Совершенствование системы управления персоналом (на примере МУЗ "ЦРБ")
Концепция управления персоналом. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления. Анализ системы управления персонала в муниципальном учреждении здравоохранения "ЦРБ" и разработка мероприятий, направленных на ее совершенствование.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.05.2014 |
| Размер файла | 397,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Совершенствование системы управления персоналом (на примере МУЗ «ЦРБ»)
Омск - 2009 г.
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить эффективность его функционирования, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из основных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента, синтеза теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.
Роль руководителя в том и состоит, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.
Основная особенность персонала - в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются составляющей производственного процесса.
Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в работе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.
Система управления персоналом должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов работы с кадрами, использовать достижения отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой - дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и, прежде всего компьютерной техникой.
Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что используется далеко не весь потенциал работников, что труд персонала можно сделать более продуктивным.
Все вышесказанное в полной мере относится и к эффективному функционированию учреждений системы здравоохранения, которые имеют ещё и ряд принципиальных отличий, усиливающих актуальности вопросов работы с персоналом:
- персонал является основным ресурсом, обеспечивающим полноценную работу учреждения;
- работа учреждения имеет большое социальное значение для обслуживаемого населения;
- сложившаяся в системе здравоохранения недостаточная укомплектованность кадрами.
Сформированная в социалистическое время система управления персоналом не может в полной мере обеспечить реализацию новых задач по повышению качества оказываемой медицинской помощи. В настоящее время происходят серьезные преобразования во всей системе здравоохранения, которые, в первую очередь, затрагивают работу медицинского персонала.
Основными же задачами работы с персоналом в учреждении остаются обеспечение деятельности необходимыми кадрами, эффективная организация труда работников, обеспечение их профессионального роста и решение социальных проблем.
Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает тему дипломной работы актуальной.
Целью данной выпускной работы является анализ системы управления персонала в муниципальном учреждении здравоохранения « ЦРБ» и разработка мероприятий, направленных на ее совершенствование.
Задачами являются:
1. изучение существующих подходов к персоналу учреждения, как объекту управления, принципов работы с персоналом;
2. определение роли управления персоналом в общем управлении учреждения;
3. исследование проблем развития кадровых служб отечественных учреждений;
4. анализ системы работы с персоналом, кадровой политики, кадровых стратегий в исследуемом учреждении, выявление основных направлений деятельности по управлению персоналом;
5. разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в учреждении.
Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по управлению персоналом в учреждении системы здравоохранения. Представленные в работе результаты имеют непосредственное практическое значение.
Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.
Работа состоит из трех глав. В первой главе выпускной работы рассматриваются теоретические основы управления персоналом, анализ концепций управление персоналом, систем работы с персоналом, кадровой политики и кадровой стратегии.
Во второй главе были проанализированы системы управления персоналом в муниципальном учреждении здравоохранения.
В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в МУЗ « ЦРБ»:
1) разработана программа совершенствование системы управления персоналом; 2) разработан план привлечения для работы специалистов, с целью улучшения укомплектованности учреждения кадрами 3) социальная программа - для мотивации сотрудников, социальной защищенности персонала.
В работе нами использовались специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом, а также собственный опыт работы в муниципального учреждения здравоохранения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГНИЗАЦИИ
здравоохранение концепция управление персонал
1.1 Концепция управления персоналом
В XX веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.
В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.
После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активное вовлечение персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50 - 60-х гг. на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений. Система управления персоналом теперь охватывает широкий круг управленческих проблем. Но пока службы по управлению персоналом выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.
Начиная с 80-х годов с развитием социально - экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.
Управление человеческими ресурсами - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы (3).
Принципы концепции управления человеческими ресурсами:
ь Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости
ь Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами
ь Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов
ь Социальное партнерство и демократизация управления
ь Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни
ь Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов
ь Профессионализация управления человеческими ресурсами
Концепция включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом организации:
ь Формирование систем управления персоналом
ь Планирование кадровой работы
ь Проведение маркетинга персонала
ь Определение потребностей организации в персонале
ь Обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, правовое, нормативно - методическое и делопроизводственное
ь оценка деятельности подразделений организации
ь оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом (2).
1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации
Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и её подсистемами в сложной рыночной среде. Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.
Система управления персоналом организации -- система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1 Состав подсистем системы управления персоналом организации
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рис. 2 приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации.
Рис. 2 Схема современной организационной структуры службы управления персоналом организации
Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства (табл. 1).
Таблица 1. Интересы службы управления персоналом (УП)
|
Функции УП |
Интересы службы УП |
|
|
Разработка и реализация стратегии и политики УП |
- выполнение полного объема функций УП, - контроль за процессом управления персоналом в организации и др |
|
|
Отбор персонала |
- обеспечение организации кадрами с определенными характеристиками, - разработка и реализация программ приемочных испытаний с учетом специфики организации и др |
|
|
Адаптация |
- быстрое и качественное включение работника в деятельность организации и др |
|
|
Стимулирование труда |
- разработка системы стимулирования работников, удовлетворяющей специфике организации, - получение наибольшей эффективности от деятельности персонала организации и др |
|
|
Планирование численности |
- соблюдение баланса работников и рабочих мест в организации и др |
|
|
Мотивация |
-- доведение целей организации до персонала, - мотивированный для организации персонал и др |
|
|
Развитие персонала |
- своевременное повышение профессионального уровня работников (переобучение, стажировка, повышение квалификации) и др |
|
|
Трудовые перемещения |
- разработка индивидуальных планов карьеры для планирования деятельности организации, -- соблюдение баланса работников и рабочих мест, - предотвращение массового высвобождения и др |
|
|
Высвобождение |
- реагирование на изменения окружающей среды (НТП, рост квалификации работников и т д ), - соблюдение баланса работников и рабочих мест, - соблюдение трудового законодательства и др |
|
|
Организация труда |
- формирование отношения к труду в организации, - регулирование степени конфликтности в коллективе, - формирование чувства справедливости и др |
|
|
Оценка персонала |
- информирование коллективов о результатах деятельности, - повышение заинтересованности работников в делах организации, - объективное вознаграждение работников по результатам деятельности и др |
|
|
Социальные программы |
- надежная правовая основа взаимодействия персонала и администрации, - спокойствие и стабильность коллектива; - осознанное восприятие интересов организации и согласие с ними и др |
|
|
Сплочение, регулирование социально-трудовых отношений |
- стабильный, сплоченный коллектив организации, - отсутствие конфликтов в организации и др |
В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 3).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 3 Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.
Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени - это оборот персонала. Излишний оборот персонала связан с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.
Механизм управления персоналом организации в рыночной среде охватывает широкий круг проблем управления персоналом организации -- от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности:
1. История развития труда и деловой предприимчивости в России характеризует теории управления персоналом, социальную политику и социологию труда, трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения и занятость персонала, государственную систему управления трудовыми ресурсами.
2. Методология управления персоналом организации обозначает философию и концепцию управления персоналом организации, закономерность, принципы, методы управления персоналом и построение системы управления персоналом в рыночных условиях.
3. Система управления персоналом организации включает основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме этого еще вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения.
4. Стратегическое управление организацией и ее персоналом обосновывает необходимость разработки кадровой политики организации.
5. Планирование работы с персоналом организации раскрывает сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по труду, планирование производительности труда, нормирование и учет численности персонала.
6. Маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также ее покрытие.
7. Технологический цикл работы с персоналом организации содержит стадии управления, начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; социализация, профориентация и трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем, или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Технологический цикл работы с персоналом организации также включает и использование современных автоматизированных информационных технологий управления персоналом.
8. Технология управления развитием персонала организации рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации обучения и аттестации персонала, управления деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе.
9. Управление поведением персонала организации включает современные теории поведения личности в организации, методику мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, формы оплаты его труда, а также вопросы управления конфликтами, стрессами, этики деловых отношений, формирования организационной культуры, вопросы управления безопасностью, условиями, дисциплиной труда и охраной здоровья персонала.
10. Оценка эффективности управления содержит анализ и описание работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценка затрат на персонал организации и оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.
Принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
· научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
· отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
· линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.
Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Методы управления персоналом (МУП) -- способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 4).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 4 Система методов управления персоналом в организации
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:
· найма, отбора и приема персонала;
· деловой оценки персонала;
· социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;
· организации системы обучения персонала;
· управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
· высвобождения персонала.
Таким образом, играя важную роль для развития организации, система управления персоналом тем самым несет ответственность не только за каждого своего работника, но и за реализацию стратегии предприятия.
1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.
Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела).
Коллективный договор -- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.
Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ.
К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:
· положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;
· рекомендации по организации подбора и отбора персонала;
· положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.
Для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом, используется нормативный документ - Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации.
Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» -- перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» -- минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» -- перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.
Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.
Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.
Положение о подразделении -- документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) -- его задачи, функции, права, ответственность.
Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.
Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании -- документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений Положениями о них.
Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.
Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:
· соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
· разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
· подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:
· разработка проектов нормативных актов организации;
· правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;
· организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;
· информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;
· разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.
В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.
Правовые акты ненормативного характера -- это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.
Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:
1. Гражданский кодекс РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и др.
Таким образом, в первой главе выпускной работы мы:
- рассмотрели три основные концепции кадрового менеджмента и их эволюцию от концепции управления кадрами до концепции управления человеческими ресурсами;
- раскрыли сущность целей, интересов и методов службы управления персоналом организаций
- представили схему современной организационной структуры службы управления персоналом.
Современное развитие теоретического менеджмента, синтез теоретических знаний и адаптация опыта, накопленного в данной сфере позволяют преодолеть отмеченные выше недостатки в практике управления персоналом каждой конкретной организации.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУЗ « ЦРБ»
2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика объекта исследования
Муниципальное учреждение здравоохранения « центральная районная больница» действует на основании Устава, учредителем является администрация Большереченского муниципального района. Источники финансирования - средства федерального, областного и муниципального бюджета, а так же за счет привлечения финансовых средств за оказание платных услуг.
Здравоохранение Большереченского района, образовано более 100 лет назад. центральная районная больница функционирует с 1951 года. Основная задача учреждения - медицинское обслуживание жителей Большереченского района, численностью 32098 человек (по данным статистического учета на 01.01. 2009г). По численности населения Большереченский район занимает восьмое место в Омской области.
Медицинское обслуживание наряду с другими мерами социальной направленности способствует решению главной задачи - последовательного повышения уровня и качества жизни населения, обеспечения достойных условий для жизни людей и развития социального государства.
Для реализации этой задачи в Большереченском районе создана развитая сеть лечебно - профилактических учреждений. Сеть представлена 45 лечебно - профилактическими учреждениями, в т.ч.:
· 1 центральная районная больница с поликлиникой на 600 посещений в смену и стационаром на 170 коек круглосуточного пребывания;
· 1 участковая больница с амбулаторией на 46 посещений в смену и стационаром на 25 коек, отделением сестринского ухода на 15 коек;
· 6 амбулаторий;
· 37 фельдшерско-акушерских пунктов.
Кроме круглосуточных коек в Большереченском районе функционирует 51 койка дневного стационара всех типов, в том числе 10 коек стационара на дому.
Кроме обширной сети, к особенностям сельского здравоохранения относится значительная удаленность периферических структурных подразделений от центральной районной больницы (до 110 км).
Муниципальное учреждение здравоохранения « центральная районная больница» зарекомендовало себя стабильно высокими показателями работы, что было подтверждено и работой в условиях национального проекта «Здоровье». Основные показатели объемов оказанной медицинской помощи отражены в табл.2.
Таблица 2. Выполнение программы государственных гарантий за 2008 -2009 годы
|
Виды медицинской помощи по источникам финансирования |
|||||||||
|
Плановые |
Фактические |
||||||||
|
2008 |
2009 |
на 1 тыс жителей |
2008 |
1 полугодие 2009 |
на 1 тыс жителей |
||||
|
Скорая мед помощь, число вызовов |
10010 |
10310 |
339 |
318 |
9844 |
5050 |
304 |
155 |
|
|
АПП, число посещений |
216875 |
287000 |
6688 |
8848 |
207767 |
131175 |
6407 |
4086 |
|
|
Стационарная помощь, койко - дни |
62010 |
58500 |
1912 |
1804 |
65454 |
32766 |
2019 |
1010 |
|
|
В условиях дневных стационаров всех типов |
18590 |
18500 |
573 |
572 |
18699 |
10611 |
523 |
327 |
Анализируя выполнение программы государственных гарантий можно сделать вывод об увеличении объемов медицинской помощи, оказанной населению за 1 полугодие 2009 года, в сравнении с 2008 г, в рамках программы государственных гарантий.
Вторым условием, позволяющим оказывать медицинскую помощь на высоком уровне, является высококвалифицированный медицинский персонал. В ЦРБ на сегодняшний день работает 59 врачей и 289 средних медицинских работника. Всего в штате ЦРБ 675 человек. 89 % врачебного персонала имеют стаж работы более 5 лет, 74% имеют квалификационные категории. Так же квалификационные категории имеет 79,9% медицинских сестер. Но, укомплектованность медицинским персоналом является недостаточной: по врачам она составляет 61,2%, средними медработниками-98,9%, поэтому широко используется практика совмещения и совместительства должностей. Обеспеченность врачебными кадрами составляет 17,5 на 10 000 населения - это 12 место в области; средними медработниками - 89,1 на 10 000 населения, в среднем по районам Омской области - 85,4.
Перед здравоохранением поставлены новые цели по улучшению качества и доступности медицинской помощи, обеспечения санитарно - эпидемиологического благополучия населения
Для этого предусматривается решить ряд задач (из доклада министра здравоохранения и социального развития Т.А. Голиковой):
· «продолжить создание персонифицированного учета медицинской помощи населению Российской Федерации, включив в этот процесс стационарное звено;
· осуществить перевод учреждений здравоохранения, оказывающих амбулаторно-поликлиническую и стационарную помощь, на оказание медицинской помощи по конечному результату с учетом критериев качества;
· внедрить стандарты оказания медицинской помощи на основе нормативов финансовых затрат;
· создать преимущественно одноканальную систему финансирования здравоохранения;
· привести существующую материально-техническую базу медицинских учреждений в соответствие с табелем оснащения».
2.2 Организация службы управления персоналом
В бюджетных учреждениях здравоохранения функционирует кадровая служба, сложившаяся несколько десятилетий назад при социализме, когда кадровики, в основном, занимались оформлением, регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением. Это не соответствует потребностям новых экономических отношений.
Недооценка значения кадровой работы -- одна из главных причин неэффективной системы управления организациями. Во многих кадровых службах работают прекрасные люди, но они не имеют необходимой подготовки для работы с персоналом.
Все эти недостатки ставят перед каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важнейшую задачу -- реформирование работы с персоналом. Уменьшение численности персонала должно быть компенсировано более высокой квалификацией работников. Это означает возрастание ответственности служб по управлению персоналом в выборе путей квалификационного роста работников и стимулирования их труда
В течение последних трех лет деятельность администрации Большереченской ЦРБ направлена на преобразования в сфере управления персоналом:
ь расширение функциональных обязанностей работников, занятых кадрами;
ь формирование в учреждении комплексной системы работы с персоналом;
ь решение вопросов повышения качества персонала, изучение способностей и склонностей работников, перспектив развития, кадрового потенциала.
Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации необходима система управления, одним из элементов которой является структура управления учреждением.
Структура управления учреждением - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.
При изучении нормативных документов учреждения (в частности структурного приказа, положения об отделениях и должностных инструкций) автором была построена организационная структура учреждения (рис.5).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 5 Организационная структура МУЗ « ЦРБ»
В МУЗ « ЦРБ» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.
Такая организационная структура имеет ряд преимуществ и недостатков.
Преимущества:
- жесткая система централизации и единоначалия позволяет быстро принимать решения в условиях большого штата сотрудников и большого количества структурных подразделений;
- четкая ответственность за выполнение принятых решений, благодаря развитому взаимодействию по вертикали.
Недостатки:
- отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями, что способствует собственническим настроениям, не заинтересованности в успехах других.
В настоящее время в учреждении ведется работа в области становления системы управления персоналом, организация единого отдела по управлению персоналом с широким набором функций. Но сейчас полномочиями работы с персоналом наделены все линейные руководители (главный врач, заместители главного врача, начальники отделов, заведующие лечебных отделений и структурных подразделений, фельдшерско- акушерских пунктов и амбулаторий) дополнительно к своим основным профессиональным обязанностям. Помимо руководителей, указанных в организационной структуре существует дополнительно система работы со средним медицинским персоналом, который составляет большинство сотрудников (рис.6) - это старшие сестры подразделений под руководством главной медицинской сестры, непосредственно подчиняющейся главному врачу.
Рис. 6 Структура персонала МУЗ « ЦРБ»
Структура МУЗ « ЦРБ» утверждена локальными нормативными актами - структурным приказом и должностными инструкциями, где закреплены обязанности управления персоналом за всеми ответственными сотрудниками.
Функции формирования кадровой политики возложены непосредственно на руководителя центральной районной больницы и отдел кадров, во главе с заместителем главного врача по кадрам. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется с учетом мнения каждого линейного руководителя, в непосредственном подчинении у которого будет сотрудник работать.
Планирование персонала является составной частью планирования в организации и объединено с основными планами организации. При кадровом планировании в ЦРБ преследуются следующие цели:
· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
· быть способными предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом, оценка её эффективности
Система работы с персоналом в МУЗ « ЦРБ» состоит из шести основных направлений, которые отражены на рис. 7.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 7 Основные направления деятельности системы работы с персоналом организации
Кадровая политика в учреждении носит долгосрочный характер, что необходимо, учитывая длительный процесс подготовки квалифицированных врачебных кадров. Определена потребность в кадрах на пятилетний период с 2007 до 2011 года. Разработана целевая программа «Кадры в системе здравоохранения Большереченского муниципального района на 2007 - 2011гг.» (приложение 1). Данная целевая программа разработана для планомерного решения вопросов укомплектования кадрами центральной районной больницы.
Подбор персонала осуществляется за счет внешних и внутренних источников. Для каждого рабочего места четко определен набор необходимых профессиональных и человеческих качеств. Работа по подбору кадров начинается с профориентации выпускников школ и целевое контрактное их обучение в высших и средних медицинских учреждениях с последующим приемом на работу в учреждение здравоохранения. Такой подход позволяет, благодаря длительному предварительному сотрудничеству с будущим работником, выяснить его соответствие предлагаемой должности.
Формирование резерва кадров так же требует значительного временного интервала для осуществления соответствующей подготовки.
Расстановка персонала в МУЗ « ЦРБ» осуществляется с учетом квалификации специалиста. Администрация уделяет большое внимание условиям и оплате труда. Для реализации умений и навыков внедряются новые методики лечения, приобретается необходимое оснащение. В течение последних трех лет отмечается ежегодный рост заработной платы сотрудников на 5-15%. Ротация кадров в системе здравоохранения ограничена из-за наличия узкоспециализированных профессиональных качеств, но есть возможности карьерного роста как по основной специальности - в виде квалификационных категорий, так и по организации здравоохранения. Хотя это зачастую требует перехода для работы в другое учреждение.
Большое внимание уделяется адаптации молодых специалистов, их наставничеству и консультированию. Как правило, эти обязанности ложатся на непосредственных линейных руководителей, которые напрямую заинтересованы в подготовке высококвалифицированного сотрудника, т.к. это непосредственным образом скажется на показателях работы отделения. Ежегодно в Большереченской ЦРБ приступает к работе до 10 молодых специалистов со средним и высшим медицинским образованием.
Систематизирована работа по обучению персонала. Используются возможности обучения персонала на рабочем месте и с отрывом от производства на курсах повышения квалификации. Обучение носит обязательный характер не менее 1 раза в 5 лет и учитывается при сертификации специалиста. Обучение персонала проводится полностью за счет финансовых средств учреждения.
Оценка работы персонала является обязательным условием для выплаты надбавок стимулирующего характера к заработной плате. Основные показатели, используемые для оценки сотрудников:
- результативность труда,
- профессиональное поведение,
- личностные качества.
Оценка проводится коллегиально, например, лечебно-контрольной комиссией.
Мотивация персонала осуществляется путем:
· материального поощрения (заработная плата, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки);
· морального поощрения (благодарности, почетные грамоты, доска почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе);
· возможности самовыражения (защита диссертации, авторские изобретения).
Для сотрудников предусмотрены такие социальные гарантии как оплачиваемые больничные листы и дополнительный отпуск, возможность пенсионного обеспечения по выслуге лет, право на внеочередное предоставление муниципального жилья и др.
Доказана важность работы по управлению персоналом в учреждении. При этом принципиальным является вопрос об эффективности работы кадровой службы. Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько работа кадровой службы способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Показатели оценки эффективности деятельности кадровой службы характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия. Они рассматриваются как единая основа оценки эффективности персонала.
Оценка эффективности работы службы управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:
- экономической эффективности;
- организационно-управленческой эффективности;
- социально-психологической эффективности (табл.3).
Таблица 3. Показатели эффективности работы службы управления персоналом
|
№ |
Показатели |
Формула для расчета |
Применение |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1. |
Изменение численности персонала в целом по предприятию и по отдельным категориям, подразделениям |
Ч=Ч1 - Ч0 и Ч1/Ч0*100%, гдеIЧ - индекс изменения численностиЧ - изменение численности персонала (абс. значение)Ч1 - численность персонала после реализации мероприятий новой кадровой политики... |
Подобные документы
Концепция управления персоналом. Значение и содержание системы управления персоналом организации. Нормативно-методическое и правовое обеспечение. Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков на примере ООО "Строймонтажкомплекс".
дипломная работа [225,1 K], добавлен 21.03.2009Изучение системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Трансстрой". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и оценка экономического эффекта от их внедрения. Техническое, компьютерное и правовое обеспечение.
дипломная работа [227,5 K], добавлен 27.01.2011Сущность и цели системы управления персоналом в образовательном учреждении. Методы управления кадрами в организации. Разработка и реализация программы мероприятий совершенствования системы управления персоналом. Организационное нормирование управления.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.04.2014Сущность и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, пути ее совершенствования. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала ресторана. Процесс поиска, отбора и найма персонала. Анализ существующей системы мотивации.
дипломная работа [891,1 K], добавлен 06.03.2012Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Анализ системы управления и кадровые проблемы службы государственного управления охотничьим хозяйством. Финансовое обеспечение управления охотничьим хозяйством в Ярославской области.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 25.06.2012Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009Цели, функции и методы построения системы управления персоналом. Анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке, оценка практической эффективности данной системы, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [157,8 K], добавлен 28.10.2010Характеристика Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средняя общеобразовательная школа № 15". Анализ системы управления персоналом и процедуры аттестации работ как ключевых элементов управления персоналом в образовательном учреждении.
отчет по практике [456,6 K], добавлен 02.06.2015Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008Сущность и понятие системы управления персоналом. Формы, методы совершенствования системы управления персоналом. Анализ и пути совершенствования системы управления организации на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн". Анализ системы управления персоналом.
курсовая работа [222,9 K], добавлен 06.04.2015Исследование основных направлений стратегических альтернатив системы управления персоналом. Изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом на примере ООО "ПМК-1". Совершенствование системы стратегического управления персоналом.
курсовая работа [208,3 K], добавлен 23.04.2011Общие понятия системы управления предприятием, диагностика эффективности и совершенствование системы управления. Роль системы управления персоналом в системе управления предприятием. Повышение эффективности действующей системы управления организацией.
дипломная работа [3,5 M], добавлен 14.11.2021Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.
дипломная работа [125,7 K], добавлен 09.05.2009Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения.
дипломная работа [102,2 K], добавлен 19.04.2012Сущность, содержание, виды стратегий управления персоналом. Подбор и расстановка кадров. Анализ системы управления персоналом в "Новоалтайском дорожно-строительном управлении-7". Совершенствование системы найма и стимулирования персонала на предприятии.
дипломная работа [169,6 K], добавлен 17.06.2010Традиционная система управления персоналом, ее основные цели, функции и показатели эффективности. Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО "Ренейссанс констракшн". Система мотивации персонала, разработка приемов проведения его аттестации.
дипломная работа [667,6 K], добавлен 17.06.2013Системы управления в организациях сферы услуг. Система управления персоналом организации. Показатели оценки эффективности системы управления персоналом организации. Общая характеристика организации и стратегии развития. Оценка эффективности мероприятий.
дипломная работа [337,9 K], добавлен 12.03.2014Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009
