Анализ кадрового потенциала районного Дома культуры с. Селиваниха и разработка рекомендаций по его развитию

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В настоящее время кадры являются главным ресурсом каждого учреждения сферы культуры, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и ее конкурентоспособность.

Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования и развития кадрового потенциала учреждений сферы культуры.

Поэтому анализ уровня и направлений развития кадрового потенциала учреждения сферы культуры в условиях инновационной экономики обуславливает актуальность представленной работы.

Цель курсовой работы: проанализировать кадровый потенциал на примере РДК с. Селиваниха и разработать рекомендации по его развитию.

Задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты работы с кадрами;

- дать организационно-экономическую характеристику РДК с. Селиваниха;

- проанализировать кадровый потенциал РДК с. Селиваниха;

- разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала учреждения.

Объект исследования: персонал РДК с. Селиваниха.

Предмет исследования: уровень кадрового потенциала.

База исследования: Районный Дом культуры с. Селиваниха Минусинского района.

1. Теоретические аспекты работы с кадрами

1.1 Понятие кадры, трудовые ресурсы

Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных-- рядовых, командный состав, резерв.

Кадры - совокупность квалифицированных работников, которые прошли профессиональную предварительную подготовку, которые обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Существует 4 основных концепции кадров:

1. Кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в этой концепции рассматривается его трудовая функция, измеряемая рабочим временем и зарплатой.

2. Кадры как персонал - рассматривается не человек, а его формальная должность.

3. Кадры как невозобновимый ресурс - человек рассматривается не как должность, а как элемент социальной организации, в которой присутствует три основных компонента - трудовая функция, социальные отношения, состояние работника.

4. Кадры как условие существования организации-человек рассматривается одновременно как главный субъект организации и как особый объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс, которым обладает организация. Поэтому структура организации должна строиться, исходя из способностей и желания человека.

В последнее время появилась еще одна концепция, согласно которой кадры рассматриваются как социальная сущность, социальная основа организации, в которой они работают. Концепция основывается на взгляде «общество это люди, остальное - продукты жизнедеятельности». В рамках этой концепции кадры - часть персонала, которая составляет костяк любой организации, которые выполняют основные функции этой организации, а в персонал входит весь личный состав организации.

Традиционные культурно-досуговые учреждения (библиотеки, культурно-досуговые центры и др.) используют, как правило. Термин «кадры», учреждения, возникшие в постсоветский период, предпочитают термин «персонал». Общая тенденция во всей социальной сфере связана с переходом к этому термину.

Персонал организации (или ее кадровый состав) включает всю совокупность наемных работников данного предприятия, выполняющих определенные задачи. Они состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором по найму. В условиях рыночной экономики в такие отношения могут включаться собственники и совладельцы организаций. В этих случаях их тоже рассматривают как часть персонала.

Структура кадров - это соотношение численности различных категорий работающих.

Для анализа структуры кадров предприятия определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Трудовые ресурсы -- та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик С.Г. Струмилин в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ -- верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из разных стран.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями. А именно: среднесписочная и среднегодовая численность работников; коэффициент текучести кадров; доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; средний стаж работы по отдельным категориям работников; доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал" (рисунок 1).

При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому.

Рисунок 1 - Объект кадровой политики

Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в различных отраслях общественного производства.

1.2 Особенности трудовых ресурсов сотрудников сферы культуры. Кадровый потенциал

Кадровый менеджмент является единой научной дисциплиной, в равной мере применяемой в любой сфере трудовой деятельности, так как она основана на базовых закономерностях организации коллективного труда. В то же время отрасль сферы культуры, как и другие, диктует свои специфические особенности в применении отработанных признаков и правил управления коллективом, а также определяет выбор подходов, наиболее эффективных в характерных для нее условиях.

Кадровый менеджмент учреждений сферы культуры -- целенаправленная деятельность руководящего состава культурно-досуговых учреждения, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Кадровый менеджмент культурно-досуговых учреждений предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Каждому учреждению сферы культуры для осуществления его миссии требуются квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его развитии.

С точки зрения кадрового менеджмента учреждения культуры и искусства имеют следующие специфические черты, особенно ярко проявляющиеся в творческих организациях:

* штучный подход к отбору кадров, оценка уникальных качеств личности;

* создание типологических характеристик, основанных на нестандартных подходах, диктуемых требованиями определенного жанра (например, в театре -- трагик, комик, травести и т.д.);

* необходимость диагностирования уровня определенных природных способностей, отсутствие которых не может быть заменено полученными знаниями и выработанными навыками и умениями;

* потребность создания коллективов с уникальной расстановкой кадрового состава, позволяющей реализовывать личный потенциал персонала в рамках определенной школы, стиля, ансамбля;

* необходимость диагностирования культурной ориентации человека;

* главенствующая роль творческого ядра руководства учреждения на всех этапах управления персоналом.

Особый человеческий ресурс - кадровый состав учреждения культуры представлен категорией работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими.

В кадровом составе, занятом в сфере культуры, различаются:

1) руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения;

2) специалисты, осуществляющие функциональное руководство - выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т.п.);

3) технический и младший обслуживающий персонал (секретари, вахтеры, билетеры и т.д.).

Специфика функционирования организаций культуры находит свое отражение в особенностях их трудовых ресурсов. Общественно-полезные цели деятельности некоммерческих организаций культуры, ограничения на распределение доходов внутри организации предъявляют особые требования к занятому персоналу. Прежде всего, это приверженность к некоммерческим целям деятельности организации, оценка вознаграждения за труд не только с материальной точки зрения. Приоритет некоммерческих целей отражается на более низкой оплате труда в некоммерческих организациях культуры, по сравнению с коммерческими предприятиями.

Численность работников культуры в последнее время подвержена определенным колебаниям, что вызывается самыми разнообразными обстоятельствами. Прежде всего, это связано с финансовыми проблемами, поскольку сфера культуры пока не является приоритетной в плане выделения бюджетных средств. Несмотря на большую социальную значимость конечных результатов труда работников культуры, уровень оплаты труда в этих организациях недостаточно высок.

Другая сторона этого вопроса - проблема квалификации работников культуры. Организационно-творческая работа в подавляющем большинстве случаев зависит от специалистов социально-культурной деятельности. Не может не тревожить некоторое снижение общего уровня квалификации работников сферы культуры за счет снижения профильных специалистов с высшим образованием, что негативно сказывается на качественном уровне проводимых культурно-массовых мероприятий. В повышении образовательного уровня работников культуры заключается один из существенных резервов в развитии культурной деятельности.

Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тысяч специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным образованием до сих пор не превышает 50 %, причиной чего является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 1/3.

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п.

Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:

- психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т.д.);

- квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);

- личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей).

Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации.

Инновационная направленность организации предполагает использование инновационных методов управления кадровым потенциалом.

В традиционной системе управления кадрами использовались в основном административные методы, которые, хотя и позволяли организации достичь заданных параметров, не могли обеспечить развитие организации в новых социально-экономических условиях, содержащих инновационность как свою сущностную характеристику.

Выделяют такие основные направления кадровой политики по управлению кадровым потенциалом:

· обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности, поиск, набор и отбор персонала);

· использование персонала (управление карьерой, кадровым резервом);

· управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.

Система управления кадровым потенциалом (как традиционная, так и инновационная) должна быть ориентирована на выполнение следующих важнейших задач. Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации. Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой.

2. Анализ кадрового потенциала РДК с. Селиваниха

2.1 Организационно-экономическая характеристика РДК

Районный Дом культуры с. Селиваниха является головным обособленным структурным подразделением Муниципального бюджетного учреждения культуры «Межпоселенческая централизованная клубная система «Факел» (МБУК «МЦКС «Факел») Минусинского района, находящегося в ведомственном подчинении Отдела культуры, спорта, туризма и молодежной политики администрации Минусинского района.

РДК с. Селиваниха находится по адресу: 662621, Красноярский край, Минусинский р-н, с. Селиваниха, ул. Набережная, д. 16.

Полномочия учредителя в отношении РДК с. Селиваниха от имени администрации Минусинского района осуществляет ее отраслевой орган - Отдел культуры, спорта, туризма и молодежной политики администрации Минусинского района. За исключением полномочий по принятию решений о создании, реорганизации, ликвидации, изменении типа, внесении изменений и дополнений в устав РДК, а также установлению тарифов на платные услуги и иных полномочий, прямо оговоренных в уставе.

Основными целями РДК с. Селиваниха являются:

- удовлетворение общественных потребностей в сохранении и развитии народной традиционной культуры, поддержка любительского художественного творчества, другой самодеятельной творческой инициативы и социально-культурной активности населения, организации его досуга и отдыха;

- расширение сферы услуг, оказываемых населению;

- реализация целевых программ по сохранению и развитию культуры, народного творчества села, района.

Предметом деятельности РДК с. Селиваниха является:

- культурно-досуговая деятельность;

- социально-культурная деятельность в том числе: социально-профилактическая реабилитационная, воспитательная и иная социально направленная культурная деятельность с различными гендерными, социальными, возрастными группами населения района по самостоятельным или совместным программам;

- методическая, информационно-аналитическая деятельность.

К основным видам деятельности РДК с. Селиваниха относятся:

- создание и организация работы коллективов, студий и кружков любительского художественного творчества, народных театров, музеев, любительских объединений и клубов по культурно-познавательным, историко-краеведческим, научно-техническим, природно-экологическим, культурно-бытовым, коллекционно-собирательским и иным интересам, других клубных формирований;

- организация и проведение фестивалей, смотров, конкурсов, выставок и других форм показа результатов творческой деятельности клубных формирований;

- проведение спектаклей, концертов, других театрально-зрелищных и выставочных мероприятий в т.ч. с участием профессиональных коллективов, исполнителей и авторов;

- демонстрация кинофильмов и видеопрограмм;

- организация работы разнообразных консультаций и лекториев, народных университетов, школ и курсов прикладных знаний и навыков, проведение тематических вечеров, устных журналов, циклов творческих встреч, других форм просветительской деятельности, в.т.ч. на абонементной основе;

- проведение массовых театрализованных праздников и представлений, народных гуляний, обрядов и ритуалов в соответствии с региональными и местными обычаями и традициями;

- организация досуга различных групп населения, в т.ч. проведение вечеров отдыха и танцев, дискотек, молодежных балов, детских утренников, игровых и других культурно-развлекательных программ;

- создание благоприятных условий для неформального общения посетителей клубного учреждения (организация работы различного рода клубных гостиных, салонов, кафе, уголков живой природы, игротек, читальных залов и т.п.);

- организация, в установленном порядке, работы спортивно-оздоровительных клубов и секций, групп туризма и здоровья, проведение спортивных выступлений, физкультурно-массовых соревнований, иных спортивных, физкультурно-оздоровительных и туристских программ;

- предоставление разнообразных платных услуг социально-культурного характера населению с учетом его запросов и потребностей;

- оказание по социально-творческим заказам, другим договорам с юридическими и физическими лицами консультативной, методической и организационно-творческой помощи в подготовке и проведении различных культурно-досуговых мероприятий, а также предоставлений сопутствующих услуг; проката музыкальных инструментов, реквизита; продажи репертуарно-методических материалов и т.п.;

- осуществление других видов культурно-творческой, культурно-познавательной, досуговой и иной деятельности, соответствующей основным принципам и целям учреждения.

Учреждение для достижения целей, ради которых оно создано, может, осуществлять приносящую доход деятельность:

- проведение дискотек;

- кино- и видеопрокат;

- кино- и видеообслуживание;

- организацию концертов;

- проведение юбилеев, встреч, вечеров по персональным заказам и заявкам организаций;

- организацию платных кружков и студий, художественных мастерских;

- в установленном порядке сдачу в аренду помещений, а так же сценических постановочных средств, костюмов, обуви, бутафории, культинвентаря, видеоаппаратуры, музыкальных инструментов, звукотехнического оборудования;

- запись аудиокассет и фонограмм;

- составление сценариев для частных лиц и организаций,

- реализация входных билетов и абонементов на посещение театрально-зрелищных, культурно-просветительных и зрелищно-развлекательных мероприятий,

- реализация программ на спектакли и концерты, каталогов и буклетов.

В состав клубных формирований, деятельностью которых руководит РДК, входят следующие клубы и творческие коллективы:

1. Народный хор русской песни (Рук. Зайцев В.А.);

2. Детский фольклорный ансамбль «Лапотушки» (Рук. Шрамко И.В.);

3. Вокальная группа хора (Рук. Зайцев В.А.);

4. Детская вокальная группа «Лимонадный дождик» (Рук. Карманова О.В.);

5. Акробатическая студия «Триумф» (Рук. Петренко Т.А.);

6. Студия дпт «Фантазия» (Рук. Бельгева А.В.);

7. Оркестр русских народных инструментов (Рук. Ронжин Д.В.);

8. Народный театр эстрады «Фортуна»;

9. Народно-эстрадный вокальный ансамбль «Фортуна»;

10. Хореагрофический ансамбль «Созвездие»;

11. Добровольное объединение молодежи;

12. Детская художественная студия «Радуга»;

13. Клуб КВН;

14. Клуб по интересам «На связи»;

15. Хореографический ансамбль для детей дошкольного возраста «Сюрприз»;

16. Семейный клуб «Сила плюс грация»;

17. Клуб по месту жительства «Юность».

Организационная структура управления РДК с. Селиваниха - это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных элементов управленческих подразделений сотрудников РДК, она подчиняется целям и задачам организации, учитывая внешнюю среду, факторы внешнего развития.

Организационная структура управления рассматриваемого учреждения культуры организована по линейно-функциональному принципу и представляет собой комбинацию линейной структуры с системой выделения определенных функций.

В организационную структуру РДК с. Селиваниха входит 28 человек: директор, художественный руководитель, методист, специалисты, и техперсонал.

Управление деятельностью РДК с. Селиваниха строится на принципах единоначалия. Директор назначается и освобождается от занимаемой должности приказом Руководителя Отдела культуры, спорта, туризма и молодежной политики администрации Минусинского района. Директор подотчётен учредителю.

В настоящее время РДК с. Селиваниха возглавляет директор Власюк Наталья Ивановна, назначаемый на должность на основе трудового договора, заключаемого на срок до пяти лет.

Порядок распределения расходов в РДК с. Селиваниха производится по соответствующим предметным статьям и подстатьям экономической классификации расходов бюджетов РФ.

Анализ структуры доходов РДК с. Селиваниха в 2013 г. представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ структуры доходов РДК с. Селиваниха по их источникам в 2012-2013 гг.

Источники финансирования	2012 г.	2013 г.	Темп прироста, %
Средства бюджета с. Селиваниха	4679312	4676686	-0,10
Средства субвенции	9336000	9335300	-0,01
Внебюджетные средства, в том числе:	562050	562890	0,10
- доходы от платных услуг - целевые средства	56000 149940	56092 149940	0,10 0,00
ВСЕГО	14783302	14780908	-0,01

Как видно из таблицы 1, основные источники финансирования деятельности РДК с. Селиваниха в 2012-2013 гг. - бюджетные средства с.Селиваниха и средства субвенции. Следует отметить, что в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличились внебюджетные доходы РДК за счет предоставления платных услуг (на 0,10 %).

Данные о составе и структуре основных средств РДК с. Селиваниха в 2013 г. представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Состав и структура основных средств РДК с. Селиваниха в 2013 г.

Виды основных средств	Сумма	Удельный вес, %
Здания	1244727	36,6
Сооружения	-	-
Передаточные устройства	-	-
Машины и оборудование	945880	27,82
Транспортные средства	-	-
Инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь	1184194	34,82
Библиотечный фонд	9822	0,29
Прочие основные средства	15881	0,47
Всего	3400504	100

Как видно из таблицы 2, в структуре основных средств РДК в 2013 г. преобладали здания (36,6 %), инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь (34,8 %), а также машины и оборудование (27,82 %). Такая структура характерна для учреждений сферы культуры клубного типа.

Финансовое положение учреждения находится в прямой зависимости и от состояния оборотных средств, поэтому учреждение заинтересовано в организации их наиболее рационального движения и использования (табл. 3).

Таблица 3 - Эффективность использования оборотных фондов РДК с. Селиваниха в 2012-2013 гг.

Показатели	2012 год	2013 год	Изменение абс., тыс. руб.
Доход от платных мероприятий	47,712	56,092	+8,38
Средний остаток	24,663	23,199	- 1,464
Число дней в периоде	365	365	-
Коэффициент оборачиваемости	1,93	2,42	+0,49
Коэффициент загруженности средств в обороте	0,52	0,41	-0,11
Длительность 1 оборота в днях	189,12	150,82	-38,3

Данные таблицы 3 свидетельствуют об улучшении финансового состояния рассматриваемого учреждения. По сравнению с 2012 годом в 2013 году продолжительность одного оборота оборотных фондов уменьшилась на 38 дней, что привело к притоку денежных средств и улучшило финансовое состояние учреждения за счет увеличения внебюджетных доходов РДК от предоставления платных услуг.

2.2 Анализ кадрового потенциала РДК с. Селиваниха

Трудовые отношения работников РДК регулируются нормами трудового законодательства РФ, Правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора, не противоречащими действующему законодательству. Функции работников РДК определяются должностными инструкциями, утвержденными директором РДК и разработанными на основе тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников бюджетных организаций Минкультуры России.

Работники РДК обязаны: соблюдать устав РДК, правила внутреннего трудового распорядка, выполнять постановления общих собраний, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, постоянно повышать свой идейно-теоретический уровень, деловую, профессиональную квалификацию, работать в полном взаимодействии друг с другом на принципе взаимозаменяемости и доброжелательности.

За период с 2010 г. по 2013 г. повысили квалификацию 10 сотрудников РДК с. Селиваниха.

Анализ текучести кадров показал, что в период с 2010 г. по 2013 г. было принято на работу 20 человек, уволен 21 человек.

В целях изучения и оценки кадрового потенциала, было проведено социологическое исследование методом анкетирования (анкета включала 7 вопросов) среди сотрудников РДК с.Селиваниха. В опросе приняли участие все сотрудники.

Результаты анализа отношения сотрудников РДК к своей работе представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ отношения сотрудников РДК к своей работе

Как Вы относитесь к своей работе:	Количество человек	Удельный вес, %
отрицательно	0	0
хорошо	21	75
безразлично	7	25
Итого:	28	100

Рисунок 2 - Анализ отношения сотрудников РДК к своей работе

Из рисунка 1 видно, что в подавляющем большинстве (75%) сотрудники РДК с. Селиваниха относятся к своей работе хорошо, 25 % - безразлично. Таким образом, большинство работников РДК любят свою работу. В основном это творческие работники (21 человек). Безразлично к работе относятся сотрудники из числа техперсонала.

Результаты анализа интереса сотрудников РДК к своей работе представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Анализ интереса к своей работе сотрудников РДК

Считаете ли Вы свою работу интересной?	Количество человек	Удельный вес, %
да	21	75
не в полной мере	0	0
нет	0	0
затрудняюсь ответить	7	25
Итого:	28	100

Рисунок 3 - Анализ интереса сотрудников РДК к своей работе

Из рисунка 4 видно, что в подавляющем большинстве (75%) сотрудники РДК с.Селиваниха относятся к своей работе с интересом, 25% - затрудняются ответить. Таким образом, большинство творческих работников РДК считают свою работу интересной, а техперсонал затрудняется ответить на данный вопрос.

Результаты анализа стремления творческих работников РДК к повышению своей квалификации представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ стремления творческих работников РДК к повышению своей квалификации

Стремитесь ли Вы к повышению своей квалификации:	Количество человек	Удельный вес, %
да	19	100
нет	0	0
Итого:	19	100

Как видно из таблицы 6, всем творческим работникам РДК присуще стремление к повышению своей квалификации, освоению новых форм, методов работы в социокультурной сфере, развитию своего творческого и интеллектуального потенциала.

По возрастным категориям респонденты распределились таким образом (таблица 7):

Таблица 7 - Возрастные категории респондентов

Вариант ответа	Количество (чел.)	Удельный вес, %
До 25 лет	16	57
26-30 лет	9	32
31-45 лет	2	7
Старше 45 лет	1	4
Итого	28	100

Рисунок 4 - Возрастные категории респондентов

Как видно из рисунка 4, 57 % сотрудников РДК с. Селиваниха относятся к возрастной категории до 25 лет, 32 % - 26-30 лет, 7 % - 31-45 лет, 4 % - старше 45 лет, что говорит о молодежном коллективе РДК преимущественно в возрасте до 30 лет, находящемся на этапе становления трудовой карьеры. Полученные цифры свидетельствуют об омоложении кадрового состава и присутствии кадрового резерва, то есть имеется энергичное и сильное ядро коллектива, способное творчески мыслить и воплощать идеи в жизнь.

Результаты анализа респондентов по уровню образования представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Анализ респондентов по уровню образования

Уровень образования	Количество человек	Удельный вес, %
среднее	3	11
среднее специальное	21	74
неполное высшее	1	4
высшее	3	11
два высших	0	0
Итого	28	100

Рисунок 5 - Анализ респондентов по уровню образования

Как видно из рисунка 5, 74 % сотрудников РДК с. Селиваниха имеют среднее специальное образование, по 11 % - среднее и высшее, 4 % - неполное высшее. Полученные цифры свидетельствуют о нехватке специалистов с высшим образованием.

Результаты анализа респондентов по профилю образования представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Анализ респондентов по профилю образования

Профиль вашего образования:	Количество человек	Удельный вес, %
экономическое	3	11
педагогическое	4	15
психологическое	0	0
сфера культуры	21	74
Итого	28	100

Рисунок 6 - Анализ респондентов по профилю образования

Как видно из рисунка 6 74 % сотрудников РДК с. Селиваниха имеют профильное образование (сфера культуры), по 14 % - педагогическое, 11 % - экономическое. Таким образом, сотрудники РДК имеют разнообразные профили образования, однако большинство из них имеют образование в сфере культуры, что является положительным фактором для работы учреждения.

Немаловажным показателем кадрового потенциала РДК с. Селиваниха является стаж работы. По стажу работы респонденты распределились таким образом (таблица 9):

Таблица 9 - Стаж работы респондентов

Вариант ответа	Количество (чел.)	Удельный вес, %
До 6 лет	15	53
6-10 лет	11	39
10-15 лет	1	4
Свыше 15 лет	1	4
Итого	28	100

Рисунок 7 - Стаж работы респондентов

Как видно из рисунка 7, больше половины (53 %) сотрудников РДК с. Селиваниха находятся в начале своей трудовой карьеры (стаж до 6 лет), 39 % - имеют стаж от 6 до 10 лет, два сотрудника (14 %) имеют стаж свыше 10 лет. Удручает низкий процент сотрудников со стажем свыше 10 лет. Ведь специалисты, работающие в РДК свыше 10 лет, достигли периода, когда профессионализация во многом состоялась, уже есть определённые карьерные успехи и видимые трудовые результаты. 14 % дают основание предположить отсутствие преемственности в клубном коллективе.

Таким образом, результаты проведенного исследования свидетельствуют о высоком кадровом потенциале РДК с. Селиваниха, требующем дальнейшего развития.

2.3 Рекомендации по развитию кадрового потенциала

Эффективность деятельности РДК с. Селиваниха как учреждения сферы культуры определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал - это основное богатство рассматриваемого учреждения, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления организацией. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность организации и экономический эффект инвестиций в ее деятельность.

При формировании кадрового потенциала РДК с. Селиваниха важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников организации, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая организации стратегическое преимущество на рынке.

Речь идет о развитии уникального кадрового состава РДК с. Селиваниха, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующих организаций. Это позволит организации не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе.

На развитие кадрового потенциала РДК с. Селиваниха оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому учреждению) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала РДК с. Селиваниха, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы развития кадрового потенциала.

Возможности, которые предоставляет РДК с. Селиваниха система развития кадрового потенциала:

- является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции;

- позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников;

- дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам;

- ускоряет развитие талантливых сотрудников;

- предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста;

- снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации -- процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников.

Для этого в РДК с. Селиваниха важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать трудовые ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала учреждения сферы культуры в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность сотрудников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз.

Для оптимизации развития кадрового потенциала РДК с. Селиваниха необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности учреждения по работе с кадрами:

- создание единых принципов стратегического управления и развития кадров в организации;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки кадров;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий сотрудников, работа с представителями трудового коллектива;

- исследование проблем в области развития трудовых ресурсов.

Как показал проведенный в п. 2.2 анализ, в РДК с. Селиваниха необходима стабилизация кадрового состава учреждения.

Для этого можно рекомендовать в РДК с. Селиваниха использовать такие методы инновационного развития кадрового потенциала учреждения, как: наставничество, аттестация, кадровый резерв и корпоративная культура.

Важной характеристикой системы наставничества учреждения считается ее организация, которая может включать одну, две и более ступеней.

Для трехступенчатой системы характерно: на первой ступени - предварительное определение профессиональной пригодности и индивидуальных особенностей; на второй - освоение профессии и обеспечение профессионального роста; на третьей - повышение уровня правовых, управленческих, экономических, социальных, психологических и других знаний. С этой целью рекомендуется разработка трех базовых стандартов инновационного развития кадрового потенциала РДК с. Селиваниха: «Положение о системе наставничества», «Положение о кураторе (наставнике) и «Положение о стимулировании кураторов».

Аттестация персонала предусматривает кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и навыков личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначен аттестации -- не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи от работника учреждению. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями. Кроме того, рекомендуется проведение неформальных собеседований в промежутке между ежегодными формальными оценками, на которых обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

Кадровый резерв является следствием проведения аттестации и направлен на дальнейшее увеличение и эффективное использования кадрового потенциала организации. Кадровый резерв представляет группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую квалификационную подготовку.

Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников учреждения совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее инновационного развития. Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимодействии ее источников. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Заключение

Кадры - совокупность квалифицированных работников, которые прошли профессиональную предварительную подготовку, которые обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Трудовые ресурсы -- та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

С точки зрения кадрового менеджмента учреждения культуры и искусства имеют следующие специфические черты, особенно ярко проявляющиеся в творческих организациях: штучный подход к отбору кадров, оценка уникальных качеств личности; создание типологических характеристик, основанных на нестандартных подходах, диктуемых требованиями определенного жанра (например, в театре -- трагик, комик, травести и т.д.). Необходимость диагностирования уровня определенных природных способностей, отсутствие которых не может быть заменено полученными знаниями и выработанными навыками и умениями; потребность создания коллективов с уникальной расстановкой кадрового состава. Позволяющей реализовывать личный потенциал персонала в рамках определенной школы, стиля, ансамбля; необходимость диагностирования культурной ориентации человека; главенствующая роль творческого ядра руководства учреждения на всех этапах управления персоналом.

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п.

Районный Дом культуры с. Селиваниха является головным обособленным структурным подразделением Муниципального бюджетного учреждения культуры «Межпоселенческая централизованная клубная система «Факел» (МБУК «МЦКС «Факел») Минусинского района, находящегося в ведомственном подчинении Отдела культуры, спорта, туризма и молодежной политики администрации Минусинского района.

Основными целями РДК с. Селиваниха являются: удовлетворение общественных потребностей в сохранении и развитии народной традиционной культуры, поддержка любительского художественного творчества, другой самодеятельной творческой инициативы и социально-культурной активности населения, организации его досуга и отдыха; расширение сферы услуг, оказываемых населению; реализация целевых программ по сохранению и развитию культуры, народного творчества села, района.

Организационная структура управления РДК с. Селиваниха организована по линейно-функциональному принципу и представляет собой комбинацию линейной структуры с системой выделения определенных функций, в нее входит 28 человек: директор, художественный руководитель, методист, специалисты, и техперсонал.

Основные источники финансирования деятельности РДК с.Селиваниха в 2012-2013 гг. - бюджетные средства с.Селиваниха и средства субвенции. В частности, что в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличились внебюджетные доходы РДК за счет предоставления платных услуг (на 0,10 %).

Данные анализа свидетельствуют об улучшении финансового состояния рассматриваемого учреждения. По сравнению с 2012 годом в 2013 году продолжительность одного оборота оборотных фондов уменьшилась на 38 дней, что привело к притоку денежных средств и улучшило финансовое состояние учреждения за счет увеличения внебюджетных доходов РДК от предоставления платных услуг.

В целях изучения и оценки кадрового потенциала было проведено социологическое исследование методом анкетирования (анкета включала 7 вопросов) среди сотрудников РДК с.Селиваниха. Результаты проведенного исследования свидетельствуют о высоком кадровом потенциале РДК с.Селиваниха, требующем дальнейшего развития (к примеру, необходима стабилизация кадрового состава учреждения).

С целью развития кадрового потенциала можно рекомендовать в данном учреждении сферы культуры использовать методы инновационного развития кадрового потенциала учреждения:

- наставничество,

- аттестация,

- кадровый резерв,

- корпоративная культура.

Также рекомендуется разработка трех базовых стандартов инновационного развития кадрового потенциала РДК с. Селиваниха: «Положение о системе наставничества», «Положение о кураторе (наставнике) и «Положение о стимулировании кураторов».

кадровый трудовой досуговый

Библиографический список

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. И. Малкова. - СПб.: Питер, 2009. - 848с.

2. Афоничкин А.И. Управленческие решения в экономических системах: учебник / А.И. Афоничкин, Д.Г. Михаленко. - СПб.: Питер, 2009. - 480с.

3. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2000. - 416с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков - М.: ИНФРА-М, 2005. - 386с.

5. Жарков А.Д. Технология культурно-досуговой деятельности / А.Д. Жарков - М.: Профиздат, 2002. - 322с.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.- 318с.

7. Михеева Н.А. Менеджмент в социально-культурной сфере / Н.А. Михеева, Л.Н. Галенская. - СПб: Изд-во Михаилова В.А., 2010. - 170с.

Размещено на Allbest.ru

...