, закладена в його соціальності.[4, 359-367]

2. Аналіз господарської діяльності ПП «КомерцАгро»

2.1 Загальна характеристика підприємства

Повне найменування підприємства: Приватне підприємство «КомерцАгро».

Метою діяльності Підприємства є одержання прибутку в національній валюті України й іноземній валюті.

Предметом діяльності Підприємства є:

Надання транспортно-експедиторських послуг;

Торгова діяльність у сфері роздрібної й оптової торгівлі щодо реалізації продовольчих і непродовольчих товарів;

Зовнішньоекономічна діяльність;

Посередницька діяльність;

Експортно-імпортні операції й ін;

Підприємство є юридичною особою згідно законодавства України, має відособлене майно, самостійний баланс, розрахунковий і ін., у тому числі валютний, рахунки в установах банків.

Джерелами формування майна Підприємства є:

засоби і майно, передані Підприємству як Статутний фонд;

засоби, отримані Підприємством у результаті здійснення його діяльності на території України і за її межами;

Майно, придбане в процесі його діяльності, а також безоплатно передане Підприємству юридичними і фізичними особами;

Інші джерела, не заборонені Законодавством.

Для діяльності Підприємства створені такі фонди:

Статутний фонд;

Інші фонди.

Розмір Статутного фонду складає 997136,52 (дев'ятсот дев'яносто сім тисяч сто тридцять шість 52 коп) гривень.

Статутний фонд формувався шляхом внесення в нього коштів у розмірі 295000,00 (двісті дев'яносто п'ять тисяч) гривень, і передачі майнового внеску на загальну суму 702136,52 (сімсот дві тисячі сто тридцять шість 52 коп) гривень у виді транспортних засобів - а саме - вантажних автомобілів і причепів у кількості 30 одиниць.

Статутний фонд сформований на 100%.

Фінансово-господарська діяльність.

Приватне підприємство «КомерцАгро» самостійне розробляє і здійснює:

- поточні плани виробничо-господарської діяльності;

- поточні плани соціального розвитку з обліком зароблених і нарахованих по нормативах фондів;

- основні напрямки розвитку свого виробництва з урахуванням прогнозів розвитку народного господарства.

Основою для оцінки діяльності Приватного підприємства «АгроТранс» є: виконання затверджених підприємством планових завдань, виконання договірних зобов'язань і реалізації продукції, одержання прибутку.

Звітність складається в національній валюті України.

ПП «АгроТранс» надає транспортні послуги на перевезення вантажів вантажним автотранспортом (має ліцензію сер.АА № 584646 від 30.05.2003 р. на надання послуг з внутрішніх перевезень вантажів автомобільним транспортом в межах України).

В сучасних умовах головним завданням економічного аналізу господарської діяльності підприємств і організацій на сучасному етапі є: всебічна об'єктивна оцінка здійснення ними виробничо-фінансової програми з позиції ефективності виробництва; визначення рівня використання основних фондів, виробничих потужностей, трудових, матеріальних і фінансових ресурсів; виявлення і впровадження передового досвіду; оцінка виявлених резервів виробництва і розробка заходів по їх впровадженню; підготовка і прийняття управлінських рішень.

Структуру підприємства можна представити у виді схеми (дивись схема 2.1):

Рис. 1. Організаційна структура ПП “АгроТранс”.

Зробимо висновок, що директор приватного підприємства «АгроТранс» намагається дотримуватись сучасної структури організації персоналу, працює з сучасними та необхідними галузями нашої держави.

2.2 Економічні показники діяльності суб'єкта господарювання

Фінансовий менеджмент на підприємствах і в організаціях здійснюють фінансові відділи, а там, де їх нема, фахівці, що мають вищу освіту.

В даний час відсутні типові штатні фінансові служби підприємств, тому їхня побудова і склад надзвичайно різноманітні. Усі варіанти можна звести до трьох.

1. Фінансовий відділ веде всі розрахунки з постачальниками і споживачами, з бюджетом і банком, розробляє всі статті фінансового плану, контролює їхнє виконання, аналізує виконання фінансового плану по бухгалтерських балансах, складає фінансовий звіт.

2. На інших підприємствах усі розрахунки веде бухгалтерія, а фінансовий відділ складає план і дістає кошти в банку.

3. На багатьох підприємствах фінансова робота розподілена так: планування фінансових показників зосереджено в плановому відділі, а оперативна фінансова робота і розрахунки - у бухгалтерії.

На ПП “КомерцАгро” створено планово-економічну службу, яка виконує функцію фінансового відділу та бухгалтерії.

Оптимальним варіантом для підприємства є наявність самостійного фінансового відділу, структура і чисельність якого залежить від розміру підприємства й обсягу господарської діяльності.

Планово-економічна служба займається:

- недопущенням відволікання оборотних коштів основної діяльності в капітальні витрати і капітальний ремонт;

- аналізом фінансової діяльності підприємств;

- контролем за станом і використанням основних і оборотних коштів;

- контролем за ходом реалізації товару, одержанням прибутку, зниженням витрат звертання;

- здачею документів у банк;

- одержанням виписок рахунків з банку;

- веденням всіх операцій по одержанню і видачі готівки на виплату заробітної плати й інших витрат.

Рівнем економічного аналізу визначається вся постановка фінансової роботи на підприємстві і її ефективність. Цим забезпечується найбільший вплив фінансів на господарську діяльність у цілому через усебічний розгляд витрат і отриманих результатів. На основі результатів аналізу розробляються рекомендації по поліпшенню організації господарської діяльності, фінансового стану.

Очолює роботу планово-економічну службу начальник, що підкоряється безпосередньо керівнику підприємства і несе відповідальність за оперативне керівництво фінансовою роботою.

Основні показники господарської діяльності ПП “КомерцАгро” відображені у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Основні показники господарської діяльності ПП “КомерцАгро” за 2011-2012 роки, тис.грн.

Показники	2011 рік	2012 рік	Відхилення тис.грн.	Темп змін %
1	2	3	4	5
1. Виручка від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн.	2262,2	2585,3	323,1	114,3
2. ПДВ, тис.грн.	304,5	430,6	12611	141,4
3. Чистий доход від реалізації продукції (товарів), тис.грн	1957,7	2154,7	197,0	110,1
4. Собівартість реалізованої продукції (товарів), тис.грн.	1953,2	2151,8	198,6	110,2
5. Чистий доход в % до виручки від реалізації, %	86,5	83,3	-3,2	96,3
6. Валовий прибуток	2262,2	2585,3	323,1	114,3
7. Інші операційні доходи, тис.грн.	-	-	-	-
8. Інші операційні витрати, тис.грн.	-	-	-	-
9. Фінансовий результат від операційної діяльності - прибуток (збиток), тис.грн.	4,5	2,9	-1,6	64,4
10. Інші доходи, тис.грн.	-	-	-	-
11. Інші витрати, тис.грн.	-	-	-	-
12. Фінансовий результат від звичайної діяльності - прибуток (збиток), тис.грн.	4,5	2,9	-1,6	64,4
13. Фінансовий результат в % до виручки від реалізації, %	0,2	0,1	-0,1	50,0
14. Вартість основних засобів, тис.грн.	590,5	462,5	-128,0	78,3
15. Оборотні активи, тис.грн.	585,9	1229,0	643,1	209,8

У 2011 році виручка від реалізації склала 2262,2 тис.грн., а в 2012 році 2585,3 тис.грн. Це свідчить про те, що підприємством було більше надано транспортних послуг та збільшився обсяг оптових продаж на 323,1 тис.грн., що склало ріст 114,3%.

Податкове зобов'язання по податку на додану вартість також збільшилось на 126,1 тис.грн., що склало ріст 141,4%.

Чистий доход від реалізації у 2011 році склав 1957,7 тис.грн., а в 2012 році 2154,7 тис.грн., відхилення у сумі склали 198,6 тис.грн., що склало 110,2% росту.

Собівартість реалізованої продукції також збільшилась на 198,6 тис.грн., що склало рост 110,2%.

Чистий доход в % до виручки від реалізації зменшився на 3,2 тис.грн. и склав 96,3%. Це говорить про зниження “якості” прибутку підприємства.

Фінансовий результат від звичайної діяльності склав у 2011 році 4,5 тис.грн., та 2,9 тис.грн. у 2012 році, відхилення склали - 1,6 тис.грн., або 64,4%, що є негативним явищем.

Фінансовий результат в % до виручки від реалізації в 2011 році склав 0,2%, а в 2012 році - 0,1%. Дуже низький показник в динаміці ще знизився, що є також негативним чинником.

Вартість основних засобів у 2011 році склала 590,5 тис.грн., а в 2012 році - 462,5 тис.грн., знизившись на 128 тис.грн., темп змін склав 78,3%. Це говорить про те, що у звітному 2012 році не було введено в експлуатацію нових об?єктів основних фондів, що є поганим показником.

Оборотні активи збільшились на 643,1 тис.грн., що склало ріст 209,8%. Це добре, але відбувся також ріст дебіторської заборгованості, що привело к заморожуванню оборотних засобів, що є негативним чинником.

Характеристика і аналіз витрат підприємства

Користуючись даними розділу 2 форми № 2 “ Звіт про фінансові результати ” ПП “КомерцАгро” за два роки прослідкуємо динаміку розвитку, зміни та структуру витрат по підприємству, які відображені у таблиці (дивись нижче).

Таблиця 2.2 - Витрати по елементах за 2011-2012 роки, тис.грн

Найменування показника	Базісний рік 2011 р.	Звітний рік 2012 р.	Звітний рік у % до базисного
1. Матеріальні витрати	560,2	660,5	117,9
1.1 Сировина і матеріали	-	-	-
1.2 Напівфабрикати і комплектуючі	-	-	-
1.3 Паливо й енергія	431,4	596,3	138,2
1.4 Паливо і видатковий матеріал	-	-	-
1.5 Будматеріали	-	-	-
1.6 Запасні частини	128,8	64,2	49,8
2. Витрати на оплату праці	92,8	86,1	92,8
3. Відрахування на соціальні заходи	35,4	32,7	92,4
4. Амортизація	174,6	135,3	77,5
4.1 основні засоби	174,6	135,3	77,5
4.2 Інших необоротних мат. акт.	-	-	-
4.3 Нематеріальні активи	-	-	-
5. Інші операційні витрати	1088,1	1236,2	113,6
Разом:	1951,1	2150,8	110,2

Із таблиці 2.2 видно, що ріст матеріальних витрат в 2012 році склав 117,9%. Це відбулося завдяки росту витрат на паливо, який склав 138,2%. Це пояснюється тим, що у 2012 році паливо подорожчало у порівнянні з 2011 роком та підприємство надало більш транспортних послуг.

Значно зменшились витрати на запасні частини - у звітному році вони склали 49,8% до базисного.

Витрати на оплату праці також зменшились і склали 92,8% до 2011 року. Це відбулося завдяки зменшенню персоналу підприємства. Відрахування на соціальні заходи завдяки цьому також зменшились і склали 92,4% до базисного року.

Амортизація основних засобів також зменшилась і склала 77,5% до 2011 року. Це говорить про те, що до складу основних засобів не було поповнень.

Інші операційні витрати збільшились та склали 110,2%, це відбулося завдяки збільшенню оптових продаж.

Взагалі витрати по підприємству у 2012 році збільшились і склали 110,2% до 2011 року.

Аналіз чисельності та руху робочої сили.

Для аналізу середньооблікової чисельності працівників необхідно скористуватись таблицею 2.3.

Таблиця 2.3 - Аналіз чисельності та руху робочої сили, чол.

Показники	Роки	Відхилення
	2011	2012	від 2011 року
			чол.	%
1. Весь персонал підприємства	28	20	-8	-28,5
із нього робітники	23	15	-8	-28,5
2. Прийнято працівників	10	4	-6	-60
з них робітників	10	4	-6	-60
3. Вибуло працівників	10	12	-2	-20
з них робітників	10	12	-2	-20

У 2012 році персонал підприємства зменшився на 8 чоловік (28,5%) у порівнянні з 2011 роком з 28 чоловік до 20. У 2012 році було прийнято 4 працівника, з них 4 робітника, це відповідно на 6 чоловік (-60 менш ніж у 2011 році, коли було прийнято 10 працівників з них 10 робітників. У 2011 році вибуло 10 працівників, з них 10 робітників, а у 2012 році вибуло 4 працівника із них 4 робітника, тобто відбулося скорочення вибуття працівників на 2 чоловіка (-20%) з них робітників на 2 чоловіка (-20%).

Аналіз фонду заробітної плати.

Аналіз фонду оплати праці та розмір впливу основних факторів на його відхилення представлені в табл 2.4.

Протягом двох років спостерігається зменшення фонду заробітної плати. Якщо у 2011 році фонд заробітної плати становив 92,8 тис. грн., то у 2012 році фонд заробітної плати склав 86,1 тис. грн., тобто зменшення склало 6,7 тис. грн. (7,2%).

Таблиця 2.4 - Аналіз фонду оплати праці

Показники	Роки	Відхилення
	2011	2012	від 2011 року
			Абс.	Отн.
1.Фонд оплати праці, тис, грн.	92,8	86,1	-6,7	-7,2
2.Середньоспискова чисельність персоналу, чол.	28	20	-8	-28,6
3. Середня заробітна плата працюючого, грн.	331,42	430,5	99,8	29,9
4. Відпрацьовано одним працівником, людино-год.	2016	1990	-26	-1,3
5.Середня оплата праці за 1 годину, грн.	1,97	2,59	0,62	31,5

Середньомісячна заробітна плата одного працівника у 2011 році становила 331,42 грн., а у 2012 році - 430,5 грн., тобто відбулося зростання на 99,8 грн. (29,9%).

Отже, в результаті аналізу виробничо-господарської діяльності підприємства можна зробити висновок, що підприємство функціонує ефективно. У 2012 році відбулося зростання показників виробництва продукції і виручки від реалізації продукції за рахунок чого зросла середня заробітна плата.

Для аналізу ефективності роботи ПП «КомерцАгро» у 2012 р. необхідно розглянути показники в динаміці відповідному періоду минулого року:

зміна рівня рентабельності підприємства;

зміна фондомісткості продукції;

зміна коефіцієнта закріплення матеріальних оборотних коштів.

Таблиця 2.5 - Аналіз ефективності фінансово-господарської діяльності ПП «КомерцАгро» в 2011-2012 р.р., тис.грн.

Показники	2011 рік	2012 рік	Відхилення
			Абс.	%
1	2	3	4	5
1. Чистий прибуток	2,9	4,5	-1,6	64,4
2. Чистий виторг від реаліз.пр.	2154,7	1957,7	197,0	110,1
3. Вартість основних фондів	462,5	590,5	-128,0	78,3
4. Середня вартість мат. оборотних коштів	255,0	136,45	118,55	186,9
5. Сума (стр.3+стр.4)	717,5	726,95	-9,45	98,7
6. Фондоёмк - Фе (стр.3 / стр.2)	0,2	0,3	-0,1	66,7
7.Коефіцієнт закріплення обор. коштів -Кзм (стр.4 / стр.2)	0,12	0,07	0,05	171,4
8. Прибуток на 1 грн. реаліз.прод.- П ру(стр.1 / стр.2)	0,001	0,002	-0,001	50,0
9. Рентабельність виробництва - Рф(ср.1 / стр.5) * 100%	0,40	0,62	-0,22	64,5

Розглянемо показники рентабельності ПП «КомерцАгро» з використанням даних звітності.

Рентабельність усіх використовуваних підприємством активів - економічна рентабельність. Характеризує, наскільки ефективне підприємство використовує свої активи для одержання прибутку, тобто показує, яку прибуток приносить кожна гривня, вкладена в активи підприємства.

Ра(п) = (4,5) / ( 1075,1+1177,7 ) : 2*100= 0,40%.

Ра(о) = (2,9) / (1177,7+1692,0 ) : 2*100= 0,20%.

Таким чином, кожна гривня активів принесла прибуток підприємству в попередньому періоді - 0,40 копійок, а у звітному - 0,20 копійок.

Рентабельність власного капіталу. Характеризує ефективність використання підприємством власного капіталу.

Рк(п) = (4,5) / (923,8 + 1004,3) : 2*100 = 0,47%.

Рк(0) = (2,9) / (1004,3+1007,2) : 2*100 = 0,29%.

З розрахунку видно, що підприємство використовує власний капітал не дуже ефективно, у динаміку просліджується незначне погіршення ситуації.

Рентабельність реалізації продукції. Показує, який прибуток з однієї гривни продажу одержало підприємство:

Рр(п) = (4,5) / 1957,7*100 = 0,23%.

Рр(о) = (2,9) / 2154,7*100 = 0,13%.

У даному випадку спостерігається дуже маленький прибуток у 2011 році на 1 гривню - 0,33 гривни, а у 2012 року - знизилася до 0,13 гривень на одну гривню.

Рентабельність оборотних активів:

Роа(п) = (4,5) / (313,2 + 585,9) : 2*100 = 1%.

Роа(о) = (2,9) / (585,9+1229,0) : 2*100 = 0,32%.

І в даному випадку показник рентабельності має дуже низьке значення. У динаміку просліджується погіршення ситуації.

З розрахунків видно, що виробництво прибуткове, в динаміці ситуація погіршалася, але незначно.

Рівень за звітний рік склав 0,40%, а за минулий рік 0,62%, тобто рентабельність знизилась на 0,22 пункту.

Таблиця 2.6 - Використання чистого прибутку ПП “КомерцАгро” у 2011-2012 роки, тис.грн.

Найменування показників	Базовий рік 2011 р.	Звітний рік 2012 р.	Звітний рік у % до базисного
1. Чистий прибуток (усього)	4,5	2,9	64,4
2. Виплачено власникам	-	-	-
3. Спрямовано прибутку до Статутного капіталу	-	-	-
4. Відрахування в резервний фонд	-	-	-
5. Інші відрахування	4,5	2,9	64,4

Із таблиці видно, що чистий прибуток ПП “КомерцАгро” у 2011 році та 2012 році використався на інші відрахування.

2.3 Організаційна складова функціонування підприємства

Послідовність проектування організаційної структури схожа з послідовністю елементів процесу планування. Згідно класичної теорії організації, структура організації повинна бути розроблена зверху вниз.

Керівник ПП "КомерцАгро" поставив конкретні завдання щодо розширення асортименту продукції та напрямків транспортувань. Тоді була виявлена необхідність у створенні додаткових робочих місць. Таким чином, був проведений поділ організації по горизонталі на блоки, що відповідали найважливішим напрямкам діяльності по реалізації стратегії:

- встановити співвідношення повноважень різних посад (що було передбачено посадовими інструкціями). При цьому керівник встановлює ціль команд, або регламентує діяльність кожного відділу, що передбачено в положеннях про відділи, проводить подальший поділ на дрібніші організаційні підрозділи, щоб ефективніше використовувати спеціалізацію і уникати перевантаження керівництва;

- визначені посадові обов'язки як сукупність певних завдань і функцій, які також передбачені посадовою інструкцією, розробленою на кожну посадову особу.

Таким чином, була сформована організаційна структура бюрократичного типу. Слово "бюрократія" виникає асоціації з канцелярською волокітю, поганою роботою, багатогодинним очікуванням для одержання довідок і форм. Все це дійсно буває, однак не притаманне діяльності ПП "КомерцАгро", так як організація невелика за розміром та її діяльність досить спеціалізована, а поведінка співробітників відповідає правилам і задачам організації.

На основі аналізу ПП "КомерцАгро", можна виділити характерні риси цієї організації, що підтверджують її приналежність до бюрократичного типу.

Ієрархія управління для такої невеликої організації є досить розгалуженою, її ієрархічність визначається одним принципів побудови структури організації - визначенням ліній влади. При дослідженні ієрархії влади, було встановлено, що в даній організації існує три рівні управління, які детально розглядаються в третій частині роботи.

В організації також існують правила і норми поведінки персоналу, але вони нечисленні і скоріш за все негласні, та професійні відносини в організації встановлені цими правилами та інструкціями. Статус кожної посадової особи є чітко визначеним посадовими інструкціями де передбачені функціональні обов'язки, права та відповідальність, а також порядок підпорядкування. Кожна посадова особа приймає рішення в межах своєї компетенції і функціональних обов'язків, але вона може проявити ініціативу, хоча напрямок ініціативи теж визначений посадовою інструкцією. Дана організація прагне стабільності, але все більше приходе розуміння того, що зміни є необхідним атрибутом кожної організації в сучасних ринкових умовах. Методика проведення роботи і правила також стабільні, але їх зміна цілком допустима, оскільки організації приходиться адаптуватися до зміни зовнішніх та внутрішніх факторів, що постійно впливають на її діяльність. Підбір кадрів до персоналу адміністративного управління здійснюється за професійними якостями, досвідом роботи на протязі якого людина набуває ділових якостей.

Організаційна структура стає більш міцною і життєздатною тільки втому випадку, коли в організації встановлюється чітка ієрархічна взаємодія між дорученнями керівництва, тобто коли власний прояв управлінських дій головного керівника здійснюється по всій вертикалі. Саме при таких умовах в організації формується неперервний ланцюг командування, який забезпечує підпорядкування будь якого...