Личность и коллектив

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

личность коллектив производственный менеджмент

Введение

1. Личность и коллектив в производственном менеджменте

1.1 Психологический паспорт личности

1.2 Оценка деловых качеств менеджера

1.3 Управление конфликтами в коллективе

2. Краткая организационная характеристика предприятия ООО «МиКаС»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Структура организации

2.3 Характеристика коллектива в организации

Заключение

Список литературы

Введение

В данной работе изучается теоретический вопрос «Личность и коллектив в производственном менеджменте», а так же рассматривается краткая организационная характеристика предприятия ООО «МиКаС» на основе теоретического вопроса.

Цель курсовой работы по дисциплине «Производственный менеджмент» - Изучение личности и коллектива на конкретной организации ООО «МиКаС».

Объектом исследования является ООО «МиКаС»

Предмет исследования - коллектив предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить психологический паспорт личности, деловые качества менеджера и управление конфликтами в коллективе.

2. Проанализировать структуру организации.

3. Охарактеризовать коллектив в организации.

Структурно работа состоит из введения, основных частей, заключения и списка литературы.

В написании курсовой работы использовались работы таких авторов, как М. А. Коргова, В. Р. Веснин, Г. Б. Максименко, Е. П. Михалева, О. С. Виханский, а так же интернет источники.

1. Личность и коллектив в производственном менеджменте

1.1 Психологический паспорт личности

Личность - понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности. Под «личностью» понимают: 1) человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» - в широком смысле слова) или 2) устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности. Хотя эти два понятия - лицо как целостность человека (лат. persona) и личность как его социальный и психологический облик (лат. регsonalitas) - терминологически вполне различимы, они употребляются иногда как синонимы. [10]

Существует несколько основных школ исследования личности, которые вместе отражают сложность человеческого бытия. Приведем таблицу «Структура личности» (табл. 1).

Таблица 1.

Структура личности

№	Подструктуры	Группировки черт личности
1	Социальные свойства личности	Направленность - влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, моральные качества, мировоззренческие установки
2	Уровень подготовленности личности	Знания, умения, навыки, привычки, способности и др.
3	Особенности психических процессов личности	Эмоции, ощущения, чувства, эффективность, воля, память, эмоциональная стабильность, нестабильность, импульсивность, эмпатийность, истероидность и др.
4	Врожденные свойства личности	Темперамент, художественный или мыслительный тип высшей нервной деятельности, ннтро- и экстраверсия

Как видим, структура личности очень сложна и представляете собой совокупность как врожденных, так и социальных свойств. Эти свойства характеризуют социальную направленность, особенно психических процессов, темперамента, характера. В своей совокупности они образуют обширное поле сознания человека и в значительной степени определяют его поведение. Своеобразие личности ее способности, предпочтительная сфера деятельности раскрываются через индивидуальность. В индивидуальности личности выделяются базовые свойства - ее самооценка, темперамент, характер, способности, которые формируют определенный стиль поведения и деятельности.

Определенное эмоционально-целостное отношение к себе выражается в самооценке, которая предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, своего места среди других людей.

Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной. В одинаковой ситуации люди с разной самооценкой будут вести себя по-разному.

На основе завышенной самооценки у человека возникает идеализированное представление о своей личности, своей ценности для окружающих. Он не желает признавать собственных ошибок, недостатка знаний, неправильного поведения, часто становится жестким и агрессивным.

Заниженная самооценка часто ведет к неуверенности в себе, робости, невозможности реализовать свои задатки и способности. Такие люди обычно преувеличивают значение неудач, остро нуждаются в поддержке окружающих, слишком критичны к себе, ранимы. Это жалобы и обвинения, поиск виновного, потребность во внимании и одобрении.

Адекватная же самооценка личностью своих способностей обычно обеспечивает соответствующий уровень притязаний, трезвое отношение к успехам и неудачам, одобрению и неодобрению. Такой человек более энергичен, активен и оптимистичен. Формирование позитивной самооценки - главная жизненная установка для каждого из нас.

Природной основой формирования человеческой индивидуальности служат анатомо-физиологические задатки, которые преобразуются под влиянием среды в процессе воспитания и обучения.

Предпосылкой и основой личностных формирований более высокого порядка (например, характера) является темперамент, который основан на свойствах нервной системы человека. Эти свойства оцениваются как внутренние резервы деятельности и проявляются в мышлении, эмоциональной сфере, поведении, манере держаться.

Различные сочетания закономерно связанных между собой свойств темперамента называются типами темперамента. По И. П. Павлову темперамент зависит от определенных сочетаний свойств нервной системы: силы, уравновешенности, подвижности.

Различают четыре типа темперамента.

Темперамент будет проявляться в реакции человека на обстоятельства, в речи, поступках, движениях. При одних и тех же внешних воздействиях люди с разными типами темперамента заметно отличаются друг от друга по впечатлительности, проявляемой энергии. Один человек склонен к медлительности, другой - к торопливости, одному присуща легкость пробуждения чувств, другому - хладнокровие, одного отличают резкие жесты, выразительная мимика, другого малая подвижность лица, сдержанность движений.

Успехов в работе может добиться человек с любым темпераментом, ибо темперамент проявляется не напрямую, а через характер. Характер же можно воспитывать, формировать.

Дадим краткую характеристику людям с разным типом темперамента.

Сангвиник - энергичен, работоспособен, общителен, активен, контактен, полон инициативы; хорошо осваивается в новой обстановке, легко привыкает к новым требованиям; продумывает и хорошо организовывает деятельность, рационально мыслит, четко ставит задачи, склонен к творчеству, не любит однообразной работы, ему лучше не поручать рутинную работу. Для сангвиников характерна определенная склонность к лидерству.

Холерик - как и сангвиник, отличается высокой чувствительностью к внешним воздействиям, он возбудим и неуравновешен. У него очень большая устойчивость интересов, стремлений; настойчив. Ему лучше не поручать монотонных однообразных видов работ: они его раздражают. Холерик быстрее других ориентируется в изменяющейся обстановке, находчив в спорах и дискуссиях к новым условиям быстро адаптируется.

Флегматик - человек серьезный, всегда ровно и спокойно настроенный; трудно переключается с одного вида деятельности на другой, к новой обстановке и людям привыкает медленно; исключительно настойчив; не слишком находчив, но очень исполнителен. Флегматик неэмоционален, но если его вывести из равновесия, то он может действовать напористо и агрессивно. Задания ему лучше давать в письменной форме; он усваивает новое долго, но зато очень основательно.

Меланхолик отличается высокой эмоциональной чувствительностью, глубиной эмоций при слабом их внешнем выражении; может быть раним, обидчив. Длительное и сильное напряжение вызывает у него замедление деятельности. Он быстро утомляется. Проявляют настойчивость в преодолении трудностей. Его труд наиболее продуктивен там, где нужна высокая чувствительность, вдумчивость, осторожность. В благоприятной привычной обстановке, особенно в хорошем дружном коллективе меланхолики прекрасно выполняют порученное им дело.

С темпераментом тесно связан характер, который формируется под влиянием воздействия на человека окружающей его среды, а также самовоспитания. В буквальном переводе с греческого «характер» - это «отпечаток». Словом «характер» мы оцениваем типичные, часто повторяющиеся в поступках и действиях проявления личности, привычные формы поведения в различных ситуациях. Характер человека в общении проявляется прежде всего в его мировоззрении, оценках и мнениях.

В современных организациях управление без учета характера со- рудников невозможно. Существует ряд основных типов характера, которые в чистом виде свойственны примерно половине людей. У другой половины характер является смешанным. Широко известным является описание характеров, предложенное К. Леонгардом. Приведем описание некоторых типов характера.

Демонстративный тип. Люди с таким типом характера способны очень сильно выражать свои эмоции, с точки зрения окружающих - более сильно, чем они это переживают в данный момент; могут вытеснять многие негативные переживания, иногда даже полностью забывать то, что не хотят помнить (например, случаи, когда поступали недостойно).

Ведущим мотивом поведения демонстративного характера является самоутверждение, а также забота о престиже в глазах окружающих. Ему крайне важно постоянное внимание, желательно восхищение, а безразличное отношение для него является невыносимым.

Педантичный характер. Этот тип противоположен демонстративному. У людей с таким характером способность к вытеснению невысока, поэтому всякие негативные образы очень долго задерживаются в их сознании. Педантичная личность принимает решения после тщательного обдумывания и долгого колебания. Негативными чертами такого характера могут быть нерешительность, боязнь ошибок, что вызывает необходимость постоянно проверять и перепроверять свои действия, а положительными чертами - пунктуальность, аккуратность, предусмотрительность, рассудительность.

Застревающий тип. Для людей этого типа характерна долгая задержка чувств: ярости, страха, гнева и др. Этот эффект может не затухать и вспыхивать с первоначальной яростью спустя недели, месяцы, даже годы. Люди этого типа отличаются обидчивостью и злопамятностью. В отличие от демонстративного характера, который уверен в своей исключительности и признании окружающих, застревающему типу нужно реальное уважение и признание, которого он будет добиваться любым путем.

Возбудимый тип характера. У возбудимых людей часто констатируется неровное течение жизни, они постоянно раздражены, склонны к импульсивным поступкам. Неумение управлять собой ведет к конфликтам (часто по незначительным поводам).

Гиперактивный (гипертимный) характер. Людям с таким типом характера свойственны чувство нового, предприимчивость, инициативность, энергичность, оптимизм, общительность, словоохотливость. Но они поверхностны, легкомысленны, страдают прожектерством, конфликтны, не могут заниматься однообразной кропотливой работой.

Аутический тип. Люди с таким типом характера скрытны, пассивны, медлительны, малообщительны, с трудом входят в коллектив, вызывают непонимание окружающих. В то же время они серьезны, независимо мыслят, обладают глубокими знаниями, стремлением во всем разобраться, высоконравственны, справедливы, неконфликтны.

Конформный характер. Его обладатели мягки, несобранны, теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, подчиняются им и совершают необдуманные поступки. Поэтому они могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окружающих.

Нужно иметь в виду, что один и тот же характер или его черта могут в одних случаях оцениваться положительно, а в других отрицательно, что во многом обусловлено особенностями тех, с кем приходится контактировать. [1. с 194-201]

1.2 Оценка деловых качеств менеджера

Кто такой менеджер? В переводе с английского языка менеджер - это управляющий, заведующий, директор. [6]

В литературе по управлению дается широкий спектр определений понятию «менеджер»:

¦ менеджер - лицо, несущее ответственность за управление или руководство работниками, отделом или организацией; [7]

¦ менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях; [8]

¦ менеджер - специалист по управлению бизнесом, организующий работу предприятия, руководящий деятельностью его сотрудников, обеспечивающий высокую эффективность производства и реализацию продукции, услуг, оптимального использования всех ресурсов предприятия, прежде всего человеческих, за счет применения самых современных принципов, форм, методов, приемов и средств науки управления и т. п. [9]

Основная задача менеджеров состоит в адаптации объекта управления к условиям меняющейся среды и в его развитии. Для реализации этой задачи менеджеры принимают управленческие решения и осуществляют контроль за их исполнением. Универсальными функциями менеджеров являются планирование, организация, координация и контроль. [4]

Выделяют три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

* знания в области теории и умения в сфере практики управления;

* способность к коммуникации и умение работать с людьми;

* компетентность в области специализации предприятия.

В структуре любого предприятия можно выделить два вида разделения труда менеджеров - горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное разделение труда связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т. е. закреплению за ними одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обусловливает создание на предприятии специальных служб стратегического управления, плановых и контрольно-диспетчерских отделов и управлений и т. д.

Вертикальное разделение труда зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности, отраслевой принадлежности, выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента.

На предприятии выделяется три иерархических уровня менеджмента:

высший - руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям деятельности;

средний - руководители подразделений, служб и административных органов предприятия (до 60% всей численности менеджеров предприятия) ;

низший - руководители творческих групп и лабораторий, производственных участков и т. д.

Чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности присутствуют функции определения, целей стратегического планирования и системной организации инноваций.

Современный менеджер принципиально отличается от хозяйственного руководителя. [2]

Таблица 2

Современный менеджер и хозяйственный руководитель

Хозяйственный руководитель	Современный менеджер
Ждет решений «сверху», скован, безынициативен, боится риска, пытается все взять под контроль или запретить	1. Активен, самостоятелен, предприимчив, предоставляет подчиненным максимальную свободу действий, идет на оправданный риск
2. Выступает преимущественно в роли диспетчера, снабженца, инженера; ориентирован на «технические» аспекты работы, тактические решения и действия 3. Иррационален, благоговеет перед авторитетами, верит в могущество высшего руководства 4. Исповедует двойной стандарт мышления и поведения, формально реализуя задания сверху, а фактически работая на себя и в лучшем случае на свой коллектив 5. Единолично принимает все решения, нетерпим к чужим мнениям 6. Имеет ограниченный кругозор и эрудицию, слабо ориентируется в окружающей действительности и плохо ее представляет; не стремится к новым знаниям 7. Не компетентен в вопросах управленческой психологии, человеческих отношений, не ориентирован на личность подчиненного	2. Разрабатывает прежде всего стратегию решения экономических и правовых проблем; воспитывает подчиненных, разрешает конфликты; ведет переговоры 3. Рационален, критичен, надеется в первую очередь на собственные силы 4. Лишен раздвоенности в сознании и поступках, стремясь в первую очередь к достижению общих целей 5. Создает команду единомышленников, нацеленных на выработку, коллективного решения в процесс диалога и дискуссий 6. Динамичен, открыт для новых идей, знаний и информации, имеет широкий взгляд на жизнь 7. Умеет работать с людьми, признает их как личности, хороший педагог

1.3 Управление конфликтами в коллективе

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации не только невозможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т. д.), но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, на сколько эффективно им управляют. И задача менеджера - решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей.

В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать свое мнение и т. д.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это порождает неудовлетворенность людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Можно дать следующую классификацию конфликтов. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными. Соответственно бывают организационные, производственные и межличностные конфликты.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т. п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т. д.

Межличностные конфликты, в основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т. п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь.

По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю| организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части. |

По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми и угасающими.

По степени осмысленности - слепыми или рациональными.

По направленности конфликты бывают горизонтальными и вертикальными. В горизонтальных конфликтах задействованы люди, не находящиеся в подчиненном отношении; это конфликты между отдельными направлениями деятельности организации. К вертикальным относятся конфликты между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов больше - до 70-80%. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, в них представлены вертикальная и горизонтальная составляющая.

К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом.

Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т. д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована.

Логика развития конфликтов типична, что позволяет контролировать его протекание и разрешение.

Существует не один способ управления конфликтной ситуацией. Все способы можно разделить на две категории: структурные и межличностные. К структурным относятся:

* разъяснение требований к работе. Руководитель доводит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и ответственность;

* координационные и интеграционные механизмы. Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чье решение он должен исполнять.

Из средств интеграции используются межфункциональные группы, межотдельские совещания. Такие промежуточные службы координируют работу взаимозависимых подразделений, между которыми назрел конфликт.

* общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке комплексных целей направляются усилия всех участников на достижение общей цели, наблюдается большая слаженность в деятельности всего персонала.

* структура системы вознаграждений. Она должна быть такой, чтобы, прежде всего, поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в форме премий, благодарности, признания или повышения по службе. Важно также, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Управление конфликтами включает и межличностные способы, разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. К ним относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально психологические особенности участников конфликта, менеджер применяет различные способы, стили разрешения конфликтов, но стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Вот некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:.

* Определите проблему в категориях целей, а не решений.

* После того как проблема определена, определите решениям приемлемые для всех сторон.

* Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

* Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

* Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны. [1]

2. Краткая организационная характеристика предприятия ООО «МиКаС»

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «МиКаС» основано в 2008 году.

Это стабильная, динамично развивающаяся строительная компания. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные экономисты, бухгалтера, инженерно-технические работники, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.

Юридический адрес: 626150, Тюменская область, город Тобольск, пер. Рощенский, 32.

Основным направлением деятельности предприятия является возведение металлических конструкций, кровли и фасада. За 5 лет работы строительная компания выполнила множество проектов. Стиль ООО «МиКаС» - максимальное качество. Оно достигается благодаря квалифицированным сотрудникам, современным технологиям и проверенным материалам. Компания дает гарантию качества на все выполненные строительные и отделочные работы.

Общая численность сотрудников составляет 109 человек, в том числе и Генеральный директор Канакин Александр Валериевич.

Действующие нормативно - правовые документы:

1 Устав;

2 Правила внутреннего трудового распорядка;

3 Положения о персональных данных сотрудника;

4 Положение о персонале;

5 Положение о премирование.

Надёжной и качественной работой ООО «МиКаС» заслужила уважение не только своих партнёров, но и клиентов.

Компания основывает свою деятельность на общечеловеческих демократических принципах: достоинстве личности, взаимном уважении и признании права всех клиентов на получение услуг.

2.2 Структура организации

Организационную структуру ООО «МиКаС» можно представить следующим образом:

Общее руководство компанией возложено на Генерального директора, который осуществляет руководство финансовой и хозяйственной деятельностью организации в соответствии с действующим законодательством, осуществляет стратегическое планирование деятельности, организует эффективное взаимодействие работы всех структурных подразделений компании.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности компании и контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия, формирует учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности компании.

Отдел кадров исполняет функций по найму и увольнению работников предприятия, заключение с ними договора и трудовые соглашения, разрабатывает организационную структуру предприятия и должностные инструкции.

Отдел охраны труда следит за исполнением техники безопасности. При выявленных нарушениях в отделах или на участках, останавливает деятельность до исправления ошибок. Подчиняется только генеральному директору.

Существуют еще такие отделы как: отдел главного инженера, планово-технический отдел (ПТО), отдел материально-технический склад (ОМТС), отдел главного механика (ОГМ)

Структура управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. В компании используется линейная структура. Преимуществами такой структуры являются расширение возможности принятия компетентных решений, сокращение времени на решение управленческих и технологических вопросов.

Линейная организационная структура управления имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества

1. Единство и четкость распорядительства;

2. согласованность действий исполнителей;

3. простота управления;

4. оперативность в принятии решения;

5. четко выраженная ответственность;

6. личная ответственность руководителя.

Недостатки

1. Высокие требования к руководителю;

2. отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

3. затруднительные связи между инстанциями;

4. концентрация власти в управляющей верхушке.

Эта структура характерна для малых предприятий, где круг решаемых вопросов незначителен и производственных связей немного. Когда же масштабы производства больше, а круг решаемых проблем все возрастает, повышается технический и организационный уровень, линейная структура оказывается неэффективной, так как руководитель не может знать все и поэтому не может управлять хорошо.

2.3 Характеристика коллектива в организации

Коллектив предприятия представляет собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

* неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

* малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

* квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

* высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

* образование;

* возраст;

* квалификация;

* профессиональная компетентность;

* интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

* изобретательность, рационализация, новаторство;

* разносторонность;

* быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

* чувство долга и ответственности;

* желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

* высокая самодисциплина;

* стремление к профессиональному росту;

* умение работать в коллективе и др.

Внутренний психологический климат характеризуется состоянием взаимоотношений в коллективе. Эти взаимоотношения могут быть дружескими, доброжелательными, безразличными, враждебными и проч. В целом же они выражают удовлетворенность каждым человеком, группой и своим местом в ней.

Психологический климат определяется личными особенностями людей, их пониманием друг друга, доверием, умением жить по законам коллектива, а также внешними обстоятельствами (например, руководством).

Благоприятный психологический климат в организации повышает сплоченность, т. е. их единство по важнейшим вопросам жизни коллектива. Она проявляется в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить.

Сплоченность коллектива обусловлена дружескими отношениями, потребностью людей в получении друг у друга помощи или поддержки, пониманием роли коллективного начала в своей жизни. Степень сплоченности зависит от размера группы (в больших коллективах она меньше), социальной однородности (в неоднородных коллективах часто возникают группировки), наличия внешней опасности, которая сближает.

Сплоченный коллектив характеризует организованность, т. е. способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям под руководство лидера; единство в экстремальных ситуациях.

Сплоченность коллектива и благоприятный климат в нем во многом зависят от психологической и социально-психологической со вместимости людей. Их основу составляет соответствие темпераментов, профессиональных и моральных качеств, общность личных целей, возможностей каждого содержанию деятельности, рациональное распределение трудовых обязанностей, при котором ни один не может добиться успеха за счет другого.

Психологический климат и сплоченность оказывают существенное влияние на психологическое состояние коллектива, которое отражает степень удовлетворенности его участников своим положением. На психологическое состояние влияют также престижность, характер и содержание выполняемой работы, отношение к ней исполнителей (любовь или нелюбовь), размеры вознаграждения, перспектив служебного роста.

Перечисленные обстоятельства благоприятно воздействуют на результативность труда. Так, исследования показывают, что хорошее настроение повышает ее в полтора раза.

Поскольку люди и (частично) обстоятельства поддаются целенаправленному влиянию на психологический климат и состояние коллектива, то ситуацию можно изменить в лучшую сторону, например, удалив лиц, обладающих конфликтным, неуживчивым характером, улучшив условия труда, увеличив вознаграждение.

Заключение

В данной работе мною изучен теоретический вопрос «Личность и коллектив в производственном менеджменте», а так же - краткая организационная характеристика предприятия ООО «МиКаС» на основе теоретического вопроса.

Цель курсовой работы по дисциплине «Производственный менеджмент» достигнута.

Общество с ограниченной ответственностью «МиКаС» - это стабильная, динамично развивающаяся строительная компания. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные экономисты, бухгалтера, инженерно-технические работники, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.

Основным направлением деятельности предприятия является возведение металлических конструкций, кровли и фасада. За 5 лет работы строительная компания выполнила множество проектов. Общая численность сотрудников составляет 109 человек, в том числе и Генеральный директор Канакин Александр Валериевич.

Компания основывает свою деятельность на общечеловеческих демократических принципах: достоинстве личности, взаимном уважении.

В коллективе наблюдается благоприятный психологический климат, сплоченность, дружеские отношения, поддержка друг друга, организованность.

В управлении конфликтами используются межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. К ним относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры.

Список литературы

Максименко Г. Б. Менеджмент, - М. : Дашков и К, - 2008. 354 с.

Михалева Е. П.. Менеджмент, - М. : Высшее образование, - 2008. 174 с.

Веснин В. Р. Основы менеджмента, - М. : Проспект, - 2008. 300 с.

Коргова М. А. Менеджмент, Ростов-на-Дону. : Феникс, - 2008. 367 с.

Виханский О. С. Наумов, Менеджмент, - М. : Гародарики, - 1999. 527 с.

Аракин В. Д., Выгодская 3. С.. Ильина Н. Н. Англо-русский словарь. М. : - 1993. С. 321.

Бизнес-менеджмент. Терминологический словарь. M. : - 1997. С. 242.

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. М. : Банки и биржи, Юнити, 1995. С. 21. ]

Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. СПБ., 1999. С. 600.

www.wikipedia.org

Размещено на Allbest.ru

...