Кадровое планирование в органах государственной власти

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

Кадровое планирование в органах государственной власти

Краснодар

2014



Содержание

Введение

1. Теоретические основы кадрового планирования

1.1 Понятия, цели, задачи и методы кадрового планирования

1.2 Основные технологии и этапы кадрового планирования

2. Анализ кадрового планирования в органах государственной власти

2.1 Социально-экономическая характеристика кадрового планирования

2.2 Анализ количественной и качественной структуры персонала

2.3 Анализ основных элементов планирования в сфере управления персоналом в органах государственной власти

3. Повышение эффективности планирования персонала в органах государственной власти

Выводы и предложения

Список использованной литературы



Введение

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Предметом исследования является кадровое планирование системы государственного управления.

Целью работы является оценка кадрового планирования в системе государственного управления и разработка мероприятий по её улучшению.

Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы управления, государственной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти.



1. Теоретические основы кадрового планирования

1.1 Понятия, цели, задачи и методы кадрового планирования

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.

Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала государственной власти. Если рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти, разработать систему формирования кадрового резерва по должностям государственной службы.

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:

внутренних (имеющиеся в организации служащие);

внешних (найденные или привлеченные из внешней среды).

Кадровое планирование имеет своей целью - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием.

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий: планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее. Наипервейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.

По существу, каждая организация занимается кадровым планированием вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Процесс планирования не является однородным и включает в себя ряд составляющих частей, которые в свою очередь также имеют сложную структуру.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

С помощью эффективного кадрового планирования можно "заполнить" вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

- каким образом можно привлечь необходимый персонал;

- как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

- увязка кадрового планирования с планированием организации целом;

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

- анализ системы рабочих мест организации;

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности, если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

1)Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2)Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

3)Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

4)Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

В отечественной литературе встречается немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования:

- Оценка наличного персонала и его потенциала;

- Оценка будущих потребностей;

- Разработка программы по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- способность предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать обшей стратегии организации.

Разработку организационных мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом организации: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д. Стратегия управления персоналом определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

Одним из методов планирования персонала является - составление оперативного плана работы с персоналом. Составление оперативного плана по работе с кадрами позволяет обеспечить организацию необходимым персоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так же обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Оперативный план работы с персоналом можно представить в виде таблицы 1.

Таблица 1. Оперативный план работы с персоналом

Определение потребности в рабочей силе за счет работников организации	Систематическое наблюдение за рынком труда	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера. Перемещения с целью внутриорганизационного обмена опытом. Назначение молодых специалистов на более ответственные должности.	Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем предприятии)	Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предварительный отбор. Конкурс. Собеседование при приеме на работу. Прием на работу с испытательным сроком

Оперативный план отражает определение потребности в работниках на основе систематического наблюдения за рынком труда, определяет перечень конкретных мер по привлечению сотрудников, их приему на работу. Оперативное планирование позволяет обеспечить необходимый уровень квалификации работников и активное участие работников в деятельности организации на сколько это возможно.



1.2 Основные технологии и этапы кадрового планирования

Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:

- оценка наличных резервов, их количества и структуры.

- оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

- разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся:

- анализ использования трудовых ресурсов организации;

- уточнение задач по отдельным группам исполнителей;

- формирование адекватных квалификационных требований;

- выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы;

На втором этапе: осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.

Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются:

- производственная программа;

- нормы выработки;

- планируемый рост повышения производительности труда;

- структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

Потребность организации в персонале - это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

В теории и практике различают следующие виды потребности в персонале:

1) потребность в обучении персонала, которая определяется различием в уровне квалификации и профессиональных знаний, необходимом для выполнения должностных обязанностей, и тем, которым обладает выполняющий их работник;

2) потребность в персонале качественная - это совокупность работников различной квалификации с точки зрения задач, подлежащих выполнению в конкретный период, и требований, предъявляемых конкретной должностью;

3) потребность в персонале количественная - это численность работников определенной квалификации, необходимых организации для реализации стоящих перед нею задач;

4) потребность отдельного работника - это осознание отсутствия (дефицита) чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию.

Конечная цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них - количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.

Количественная потребность в персонале подразумевает число работников определенного возраста и пола, необходимых для исполнения возложенных на них функций. Если учитывается квалификация персонала, то в этом случае говорят об определении качественной потребности в персонале.

Задача состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией, для того чтобы можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности имеющихся работников и работ, подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия. Определение качественной и количественной потребности в персонале на практике неразделимо и поэтому осуществляется одновременно. Однако данные о потребности в персонале бесполезны, если нет данных о времени и продолжительности потребности в них. Временной аспект является критерием, позволяющим определить потребность в персонале, обучение персонала также требует соответствующих расчетов о времени. В целом потребность в персонале устанавливается на определенное время или к определенному сроку. Кроме ого, должно быть запланировано время, необходимое для отбора работников, потребность в которых должна быть планирована.

Переход от краткосрочного к среднесрочному планированию потребности в персонале осуществляется постоянно. Однако определение среднесрочной и долгосрочной потребности в персонале требует корректировки общего плана. В целом потребность в персонале определяется в соответствии с плановым штатным составом конкретной организации. Сравнение планового штатного состава с имеющимся наличным персоналом позволяет выявить либо нормальное удовлетворение потребности, либо недостаток или излишек персонала организации.

В случае превышения потребности в персонале по качественным, количественным, временным или локальным показателям, принимаются корректирующие меры, которые выражаются в высвобождении персонала. Целесообразно определить потребность персонала с учетом двух взаимосвязанных фаз: в данное время и на будущее.

Перед определением потребности в персонале целесообразно сначала проанализировать имеющийся в организации кадровый состав с количественной и качественной стороны и на этой основе оценить будущий кадровый состав с помощью имеющихся инструментов - информационной техники и методик оценки персонала в количественном и качественном отношении.

Следует заметить, что качественное и количественное определение потребности в персонале создает основу для планирования издержек организации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

На подготовительной стадии осуществляется:

- согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;

- сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана осуществляется:

- увязка его разделов между собой

- балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления;

- разработка разделов, имеющих непосредственное отношение к персоналу. Это разделы "Персонал" и "Управление".

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность организации в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

1)предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;

2)перемещение, повышение квалификации;

3)изменения в системе мотивации и оценки результатов;

4)повышение уровня безопасности труда и т.п.

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

Разработчиков раздела "Персонал" бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данного региона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической "прочности"). При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся. На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия - представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.

Кадровое планирование - призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.[7]

Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом:

- характером информационной базы;

- содержанием банка данных.

Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности.

В связи с изложенным предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале. Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математического подхода.

Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований, но при этом не всегда является возможным найти квалифицированных специалистов. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математическом подходе, будут использоваться чаще. Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров организации. Понятие численности кадров можно трактовать по разному, в зависимости от того какую именно величину мы хотим вычислить.

При этом следует различать:

- общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);

- дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

В кадровом планировании можно выделить следующие технологии планирования трудовых ресурсов:

- технологии использования в организации имеющихся трудовых ресурсов (расстановка персонала, построение системы управления и организационной структуры функциональной деятельности);

- технологии развития персонала (обучение, повышение квалификации, обмен опытом и т.д.);

- технологии определения потребности в персонале (на основе экономического анализа, аттестация персонала и определение его профпригодности, с помощью математических расчетов и т.д.);

- технологии сохранения персонала (управление трудовой мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.);

- технологии набора рабочей силы (за счет внутренних или внешних источников);

- технологии отбора персонала (анкетирование, тестирование, интервьюирование, теория деловых игр и др.);

- технологии по определению затрат на персонал (прямой математический расчет);

- технологии сокращения и перемещения персонала (высвобождение персонала в связи с уходом на пенсию, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т.д.).



2. Анализ кадрового планирования в органах государственной власти

2.1 Социально - экономическая характеристика кадрового планирования

Славянский район - замечательное место, где природа создала уникальные возможности для его развития.

Потенциал огромен: земля, на которой собираются рекордные урожаи риса и плодов, нефть и газ, солнечные пляжи Азовского моря.

И основная задача власти - создать условия для развития территории, чтобы жители имели достойный заработок, жили хорошо и с уверенностью смотрели в будущее.

Сегодня Славянский район -- это 14 сельских и одно городское поселение, 45 населенных пунктов. В них проживает 130 тысяч 587 человек.

Экономика нашего района - многоотраслевая.

Согласно результатам мониторинга эффективности деятельности органов местного самоуправления Краснодарского края за 2012 год, который проводился в сентябре 2013 года, Славянский район занял 8 место среди 37 районов края. По показателю: «Экономическое развитие» - 10 место.

В рейтинге муниципальных образований края за 2013 год по темпам роста основных экономических показателей (по крупным и средним организациям) наш район поднялся за год с 42-го на 18 место.

В своей группе территорий с многоотраслевой экономикой район занял 2-е место из девяти.

На территории района работает более тысячи семисот предприятий и организаций, около шести тысяч индивидуальных предпринимателей.

33 % в базовых видах деятельности приходится на объём продукции обрабатывающих производств, 26 % составляет оборот розничной торговли, 22 % - объём продукции сельского хозяйства.

За прошлый год темпы развития районного хозяйства по крупным и средним организациям выросли на 30 %.

Объём отгруженных товаров превысил 29 миллиардов рублей, что на 5 миллиардов больше, чем в 2012 году.

Положительные темпы роста сложились в семи отраслях экономики из 9 основных: промышленность - 157%, общественное питание - 128 %, сельское хозяйство - 122%, оптовая торговля - 112%, транспорт - 110 %, связь - 100 % и объём платных услуг населению - 101 %.

18 крупных и средних предприятий промышленного комплекса обеспечивают занятость пяти с половиной тысяч человек. Средний уровень заработной платы на этих предприятиях по итогам года составил 25 тысяч 644 рубля.

За отчётный период увеличили объемы отгрузки пищевой продукции: райпищекомбинат «Славянский», «Славянский консервный комбинат», Славянский хлебозавод и Славянский хлебокомбинат, маслосырзавод «Славянский».

Заводы «Славянский кирпич», и «Стройматериалы увеличили объемы отгрузки неметаллических минеральных продуктов.

Необходимо отметить, что промышленная отрасль занимает 54 % в экономике района. Для дальнейшего развития экономики района очень важно привлечь инвестиции в создание высокотехнологичных производств. Для этого в текущем году мы должны продолжить работу по формированию земельных участков для инвестиционных площадок под строительство промышленных объектов.

Все это должно работать на нашу главную цель - рост качества жизни людей.



Таблица 1. Уровень жизни населения муниципального образования

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2011 г.,%
Численность постоянного населения на конец года, тыс. чел.	784	834	851	102
Уровень зарегистрированной безработицы, % от трудоспособного населения	173	153	147	96
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работающих в экономике, руб.	16329,9	18416,0	21870,1	118
Средний размер назначенных месячных пенсий всех пенсионеров, руб.	7117	7728	8524	110
Площадь жилья, приходящегося на одного жителя, кв. м	22,4	22,6	23,1	102

Одним из основных показателей уровня жизни, является уровень средней заработной платы населения.

Во всех отраслях в прошлом году отмечается динамика роста среднемесячной зарплаты. Наиболее высокие темпы роста достигнуты в строительстве, текстильном и швейном производстве, здравоохранении, розничной торговле.

В прошлом году в районе родилось 1569 малышей. 17 раз на свет появились двойни.

Показатель рождаемости на одну тысячу населения составил 12.

Количество умерших в районе снизилось на 2,7 %.

На 1 января 2014 г. на учете в женской консультации состоит 912 беременных женщин.

Зарегистрировано 1098 браков, 698 пар оформили развод.

Последний факт обязывает нас в этом году во много раз усилить работу по укреплению института семьи и пропаганде семейных ценностей.

Таблица 2. Социальная сфера муниципального образования

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2011 г.,%
Число дошкольных учреждений	248	256	1697	110
Число медицинских учреждений	185	174	174	100

Сегодня в районе работают почти шесть тысяч субъектов предпринимательства. Они обеспечивают занятость девятнадцати тысячам человек, что составляет 34% от общего количества работающего населения.

Оборот в этой сфере превысил 16 млрд. рублей. Объем налоговых поступлений в бюджет края составил 699 млн. рублей, что на 6% выше уровня 2012 года.

Для поддержки и развития малого и среднего предпринимательства краевой и районной администрацией семнадцати предпринимателям выплачены субсидии на сумму пять млн. рублей.

Задача администрации на 2014 год - продолжить работу по созданию благоприятных условий для развития производственной деятельности малых и средних предприятий.

Наибольший удельный вес в структуре потребительского рынка Славянского района занимает розничная торговля - 1230 предприятий.

Обеспеченность на тысячу жителей соответствует краевым нормативам и составляет:

- торговыми площадями- 550 кв. метров;

- посадочными местами предприятий общественного питания- 69 мест;

бытовыми услугами - 13 мест.

В прошлом году в районе открылись 36 предприятий потребительской сферы, предоставив 123 дополнительных рабочих места.

В районе имеются фирменные торговые объекты местных производств: «Приволье», «Славянский консервный комбинат», «Сад - Гигант», «Маслосырзавод Славянский», «Славпром», Славянский хлебокомбинат, «Русь-кулинария».

В отчетном году Славянское городское потребительское общество, которым руководит Светлана Михайловна Пыхтина, признано лауреатом краевого конкурса в номинации «Торговля и предоставление услуг».

За год в экономику района привлечено более 10-ти млрд. рублей кредитных ресурсов с темпом роста 109%.

Отмечается увеличение выдачи потребительских кредитов физическим лицам. Всего выдано более одного миллиарда семисот миллионов рублей с темпом роста 143 %.

Сумма кредитов, выданная малому и среднему бизнесу, превысила 2 млрд. рублей.

Также отмечен значительный рост кредитования личных подсобных хозяйств, который составил 114 млн. рублей с темпом роста 131%. По этому показателю район занимает 11 место в крае.

По темпам роста выданных ипотечных жилищных кредитов мы занимаем 13 место в крае с ростом показателя 32 %.

1950 славянцев воспользовались жилищными кредитами на сумму 579 млн. рублей.

С начала действия губернаторской программы «Накопительная ипотека» нашими жителями открыто 227 вкладов.

В минувшем году наш муниципалитет активно принимал участие в краевых целевых программах, что позволило выполнить большие объемы работ по капитальному ремонту и строительству объектов социальной сферы - образования, здравоохранения, спорта, культуры. На эти цели освоено 254 миллиона рублей.

Наибольший объём капитальных вложений направлен на отрасли образование и спорт. Мы затратили 22 млн. рублей из бюджета района, а привлекли 218 млн. рублей из федерального и краевого бюджетов.

В 2013 году введен в эксплуатацию новый детский сад на 160 мест, завершено строительство двухэтажной пристройки к детскому саду №12 и капитальный ремонт корпуса детского сада №1. Сумма освоенных средств составила почти 180 млн. рублей. В четырех детских садах капитально отремонтированы шесть дополнительных групп на сумму 11 с половиной миллионов рублей. Построена первая очередь легкоатлетического манежа, освоено 72 миллиона рублей.

Занимаясь строительством объектов сегодня, мы стараемся работать на перспективу. С этой целью выполнены проектные работы на два детских сада по 320 мест в Славянске-на-Кубани, изготовлена проектно-сметная документация на капитальный ремонт клубов в хуторе Прорвенском и поселке Рисовом, на строительство распределительного газопровода в хуторе Деревянковка.

Поданы заявки в Фонд муниципального развития для участия в краевых целевых программах по строительству спортивных комплексов в станицах Анастасиевской и Петровской, строительству пристройки к детскому саду № 13, школы на 825 учащихся, спортивного зала для лицея № 4 в Славянске-на-Кубани.

В районе развивается жилищное строительство. За год сдано в эксплуатацию 56 000 кв. метров жилья. Отмечается увеличение этого показателя на 5,6 % в сравнении с 2012 годом, что позволило району занять 16-е место в крае.

Но этого явно недостаточно.

Если сравнить наш город и район с другими территориями края, то темпы жилищного строительства у нас низкие при высокой потребности населения в жилье.

Поэтому своей задачей на 2014 год должно быть усиление работы по привлечению инвесторов для строительства жилья эконом-класса, с подготовкой для них инвестиционных площадок, обеспеченных инженерными сетями.

Вся работа администрации, направленная на повышение экономических показателей сводится к одному - улучшение качества жизни жителей района. Высокие цифры и рейтинги - это не самоцель. Люди ждут от власти конкретных результатов и оценивают их в первую очередь по работе наших социальных отраслей.

Таблица 3. Численность предприятий по Славянскому району

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2011 г.,%
Число действующих предприятий и организаций	115137	120412	122540	101
Число действующих промышленных предприятий	501	512	523	102
Число сельскохозяйственных предприятий	6875	6617	6142	92
Число действующих строительных организаций	13577	14236	14730	103
Число действующих организаций бытового обслуживания	8785	8903	9010	101

Агропромышленный комплекс представлен 15-тью крупными и средними предприятиями.

Площадь сельскохозяйственных угодий - почти 120 тысяч гектаров, в том числе 109 тысяч гектаров пашни.

В отчетном году район занял второе место среди восьми рисосеющих районов Краснодарского края. Объём произведенного зерна составил 259,3 тысячи тонн при средней урожайности 57,5 центнеров с гектара в весе после доработки.

Лидерами в районном рисоводстве стали предприятия:

- зерновая компания «Новопетровская», добившаяся наивысшей урожайности риса в районе - 74,3 центнера с гектара, руководитель Арач Луис Амстронг,

- агрофирма «Славянская» - с урожайностью 73,1 центнера с гектара, руководитель Попов Георгий Евгеньевич,

- предприятие «Черноерковское», получившее риса 72,4 центнера с гектара, Доколин Виктор Александрович.

Наряду с рисом, в районе развивается производство озимых зерновых и зернобобовых культур, сои, подсолнечника, плодов и ягод.

В 2013 году труженики предприятия «Сад-Гигант», руководит которым Герой труда Кубани Александр Анатольевич Кладь, произвели более 77-ми тысяч тонн плодовой и ягодной продукции.

И это очередной рекорд! Это труд всего коллектива -- ученых, специалистов, механизаторов, рабочих - труд, помноженный на использование новых технологий, современное управление процессом и высокий уровень механизации. Именно за такими предприятиями будущее.

В животноводческой отрасли района производство мяса скота и птицы в живом весе составило 11,2 тысяч тонн. Среднесуточный привес крупного рогатого скота - 682 грамма, что больше на 11% к уровню 2012 года.

Наращивание мощностей птицефабрикой «Славянской», руководитель Шевченко Владимир Николаевич, позволило увеличить объемы производства по сравнению с предыдущим годом и вырастить 10,3 тысячи тонн мяса птицы.

Производство молока составило 10,6 тысяч тонн. Несмотря на снижение численности поголовья крупного рогатого скота и дойного стада, наблюдается рост его продуктивности. Надой молока от одной коровы составил 5217 кг, что выше уровня 2012 года на 4 %.

Высокие показатели в развитии отрасли животноводства достигнуты предприятием «Приволье» - руководитель Солдаев Михаил Юрьевич, где содержится половина районного поголовья крупного рогатого скота.

В сельскохозяйственных предприятиях района трудится более четырех с половиной тысяч работников. Динамичный рост объемов производства позволил селянам повысить уровень заработной платы. В отчетном году она составила 19 тысяч 897 рублей. Рост к прошлому году на 6%.

В Славянском районе зарегистрировано более 120-ти крестьянских (фермерских) хозяйств и индивидуальных предпринимателей, почти 20 тысяч личных подсобных хозяйств. На их развитие из краевого бюджета за год поступило 17 млн. рублей субсидий.

В рамках программы «Социальное развитие села» 7 семей получили жилищные субсидии на общую сумму 7 миллионов рублей.

У сельских жителей должна быть работа, доход, достойный уровень жизни. Решение этих задач лежит на местной власти. В помощь нам приняты краевые законы «О семейных животноводческих фермах», «О сельских усадьбах в малых сельских населенных пунктах края», о государственной поддержке личных подсобных хозяйств.

Теперь задача - встречаться с жителями, разъяснять, знакомить с возможностями и потребностями рынка труда, помогать в оформлении необходимой документации.

В наступившем году продолжится работа по поддержке и развитию малых форм хозяйствования в районе.

В бюджеты всех уровней на территории района мобилизовано 3 миллиарда 261 миллион рублей налоговых и неналоговых платежей. В консолидированный бюджет края поступило 2 миллиарда 540 млн. рублей, что на 194 миллиона больше уровня 2012 года.

В бюджет района при плане собственных доходов 765 млн. руб. поступило 768 млн. руб.. Темп роста поступлений впервые за 10 последних лет составил 119,% или 124 миллиона рублей. Согласно краевому рейтингу исполнения районных бюджетов в 2013 году. район занял 4-е место по темпам роста и 14-6 место по выполнению плановых назначений.

Бюджет Славянского района - дотационный.

За 2013 год в виде субсидий, субвенций и дотаций из краевого бюджета получено один миллиард 196 млн. рублей, что составляет 61% доходной части бюджета.

Для нас приоритетной остается позиция, когда каждый рубль дополнительных бюджетных доходов инвестируется в человека, прежде всего в образование и здравоохранение. Поэтому, районный бюджет, как и в прошлые годы, имеет выраженную социальную направленность.

В отчетном году 83 % бюджета направлено на развитие здравоохранения, образования, культуры, социальную защиту населения, пропаганду здорового образа жизни.

В расчете на 1 получателя услуг расходы бюджета увеличились на 25% и составили в год:

ь на содержание одного ребенка в детских дошкольных учреждениях - 84 тысячи рублей;

ь на одного школьника в общеобразовательных школах - 52 тысячи 856 рублей;

ь на одного воспитанника в учреждениях дополнительного образования - 13 тысяч рублей;

ь в здравоохранении на одного жителя - 6 тысяч 662 рубля;

ь на проведение культурно-массовых мероприятий на одного жителя - одна тысяча 142 рубля;

ь в области спорта - 955 рублей.

Районная администрация приняла участие на условиях софинансирования в 31-ой краевой целевой программе. Из краевого бюджета привлечено 470 миллионов рублей.

При поддержке администрации и Законодательного Собрания Краснодарского края мы смогли успешно решить такие вопросы, как укрепление материально-технической базы объектов социальной сферы, ремонт дорог, благоустройство территорий районного центра, сельских поселений и многое другое.

К сожалению, еще остаётся высоким уровень недоимки по налоговым платежам в консолидированный бюджет района - 66 млн. рублей. В этом году мы должны добиться её снижения минимум на 50%.

Кроме того, необходимо обеспечить темп роста налоговых и неналоговых доходов в консолидированный бюджет края на 10 %.

Таблица 4. Финансовые показатели развития муниципального образования

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. к 2011 г.,%
Доходы местного бюджета, млн. руб. в т. ч. собственные	13932	16988	19559	115
Расходы местного бюджета, млн. руб.	15096	17440	20552	117

2.2 Анализ количественной и качественной структуры персонала

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной организации, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации.

Рассмотрим кадровый состав администрации МО город Славянск- на- Кубани по количественным и качественным показателям. К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности, степень удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к труду и т.д.

Таблица 5. Структура среднесписочной численности муниципальных служащих администрации МО город Славянск- на- Кубани

Категория персонала	Количество, чел	2012г. к 2010 г., %
	2010г.	2011г.	2012г.
Среднесписочная численность персонала	804	843	906	112
в том числе по группам должностей - высшие - главные - ведущие - старшие - младшие	310 183 172 106 33	296 253 194 61 39	384 240 242 16 24	123 131 140 15 72

Из таблицы видно, что численность персонала администрации растет, как и численность по группам должностей.

2.3 Анализ основных элементов планирования в сфере управления персоналом в органах государственной власти

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная структура  может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной и власти.
В основу рекомендаций по определению штатной численности органов государственного управления положен принцип многокритериевого измерения. В системе государственного управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.

Реальным воплощением кадровой политики в органах государственного управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

На государственной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Исходным моментом кадровой работы на государственной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Наипервейшая задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации и определить время, в которое они будут затребованы.

По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая властные структуры, в конечном счете зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное выполненное, и тем более вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

К сожалению, на сегодняшний день на государственной службе определение потребности в персонале - одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого - отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных и муниципальных органов.

Определение потребности в персонале, является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор - это наём, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров, и многие другие изменения.

Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

На сегодняшний день широко используются три источника набора кадров:

- резервный;

- внутренний;

- внешний.

Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.

...