Механізм розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. Загальна характеристика механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

1.1 Сутність і структура трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

1.2 Зарубіжний досвід формування механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів

РОЗДІЛ 2. Дослідження формування механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

2.1 Аналіз соціологічних даних механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

2.2 Проблеми формування механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

РОЗДІЛ 3. Напрями вдосконалення механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

3.1 Організаційно-економічний механізм розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ



Вступ

управлінський керівник компетентність потенціал

Актуальність теми. Серед важливих чинників, що впливають на ефективність функціонування підприємств, знаходиться трудовий потенціал управлінських кадрів. Прогресивні тенденції економічного розвитку України можна забезпечити шляхом розвитку здатності працівників системи управління підприємствами ефективно реагувати на об'єктивні процеси ускладнення внутрішнього і зовнішнього середовища. Без адекватної оцінки трудового потенціалу управлінських кадрів, його формування та безперервного розвитку, визначення факторів, що впливають на нього, не можна розробити програму удосконалення управлінської діяльності. За цих умов існує нагальна потреба у розробці сучасних підходів до формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів з метою забезпечення більш високого професійного рівня та вищої конкурентоспроможності господарських суб'єктів.

Мета і задачі дослідження. Метою курсової роботи є удосконалення теоретичних і науково-методичних основ забезпечення системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів та розробка науково-практичних рекомендацій щодо їх реалізації.

Для досягнення мети дослідження у курсовій поставлено і вирішено такі задачі:

- дослідити теоретико-методологічні основи управлінської праці, визначити роль управлінської праці в сукупній суспільній роботі;

- розкрити сутність трудового потенціалу управлінських кадрів, виявити ключові умови та принципи формування трудового потенціалу управлінських кадрів, розглянути його якісну структуру на підставі аналізу моделей компетентності;

- визначити роль професійного розвитку управлінських кадрів як базису оновлення трудового потенціалу;

- дослідити особистісні параметри ефективного керівника;

- здійснити оцінку рівня професійного розвитку та проаналізувати потреби управлінських кадрів в удосконаленні своїх знань на вітчизняних підприємствах, фірмах та організаціях;

- розробити організаційно-економічний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях;

- запропонувати алгоритм оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів з урахуванням вимог сучасного ринкового середовища.

Об'єктом дослідження є процес формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів.

Предмет дослідження - теоретичні, науково-методичні та практичні аспекти формування і розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в умовах ринкових відносин.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження є діалектичний метод наукового пізнання та загальнонаукові принципи, положення сучасної економічної теорії, наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених. Інформаційною та емпіричною базою дослідження стало законодавство України, результати експертного опитування «Якісні характеристики трудового потенціалу управлінських кадрів». У процесі роботи використано загальнонаукові методи наукового дослідження.

Інформаційною базою дослідження є закони України, нормативно-правові документи Верховної Ради України, Укази Президента України, Постанови Кабінету Міністрів України, матеріали Міністерства праці та соціальної політики України, наукові праці з питань трудового потенціалу управлінських кадрів, професійного розвитку українських і зарубіжних учених.

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, задачі, об'єкт та предмет дослідження, методи дослідження, розкрито наукову новизну і практичне значення отриманих результатів, наведено результати їх впровадження у практику.

У першому розділі «Теоретико-методологічні основи дослідження трудового потенціалу управлінських кадрів в умовах ринкових відносин» досліджено основи управлінської праці; визначено сутність та структуру трудового потенціалу управлінських кадрів; обґрунтовано значення професійного розвитку управлінських кадрів для забезпечення оновлення трудового потенціалу.

У другому розділі «Дослідження формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів у сучасних організаціях» проаналізовано сформовані уявлення керівників щодо необхідного набору якостей і вмінь управлінського працівника, здійснено оцінку професійного розвитку кадрів управління, виділено чинники адаптації трудового потенціалу управлінських кадрів до сучасних вимог менеджменту персоналу.

У третьому розділі «Організаційно-економічний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів» обґрунтовано необхідність створення організаційно-економічного механізму формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях, що може забезпечити цілеспрямований вплив на перетворення, оновлення та збагачення трудового потенціалу управлінських кадрів; розроблено алгоритм оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методів нечіткої математики.



Розділ 1. Загальна характеристика механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

1.1 Сутність і структура трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

Аналіз поглядів зарубіжних та вітчизняних авторів на сутність трудового потенціалу, визначення кількості та важливості його окремих компонентів свідчить про велике розмаїття поглядів та підходів до цих питань. На основі узагальнення вже існуючих наукових підходів пропонується визначення трудового потенціалу управлінських кадрів як сукупності фізичних властивостей, теоретичних знань, практичного досвіду і індивідуальних особливостей управлінських працівників, а також особистісних можливостей мотивовано здійснювати цілеспрямований вплив на використання та розвиток потенціалу працівників у відповідності до стратегічної мети функціонування організацій у ринковому середовищі. Трудовий потенціал управлінських кадрів є складним та багатоструктурним соціально-економічним утворенням і містить такі якісні компоненти: психофізіологічний, особистісний і професійно-кваліфікаційний.

На основі дослідження якісних характеристик трудового потенціалу управлінських кадрів пропоновано розглядати професійну компетентність сучасного керівника як динамічну, безперервно оновлювальну та збагачувальну інтегральну характеристику особистості з лідерськими позиціями, що виражається у знаннях, досвіді, прагненні, готовності та здатності до професійного виконання управлінських функцій, забезечуючи вирішення фахових завдань.

Вивчення різних аспектів дослідження компетентності управлінських кадрів у сучасній теорії менеджменту дало можливість розробити модель професійної компетентності сучасного керівника, яка дозволяє узгодити вимоги соціально-економічної системи до показників діяльності керівників та фахівців з управління (об'єктивний аспект), забезпечуючи їх виконання певною категорією фахівців та керівників (суб'єктивний аспект), і в такий спосіб дає можливість комплексно підійти до виконання службових обов'язків (рис. 1.1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Модель професійної компетентності сучасного керівника



Усі необхідні для сучасного управлінського працівника навички концентруються у трьох видах управлінської компетентності: стратегічній, соціальній та організаційній. У рамках такої моделі треба враховувати дві складові: об'єктивну та суб'єктивну. Перша складова представлена організаційними умовами та вимогами. Вона здійснює непрямий вплив, забезпечуючи максимальне використання та розвиток компетентності. Суб'єктивна представлена проявом знань, досвіду, ділових та особистісних якостей управлінського працівника. Вона здійснює прямий вплив та відіграє провідну роль у формуванні майбутніх управлінських рішень.

Формування трудового потенціалу професійних кадрів управління - це процес становлення трудового потенціалу професійних керівників і фахівців, що відповідає вимогам соціально-економічних систем. Найбільшої ефективності у формуванні трудового потенціалу управлінських кадрів можна досягти при забезпеченні системного застосування таких принципів: самоврядування, особистісний підхід, колективність, єдність навчання і виховання, професіоналізм, безперервність, якість, пріоритетність та обов'язковість, гнучкість, самостійність, диференцийність, ефективність. Виділяючи формування трудового потенціалу управлінських кадрів як важливий елемент реалізації тактичних та стратегічних цілей організації, необхідно звернути увагу на професійний розвиток управлінських кадрів як основу оновлення та збагачення трудового потенціалу.

На основі дослідження різних підходів до побудови процесу професійного розвитку управлінських кадрів сформульовано проблеми професійного розвитку управлінських кадрів, а саме: якісна зміна кадрів управління, що відбувається у результаті зовнішнього впливу та з ініціативи самого управлінського працівника, для забезпечення відповідності до умов діяльності, які постійно змінюються, та самореалізації. Це безперервний процес цілісного розвитку особистості - суб'єкта управлінської діяльності, що дозволяє перемістити предмет управлінської діяльності до нового якісного стану. Безперервність при цьому означає багатократний вплив на трудовий потенціал управлінських кадрів з метою формування додаткових якісних характеристик управлінської компетентності, що забезпечують розвиток організації.

Класифіковано функції професійного розвитку управлінських кадрів за такими групами: економічні (підвищення рівня конкурентоспроможності економіки, підвищення якості виконання управлінськими кадрами професійних обов'язків, розвиток трудового потенціалу управлінських кадрів, підвищення якості продукції, що виробляється, та послуг, що надаються); організаційні (забезпечення та формування кваліфікованого управлінського персоналу, адаптація трудового потенціалу управлінських кадрів до сучасних вимог, безперервне відтворення трудового потенціалу управлінських кадрів, мотивація управлінських кадрів); соціально-культурні (соціалізація особистості, забезпечення соціальної впевненості, забезпечення соціальної стабільності, соціальна інтеграція, формування та підвищення статусів управлінських кадрів у компанії та суспільстві).

Отже, трудовий потенціал управлінських кадрів є складним та багатоструктурним соціально-економічним утворенням. Основною якісною характеристикою трудового потенціалу управлінських кадрів пропоновано розглядати професійну компетентність сучасного керівника. Сформульовану моделі професійної компетентності керівника та класифікацію функцій професійного розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів.

1.2 Зарубіжний досвід формування механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів

Досвід промислово розвинених країн свідчить, що для впровадження гнучких автоматизованих виробництв необхідний додатковий обсяг знань як для інженерів, так і для менеджерів. Таку підготовку можна одержати тільки в процесі навчання у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах і навчальних центрах. При цьому постійно відчувається гостра нестача висококваліфікованих фахівців, у тому числі й у сфері управління. Однією з основних причин цього є постійне підвищення вимог до якості трудового потенціалу. Фахівці визначають трудовий потенціал як сукупність таких чинників: знань як результату освіти особистості; навичок, як результату досвіду роботи і навчання; способів спілкування, як уміння працювати з людьми.

Підготовка менеджерів за кордоном ведеться безперервно, у відповідності з концепцією безперервного навчання. Цю концепцію визначають як комплекс заходів, який дає людині можливість навчатися протягом всього життя за принципом: цінна будь-яка освіта, в будь-якому місці і будь-якого змісту. Висувають також вимоги щодо розподілу освітніх ресурсів індивіда протягом усього його життя, а не їх концентрації в певний період відповідно до традиційної логічної послідовності.

Наприклад, у США підготовкою менеджерів займаються близько 1500 ВНЗ. У 2010 р. було витрачено 60 млрд дол.. - на підвищення кваліфікації менеджерів. Підготовці та перепідготовці менеджерів у фірмах США, Європи та Японії приділяють дуже велике значення.

Крім навчання у вузах за кордоном широко розвинена система навчання на підприємствах. Практично кожна компанія має свою власну систему підготовки і перепідготовки. Нові співробітники зобов'язані проходити підготовку щорічно, внаслідок чого процес навчання йде безперервно. Фірми використовують колосальні суми на навчання та перепідготовку. Так, компанія ІВМ тільки в 1986 р. витратила на навчання співробітників 750 млн дол.

Японські фірми витрачають на навчання в розрахунку на одного зайнятого в 3-4 рази більше, ніж американські. У Японії безперервна освіта розглядається як частина процесу праці. Основою японського професійного навчання в фірмах є концепція «гнучкого працівника», мета якої - відбір та підготовка працівника не по одній, а по 2-3 спеціальностям, а потім підвищення кваліфікації протягом усього життя.

Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, пов'язаних з оновленням знань. Вважається, що перепідготувати працівників дешевше, ніж змінити їх. Але тут виникає проблема існування механізму постійного підвищення кваліфікації всіх зайнятих у процесі переходу від одного набору необхідних знань і навичок до іншого.

Як відзначають фахівці, великим недоліком програм навчання є відсутність у них економічних знань. Переважна більшість працівників в американських фірмах не розуміють суті економічних систем. Вони не завжди усвідомлюють яким чином підвищення продуктивності праці, якості та конкурентоспроможності продукції може впливати на їхній власний рівень життя і гарантію зайнятості.

На прикладі США розглянемо систему перепідготовки та підвищення ділової кваліфікації менеджерів. У США існує близько 150 короткострокових курсів при школах бізнесу й університетах, які навчають на рік до 10 тис. чол. Вони розраховані в основному на 2-3 тижні навчання, хоча іноді - і до двох років. Витрати оплачуються фірмами і складають приблизно 16 млрд дол. на рік. Вечірні курси оплачуються також за рахунок фірм і направлені на навчання вищого та середнього управлінського персоналу. Американська асоціація менеджерів проводить щорічно понад 2000 семінарів та курсів, на яких навчаються до 100 тис. менеджерів нижчої та середньої ланки.

Внутріфірмові курси підвищення кваліфікації менеджерів для нижчого та середнього рівнів управління мають 200 великих і середніх фірм. Наприклад, в навчальному центрі фірми «Xerox» навчається 12 тис. чоловік на рік. Великі комплекси і свої програми навчання мають фірми «IBM», «Western Electrics», «General Motors».

Центри підвищення кваліфікації при коледжах і університетах мають понад 400 фірм, де проводиться спеціалізована підготовка за програмами, розробленими фірмами-замовниками.

Перепідготовка на робочому місці передбачає створення груп працівників, які навчаються на основі конкретних господарських ситуацій. Цю систему використовують компанії «IBM», «General Motors», «Hewllet-Packard», «Boeing» та інші.

Вечірня школа американського інституту світової торгівлі проводить до 45 курсів у своїх трьох центрах; заняття проводяться 1-2 рази на тиждень, вього від 3 до 5 занять, при цьому вартість навчання коливається від 80 до 500 доларів за курс.

У Великобританії перепідготовкою управлінського персоналу займаються:

-академічні курси;

-приватні центри;

-невеликі фірми, що ведуть тренінги і здійснюють консультування;

-спеціальні курси безперервного навчання менеджменту при ВУЗах.

Багато теоретики та практики бізнесу пророкують наростання труднощів і зниження результативності в системі підготовки менеджерів, оскільки протягом останніх 30 років набір курсів, що читаються і зміст програм змінювалися незначно. Висока кваліфікація менеджерів необхідна для успішної роботи, але далеко не достатня. Програми підготовки в галузі психології дозволяють засвоїти навички формування згуртованих груп. Загострення конкурентної боротьби вимагає від менеджерів не стільки навичок кількісної оцінки явищ, скільки постійного націлювання на пошук нових нестандартних шляхів вирішення безпрецедентних завдань. Ці навички можна охарактеризувати як підприємництво.

Наприклад, в одній з автомобільних компаній Японії при зарахуванні випускників Токійського університету в штат вирішальне значення мають їх здібності в області збуту та інтелект. Вступивши на роботу, молодий менеджер проходить курс навчання з загальних питань управління. Прослухавши двотижневий курс навчання вступних лекцій і тижневий курс з технічного обслуговування, він проходить місячну практику в конструкторському бюро, потім протягом місяця працює у виробничому відділі. У розпорядження молодого фахівця надається штат з 5 співробітників і 2 секретарів. Приймаючи на роботу менеджерів в одну з сталевар них японських компаній, що враховують їхні організаторські здібності, рекомендації університетського клубу, престиж університету. Новий співробітник за рік проходить курс інтенсивної технічної підготовки на одному з заводів компанії, де навчається проведення аналізу технологічних процесів, систем обліку і таке інше. Наставник, стаж роботи в компанії якого не менше трьох років, несе повну відповідальність за рівень підготовки молодих фахівців і є консультантом з усіх виробничих питань. Протягом п'яти тижнів діяльність молодого фахівця контролюється керівником підрозділу, і ефективність його праці служить підставою для складання службових рекомендацій. При цьому основна мета - надання управлінцям можливості вивчити механізм вдосконалення організаційної структури і стратегії розвитку компанії, а також усвідомити свої функції посередника між рядовими співробітниками і вищим керівництвом. Оцінка результатів праці менеджера проводиться з урахуванням рівня кваліфікації його підлеглих.

Отже, підготовка управлінських кадрів у розвинутих країнах є набагато оптимальнішою і якіснішою ніж в Україні. Закордоні компанії вкладають у всїх менеджерів великі кошти та зусилля на їх професійно підготовку, а отже роблять безцінний вклад у управлінський трудовий потенціал своїх організацій, що веде до покращення рівня організації, виробництва та зростання якісних результатів діяльності.



Розділ 2. Дослідження формування механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

2.1 Аналіз соціологічних даних механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

Тепер треба зупинитися на оцінці управлінського потенціалу керівників. Потреба професійних керівників невпинно зростає, водночас дедалі гостріше відчувається дефіцит таких фахівців. Проведена у багатьох організаціях атестація керівників який завжди дозволяє успішно розв'язувати завдання підвищення ефективності роботи управлінського складу і виявлення перспективних керівників.

Основною метою оцінки потенціалу керівників є розширення можливостей цієї категорії персоналу, і навіть пошуку шляхів підвищення ефективності всіх структурних підрозділів, і організації у цілому.

Отже, оцінка потенціалу управлінських кадрів передбачає як визначення ступеня успішності керівника у процесі вирішення конкретних завдань, які ним або його структурним підрозділом, а й виявлення можливостей підвищення роботи оцінюваних керівників.

Розглядаючи потенціал керівника та її здатність згодом розв'язувати всі складніші завдання, необхідна за першу чергу оцінити рівень розвитку управлінських компетенцій. Розглянемо важливі управлінські компетенції:

-рівень кваліфікації керівника (наявність вищої освіти, професійного досвіду для успішного виконання управлінських функцій, хороша орієнтування у суміжних областях);

-вміння оптимізувати процес управління підрозділом чи організацією загалом (визначення повноважень, планування роботи підлеглих, спроможність до грамотної розстановці персоналові та ін.);

-навик формування ефективної команди (добір кадрів, створення умов результативною роботи підрозділи чи організації, формування прихильності організації та ін.);

-орієнтацію на результат (зокрема рішучість, завзятість, вміння ризикувати, спроможність до прояву ініціативи);

-вміння аналізувати існуючі та виробляти альтернативні рішення;

-здатність підтримувати дисципліну у колективі шляхом чіткої постановки цілей і завдань, визначення конкретних вимог до результатів праці та здійснення контролю над виконанням;

-вміння мотивувати колектив працювати (володіння засобами матеріального й моральної стимулювання, здатність домогтися віддачі підлеглих);

-готовність надати підлеглим допомогу з урахуванням труднощів, що має колектив своєю практикою;

-ефективне використання керівником власного потенціалу (планування кар'єри, на підвищення кваліфікації, планування робочого дня, вміння грамотно організовувати власну діяльність й ін.).

Аналіз трудового потенціалу управлінських кадрів проведено на основі методів соціологічного дослідження. Узагальнені результати аналізу представлено у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Результати оцінювання ключових складових, що визначають рівень формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів

	Результати опитування керівників (%)
Ключові складові аналізу	Великі підприємтсва	Середні підприємства	Малі підприємства
Відповідність освітнього рівня посаді	52,18	45,72	11,11
Достатність знань для виконання професійної діяльності за самооцінкою керівників	30,44	34,29	44,44
Наявність програм розвитку управлінського персоналу	30,43	5,71	-
Підвищення кваліфікаціїї за рахунок зовнішіх курсів, семінарів та тренінгів	82,6	82,87	11,11
Необхідність в отриманні консультаційних послуг	43,47	45,72	77,78
Використанння джерел саморозвитку	40	37,14	33,33

Проведене дослідження дозволяє стверджувати, що рівень підготовки управлінських кадрів більшості підприємств не відповідає сучасним вимогам. Однією з важливих причин є недостатня увага до питань професійного розвитку керівного складу. Більшість підприємств не має керівників, які б отримали підготовку в галузі управління.

Дані аналізу показують, що керівники потребують певних знань в галузі стратегічного менеджменту, психології та соціології, фінансів (рис.2.2). Використання негнучких методів управління, відсутність прагнення підвищувати свою кваліфікацію та вдосконалювати власні управлінські якості характерні для сучасного стану трудового потенціалу управлінців.

Професійний розвиток управлінських кадрів повинен здійснюватись систематично та у відповідності до освітніх потреб керівників. Результати аналізу підтверджують, що на більшості досліджуваних підприємств професійний розвиток управлінських кадрів носить безсистемний, епізодичний та короткостроковий характер.



Рис. 2.2. Структура потреб керівників підприємств у знаннях за результатами дослідження, %

Проведене дослідження щодо формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів у сучасних організаціях дозволило виділити чинники, які визначають можливість адаптації трудового потенціалу управлінських кадрів до сучасних вимог менеджменту персоналу, а саме: професійна компетентність управлінського працівника, тактика і стратегія менеджменту, наявність організаційної культури, командна робота, внутрішньо фірмова підготовка керівників.

Як показало дослідження, на сучасному етапі економічного розвитку необхідно, щоб компанії розробляли власні програми щодо розвитку управлінських кадрів, які повинні бути орієнтовані на освітні потреби керівників, мати практичну спрямованість, враховувати специфіку діяльності підприємства та сприяти розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів. Необхідно також здійснити перехід від безсистемного періодичного до безперервного професійного розвитку трудового потенціалу управлінців. Професійний розвиток повинен раціонально поєднувати систематичний саморозвиток, періодичну та довгострокову підготовку.

Сучасна економічна ситуація в роботі кожного керівника передбачає рішення великої кількості різноманітних завдань, для оцінки його потенціалу необхідно застосовувати комплексний підхід. Серед найчастіше використовуваних методів оцінки потенціалу управлінських кадрів можна виділити такі:

Таблиця 2.3

Методи оцінки потенціалу управлінських кадрів

Метод експертних оцінок	Проведення спеціалізованих семінарів
Оцінка потенціалу керівника з боку підлеглих	Ситуаційно-поведінкові тести та оособистісні опитування

Перелічені вище методи є оптимальними з погляду співвідношення надійності і економічних витрат.

Розглянемо кожен із методів докладніше.

Експертні оцінки Він найчастіше використовується з метою оцінки потенціалу управлінських кадрів.

Традиційно керівники оцінюються одночасно кількома експертами:

-високим керівництвом;

-керівниками того самого рівня;

-підлеглими.

У цьому дотримується сувора конфіденційність як із боку оцінювачів, але з боку тих, хто оцінюється.

Форма опитування при експертній оцінці потенціалу керівника може змінюватися залежно від специфіки діяльності організації. Найвідомішою є методика «360 градусів». Її об'єктивність зумовлена тим, що керівник оцінюється одночасно високим керівництвом, і колегами, і підлеглими. Метою використання методики є з'ясування зворотному зв'язку з колегами етичною, коректною формою, що дозволяє керівнику можливість планування подальшого навчання, розвитку та самовдосконалення. Проте із позитивними якостями(можливість оцінки ділових та особистісних якостей, особливостей робочого поведінки) даний метод має й певні недоліки, зокрема психологічні похибки сприйняття (ефект поблажливості, ефект ореолу, надмірна вимогливість та інших.).

Оцінка потенціалу керівника з боку підлеглих Традиційно оцінка потенціалу керівника підлеглими проводиться у сприйнятті сучасних організаціях раз на рік у формі діалогу між начальником та його підлеглими. Останнім пропонується оцінити стиль управління свого керівника. Ефективність такої оцінки може бути гарантована в тому разі, якщо отримана інформація використовуватиметься конструктивно. Але як керівник, і підлеглий зіштовхуються з труднощами і психологічними бар'єрами і під час поставленого завдання.

Ситуаційно-поведінкові тести

Під ситуаційно-поведінковими тестами розуміються певні оціночні процедури, у межах яких експерти оцінюють наявність і рівень виразності фахівців і особистих якостей керівника з її поведінки у навмисне створеної проблемної ситуації. Метою даних тестів є відтворення реальних умов тієї професійної діяльності, здатність якої, варто оцінити. Результати тестів дозволяють визначити шляхи подальшого розвитку керівника.

Спеціалізовані семінари

У окремих випадках визначення управлінського потенціалу керівників можливо використання спеціалізованих семінарів, учасниками яких є керівникам і спеціалістам. Проведення цих семінарів дозволяє сучасним організаціям поєднати навчання працівників з оцінкою потенціалу керівників. Спеціалізовані семінари відбуваються у протягом днів, кожен із новачків переслідує певні цілі. Практика показує, метою таких заходів виділення слухачів, які мають найефективнішим потенціалом, з подальшим розглядом їх як кандидатів до кадрового резерву чи посаду вищого рівня.

З метою підвищення трудового потенціалу управлінських кадрів проводять оцінку управлінського потенціалу керівників. Така оцінка дає змогу виявити недоліки у роботі управлінця і якісно вплинути на них. На основі статистичних даних ми бачимо, проблеми розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів, проводимо аналіз та шукаємо шляхи вирішення цих проблем. Також у питанні показано основні методи оцінки трудового потенціалу управлінських кадрів.

2.2 Проблеми формування механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

Сучасна національна модель формування та розвитку управлінського потенціалу керівників має ґрунтуватися, перш за все, на зміні мети, що стоїть перед державою у цій сфері, тобто формуванні не лише висококваліфікованих фахівців для усіх галузей національного господарства, але й обов'язково конкурентоспроможних і затребуваних на ринку інтелектуальної праці, а також створення сприятливих умов для успішної реалізації сформованого потенціалу та забезпечення постійного «безперервного» розвитку таких фахівців. У сучасних умовах важливого значення набувають рання профорієнтація особистості, її цільова підготовка, збільшення інвестицій у людський капітал керівника з боку держави, сім'ї, роботодавця та зміна підходів у навчанні, які мають бути націлені на формування інноваційної культури та управлінського мислення.

Проблеми управління процесами формування та розвитку управлінського потенціалу керівників охоплює кілька рівнів : політика (загальний курс дій для досягнення цілей), стратегія (довгостроковий план дій), тактика (сукупність прийомів, заходів та механізмів).

У контексті підготовки фахівців з вищою освітою категорію «державна політика» можна ототожнити з «курсом дій, який прийнятий і дотримується урядом або іншими організаціями, які просувають і визначають цілі, методи та програми, що використовуються в освіті та призводять до здобуття навичок, знань і розвитку мислення». Термін «політика» можна визначити, по-перше, як «взаємодію груп інтересів усередині освітньої сфери», по-друге, як «стратегію та визначення шляхів досягнення поставленої мети, її співвідношення з соціальною політикою держави, як вона розробляється, за допомогою яких механізмів і важелів реалізується».

Сучасна державна політика в сфері освіти має стимулювати якісно нові зміни в підготовці висококваліфікованих фахівців, націлювати їх на подальший розвиток протягом життя та створювати оптимальних умов для реалізації їх потенціалу на ринку інтелектуальної праці. В широкому масштабі така політика націлена на збільшення національного освітнього потенціалу країни, на рівні суб'єктів господарювання вона повинна сприяти нарощуванню нематеріальних активів підприємств за рахунок зростання загальної вартості людського капіталу працівників. Державну інноваційну політику формування та розвитку менеджерів можна визначити як курс дій державних органів, який прийнятий на законодавчому рівні та дотримується у процесі формування та професійного розвитку інноваційно-орієнтованих фахівців з вищою управлінською освітою, який конкретизується в інноваційних механізмах регулювання окремих підсистем національного господарства, що призводить до взаємодії їх інтересів та належного кадрового забезпечення ефективного розвитку країни.

З огляду на те, що державна інноваційна політика формування та розвитку фахівців конкретизується у державній інноваційній стратегії, цю категорію можна визначити як план конкретних дій довгострокового характеру, націлених на досягнення якісних змін у підсистемах, що формують фахівця та забезпечують його професійний розвиток, з визначенням необхідних для цього ресурсів, механізмів реалізації, встановленням етапів реалізації та конкретних виконавців, а також критеріїв ефективності.

На формування та розвиток менеджерів, впливає ряд чинників зовнішнього середовища, які можна згрупувати за чотирма напрямами:

- політичні - зміни у законодавчій базі (у сфері освіти, науки, інноваційної діяльності, зайнятості населення і т.д.); стандарти підготовки фахівців з вищою управлінською освітою; інституціональна інфраструктура сфер, що формують фахівця з вищою освітою; державна політика у сфері освіти; механізми державного регулювання сфер, що формують фахівця; політична стабільність в країні; бюджетна політика країни; зовнішня орієнтація країни (курс на євроінтеграцію тощо); міжнародне співробітництво в освітній сфері;

- економічні - витрати на фінансування освітньої, соціальної, інформаційної, сфери охорони здоров'я тощо; кількість ВНЗ, що готують менеджерів, їх акредитація; економічна активність населення; динаміка зайнятості населення; рівень ВВП на душу населення; тенденції світового, національного та регіональних ринків інтелектуальної праці; обсяги інвестиції у людський капітал фахівця (сім'я, роботодавець, держава); середній рівень заробітної плати фахівців управлінського профілю;

- соціальні - якість та рівень життя населення; рівень індексу людського розвитку; демографічні процеси в країні та окремих регіонах (рівень народжуваності, смертності, вікова структура населення тощо); фізичне та моральне здоров'я нації; міграційні процеси у суспільстві; диференціація суспільства за рівнем доходів; платоспроможний попит населення на освітні послуги; політика соціально-трудових відносин у країні; соціальна роль знань у суспільстві; інтелектуальна безпека,менталітет, рівень інноваційної та загальної культури нації;

- технологічні - тенденції у науково-дослідній сфері; кількість підприємств, що здійснюють інноваційну діяльність та займаються науковими розробками; кількість патентів на 1000 осіб населення; фінансування науково-дослідної діяльності підприємств та установ; рівень розвиненості інноваційної інфраструктури; інформатизація суспільства та розвиток систем комунікацій; модернізація матеріально-технічної бази освітніх закладів; інноваційні методи підготовки фахівців.

Управління процесами формування та розвитку менеджерів у сучасних умовах трансформаційної економіки має носити інноваційний характер, що вимагає новітніх підходів для досягнення поставлених цілей, а також інноваційних механізмів на основі застосування провідного закордонного досвіду. Державні інноваційні механізми уявляють собою цілісну систему, що складається з принципово нових методів організації процесу управління та механізмів державного впливу, що спрямовані на інноваційний розвиток і ефективну реалізацію цілей підготовки менеджерів, з метою її оновлення, модернізації, удосконалення та отримання високого рівня ефективності [2].

Серед державних механізмів формування та розвитку менеджерів слід виокремити наступні:

- нормативно-законодавчі - забезпечують взаємовідносини між сферами, що формують менеджера через нормативно-правові акти; створення концепції та національної стратегії підготовки менеджерів, стандартів їх підготовки;

- адміністративні - забезпечують функціонування системи органів, що регулюють попит та пропозиції на ринку інтелектуальної праці ; розробка стра тегічних програм на регіональному рівні; розширення автономності вузів;

- маркетингові - моніторинг ситуації, що склалася, на ринку управлінської праці; планування показників соціально-економічного роз витку сфер, що формують менеджера;

- профорієнтаційні - активізація професійного самовизначення особистості, виявлення професійних здібностей, інтересів, можливостей магістрів та спеціалістів;

- інвестиційні - регламентують обсяги інвестицій в людський капітал менеджера з боку са мого фахівця, сім'ї, ВНЗ, роботодавця;

- фінансові - бюджетна політика у сфері освіти (% коштів на фінансування освіти у ВВП); податкова політика; регулювання рівня диференціації доходів населення; фінансове забезпечення умов ефективного формування менеджерів;

- інформаційні - запровадження сучасних інтерактивних засобів навчан ня в систему управлінської освіти; налагодження комунікацій між сферами, що формують менеджера; належне інформаційне забезпечення менеджера на підприємстві;

- управлінські - включають організаційні (кадрове, матеріально-технічне, інфраструктурне забезпечення підготовки менеджерів) та мотиваційні аспекти (регулювання трудової поведінки учасників підготовки менеджерів тощо) формування, розвитку та ефективної діяльності управлінських кадрів;

- соціальні - націлені на регулювання соціальної підсистеми формування та розвитку менеджерів (підвищення індексу людського розвитку, регулювання демографічних процесів у суспільстві тощо); налагодження системи соціального партнерства між ланками, що формують менеджера.

Державні механізми формування та розвитку менеджерів мають бути націлені на усунення обмежників інноваційної активності менеджерів у країні: відсутність належної матеріально-технічної, кадрової, інформаційної, нормативно-правової бази для підготовки інноваційно-орієнтованих менеджерів, значний відсоток дипломованих менеджерів, зайнятих не за профілем діяльності, відсутність взаємозв'язку між ланками, що формують менеджера, превалювання в мотивації фахівців матеріальної частини.



Розділ 3. Напрями вдосконалення механізму розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

3.1 Організаційно-економічний механізм розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів в Україні

Узагальнення результатів дослідження дало можливість розробити концептуальні основи створення організаційно-економічного механізму формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів, у відповідності до яких організаційно-економічний механізм являє собою цілісну систему, що поєднує, узгоджує та координує зусилля інституційних елементів, які мають ієрархічний рівень взаємодії. Впровадження зазначеного механізму має здійснюватись з метою цілеспрямованого впливу на перетворення, оновлення та збагачення трудового потенціалу управлінських кадрів відповідно до стратегічних цілей організацій. Таке визначення надає можливість представити організаційно-економічний механізм як цілісну, рухливу систему, що гнучко реагує на зовнішні та внутрішні зміни та забезпечує можливість адаптації до мінливого середовища. Сформульовано принципи, що виступають основою вирішення питань функціонування організаційно-економічного механізму формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів:

-принцип концептуальної єдності;

-принцип перспективності;

-принцип гнучкості;

-принцип наукової обґрунтованості;

-принцип оперативності;

-принцип комплексності.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1 Організаційно-економічний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів

Для організаційного забезпечення роботи системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів доцільним є створення:

1) на макрорівні : Ради з питань підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців при Міністерстві освіти та науки України. Робочим органом Ради має виступати створений під її керівництвом Міжвідомчий комітет з перспективного планування підготовки управлінських кадрів і фахівців для галузей економіки;

2) на мезорівні: Регіональних центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів. Структура таких центрів повинна включати науково-методичний відділ, відділ з питань професійного розвитку, експертно-діагностичний відділ, регіональний відділ оброблення кадрової інформації. Важливим результатом діяльності таких центрів має стати створення інтегрованого в масштабах регіону банку даних про управлінські кадри, що буде містити змістовну інформацію про трудовий потенціал менеджерів.

3) на мікрорівні: Внутрішніх центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу. Такі центри можуть бути створені при відділі управління персоналом фірми, або як самостійна ланка в системі управління фірмою. Основні напрямки роботи Внутрішніх центрів повинні бути спрямовані на оцінювання наявних у компанії працівників з метою подальшого вирішення завдань оптимізації розміщення кадрів, обґрунтованого формування кадрового резерву, планування кар'єри працівників компанії, формування індивідуальних планів навчання і професійного зростання; оцінювання групи працівників, які претендують на вакантні посади у компанії, щоб обґрунтовано та надійно відібрати тих, хто найбільш точно відповідає посадовим вимогам; виявлення потреб і організація підготовки та перепідготовки управлінського складу компанії; створення методичних матеріалів, відеопосібників; розробка й впровадження системи моніторингу практичного застосування отриманих навичок на робочому місці; створення системи особистого консультування співробітників в галузі професійної діяльності; проведення організаційного консультування; формування команд з метою підвищення ефективності професійної діяльності працівників організації.

Серед першочергових завдань використання ефективних методів оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів знаходиться необхідність реалізації на практиці підходів кадрового менеджменту. Критерії оцінювання управлінського персоналу мають постійно змінюватись в залежності від економічної ситуації у державі, регіоні, враховувати специфіку суб'єкта господарювання, стан внутрішнього та зовнішнього середовища. Одночасно існує велика кількість суб'єктивних переваг осіб, які приймають кадрові рішення. Тобто оцінювання стану трудового потенціалу управління та його прогнозування на перспективу мають здійснюватись з урахуванням факторів як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру. Проблема вирішення неформалізованих задач потребує спеціального математичного апарату, спроможного обробляти неточні знання. Одним із найбільш ефективних сучасних підходів, який сприяє врахуванню як невизначеності, так і нечіткості в процесі розробки та реалізації управлінських рішень, є апарат нечіткої математики. Задачу прийняття рішень в галузі управління трудовим потенціалом в нечітких умовах у формалізованому вигляді можна представити наступним чином:

, (1)

де A - множина альтернатив;

X - множина кінцевих альтернатив;

С - векторний критерій оцінювання кінцевих альтернатив;

- відображення множини X у множину векторних оцінок;

- структура переваг особи, яка приймає рішення (ОПР);

D - правило або алгоритм, який дозволяє проводити потрібну дію T над множиною альтернатив A.

Таким чином, X, K, , , D становлять середовище та систему переваг особи, яка приймає рішення та характеризується сукупністю множин критеріїв, альтернатив, ісходів альтернатив з відносинами переваг.

Розроблений алгоритм оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів надає можливість не тільки сформулювати відповідний експертний висновок, але й прогнозувати подальші шляхи збагачення та оновлення трудового потенціалу управлінських кадрів у відповідності до стратегічних завдань організації. Оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методів нечіткої математики може бути використано в організаціях будь-яких сфер діяльності, форм власності та розмірів, де необхідно вдосконалити та підвищити ефективність системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів.

Розроблено організаційно-економічний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях. Зазначений механізм представлено як систему, що поєднує, погоджує та координує зусилля інституційних елементів, які мають ієрархічний рівень взаємодії. Метою функціонування даного механізму є цілеспрямований вплив на перетворення, оновлення та збагачення трудового потенціалу управлінських кадрів відповідно до стратегічних цілей організацій.

Сформульовано принципи, що виступають основою вирішення питань функціонування організаційно-економічного механізму формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів: принцип концептуальної єдності, принцип перспективності, принцип гнучкості, принцип наукової обґрунтованості, принцип оперативності, принцип комплексності.

Для організаційного забезпечення роботи системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів пропонується створення на макрорівні Ради з питань підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців при Міністерстві освіти та науки України. Робочим органом Ради повинен виступати створений під її керівництвом Міжвідомчий комітет з перспективного планування підготовки управлінських кадрів і фахівців для галузей економіки.

Для організаційного забезпечення роботи системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мезорівні доцільним є створення Регіональних центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів. Свої функції зазначені центри будуть виконувати на основі збору, систематизації та аналізу інформації про стан справ з управлінськими кадрами підприємств різних галузей економіки і освітнього ресурсу навчальних закладів регіону та його відповідності сучасним вимогам і реаліям ринкової економіки. Результатом діяльності Регіональних центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів має стати створення інтегрованого у масштабах регіону банку даних про управлінські кадри, який буде наповнений змістовною інформацією щодо трудового потенціалу управлінських кадрів.

У майбутньому підприємство дедалі більше буде розглядатися не лише як виробниче, а й як навчальне об'єднання, оскільки нові і все зростаючі вимоги до робочої сили вимагають системи безперервної освіти найманого працівника. Тому вирішення завдань формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мікрорівні повинно здійснюватись за рахунок створення відповідних внутрішніх центрів. Внутрішнім центром оцінки і розвитку трудового потенціалу персоналу може виступати особливий структурний підрозділ, який за допомогою різноманітних технологій, методів і прийомів збирає, аналізує та зберігає інформацію про якість людського ресурсу компанії. Такий центр може створюватись або при відділі управління персоналом фірми, або як самостійна ланка в системі управління фірмою. В цих підрозділах повинен відбуватися відбір кандидатів на управлінські посади та реалізовуватися спеціальні програми по розвитку персоналу.

З метою підвищення ступеня економічної обгрунтованості прийняття рішень в галузі формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів розроблено алгоритм оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методу багатокритеріального вибору альтернатив на основі перетинання нечітких множин (методу максимальної згортки). Зазначений метод дозволяє враховувати специфіку професійної діяльності та особистісні характеристики суб'єктів управління. Його особливістю є можливість сформулювати експертний висновок та розробити заходи щодо вдосконалення системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мікрорівні. Процедура оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методів нечіткої математики може бути використана в організаціях будь-яких сфер діяльності, форм власності та розмірів, де необхідним стає вдосконалення та підвищення ефективності системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів.



Висновки

В результаті проведеного дослідження вирішено важливу наукову задачу теоретичного та науково-методичного забезпечення удосконалення системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікро- рівнях. Виконане дослідження дозволяє зробити такі висновки:

На основі узагальнення існуючих наукових підходів пропонується визначення трудового потенціалу управлінських кадрів як сукупності фізичних властивостей, теоретичних знань, практичного досвіду та індивідуальних особливостей управлінських працівників та особистісних можливостей мотивовано здійснювати цілеспрямований вплив на використання та розвиток потенціалу працівників у відповідності до стратегічної мети функціонування організацій у ринковому середовищі. Трудовий потенціал управлінських кадрів є складним та багатоструктурним соціально-економічним утворенням і містить такі якісні компоненти: психофізіологічний, особистісний і професійно-кваліфікаційний.

Специфіка вивчення якісних характеристик трудового потенціалу передбачає розкриття сутності професійної компетентності як складової якісних характеристик трудового потенціалу управлінських кадрів. Запропоновано розглядати професійну компетентність сучасного керівника як динамічну, безперервно поновлювану та збагачувальну інтегральну характеристику особистості. Вона виражається у знаннях, досвіді, прагненні, готовності та здатності професійно виконувати управлінські функції, забезпечуючи ефективне вирішення фахових завдань.

Розроблено модель професійної компетентності сучасного керівника на основі узгодження вимог соціально-економічної системи до показників діяльності керівників та фахівців з управління (об'єктивний аспект) з подальшою можливістю виконання певною категорією фахівців та керівників (суб'єктивний аспект). Це забезпечує комплексний підхід до виконання службових обов'язків.

Рівень підготовки управлінських кадрів більшості досліджуваних підприємств не відповідає сучасним вимогам. Однією з важливих причин є недостатня увага до питань професійного розвитку керівного складу. На більшості досліджуваних підприємствах професійний розвиток управлінських кадрів носить безсистемний, епізодичний та короткостроковий характер.

У сьогоднішніх керівників є потреба в отриманні додаткових теоретичних знань і практичних навичок, які необхідні для успішної подальшої роботи. Найбільшу необхідність у знаннях керівники відчувають у таких сферах управлінської діяльності: психологія і соціологія, бізнес-планування, правові основи господарської діяльності і оподаткування, економіка та фінанси.

...