Кадровая политика в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт Управления»

(НОУВПО РБИУ)

Кафедра менеджмента

Направление «080500.62 Менеджмент»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация работы кадровой службы»

Тема: «Кадровая политика в современных условиях»

Выполнил:

студент группы

Шумакова В.С.

Проверил:

преподаватель

Ионова Ю.В.

Челябинск 2013

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность кадровой политики

1.1 Понятие кадровой политики, ее основные задачи

1.2 Типы кадровой политики

Глава 2. Разработка и реализация кадровой политики

2.1 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

2.2 Условия разработки, этапы построения и оценка выбора кадровой политики

Заключение

Литература

Введение

Проблемы управления персоналом в условиях коренного реформирования российской экономики приобрели особое значение. Современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Это может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий.

Использование кадровой политики на практике предприятий приобрело всемирное распространение. Поэтому требуется внимательное изучение такого опыта в развитых странах, учитывая национальные традиции и социально-психологические особенности.

Вышеуказанные обстоятельства предопределяют актуальность темы исследования, ее теоретическую и практическую значимость.

Цель данной работы - изучить аспекты разработки кадровой политики предприятий в современных условиях России.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

1. конкретизировать понятие, задачи и типы кадровой политики предприятия;

2. раскрыть взаимосвязь кадровой политики предприятия с общей стратегией предприятия;

3. выявить условия разработки, этапы построения и оценку выбора кадровой политики.

Объектом исследования является управление человеческими ресурсами предприятия.

Предметом исследования - кадровая политика предприятия.

Глава 1. Сущность кадровой политики

кадровая политика построение оценка

1.1 Понятие кадровой политики, ее основные задачи

В литературных источниках понятие «кадровая политика» трансформируется в зависимости от объекта исследования, например, кадровая политика предприятия, кадровая политика региона, антикризисная кадровая политика организации, кадровая политика РФ.

С точки зрения Т.Ю. Базарова, кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, действием рынка труда Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: АСТ, 2010. С. 8..

В книге «Антикризисное управление» под ред. Э.М. Короткова кадровая политика рассматривается как «система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации» Антикризисное управление / Под ред. Э. М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 112..

Таким образом, кадровая политика - это система мер, направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами страны, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла экономической системы. Различный социально-экономический строй, изменение внешних и внутренних условий определяют и различные потенциальные подходы кадровой политики.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному. Как отмечает М.И. Магура, выбор альтернативных вариантов достаточно широк Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2007. №7. С. 41.:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

a) переводить на сокращенные формы занятости;

b) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

c) направлять на длительную переподготовку и т. п.

d) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

e) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

f) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

В современных условиях общие требования к кадровой политике сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

По мнению Е.В. Охотского кадровая политика формирует Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2011. С. 62.:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);

- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т. п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Основными свойствами кадровой политики являются: связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли кадров; круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

· производственный;

· финансово-экономический;

· социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

1.2 Типы кадровой политики

Различают несколько типов кадровой политики. Так, Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин современные кадровые политики в конкретных организациях подразделяют на следующие: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Центр Кадровых Технологий - ХХI век, 2008. С. 128.

Пассивная кадровая политика.

Для такой организации характерно отсутствие кадровой потребности - ее прогноза. Руководство, как правило, работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремиться погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика.

Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Также в русле этой политики руководство предприятия, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятий кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.

Возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Возникает, когда руководство имеет не только прогноз, но и способно корректировать исполнение программ в соответствии внешней и внутренней ситуации.

Выделяются два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба, в свою очередь, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том, случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к разному изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако, как правильно отмечает М. Полякова, быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии обладающим скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста Полякова М. Молодые кадры. Выгодно ли это предприятию? // Двойная запись. 2010. №6. С. 18.. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который скорее всего был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Все перечисленные типы кадровой политики группируются по одному основанию, которое связано с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию.

Следующие типы кадровой политики формируются по основанию - ориентации кадровой политики на собственный персонал или на внешний персонал.

В соответствии с этим выделяют два типа кадровой политики - открытая и закрытая.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уроне высшего руководства.

Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такой тип характерен для компаний ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также, на формирование работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам можно проследить в табл. 1 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Центр Кадровых Технологий - ХХI век, 2008. С. 128..

Таблица 1 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

На наш взгляд, в рыночных условиях более приемлемой является открытая кадровая политика, которая нацелена на конкурсный отбор персонала, внесению новых идей, замыслов со стороны. Закрытая кадровая политика более консервативна. Последний тип политики проводится на крупных предприятиях, которые ранее были государственными (например, ОАО «Мечел», ОАО «ЖБИ-1», ОАО «КПДиСК» и др.).

Глава 2. Разработка и реализация кадровой политики

2.1 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствии целям и стратегии развития. Удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными же элементами такой стратегии являются:

· производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию:

· финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство и в развитие рабочей силы;

· социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Конечно, каждый из элементов влияет на кадровую политику, например, определяя какие конкретно кадры необходимы предприятию, а также финансовые возможности для набора кадров, и конечно же интересы работников, которые должны учитываться.

Области кадровой политики охватывают как внешнюю, так и внутреннюю системы, которые взаимосвязаны между собой, и оказывают активное влияние на кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ. Внешняя система, по средствам экономико-социальной среды конкуренции оказывает влияние непосредственно на организацию.

Внутренняя система представлена такими факторами, как культура предприятия, размер фирмы, уровень компетенции персонала, передвижение персонала, качество руководства и др., качество товаров, философия предприятия, т.е. совокупность принципов и правил взаимоотношению рабочих и служащих, система ценностей и убеждений и др.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики и, как отмечают В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина, включающие Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2010. С. 204.:

1. цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т. п.);

2. цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных», которых владельцы поручили руководить предприятием. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики, наиболее четко выявляется при классификации стратегий учитывающей ситуационные факторы. Т.А. Комиссарова выделяет несколько ситуационных стратегий, которые применимы на определенных стадиях развития предприятия (фирмы) Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами М.: Дело, 2009. С. 53-59..

Стратегия предпринимательства. Данная стратегия характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. То есть предприятия либо только начинающие свою жизнь на рынке, либо предприятия, которые могут вкладывать средства в направления связанные с высокой долей финансовых рисков. Для реализации данной стратегии организации требуется персонал -новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах.

Руководители персоналом такой организации должны обладать значительной гибкостью мышления и действий и обеспечивать развитие индивидов, высокую степень их участия в управлении проектами.

Прием на работу осуществляется из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована.

Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий.

Стратегия динамического роста. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов являются факторами, определяющими успех. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью.

Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников. Он мало формализован, но главное здесь привлечь высококомпетентных специалистов.

Вознаграждение основывается на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения.

Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации.

Стратегия прибыли. Организации, применяющие данную стратегию, находятся в стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отложенном производстве. Основной задачей данной организации является производство большей продукции при минимальных затратах. Набор происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент.

Стратегия ликвидации. Данную стратегию выбирают организации, которые находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, внутренние перемещения и др.).

Набор персонала, в создавшихся условиях организации, не производится. Вознаграждение осуществляется в соответствии с должностными окладами.

Повышение квалификации имеет важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых работников. Для значительной части работников уход с фирмы связан с необходимостью изменения специальности.

Стратегия предпринимательства и прибыли. Данная стратегия предусматривает умелое сочетание стабильного производства с постоянным освоением принципиально новых технологий и видов продукции. При этом проводятся обширные научные исследования, но проекты с большей долей риска не становятся центральной частью стратегического плана.

Для реализации такой стратегии развития необходима специальная подготовка персонала, и фирма решает эти задачи. Успех фирмы определяется большой гибкостью и компетентность работников, и существует прямая зависимость успешной реализации проектов от авторского сопровождения изделий. Управление персоналом в таких структурах предполагает подбор специалистов, имеющих и желающих брать на себя ответственность за рискованные проекты, готовых внедрять новые, нестандартные идеи, грамотных и знающих.

Стратегия изменения курса. Применяется в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Признание данной стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления и отношений в организации.

Набор в организацию не прекращается, как это характерно для стратегии ликвидации. Ведется поиск грамотных специалистов на основные рабочие места.

Главное при внедрении данной стратегии состоит в организации привлечения персонала к управленческой деятельности.

Таким образом, практика функционирования многих фирм свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению организаций и кадровой политикой, что отражено на рис. 1.

Под внешними факторами подразумевается влияние экономико-социальной среды на организацию, а под внутренними - культура организации, размер фирмы, уровень компетенции персонала.

Также данная взаимосвязь получает разные выражения в зависимости от величины организации и используемого метода планирования.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Взаимосвязь понятий «стратегия-персонал»

Проектирование стратегии небольшой организации опирается на наличные ресурсы, компетенцию персонала, его идеи и амбиции.

Для крупных фирм и компаний данное положение также справедливо, но только в том случае, если время стратегического планирования не превышает 3 лет. В таком случае наблюдается связь

Персонал > Цели.

Для более длительного периода существует обратная связь:

Перспективные цели > Стратегия работы с персоналом.

Стратегия работы с персоналом должна позволить в промежутке 3-10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании.

В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм. Исследования, проведенные на ряде крупных российских организаций, показывают, что удельный вес заместителей директоров фирм и организаций по кадрам, которые играют активную роль в выработке перспективных решений, составляет всего 10% См.: Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2007. С.174..

Таким образом, кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития организации.

На основе стратегии развития организации создается стратегия управления персоналом и представляет собой курс действии в отношении сотрудников организации, позволяющий добиться реализации организационных целей (стратегии развития).

Данные стратегии строятся на основе анализа динамики внешней среды, внутренних ресурсов и культуры организации.

2.2 Условия разработки, этапы построения и оценка выбора кадровой политики

В целом на кадровую политику, на конкретные кадровые мероприятия оказывают влияния факторы внутренней среды и факторы внешней среды. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин выделяют следующие факторы Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Центр Кадровых Технологий - ХХI век, 2008. С. 139.:

Факторы внутренней среды.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

Сравним, организацию, цель которой является быстрое получение прибыли и затем сворачиваемости производства, необходимы иные профессионалы, чем для организации, которое стремится развернуть крупное производство со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации. Для предприятия построенного жестко централизованным образом, в отличие предприятия придерживающегося децентрализации также необходим совершенно иной профессиональный состав.

3. Условия труда. Обуславливающие характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

· степень вредности работы для здоровья;

· месторасположение рабочих мест;

· степень требуемых физических и психических усилий;

· взаимодействие с другими людьми во время работы и другие.

Если же, работа содержит даже небольшое число непривлекательных для работников задач, то менеджеру по персоналу придется потрудиться над созданием специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников в организацию.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

Стимулом отличной работы может быть работа в составе успешного коллектива.

5. Стиль руководства.

При любом стиле руководства важны следующие цели:

a) максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

b) получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации;

c) обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы.

Факторы внешней среды.

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Например, в некоторых странах существуют запреты на тесты при приеме на работу, в связи с чем работникам кадровой службы приходится изобретать иные программы отбора и ориентации персонала.

Исследуя ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать конкуренцию, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы, стратегию деятельности подобных объединений их традиции и приоритеты в средствах борьбы.

В условиях рыночной экономии один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

· организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещения;

· информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

· финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

· политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

· оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов, которые отражены на рис. 2. Рассмотрим подробнее этапы данного процесса.



Рис 2. Аспекты формирования кадровой политики

1. Нормирование. Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

2. Программирование. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Обоснованность выбора кадровой политики зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей и удастся ли выдержать конкурентную борьбу. Важно также учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными достоинствами.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, то есть когда итог деятельности выше, чем простая сумма частных результатов. Здесь следует согласиться с мнением Е.В. Маслова, который считает, что проигрывая в одном можно существенно выиграть на другом Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Дело, 2008. С. 86..

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции услуг потребительскому спросу и получить большой доход за счет высоких цен и их реализации.

Нельзя не учесть, при выборе ориентиров в кадровой политике, того что при диверсификации возможная убыточность одного производства может достаточно успешно компенсироваться прибыльностью другого.

И в заключении, можно добавить, что необходимо проводить проверку кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им.

Таким образом, в целом по главе можно выделить, что кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития организации.

В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.

Успех любой организации в современных условиях зависит в первую очередь от того на сколько точно организация определит свое место во внешней среде и выработает стратегию развития, которая включает в себя определение смысла существования (миссии) организации, состояния, которое предполагается достичь к определенному сроку, план конкретных действий.

Стратегия управления персоналом создается на основе стратегии развития и представляет собой курс действий в отношении сотрудников организации, позволяющий добиться реализации организационных целей.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние (цели, стиль управления, условия труда, организационная культура и др.).

Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основными этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование, программирование и мониторинг персонала.

Что касается оценки выбора кадровой политики, то она уже необходима на стадии выбора кадровой политики. Обоснованность выбора кадровой политики зависит от того, насколько качественно проведены маркетинговые исследования предприятием возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей и удастся ли выдержать конкурентную борьбу. Важно также учитывать внешние факторы, воздействующие на организацию.

Заключение

На основе проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы:

1. Сущностью кадровой политики является система правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

2. Выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.

3. Так как кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития, задачи кадровой службы детерминируются стадией развития организации. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.

4. На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние (цели, стиль управления, условия труда, организационная культура и др.).

5. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основными этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование, программирование и мониторинг персонала.

6. Оценка выбора кадровой политики необходима уже на стадии выбора кадровой политики. Обоснованность выбора кадровой политики зависит от того, насколько качественно проведены маркетинговые исследования предприятием возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей. И удастся ли выдержать конкурентную борьбу, также важно учитывать внешние факторы воздействия на организацию, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными достоинствами.

Литература

1) Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2010.

2) Антикризисное управление / Под ред. Э. М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2008.

3) Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: АСТ, 2010.

4) Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: Центр Кадровых Технологий - ХХI век, 2008.

5) Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2009.

6) Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2007. №7. С. 41.

7) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Дело, 2008.

8) Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2011.

9) Полякова М. Молодые кадры. Выгодно ли это предприятию? // Двойная запись. 2010. №6. С. 18.

10) Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2007.

Размещено на Allbest.ru

...