Оценка кадрового потенциала

Размещено на http://www.allbest.ru

Реферат

Записка 36 стр., 13 таблиц, 2 рисунка, 9 источников, ключевые термины: кадровый потенциал, персонал, квалификация, мотивация, трудовой ресурс.

Задача данной работы: раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

Цель работы - проанализировать деятельность организации, ее кадровый потенциал и определить возможные пути его совершенствования.

Кадровый потенциал организации - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.



Содержание

Введение

Глава 1. Оценка кадрового потенциала

1.1 Понятие кадрового потенциала

1.2 Формирование кадрового потенциала

1.3 Проблемы кадрового потенциала

Глава 2. Анализ развития кадрового потенциала типографии «Полиграфическое предприятие №3

2.1 Технико-экономические показатели полиграфического предприятия «Полиграфическое Предприятие №3»

2.2 Кадровый потенциал типографии «Полиграфическое предприятие №3»

2.3 Метод усовершенствования управления кадровым потенциалом

Глава 3. Расчет среднесписочной численности кадров

Заключение

Список литературы

кадровый полиграфический управление



Введение

Персонал, или кадры -- это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью[1].

Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени".

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на мой взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров.

Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использовании [2].

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.



Глава 1. Оценка кадрового потенциала предприятия

1.1 Понятие кадрового потенциала

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах[3].

Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Категории производственного персонала

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители- работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты ~ работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п [4].

Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая ресурсы труда.

При этом решаются три группы задач:

- Определение потребности в рабочих, cспециалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- Мобилизация коллектива для повышения производительности и качества труда;

- Обоснование фонда потребления, установление размеров заработной платы и других выплат.

Потребность в персонале, его численность на предприятиях определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает три этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Одна из главных задач -- обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.

Кадры предприятия -- это часть персонала, включая основных (штатных, постоянных), как правило, квалифицированных работников. Численность штатных работников отражается в штатном расписании.

Штатное расписание -- Это документ, который ежегодно утверждается руководителем предприятия и отражает профессионально-квалификационную структуру работников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года, путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

Профессионально-квалификационная структура кадров -- складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Профессия -- особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков. Специальность -- это вид деятельности в пределах профессии, который имеет свою специфику и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, профессия -- экономист; специальности: плановик, финансист и т. п.

Все работники различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Уровень квалификации отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно являются показателями степени сложности работ.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма. С Персоналом предприятия, работники подразделяются на постоянных, временных, сезонных.

Постоянные работники -- это работники, поступившие на работу без указания срока, Временные работники -- поступившие на работу на определенный срок, Сезонные -- На период сезонных работ[2].

1.2 Формирование кадрового потенциала

Под формированием кадрового потенциала понимают комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи. При этом важную роль играют правильный подбор и расставка кадров, создающие предпосылки для наиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения.

Подбором кадров называют процесс определения пригодности кадров для эффективного выполнения ими своих функций. Основными требованиями при этом в интересах бесперебойного производства являются профессионально-квалификационные качества работников, соответствие личных и деловых качеств кадров характеру их деятельности.

Профконсультацию проводят обычно уже при приеме на работу на конкретном предприятии с учетом возможностей удовлетворения профессиональных запросов претендентов на вакантные рабочие места.
При профотборе исследуют способности кандидата. На соответствующую должность берут только тех, кто обеспечивает успешное выполнение профессиональных задач.

Важным условием повышения эффективности производств являются правильная расстановка и использование кадров. Этими терминами обозначают процесс социально обоснованного и экономически целесообразного распределения работников по рабочим местам и должностям в соответствии с уровнем и профилем их подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами в целях эффективного выполнения производственных задач.

Основным принципом расстановки кадров рабочих служат их профессия и квалификация. Степень соответствия квалификации работников выполняемой ими работе оценивают коэффициентом использования кадров, который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ. Полное соответствие, таким образом, оценивается коэффициентом, равным единице. Существенно меньшая величина говорит о неудовлетворительном подборе кадров и необходимости серьезной работы по повышению их квалификации. Превышение коэффициента единицы указывает на отставание технического уровня продукции и свидетельствует о необходимости принятия срочных мер по его повышению. Эти отклонения весьма нежелательны, так как могут быть причиной роста текучести кадров.

Выражая отношение уволенных по собственному желанию (а также за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников предприятия за определенный период, текучесть кадров в случае возрастания является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и производства. Можно по-разному относиться к определению ущерба предприятию от текучести кадров. Однако этот ущерб для общества в целом несомненен. Он складывается из потерь в виде недовыпущенной продукции из-за неучастия в трудовом процессе увольняющихся работников в период подыскивая нового места работы. Примерно 2/5 работников, увольняющихся по собственному желанию, кардинально меняют профессию.

Потери от текучести возникают из-за снижения выработки у работников перед увольнением и в первое время после поступления на новое место работы. Исследования НИИ труда показали, что в первый месяц работы на новом месте рабочий выполняет нормы в среднем на 70-75 %, во второй - на 90 %, в третий - 95-97 %.

Экономический ущерб вызывают также неквалифицированная эксплуатация машин и инструмента в период освоения новой профессии, повышенные потери от брака и снижения качества продукции. На рабочих со стажем работы до одного года, как показали материалы обследования ряда машиностроительных заводов, приходится от 60 до 76 % всех поломок оборудования и от 53 до 67 % всего брака. Кроме того, смена работников в результате текучести кадров нарушает сложившуюся на предприятии систему взаимосвязей, затрудняет социальное развитие коллективов.

Таким образом, снижение текучести кадров становится для предприятий достаточно актуальной задачей. Невозможно ее разрешение в современных условиях административно-правовыми методами. Стабилизация производственных коллективов возможна и эффективна, главным образом, за счет заметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышения содержательности труда, создания благоприятного морально-психологического климата, заботы о быте и досуге работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста[2].



1.3 Проблемы кадрового потенциала

Значение развития кадрового потенциала обусловливает сочетание и взаимодействие государственных и рыночных регуляторов указанного комплекса вопросов. В условиях рыночных отношений развитие кадрового потенциала становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.
Кадровый потенциал в общем виде может быть охарактеризован численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями. Кадровый потенциал предприятия обладает свойствами целостности, принципиально отличными от свойств, присущих каждому работнику в отдельности.

Стратегическими направлениями в области управления персоналом становятся максимальное использование технических возможностей, гуманизация труда и всемерное развитие инициативы сотрудников.

При этом необходимо исходить из следующих принципов

- социальные инновации так же важны, как и технологические;

- капитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и повышение квалифицированных специалистов;

- координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимания;

- проблемы следует решать совместными усилиями коллектива, должен преобладать кооперативный стиль работы.

Критическим фактором выхода предприятий из кризисного состояния является развитие кадрового потенциала.

Стратегическое значение, определяющее положение фирмы в условиях конкуренции, имеет уровень образования руководителей и специалистов предприятия. Анализ показывает, что наибольший удельный вес составляют руководители и специалисты со средним специальным образованием.

На предприятиях вопросам повышения образовательного потенциала с течением времени уделяется все меньшее внимания, практически отсутствуют стипендиаты. Повышение квалификации работающего персонала, как правило, не осуществляется. А ведь известно: существующие знания в любой области человеческой деятельности устаревают и требуют обновления каждые 5 лет.

Предполагается, что одной из важных задач перестройки работы с кадрами, повышения эффективности использования кадрового потенциала является создание в регионе необходимых для решения данных проблем материально-технических, экономических и социально-психологических условий.

Для этого в ближайшие годы целесообразно предпринять конкретные меры по решению следующих задач на региональном уровне:

- содействие обновлению кадрового потенциала в сторону повышения его квалифицированной и экономически мобильной части на перспективных предприятиях, потерявших значительное число работников из-за спада производства и низкой оплаты труда;

- обеспечение упреждающей переподготовки квалифицированных кадров, потребность в которых снижается в результате структурных сдвигов, модернизации производства и банкротства;

- содействие быстрейшему трудоустройству квалифицированных работников, оставшихся без рабочего места, с целью предотвращения потери квалификации;

- обязательное трудоустройство молодежи, окончившей профессиональные учебные заведения, в соответствии с полученной специальностью, если она отвечает спросу экономики, или первоочередное (по сравнению с другими контингентами нуждающихся в работе) до обучение с учетом конъюнктуры рынка труда;

- обеспечение не только всеобуча руководителей (профессионального, экономического, юридического и т.д.), но и способствование развитию их интеллектуального, культурного, духовно-нравственного и физического потенциалов; для этого необходимо реализовать междисциплинарный подход к обучению кадров (с участием экономистов, психологов, социологов, юристов, филологов и др.).

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвигается в число критических факторов экономического успеха. Поэтому максимальная мобилизация всего потенциала в направлении повышения квалифицированных кадров, сохранения и обновления их состава, увеличения кадрового потенциала[2].



Глава 2. Анализ развития кадрового потенциала типографии «Полиграфическое предприятие №3»

2.1 Технико-экономические показатели полиграфического предприятия «Полиграфическое Предприятие №3»

Основное направление деятельности предприятия «Полиграфическое предприятие №3» этикеточная и упаковочная продукция. Производственные возможности типографии позволяют изготавливать этикеточную и упаковочную продукцию с высоким качеством полиграфии в сроки, необходимые заказчику. Издательство осуществляет все этапы издания упаковочной и этикеточной продукции на заказ: художественное оформление, создание нескольких вариантов эскизов, подготовка макетов к печати, верстка.

«Полиграфическое предприятие №3» - это средняя типография крупного цикла, численность работников велика, поэтому линейная структура управления является наиболее оптимальной для предприятия.

Деятельность типографии: печать тиража, офсетная печать, графический дизайн, допечатная подготовка, послепечатная обработка, сувенирная продукция, ремонт и переплет книг, удовлетворение в высококачественных и недорогих услугах.

Объемы выпускаемой продукции типографии «Полиграфическое Предприятие №3» можно видеть на рисунке 2.



Рисунок 2 Объем выпускаемой продукции в %

Так как рынок с низкими барьерами, то конкуренция высока. Рассмотрим подробнее основных конкурентов для типографии «Полиграфическое Предприятие №3».

Типография «Девиз». Универсальное полиграфическое предприятие ООО «Типографский комплекс «Девиз» основано в 1995 году. С момента основания компания динамично растет и развивается, учитывая тенденции и конъюктуру рынка полиграфии. Типографский комплекс занимает устойчивые позиции на рынке газетно-журнальной продукции Санкт-Петербурга, России и странах ближнего зарубежья.

Типография «НКТ». Невская книжная типография имеет многолетний опыт работы в сфере полиграфии, предлагает самый разнообразный спектр печатной продукции по выгодным ценам и отменным качеством.

Типография «Растр». Предлагает широкий спектр услуг разнообразной полиграфической продукции. Типография предоставляет невысокие, гибкие цены, ответственный подход к сдаче заказов, широкий выбор технологий печати, доставка продукции прямо в офис.

В типографии «Полиграфическое Предприятие №3», как способ печати, используется офсетная печать, за счет чего, сочетаются высокое качество с хорошими экономическими показателями. Возможности офсета, которые обеспечили точную передачу цвета вне зависимости от цвета запечатываемого материала.

Преимущества: Важной особенностью офсетной печати является снижение стоимости полиграфии с наращиванием заказа. В этой технологии применяется широкий спектр красок и носителей, используется бумага различной структуры.

В типографии используется новое оборудование на каждой ступени изготовления печатной продукции.

Особенности: красочный аппарат Anicolor обеспечивает стабильное качество печати, отсутствие шаблонирования, минимум отходов и времени на приладку. Специализация: полноцветная (CMYK) печать. Фотовыводное устройство - Heidelberg Signasetter PRO; сканеры планшетные - Epson Perfection V700 Photo; офсетная машина - Heidelberg SM 52-4 Anicolor. В таблице 1 составлена характеристика печатной машины Heidelberg SM 52-4+L, Anicolor.

Таблица 1 Характеристики офсетной печатной машины Heidelberg SM 52-4+L, Anicolor

Характеристики
Количество печатных секций	4
Формат бумаги, максимальный	520 х 370 мм
Формат печати, максимальный	505 х 360 мм
Рекомендуемый	500 х 340 мм
Макс. толщина бумаги	0,4 мм
Макс. скорость печати	15 000 л / час

Универсальная, комбинированная машина Stahl KH 56 за счет своей комплектации ускоряет процесс послепечатной обработки.

Таблица 2 Расходы на оборудование и вспомогательные материалы

Наименование	Стоимость (руб.)
печатная машина Heidelberg SM 52-4 Anicolor	1115000
Фотовыводное устройство - HEIDELBERG HERKULES ELITE	90000
Универсальная,комбинированная машина (фальц.+листоподбор.) Stahl KH 56	75000
50 персональных компьютера с полной комплектацией (монитор, принтер, мышь, клавиатура, колонки	750000
Офисная мебель (80 стульев,40 столов)	70000
Итого:	2100000

Первоначальные затраты на производственные нужды составили 2100000 рублей.

Таблица 3 Ежемесячные затраты на предприятии

Ежемесячные затраты на канцелярию (бумага, ручки, краска в принтере)	10000 руб.
Производственные затраты (в месяц)	300000 руб.
Итого:	310000 руб.

Данные в таблице 2 и 3 показывают, что типография «Полиграфическое Предприятие №3» занимает высокий уровень на полиграфическом рынке. Оно поддерживает стабильный доход и выпускает продукцию в большом количестве.

Конкуренция достаточно велика на рынке полиграфии, поэтому любому предприятию необходимо следовать технологиям в производстве. В типографии «Полиграфическое Предприятие №3», для повышения уровня качества продукции, используются новые печатные машины.

2.2 Кадровый потенциал типографии «Полиграфическое предприятие №3»

Наиболее важным преимуществом типографии является штат сотрудников. В издательстве, на данный момент, работают достаточно опытные сотрудники, что не может не влиять на качество производимой продукции. В связи с недостаточной квалификацией, штат, с момента основания предприятия обновлялся несколько раз, в таблице 3 отображены данные о приеме сотрудников типографии на работу.

Таблица 4 Список штатных сотрудников издательства «Полиграфическое предприятие №3»

№ п/п	Дата приёма на работу	Должность
1	29.04.1997	Генеральный Директор
2	02.03.2001	Директор
3	17.09.2009	Главный редактор
4	08.10.2011	Дизайнер
5	19.11.2010	Технолог
6	01.07.2008	Бухгалтер
7	15.05.2012	Художественный редактор
8	05.12.2005	Печатник
9	27.02.2007	Печатник

Генеральный директор: Принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами. Организует рациональное их использование и развитие их профессиональных знаний и опыта. Организует применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива. Обеспечивает выплату заработной платы в установленные сроки.

Бухгалтер: выполнение работ по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций. Участие в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины, рациональное использование ресурсов. Прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготовка их к счетной обработке.

Отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением основных средств, материально-производственных запасов и денежных средств.

Редактор - ведущий специалист в издательстве, и от его работы во многом зависит качество выпускаемых издательством книг, принятие решений редакторских задач, связанных с работой над авторским текстом, редактор определяет издательский репертуар, работает с автором, в определенной мере отвечает за финансовый успех конкретного издательского проекта.

Художественный редактор. Осуществляет художественное редактирование и иллюстрирование изданий с целью обеспечения их высококачественного полиграфического исполнения.

Участвует в разработке проектов художественного и технического оформления изданий.

Проверяет авторские подлинники иллюстраций и устанавливает возможность их использования для создания оригиналов, пригодных к полиграфическому воспроизведению, определяет технических издательских спецификаций указания по художественному оформлению изданий и контролирует их выполнение в процессе полиграфического производства.

Составляет проекты трудовых договоров (контрактов) с лицами, привлекаемыми для изготовления графического материала и выполнения других работ по художественному оформлению, участвует в подготовке документов по расчетам за выполненные ими работы.

Обеспечивает своевременное и качественное исполнение графики изданий и проверяет оригиналы иллюстраций с точки зрения качества художественного изображения и соответствия авторскому подлиннику.

Технолог. Основными функциональными обязанностями данной специальности является:

анализ новых материалов и технологий в сфере защищённой печати с целью их дальнейшего применения на практике;

подготовка, систематизация аналитической документации;

проведение экспериментальных работ в лабораторных и производственных условиях.

Дизайнер-печатник: согласование заказов с клиентами, входит полный контроль над всем процессом печати, своевременное устранение брака.

Печатник: соблюдение всех требований заказчика ,точное и четкое выполнение заказа, качественно напечатанная продукция.

Таблица 5 Численность персонала ЗАО «Полиграфическое предприятие №3» за 2011-2013 гг, чел

Категория персонала	Численность 2011 год	Численность 2012 год	Численность 2013 год
	Штат	Штат	штат
Всего:	162	211	250
Генеральный директор	1	1	1
Технолог	29	41	52
Печатник	61	73	84
Руководитель	35	53	62
Директор	1	1	1
Бухгалтер	5	8	9
Дизайнер	17	19	22
Художественный редактор	13	15	19

Данные таблицы 5 показывают, что на ЗАО «Полиграфическое предприятие №3» структура персонала за период за 2011-2013 гг изменилась значительно. Численность 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 49 человек, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 39 человек.



Таблица 6 Качественный состав трудовых ресурсов за 2010-2012 гг

Показатель	Численность рабочих на конец года
	2011 год	2012 год	2013 год
По возрасту, лет
до 20	26	49	54
21-30	61	71	79
31-40	42	53	65
41-50	19	21	26
51-60	10	15	21
старше 60	4	2	5
Итого	162	211	250
По образованию:
высшее профессиональное	70	98	112
начальное профессиональное	25	24	26
неполное высшее	18	29	43
среднее профессиональное	49	60	69
Итого	162	211	250

По таблице 6 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 31 до 40 лет. В 2011г. работало больше работников в возрасте 35 - 50 лет, в 2012 г. их количество увеличилось на 10 человек, а 2013 году снова увеличилось на 5 человек. Также данные показывают, что большинство рабочих имеют высшее профессиональное образование.

Таблица 7 Распределение персонала по стажу работы

№ п/п	Показатели	2011г.	2012г.	2013г.
		1	2	3
1	Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:	162	211	250
2	До 1 года	28	42	52
3	1-2	30	44	68
4	2-5	33	57	49
5	5 и более	71	68	81



По таблице 7 видно, что на ЗАО «Полиграфическое предприятие№3» работают работники с большим опытом работы. С каждым годом на предприятии наблюдаются рост кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2011 г. насчитывалось 71 человек, в 2012 г. уменьшилось на 3 человека, а в 2013 г. снова увеличилось на 13 человек.

Таблица 8 Анализ причин текучести кадров на предприятиях, %

№ п/п	Причины увольнения	2011г.	2012г.	2013г.
1	Низкий уровень заработной платы	63,8	75,0	62,5
2	Несвоевременная выплата заработной платы	13,5	8,97	5,9
3	Нарушение трудовой дисциплины	22,7	16,03	31,6
	ИТОГО:	100,0	100,0	100,0

Таблица 8 показывает, что наиболее всего влияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди переходят в них работать. Они меняют место работы.

Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на предприятии не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дней

Таблица 9 Штатное расписание издательства

№	Должность	Количество штатных единиц	Сумма к выдачи з\п за сентябрь 2013 года
			Количество часов за сентябрь 2013 года
1	Генеральный директор	1	30000 руб.
			170
2	Директор	1	27000 руб.
			170
3	Руководитель	62	930000 руб.
			10540
4	Художественный редактор	19	323000 руб.
			3230
5	Дизайнер	22	330000 руб.
			3740
6	Технолог	52	728000 руб.
			8840
7	Бухгалтер	9	117000 руб.
			1530
8	Печатник	84	1008000 руб.
			14280
9	Всего:	250	3493000 руб.
			42500

Анализируя кадровый потенциал издательства, можно увидеть, что он полностью сформирован. На предприятии достаточно опытных, интеллектуально развитых, квалифицированных, с положительным настроем сотрудников.

Для выявления личных качеств сотрудника, проводятся тестирования, на вопросы в которых, потенциальному сотруднику предлагается ответить.

Необходимо выявить стрессоустойчив ли человек, сможет ли найти силы в стрессовой ситуации принять решения, коммуникабелен ли, не агрессивен, сможет ли сработаться и с человеком и с машинами. Проводятся различные тесты на психо-тип.

Всем этим занимается отдел по набору персонала.

2.3 Метод усовершенствования управления кадровым потенциалом

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Обучение персонала компании -- это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте. Данный тип обучения выполняется на непрерывной основе. Направления обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых моделей или опций, новыми технологиями, усовершенствованиями рабочего процесса, освоением новых операций или специальностей. Обучение осуществляется на месте расположения рабочего места, отдела либо на месте стажировки.

Обучение вне рабочего места. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Так же необходимо постоянно мотивировать сотрудников, чтобы им был интерес работать на организацию, а так же что было понятно, что есть куда еще развивать творческий потенциал коллектива.

Мотивационные схемы используются в издательстве «Полиграфическое предприятие №3». В августе 2013 года, администрацией издательства был объявлен конкурс. Условия конкурса: разработать проект оформления сувенирной продукции, которая выйдет под редакцией издательства «Полиграфическое предприятие№3», лучший проект будет издан в количестве 1500 экземпляров. 20 % от проданного тиража перечисляется победителю конкурса. Победитель один. В таблице 10 рассмотрена мотивационная программа для сотрудников издательства.

Таблица 10 Мотивационный конкурс

ФИО. Сотрудников/должность	Условия мотивации	баллы
Главный редактор, Петров И.Н.	Принимает активное участие в конкурсе, все условия соблюдены	5
Худ.редактор, Андреева О.Г.	Принимает активное участие в конкурсе, все условия соблюдены	5
Дизайнер, Иванов Т. Р.	Принимает активное участие в конкурсе, все условия соблюдены	4
Технолог, Лапина И.Д.	Принимает активное участие в конкурсе, все условия соблюдены	3
Технолог, Кошкин П.Ю.	Принимает активное участие в конкурсе, все условия соблюдены	2
Печатник, Клюшкин Р.А.	Принимает активное участие в конкурсе, все условия соблюдены	1

В издательстве «Полиграфическое предприятие №3» уделяется достаточно много внимания знаниям, квалификации, опыту сотрудников. Чаще всего обучение сотрудники проходят вне рабочего места: выезжая на семинары, тренинги. Так же в типографии проводятся собрания, на которых обсуждаются различные новые технологии, обсуждаются появление, более усовершенствованных, печатных машин. В таблице 11 отражено обучение вне рабочего места.

Таблица 11 Повышение квалификации персонала издательства «ПП№3»

Отчет за период с 01.02.13 по 01.05.13
1	2	3
Главный редактор	Петров И.Н.	05.02.13-12.02.13.Семинар, цель: Организовать обмен мнениями между профессионалами - редакторами СПБ издательств+повышение уровня знаний.
Редактор художественный	Андреева О.Г.	14.03.13.Семинар-стажировка, тема: « Методы художественного редактирования научно-методической литературы»
		15.03.13.повышение квалификации.
Дизайнер	Иванов Т. Р.	«новые технологии в оформление печатных изданий»
Бухгалтер	Клушкина П.Л.	21.04.13 краткосрочное повышение квалификации.
Технолог	Лапина И.Д.	19.04.13.Семинар, тема: «Методы технического редактирования науч-метод лит-ры, информ. и нормат. материалов.»
Печатник	Клюшкин Р.А.	01.05.13. инструктаж по печатной машине Heidelberg SM 52-4+L, Anicolor.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

В августе 2013 года, сотрудники издательства «ПП№3» прошли аттестацию. Ее результаты отображены в таблице 12.

Таблица 12 Аттестация сотрудников издательства «Полиграфическое предприятие №3» (август 2013г.)

Должность	Фио сотрудника	Степень соответствия сотрудника квалификационным требованиям	Общая эффективность работы сотрудника за аттестационный период	Полнота и качество выполнения сотрудником должностной инструкции	Наличие у сотрудника спец.знаний, для исполн. д/о
Редактор художественный	Петров И.Н.	соответствует полностью	высокая	высокие	имеются
Дизайнер	Иванов Т. Р.высокая	соответствует полностью	высокая	высокие	имеются
Бухгалтер	Клушкина П.Л.	соответствует в основном	высокая	высокие	имеются
Технолог	Лапина И.Д.	соответствует в основном	высокая	высокие	имеются
Технолог	Кошкин П.Ю.	соответствует в полностью	высокая	высокие	имеются
Печатник	Клюшкин Р.А.	соответствует в основном	высокая	высокие	имеются

После итогов аттестации выяснилось, что весь персонал хорошо владеет всеми необходимыми для работы навыками, знает должностную инструкцию, выполняет ее, все сотрудники издательства работают достаточно эффективно. Некоторые сотрудники будут направлены на курсы для повышения знаний и улучшения навыков. В целом, персонал подготовлен и хорошо ориентируется в своей работе и обязанностях.

Проанализировав работу, итоги аттестации персонала, можно подвести итог и сказать, что штат достаточно подготовленный, сильный персонал, хорошо разбирающийся в своей работе. Это очень хороший показатель для предприятия, так как от подготовки персонала зависит качество выпускаемой продукции, конкурентоспособность организации, но хотелось бы дать некоторые рекомендации по дальнейшей работе предприятия.

При увеличении объема работ и совмещении обязанностей персоналом, необходимо расширить штат, освободить сотрудников от работы, которую они выполняют по совместительству. После расширения штата увеличатся затраты на заработную плату, на вспомогательные материалы, но и прибыль организации вырастет так же, потому что работа будет проходить быстрее, качественнее, эффективнее.



Глава 3. Расчет среднесписочной численности кадров

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники -- как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период -- месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц -- это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим.

Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:

ЧП ср = (1)

где ЧПср -- средняя численность персонала за период;

Ч1, Ч2, ... ,Чп-- численность персонала на начало каждого подпериода;

n -- число подпериодов, из которых состоит данный период.

Задача:

На предприятии в списочном составе на 1 января 2013 было 220 чел., с 6 января принято на работу 15 чел., с 16 января уволено 5 чел. и с 29 января принято 20 чел. Вычислим среднесписочную численность работников за январь:

ЧПср = 232

Численность работников в течение месяца была разной, колебалась от 220 до 250 чел., а в пересчете на полных работников (состоящих в списке с 1 по 31 января) на данном предприятии было занято 232 чел.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Чяв = Чшт : Кс, (2)

где: Чяв - явочная численность рабочих;

Кс - коэффициент списочного состава (пересчета штатной численности в явочную по нормативам Кс = 1,1).

Чшт - штатная численность рабочих;

Чяв = рабочих

Таблица 13 Движение рабочей силы на ЗАО «Полиграфическое предприятие №3» за 2011-2013 гг

Показатель	Годы	Отклонение по сравнению
	2011	2012	2013	2012г с 2011г	2013г с 2012г
1	2	3	4	5	6
Численность персонала на начало года	141	175	226	54	51
Принято на предприятии	45	64	55	19	-19
Выбыло с предприятия	24	28	31	-4	3
Численность персонала на конец года	162	211	250	+49	+39

В 2013 г. выбыло 31 человек, однако было принято 55 человек, что сказалось в положительную сторону, количество выбывшего персонала не несет отрицательные результаты.

В таблице 13 показано, что текучести рабочей силы на предприятии нет, пополнение рабочей силы положительно сказывается на эффективности работы предприятия, это относится к положительной стороне кадрового управления.



Заключение

Руководство ЗАО «Полиграфическое предприятие №3» в целом, можно сказать, ведет правильную политику управления персоналом в организации, что помогает долгое время держаться и процветать на конкурентоспособном рынке.

На предприятии применяются методы организации управления персоналом, дающие ощутимый результат среди сотрудников фирмы. Престижность работы в ЗАО «Полиграфическое предприятие №3» подтверждает всегда высокий конкурс среди претендентов на вакансии, что, конечно, дает много преимуществ при отборе наиболее квалифицированных кадров для работы на предприятии.

Рекомендации, которые можно дать, касаются расширения ассортимента предоставляемых услуг, что конечно, может потребовать увеличение персонала на предприятии, быть может появления новых отделов, новых видов деятельности, связанных с сотрудничеством с внешними организациями, потребует тактических изменений в управлении персоналом.

Цели, поставленные в начале курсового проекта, были выполнены.

Подводя итог работы, хотелось отметить. Проблемы, существующие в сфере управления персоналом, требуют системных решений, интегрирующих ...