Источники и пути формирования авторитета руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Источники и пути формирования авторитета руководителя

ВВЕДЕНИЕ

авторитет руководитель управление

В условиях рыночной экономики является необходимым формирование руководителей нового типа, знакомых с теорией и практикой менеджмента и с особенностями развития современной отечественной экономики. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, эффективность управления производством во многом зависит от свойств личности руководителя, его авторитета. Авторитетный руководитель служит фактором социальной интеграции коллектива, моделью для подражания руководителей более низкого ранга.

Авторитет руководителя является специфической формой общественного сознания, оказывающей значительное влияние на людей, находящихся прежде всего в его непосредственном подчинении. Влияние авторитетного руководителя на людей сказывается даже тогда, когда производственные и социальные условия, в которых сформировался авторитет, изменяются или перестают существовать. Отличительной чертой авторитета является его общественное признание: чем выше степень этого признания, тем большее влияние оказывает авторитет на данный коллектив работников.

Ученые Макаренко А.С, Станкин М.И. разграничили в своих трудах истинный и ложный авторитет, выделили виды ложного авторитета. Андриади И.П., Кондратьев М.Ю., Самуйленков Д.Ф. занимались изучением компонентов авторитета и пути его формирования. В трудах данных авторов наиболее полно раскрывается понятие и сущность авторитета.

Объект исследования - авторитет руководителя.

Предметом исследования является влияние авторитета менеджера на его управленческую деятельность.

Актуальность и степень разработанности проблемы авторитета определили цель настоящей курсовой работы: выявление природы и сущности авторитета руководителя и его проявлений в управлении персоналом.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

· изучить природу понятия авторитет руководителя и его слагаемые;

· рассмотреть влияние руководителя на коллектив;

· выявить и рассмотреть значение авторитета в системе управления как основы лидерства;

· рассмотреть формирование авторитета и его влияние на деятельность организации

· исследовать роль авторитета в системе и пути улучшения его использования.

1.АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ

авторитет руководитель управление

1.1 Понятие, структура

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские качества со способностями управлять людьми.

По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения профессиональной деятельности.

Психологи, занимающиеся теорией способностей, различают специфические способности и общую способность личности. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений.

Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. При этом, чем более сильным является руководитель, тем он менее конфликтен.

Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности.

Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает.

Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором - об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией.

Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на авторитарные методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

В числе других важных личностных черт и характеристик руководителя, способствующих формированию его авторитета, следует выделить: способность его доминировать в коллективе; уверенность в себе; эмоциональную уравновешенность; ответственность; общительность и независимость.(Рисунок 1)

Мощная поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим авторитетным руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

Особенности авторитета:

· авторитет, в отличие от власти, это влияние, исключающее принуждение;

· авторитетом может пользоваться и человек не наделенный «властными» полномочиями, но обладающий высокой степенью референтности для членов группы;

· авторитет невозможно получить с должностью, его необходимо завоевать;

· авторитет - величина переменная, зарабатывается годами, но можно потерять в одночасье, переступив дозволенные границы поведения;

· сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля;

· основу авторитета составляют: доверие, уважение, одобрение подчиненными качеств личности и действий руководителя;

· авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность;

· авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.

1.2 Формы авторитета руководителя

В коллективе руководитель занимает особое положение. С одной стороны, он назначен на эту должность, при этом получая власть, право распоряжаться и требовать исполнения своих расположений. С другой стороны, руководитель обладает определенным авторитетом у подчиненных в соответствии со своим опытом, личными качествами. Следовательно, авторитет руководителя может быть научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п. Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.

Применительно к организациям авторитет подразделяется на:

1. должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права руководителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться;

2. авторитет квалификации, предполагающий профессиональную компетентность руководителя, его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;

3. личный (персональный), формирующийся на основе ценимых качеств руководителя, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные или иные способности и т.п.

Ведущее место авторитета руководителя занимает деловой авторитет, т.к. именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и её сотрудников.

Должностной авторитет это влияние атрибутов и престижа должности. Громкий титул, отдельный кабинет, служебный автомобиль придают власти руководителя дополнительную силу. Вместе с тем, должностной авторитет наиболее уязвим. В современной организации многие сотрудники имеют приблизительно одинаковый уровень образования и информированности. Завсклада имеет тот же доступ к базе данных, что и директор филиала, а у торгового представителя автомобиль может быть даже дороже, чем у начальника торгового отдела. Поэтому сила атрибутов власти очень быстро исчезнет, если ее не поддерживать другими видами авторитета.

Авторитет квалификации основан на глубоком знании специальности. В совершенстве владеющий специальностью руководитель обладает сильнейшими инструментами влияния. Следовательно, авторитет квалификации - это профессиональные качества, которые могут охарактеризовать руководителя, как грамотного специалиста, однако обладание которыми будет являться лишь предпосылкой выполнения обязанностей руководителя. К ним можно отнести:

· компетентность в соответствующей профессии, основанную на опыте и образовании, знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

· широту взглядов, базирующуюся на эрудиции и знаниях, стремление к самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

· поиск новых форм и методов работы и обучение подчиненных, стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных;

· доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству;

· завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

· контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

· инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, и при необходимости легко перестроиться:

· способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;

· поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение, умение планировать работу.

Однако если руководитель сконцентрирует свои усилия только на профессиональном развитии, то может столкнуться с ситуацией, что его карьерный рост замедляется, а его сотрудники предпочитают проводить время без руководителя.

Наибольшим влиянием обладает личный авторитет - это обладание руководителем профессиональных, организаторских, нравственных, психологических качеств, обеспечивающих ему уважение и признание со стороны подчиненных. К этим качествам можно отнести:

· высокие моральные стандарты;

· физическое и психическое здоровье;

· высокий уровень внутренней культуры;

· отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;

· оптимизм, уверенность в себе.

Все стороны авторитета руководителя проявляются в коллективе как единое целое, поэтому авторитет должности руководителя может быть перенесен подчиненными и на его личные качества. В таком случае, общий авторитет руководителя может быть достаточно высоким, несмотря на имеющиеся личные недостатки, но из-за недостаточных личных качеств руководитель может и не пользоваться авторитетом у подчиненных. В этом случае его распоряжения и требования не будут выполняться, даже если они правильны по существу и определены должностными обязанностями.

Авторитет руководителя проходит постоянные испытания на крепость в различных ситуациях, его испытывают и вышестоящие руководители, и равные по статусу, и подчиненные. Поэтому руководитель всегда должен быть на высоте, чтобы сохранить и приумножить свой самый сильный актив - авторитет.

1.3 Ложный авторитет

Практика руководства знает немало примеров, когда руководители как формальные лидеры, понимая значение авторитета в управлении коллективом, прибегают к разнообразным приемам его искусственного создания. Приемы и способы создания искусственного авторитета всесторонне раскрыты советским педагогом А. С. Макаренко.

Опираясь на свой богатый опыт, А. С. Макаренко выделил целый ряд путей создания псевдоавторитета.

Таблица1-Виды псевдоавторитета

Авторитетрасстояния	Руководитель держится официально, путем увеличения психологической дистанции с подчиненными желая усилить свое влияние на них
Авторитетдоброты	Руководитель старается всегда быть добрым. Однако это приводит к панибратству, ослаблению дисциплины, отрицательному лидерству и деформации управления
Авторитетпедантизма	Руководитель прибегает к тактике мелочных придирок, требований, педантизма и опеки. Жестко определяет все стадии выполнения заданий, сковывает инициативу
Авторитетчванства	Руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие и мнимые нынешние заслуги
Авторитетподавления	Руководитель прибегает к демонстрации власти, непомерному доминированию в группе, запугиванию, давлению, угрозам
Авторитетподкупа	Руководитель стремится обрести авторитет путем подкупа своих подчиненных незаслуженными поощрениями и наградами
Авторитетнравоучений	Руководитель стремится путем пространных нравоучений, резонерства, назиданий усилить свое влияние на подчиненных

Рассмотрим некоторые из них.

Распространенное явление -- авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем он дальше от подчиненных, чем реже с ними видится и официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем чуткого отношения к подчиненным. Для него характерна заниженная требовательность к человеку и ко всему коллективу в целом. Чуткость, отзывчивость, доброта, не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко переходят в свою противоположность. Таких начальников иронически называют «добряками». Как можно больше требовательности к человеку и одновременно как можно больше уважения к нему -- так формулирует А. С. Макаренко один из принципов построения деловых взаимоотношений.

Авторитет подкупа проявляется в тех случаях, когда руководитель следует правилу: «Я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». С этим правилом нужно обращаться очень аккуратно. Конечно, руководитель вправе стимулировать подчиненного и тем самым влиять на продуктивность его работы. Но может оказаться, что вознаграждение зависит от прихоти руководителя, его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только конкретному человеку, но и всему коллективу. Такого рода «благодеяния» обычно не вызывают особой привязанности, а порождают угодничество.

Авторитет резонерства. Резонер -- человек, любящий вести пространные рассуждения нравоучительного характера. Подобные руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей. Даже в тех случаях, когда, например, необходимо употребить власть, отдать четкое и ясное распоряжение, они идут по пути «говорения». Это часто вызывает неприязнь или даже открытую негативную реакцию подчиненных, может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет педантизма проистекает из склонности к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще всего страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный склонен придумывать искусственные критерии оценки подчиненных, иногда не имеющие ничего общего с сущностью выполняемого задания. Проработки подчиненных становятся правилом для такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславной гордости за действительные или мнимые заслуги. Люди, строящие свой авторитет на высокомерии, отрицающие все иные мнения, кроме своего, очень болезненно относятся к критике. Любые замечания, даже доброжелательные, воспринимаются ими агрессивно.

К крайним способам формирования авторитета относится подавление. Основное оружие такого руководителя -- непрерывные угрозы применения власти, а дисциплинарное воздействие понимается при этом как универсальное средство влияния на подчиненных. Авторитет, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности, инициативы.

Авторитет лидера основывается не на постоянном напоминании подчиненным о своем положении, а на налаживании с ними позитивных отношений, создании так называемого эффекта обаяния руководителя. Но это возможно только при умении понять душевное состояние людей, сопереживать с ними и в радости, и в огорчении.

2. ИСТОЧНИКИ И ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ АВТОРИТЕТА

2.1 Источники авторитета руководителя

Авторитет руководителя формируется:

1.на вере в личностные особенности человека, его престиж

2.на вере в способности человека, его деловые качества

Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный. Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях.

Среди положительных черт руководителя в первую очередь можно отметить следующее:

1.функциональные обязанности руководителя вызывают понимание;

2.компетентность руководителя вызывают удовлетворение;

3.методы деятельности вызывают одобрение;

4.личные качества вызывают уважение.

Для приобретения авторитета требуется время. На первом этапе нужен внешний авторитет, который основан на следующих признаках:

1.церемония вступления в должность;

2.награды, знаки отличия, звания, должности;

3.большой рабочий кабинет;

4.ограничения в допуске посетителей;

5.размер оклада и побочных доходов и т.д.

Эти внешние признаки на первых порах, пока нет своего мнения, облегчают подчиненным признавать власть руководителя. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот руководитель, стиль работы которого вызывает доброжелательную реакцию подчиненных и коллег.

Руководитель не может выполнять работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные.

Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:

1.на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;

2.на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором;

3.на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.

2.2 Пути развития и формирования авторитета

Путей формирования авторитета не так уж много, а если конкретно, то их два. Первый путь стихийный. Его можно назвать естественным, т.к. авторитет, в данном случае, вызревает самостоятельно внутри какого-то коллектива. Это возможно в том случае, когда среди сотрудников появляется личность, обладающая, такими качествами, которые и выдвигают ее в неформальные лидеры. Так рождается авторитет как общественное признание за той или иной личностью ее приоритетов.

Второй путь осознанный. Его можно назвать искусственным, т.к. методом агитации, пропаганды, различных социальных установок (сегодня это называется рекламой) коллективу внушаются достоинства того или иного человека, которого им предлагают избрать на руководящую должность.

Все знают, как происходит предвыборная кампания, как нам искусственно навязывают достоинства того или иного кандидата.

Предпочтительный путь к авторитету, конечно же, первый, когда неформальный лидер становится формальным. Если в коллективе не оказалось своего лидера и ему некого предложить на эту роль, тогда остается второй путь, и в этом нет ничего плохого.

Первый и второй пути хороши тем, что они в конечном итоге работают на всеобщее согласие, на сохранение целостности коллектива и стабильности его производства.

Но был (и есть) еще один путь - это назначение руководителя. Среди этих руководителей встречаются такие, которые считают, что авторитет основан на страхе, что настоящего начальника подчиненные должны бояться. Такой “начальник” разговаривает с людьми казенным языком, держит их от себя на большом расстоянии, часто прибегает к запугиванию различными наказаниями, подавляет всякие критические замечания вообще, особенно в свой адрес. Подобный стиль руководства, пожалуй, один из худших и известен, как авторитарный или автократический (самовластие). Как правило, таких руководителей боятся, но не уважают. У таких горе-руководителей всегда наблюдается большая текучесть кадров. Увольняющиеся отмечают, что в таких коллективах резко снижается производительность труда и возрастает количество заболеваний.

Существует и другая крайность в управлении, когда руководитель пытается завоевать авторитет послаблением своих требований к подчиненным. Чаще всего такая “доброта” оплачивается из кармана государства, когда руководитель “не замечает” заведомо плохую работу, а то и занимается приписками. Обычно это слабый руководитель, неуверенный в себе или плохо подготовленный к выполнению своих функций. Таким образом, он надеется компенсировать свои недостатки. С такими руководителями следует вести бескомпромиссную борьбу, т.к. стиль их руководства ведёт не только к подрыву тонуса жизни коллектива, но и к падению производства. Так рождается скептицизм, пессимизм, равнодушие и аполитичность. Люди теряют веру и в себя, и в руководство всякого ранга.

Иржи Ружичка Ружичка Иржи. Некоторые проблемы социальной психологии. - М.: Политиздат, 1981. - С.140-141 полагает, что всякий руководитель может поддерживать и развивать свой авторитет, если у него:

* профессиональная квалификация соответствует выполняемой должности;

* общественные отношения строятся на выполнении производственных задач;

* перспективы развития руководителя не нарушают общественных норм;

* есть способность и желание учитывать индивидуальные качества своих подчиненных;

* есть потребность и интерес опираться на сотрудничество со всем коллективом

Суммируя различные пути формирования авторитета, предложенные А.Г. Ковалёвым, можно рекомендовать следующие советы:

1. Придя в новый коллектив, не торопись давать оценку предшествующему руководителю, а вместе с ним и всему коллективу. Войди в курс дела, изучи людей, не делай обобщающих выводов из частных разговоров.

2. Проникнув в суть производства, раскрывай как состояние дел на данный момент, так и перспективы развития на будущее. Говоря о будущем, исходи из реальных дел, не занимайся прожектёрством.

3. На собраниях и в личных разговорах избегай многословия. Обещай только то, что реально можешь сделать. Помни, что, прислушиваясь к словам руководителя, люди оценивают его по делам.

4. Не уединяйся, не сиди в кабинете больше положенного. Чаще бывай на людях. Интересуйся бытом подчинённых, улучшай организацию труда и отдыха.

5. Частые личные контакты руководителя с подчинёнными - залог успеха роста авторитета. Так, например, результаты исследования по- казали, что руководитель, который чаще бывает в коллективе и беседует с людьми, имеет выше авторитет.

6. Беседуя с людьми, важно затрагивать вопросы, касающиеся не только производства, но и вопросы их личной жизни. Установлено, что беседы о семье, особенно о детях и личных нуждах, сближают собеседников.

7. Основной путь формирования и роста авторитета - это самоотверженная работа в интересах коллектива, которая является хорошим барометром деятельности руководителя.

8. Руководитель должен помнить, что завоёванный авторитет можно быстро потерять, если снизить требовательность, если не искать путей улучшения качества работы или совершить проступок.

9. Разговаривая с подчинёнными, никогда не жалуйся на жизнь, на здоровье

Настоящий подлинный авторитет в не стрессовых условиях внутри компании создается крайне долго. Еще дольше он создается на рынке, во вне организационной среде.

Можно выделить (примерно и условно) шесть ступеней для первоначального формирования авторитета:

Ступень 1. Определение собственного Я. Как правило назначение на должность заставляет специалиста немного пересмотреть систему собственных представлений и ценностей. Для начала надо выявить свои слабые и сильные стороны. Только человек, знающий свои недостатки, может спрогнозировать развитие той или иной ситуации. Затем при появлении первых успехов нужно «включить» излишний реализм, чтобы не потерять нить событий будучи «окрыленным» хорошим результатом. Далее, когда появится слишком большой объем работы, нужно правильно рассчитать свою энергию. Также первоначальным является вопрос создания имиджа. Ибо внешняя привлекательность и уместность очень важна в условиях современного рынка. Важнейшим фактором здесь остается самокритика.

Ступень 2. Взаимоотношение с коллективом, подчиненными. Здесь каждый менеджер сам вправе решать, какие отношения он хочет иметь с коллегами. Лучше всего, конечно же, будет установить дружественно-доверительные отношения. С подчиненными же не следует допускать фамильярности. Для более приятного контакта с подчиненными следует проявлять о них заботу, уступать в мелочах, вовремя и эффективно устранять конфликты, искать пути сближения с коллективом. Также очень важна модель неформального руководства, выбранная менеджером. Здесь важна осведомленность руководителя о настроении подчиненных, об их положении.

Настоящий руководитель должен быть самодостаточен, энергичен и влюблен в свое дело. Ведь настроение руководителя передается всему коллективу.

Ступень 3. Представление об организации, в которой менеджер работает. Менеджер должен четко представлять иерархию властных полномочий в своей организации. Также при создании организации руководитель должен понимать, что привлечет персонал и сделает благоприятной почву для работы. Что же ценится в организации больше всего?

ь Интересная и значимая работа

ь Высокая зарплата

ь Возможность продвижения по службе

ь Уверенность в завтрашнем дне

ь Удобный рабочий график

ь Хорошие условия труда

ь Хорошие взаимоотношения я коллегами

ь Знаки уважения и одобрения со стороны начальника

ь Возможность приобрести новые навыки (обучение)

ь Объективный и лояльный менеджер

ь Заинтересованное отношение руководства к мнению персонала о разных аспектах работы

ь Помощь в решении личных проблем

Ступень 4. Представление менеджера о направлении, в котором работает организация. В теории современно менеджмента существуют пять «Р» для маркетинга, в которых настоящий специалист должен ориентироваться идеально. Пять составляющих компании:

ь Место (Place)

ь Реклама (Promotion)

ь Цены (Price)

ь Продукт (Product)

ь Обслуживание (Рresent)

Очень важно при этом понимать особенность именно организации, в которой работает менеджер.

Создав авторитет внутри собственной фирмы, можно выходить на «макроуровень».

Ступень 5. Отношения с деловыми партнерами. Установление контактов. Здесь очень важными факторами станут имидж, пунктуальность, умение как можно выгоднее презентовать свой бизнес.

2.3 Повышение авторитета руководителя

Выделяются три основных способа повышения авторитета руководителя в коллективе. Все они достаточно хороши в отдельности, но их совокупное использование приносит действительно высокие результаты. Далее мы подробно рассмотрим каждый из них.

*Личностный способ - создание обоснованной убежденности у подчиненных в положительных и сильных качествах личности руководителя.

Среди таких качеств в первую очередь имеет смысл выделить активную лидерскую позицию. Руководитель - это тот человек, который принимает решения. В активном лексиконе руководителя не должны присутствовать слова и фразы, указывающие на то, что он действует под влиянием внешних обстоятельств. Исключите из своей речи такие выражения как «приходится», «вынужден», «так сложилось», «у меня не получилось». Руководитель всегда должен ставить себя в активную позицию, и это необходимо строго отслеживать как в устной, так и в письменной речи. Из таких, казалось бы, мелочей складывается пользующееся авторитетом личностное качество - лидерство руководителя.

Второе важное качество личности руководителя, на которое хочется обратить внимание, это уверенность. Уверенность складывается и воспринимается окружающими из формы выражения своих мыслей, делового общения. Вот несколько простых правил, соблюдая которые, вы можете существенно повысить собственную уверенность в глазах сотрудников:

1. Не просите своих подчиненных выполнить то или иное задание - предлагайте им использовать возможности, которые сопряжены с его выполнением. При этом старайтесь делать такие предложения, от которых невозможно отказаться.

2. Замените просьбы заявлениями. Просьбы в деловом общении допустимы, но уверенный человек чаще делает заявления для ощущения важности сказанного. Например, вместо фразы «не могли бы вы принести мне отчет?» используйте вариант «мне нужен ваш отчет, принесите, пожалуйста».

3. Замените слово «надо» на слово «хочу», иногда правильнее «требую». Слово «надо» обезличено и не конкретно, оно часто воспринимается как знак неуверенности. Сравните: «надо заключать больше договоров» и «я требую, чтобы вы заключали больше договоров». Очевидно, что во втором случае требование звучит более уверенно.

4. Не ищите одобрения, оценивайте сами. Ограничьте использование фраз для поиска одобрения. Спрашивая «Вы со мной согласны?» или «Все верно, правда?», по факту вы выпрашиваете поддержку. А это авторитетному лидеру совсем не нужно. Надо быть уверенным в том, что говоришь.

5. Говорите только то, что знаете наверняка. Чем больше предположений вы делаете, тем сильнее ваши подчиненные утверждаются в мысли, что вы недостаточно осведомлены о текущем положении дел.

Авторитетный руководитель также должен обладать такими важными качествами, как ответственность, дисциплинированность и целеустремленность. Бессмысленно требовать ответственности от сотрудников, если руководитель сам позволяет себе не выполнять данные обещания. Дисциплинированности не добиться попустительством, а целеустремленность невозможно воспитать без поддержки стремления к результату. Авторитет руководителя возрастает с каждым подтверждением правильности принятого им решения, достижением поставленной им цели. Про таких руководителей говорят: если что сказал, то обязательно так и будет.

И наконец, руководитель должен обладать таким важным качеством как эмоциональная устойчивость. Авторитетный руководитель - это уравновешенный руководитель. Он не должен быть подвержен неконтролируемым эмоциям, ему необходимо уметь настраивать себя на дело и легко создавать вокруг нужную для работы атмосферу.

*Должностной способ - это авторитет самой должности, которая воспринимается как значимая, важная, ответственная. Чтобы должность считалась авторитетной, она должна предполагать высокую степень ответственности в сравнении с остальными сотрудниками, а также соответствующую материальную оценку. Руководитель должен иметь достаточные должностные полномочия - объем прав, который необходим для успешного управления подчиненными. Чем выше полномочия и умения ими пользоваться, тем выше авторитет должности, а, следовательно, и руководителя.

Не стоит пренебрегать и внешними атрибутами должности. Хороший рабочий кабинет с достаточным техническим оснащением, наличие служебной машины, ограничение приема посетителей, всевозможные награды, дипломы и знаки отличия являются наглядной демонстрацией власти и повышают авторитет руководителя в глазах сотрудников. Однако нужно отметить, что наличие «уважаемой» должности является лишь необходимым, но не достаточным условием авторитетности руководителя.

*Профессиональный способ - создание авторитета за счет обладания профессиональными навыками, умениями на высоком уровне. Успешность деятельности руководителя напрямую зависит от его опыта (знаний, навыков, умений). Подчиненные должны быть убеждены в компетентности руководителя. Этому способствуют:

Большой объем знаний по всем возникающим в процессе работы вопросам. Здесь играет важную роль и такая характеристика, как масштабность мышления руководителя. Она тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Руководитель должен не только знать специфику работы своих подчиненных, но и уметь рассматривать ситуацию в перспективе, принимая во внимание стратегические цели компании. Хороший руководитель всегда видит ситуацию в целом, зная, как деятельность того или иного сотрудника отражается на общей картине, а следовательно, имеет больше возможностей своевременно скорректировать ее в верном направлении.

Усвоенные способности, навыки, умения. Руководитель должен иметь личный опыт решения профессиональных задач. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Одна из первейших задач любого руководителя - правильный подбор и расстановка кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений напрямую зависит от управленческих способностей руководителя. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих навыков. Руководитель должен в совершенстве владеть навыками делегирования, постановки задач, контроля, конструктивной обратной связи и ситуационного руководства. Именно эти умения отличают руководителя от рядовых сотрудников, повышают его управленческую эффективность, а, следовательно, и авторитет.

Быстрое понимание вопросов подчиненных и умение на них правильно реагировать. Руководитель - это первый человек, к которому обращаются, если что-то идет не так, как планировалось. Поэтому именно он должен уметь решать "нестандартные" управленческие проблемы, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен. Авторитет руководителя напрямую зависит от внимания, которое он уделяет своим сотрудникам. Подчиненные должны быть уверены, что их выслушают, поймут и помогут в решении задач, если в этом возникла необходимость. Вместо того чтобы ругать за промахи, хороший руководитель поможет сотруднику сосредоточиться на поиске наиболее эффективного в сложившейся ситуации решения, ведь именно такой подход способствует успеху компании. Успешно управлять людьми можно, только заботясь о них и создавая им приемлемые условия для выполнения стоящих перед ними задач. Доброжелательность и искренность - неотъемлемые черты авторитетного руководителя, помогающие умело управлять подчиненными. Как бы вы ни были перегружены работой, надо уметь слушать подчиненных. Во время контактов с ними без крайней необходимости не отвлекайтесь на решение производственных, а тем более личных вопросов, не поднимайте телефонную трубку, не перебивайте собеседника. Давайте людям почувствовать ваше искреннее уважение к ним, их важную роль в производственных делах, их значение в сплочении и укреплении коллектива. Ничто так не побуждает людей быть откровенными с руководителем, с доверием относиться к его советам и указаниям, как его доступность, общительность и доброжелательность. Однако доброжелательность не должна переходить в снисходительность. Подлинно высокий авторитет формируется, когда руководитель не пренебрегает «мелочами», постоянно заботится о жизни и быте подчиненных, оперативно реагирует на их нужды, просьбы. Максимальных успехов в контактах с подчиненными добивается вежливый, внимательный руководитель.

3. ИССЛЕДОВАНИЕ АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «АЛЬФАПАК 2000»

3.1 Взаимосвязь лидерства и авторитета руководителя

Лидерство рассматривается, как способность оказывать влияние на группу людей и вести их за собой к достижению целей.

Авторитет - это личное влияние человека, заслуженное собственным трудом, профессиональными навыками, умением сотрудничать с людьми.

Лидерство и авторитет нужно постоянно принимать в совокупности. Существование одного без другого исключено. Лидерство оказывает влияние на авторитет, а авторитет в свою очередь поддерживает лидерство. Образуется своего рода автономная система «лидерство и авторитет«, правильно используя которую Вы сможете достичь успеха во всех своих начинаниях.

Особенное внимание стоит уделить основополагающим правилам лидерства, изучив их и заложив их в основу поступков, можно укрепите авторитет и усилите влияние на свое окружение.

Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

3.2 Общая характеристика ООО «Альфапак 2000»

Компания «Альфапак 2000» создана в 1997 году. За 16 лет работы компания достигла значительных результатов, зарекомендовала себя как стабильный и надежный партнер.

Как общество с ограниченной ответственностью, «Альфапак 2000» зарегистрировано в феврале 2000г. и начало свою хозяйственную деятельность с марта 2000г.

Основное направление деятельности - оптовая торговля промышленными упаковочными материалами из поливинилхлорида, полипропилена, полиэтилена высокого и низкого давления. Основными стратегическими товарами являются: термоусадочная пленка (28% от общего объема продаж), скотч с логотипом и без (21%), пакеты типа «майка» с логотипом и без (15%). Кроме того, компания реализует пакеты фасовочные (9%), пленку пищевую (8%) и прочие товары (19%): лотки, одноразовую посуду, пакеты с фотопечатью, контейнеры пищевые.

ООО «Альфапак 2000» является дистрибьютором таких компаний-производителей как: ООО «Силд Эйр» г. Москва, ЗАО «Силд Эйр Каустик» г. Волгоград (по термоусадочной пленке), ООО «Союзпак» г. Москва (по скотчу), ООО «Логотип» г. Новосибирск (по скотчу с логотипом).

ООО «Альфапак» является крупным оптовиком. В конце прошлого года и начала нынешнего отмечена отрицательная динамика роста, продажи упали до уровня 2006 г. в связи с экономическим кризисом.

В ООО «Альфапак» работают 11 сотрудников: директор, главный бухгалтер, исполнительный директор, офис-менеджер, 3 менеджера по продажам, менеджер по рекламе, заведующий складом, 2 грузчика.

Миссией данной организации является обеспечение населения сибирского региона качественными упаковочными материалами.

Преимуществами данной компании являются:

- четкое распределение функций среди подчиненных;

- налаженные коммуникации в организации;

- безупречная репутация на рынке;

- в результате больших объемов закупок у производителей возможность получения у них существенных скидок на товар;

- более низкая стоимость доставки грузов железнодорожным транспортом из Москвы и Санкт-Петербурга в результате получения скидок в транспортных компаниях на условиях постоянной работы;

Организационную структуру можно представить в следующем виде:



Рисунок 2-Организационная структура ООО «Альфапак 2000»

Данная структура является линейной и является одной из самых распространенных

-наличие отдела продаж и возможность индивидуального подхода к каждому покупателю;

-возможность предоставления отсрочки платежа;

-гибкая ценовая политика;- отсутствие требований к минимальной партии покупки;- удобное месторасположение офиса и склада.

3.3 Описание авторитета руководителя и лидерства в системе управления ООО «Альфапак 2000»

Описания власти, которой наделен руководитель данного предприятия Славико С.А.

Директор ООО «Альфапак 2000», как и любой руководитель компании, наделен законной властью, властью основанной на традиции. Традиция -- привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. В нашей стране и на данном конкретном предприятии традиционный авторитет играет важную роль. Подчиненные подчиняются руководителю в силу занимаемой им должности и значимости в организации. Так же Славиков С.А. благодаря своим личностным характеристикам обладает властью примера или харизмы, это доказывают результаты анкетирования, в котором 100% опрошенных с уверенностью ответили, что их руководитель является для них примером для подражания (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Характеристики харизматической личности

Основными характеристиками харизматической личности являются обмен энергией: создается впечатление, что он излучает энергию и заряжает ею окружающих их людей; внушительная внешность: этот человек привлекает внимание, прекрасно держится в любой ситуации; независимость характера: данный человек добился много сам, принимал самостоятельные решения и руководит отличной компанией; хорошие риторические способности: трудно не заметить, что данный человек обладает ораторскими способностями, умеет убеждать.

Так же, как в силу занимаемой должности, Славиков С.А. обладает властью поощрения и принуждения, последнюю он использует редко и только в крайних случаях.

Данного человека можно охарактеризовать как настоящего лидера своей организации, он умеет эффективно использовать все источники власти для достижения целей организации. При опросе работников ООО «Альфапак 2000», 10 работников из 10 с уверенностью ответили, что Славиков С.А. является лидером и авторитетом в их организации. Стиль управления Славикова С.А. можно охарактеризовать как демократический, вследствие чего в фирме налажены хорошие коммуникации, в том числе неформального характера, и создана гибкая система контроля, основанная на получении информации.

Таким образом, данного человека можно назвать эффективным лидером, т.к. в своей работе он строит систему управленческих отношения «лидер - последователь», а не полагается на традиционную система управления «начальник - подчиненный». Он имеет способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей, наделяет работников соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы. Как признают сами работники фирмы, их генеральный директор является энтузиастом по сути, умеет вдохновить подчиненных на работу, любит внедрять новые технологии, например, совсем недавно (осенью 2008 г.) фирма перешла на новое программное обеспечение, связанное с ведением бухгалтерской отчетности - 1C. Так же еще одной положительной чертой стиля руководства данного человека является то, что он учитывает мнение своих работников при принятии решений: в данной организации существует так называемый «круглый стол», время совещания, в котором принимают участие все работника офиса, т.е. за исключением зав. складом и 2 грузчиков. Все это дает нам понять то, что директор, Славиков С.А., обладает авторитетом у своих подчиненных. Он добился этого за счет своего стиля управления, личных качеств, организаторских способностей, своей квалификации.

Исполнительный директор данного предприятия - Иванов П.Н., обладает экспертной властью или властью через разумную веру и многие вопросы, касающиеся заключения договоров с клиентами прорабатывает сам. Данный человек уже давно работает в сфере торговли промышленными упаковочными материалами и имеет большой опыт работы, как с поставщиками, так и с клиентами, поэтому директор прислушивается к советам данного работника и полагается на его знания. Этот руководитель так же имеет авторитет и даже перед высшим руководством. Он добился этого благодаря своему уже приличному опыту работы и самое главное знанию своей работы.

3.4 Анализ проблем, связанных с авторитетом и лидерством в ООО «Альфапак 2000»

Главной проблемой и, пожалуй, основной на предприятии является безоговорочное лидерство, авторитет генерального директора. Эффективность организации, основанной на этом данном типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у генерального директора соответствующих желаний.

Во-вторых, достигнув цели, данный человек часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение генерального директора может расстроить организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

3.5 Пути решение существующих проблем ООО «Альфапак 2000»

При анализе деятельности данной фирмы были выявлены существующие проблемы в руководстве Славикова С.А., которые являются незначительными, т.к. все являются скрытыми и не оказывают прямого влияния на эффективность работы организации, но при смене условий внешней или внутренней среды ситуация может измениться.

Для решения данных проблем и повышения эффективности организации можно предложить следующие принципы управления(Рисунок 4):

1.Принцип «соответствия личности подчиненного» предполагает, что руководитель строит свои отношения с подчиненными, по возможности, индивидуализировано, с учетом личностных характеристик подчиненных. Руководитель должен хорошо «чувствовать» коллектив, знать психологические особенности каждого человека и с учетом этого выбирать правильный стиль поведения в отношение каждого работника, например, для творческих личностей (как менеджер по рекламе) - либеральный стиль управления. Для работников, не отличающихся особым рвением к работе и требовательностью к себе и качеству своей работы подходит авторитарный стиль управления

Рисунок 4 - Принципы эффективного управления

2.Принцип «сосредоточенности на человеке» означает, что генеральный директор должен достаточно времени и внимания уделять совершенствованию человеческих отношений в коллективе.3.Принцип «соответствия стадии развития группы» предполагает коррекцию стиля управления от жесткого авторитарного до либерального в зависимости от зрелости подчиненных, группы. Например, данному уровню зрелости (средняя стадия) коллектива ООО «Альфапак 2000» соответствует демократический уровень управления.

4.Принцип «гибкости» заключается в умении использовать тот или иной стиль управления в зависимости от ситуации и условий работой фирмы. Если перед ООО «Альфапак 2000» встанет проблема, критическая ситуация, требующая незамедлительного решения, Славикова С.А. необходимо применить авторитарный стиль управления, а если фирма будет развиваться успешно - можно использовать либеральный стиль управления

5.Принцип «соответствия квалификации сотрудников» означает, что, чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньшей контроль можно осуществлять за его работой. Например, главный бухгалтер, Давтян А.А., является квалифицированным работников и работает в данной должности более 10 лет, а менеджер по продажам, Свиридов П.А., работает в данной должности только 3 года, так что контроль за ним должен быть жестче.

6.Для реализации принципа «воодушевления» руководителю необходимо достаточно времени уделять психологической, информационной обработке сотрудников, особенно при начале инвестиционном мероприятии, выходе на новые рынке.

7.Принцип «справедливой критики» заключается в критике подчиненного по делу, например, при мелкой ошибке не нужно устраивать шумный разнос.

8.Принцип «побуждения к труду» предполагает психологическое, материальное мотивирование.

9.Принцип «доступности сотрудников» означает, что руководителю необходимо быть «открытым» сотрудникам. Это можно реализовать следующими способами: часы приема по личным и деловым вопросам; возможность попасть к руководителю в любой момент при экстремальных случаях.

10.Принцип «соответствия потребностям подчиненных» не означает, что генеральный директор должен удовлетворить любое желание работника, но возможности помогать работникам, например, предоставление отпуска, жилья, повышение зарплаты. Нельзя разыгрывать из себя щедрого мецената тоже нельзя, но и заставлять работников попрошайничать тоже недопустимо.

11.Принцип «веры в сотрудников» подразумевает, что Славиков С.А. должен верить в своих сотрудников, помогать им и подсказывать, поручать сложную и интересующую их работу.

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе -- предпочтительно вдохновенной -- направленной на достижение целей организации.

Чтобы добиться укрепления влияния и власти, лидерства и авторитета, необходимо выполнить несколько условий.

1. Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной.

2. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения -- в той или иной степени -- какой-то потребности.

...