Cистема мотивации персонала на предприятии в современных условиях

Рисунок 2.3 - Факторы мотивации

Таким образом, становится понятно, что люди идут на предприятие за деньгами, за опытом и в поисках стабильности и надежности. Опыт работы на предприятии высоко ценится как самими работниками, так и за его пределами.

Равнодушие работников к таким факторам, как возможность для карьеры указывает скорее не на отсутствие у них карьерных амбиций. А на то, что они не видят для себя возможности сделать карьеру на предприятии. Что касается такого фактора, как «объем и сложность работы», то тот факт, что он указывается как неважный, может говорить либо о незагруженности работников работой («где бы ни работать, лишь бы не работать»), либо о том, что потенциал работников не используется полностью, и их можно было бы загрузить работой, чтобы они оценили ее сложность и объем.

Также настораживает равнодушие работников к такому фактору, как «сложность поставленных задач» - это указывает на то, что сама задача (работа) не является для работников мотивирующим фактором.

Противоречива оценка работниками такого мотивационного фактора, как «близость к дому». Для 12-15% работников - это важный мотивационный фактор, в то время как для примерно такого же процента работников этот фактор не является важным.

В наибольшей степени работники удовлетворены морально-психологическим климатом в ООО «Финист-Мыловар» коллективе, который складывается из удовлетворенности как своим непосредственным руководителем, так и квалификацией своих подчиненных и коллег.

В качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью.

Собеседование дало возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях.

Таким образом, исходя из анализа существующей системы управления персоналом нами были выявлены ряд недостатков, а именно: невыполнение некоторых важных функций управления персоналом, несовершенство системы мотивации и стимулирования труда работников, мы рекомендуем разработать проект по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Финист-Мыловар».

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Финист-Мыловар»

ООО «Финист-Мыловар» прошло процедуру банкротства, предприятие возобновило свою производственную деятельность и в настоящее время выпускает широкий ассортимент продукции.

Исходя из анализа системы управления персоналом, работа по управлению персоналом выполняется не в полной мере, это объясняется разными причинами, в основном загруженностью персонала и незнанием современных методов управления. В деятельности предприятия должны достаточно широко использоваться факторы участия в распоряжении ресурсами и продуктами производства (информированность о текущих и стратегических планах развития предприятия; учет руководством личных мнений работников; совместное принятие решений), однако, сами работники, не обладая высокими новаторскими способностями, редко выдвигают новые идей и проявляют желание обсуждать их с руководством предприятия.

Можно предложить ООО «Финист-Мыловар» нематериальные, материальные нефинансовые и финансовые методы стимулирования персонала, представленные в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Методы стимулирования персонала ООО «Финист-Мыловар»

Предложенные методы стимулирования послужат эффективным мотиватором для персонала ООО «Финист-Мыловар», что повлияет на повышение результативности их работы. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых эффективной системы управления персоналом предприятия.

Необходимо предложить ООО «Финист-Мыловар» полный комплекс мероприятий по разработке эффективного механизма мотивации труда, который

включает следующие положения:

- принятие решений об участии работников в собственности предприятия или управлении;

- разработку системы оплаты труда основанной на ее дифференциации от качества и сроков выполнения или невыполнения показателей, взятых в качестве критериев оценки;

- разработку системы оценки качества труда работников предприятия;

- использование образовательных технологий развития персонала;

- усиление социальной политики фирмы.

Список используемой литературы

1. Алешников В.И., Беляева Е.Р., Зайцева О.А. Организационное поведение. Инструментарий, упражнения, тесты: Учебное пособие - Воронеж: АОНО «ИММиФ», 2004 -208 с.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.:,Спб, , 2007. - 721 с.

3. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. ред. И вступ. Ст. В.И. Данилова-Данильяна. - М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

4. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200с.:ил. - (Серия «Бизнес-класс»)

5. Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - №15. - 2005. - с.58 - 63.

6. Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 416 с.

7. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. - №5. - 2005. - с. 71 - 74.

8. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Пер. с нем., - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 192 с.

9. Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация / Пер. с нем. Зись Е.А. - М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. - 124 с.

10. Ищенко С.Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. - №11. - 2006. - с.24 - 30.

11. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб.-метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2004. - 310 с.

Приложение А

Политика качества ООО "Финист-Парфюмер"

Политика:

Продукция с товарным знаком - это высшее качество, надежная и привлекательная упаковка, дизайн и безопасность.

Глубокое понимание нужд, потребностей и запросов клиентов. Важно только одно - клиент!

Сохранение прежних клиентов с учетом их изменяющихся требований и предпочтений и завоевывание новых.

Каждый работник предприятия понимает, что наша продукция должна удовлетворять потребителя больше, чем аналогичная продукция конкурентов.

Поставщики сырья и услуг - наши партнеры. Мы приобщаем их к нашему делу, строим и развиваем с ними взаимовыгодные отношения.

Обязанность каждого работника предприятия делать свою работу качественно с первого раза.

Обеспечение стабильного роста экономического положения за счет бережного отношения к оборудованию, рациональному использованию всех ресурсов, совершенствованию технологических процессов.

Для поддержания качества выпускаемой продукции и услуг обеспечить в 2003 году квалифицированную профессиональную подготовку и переподготовку не менее 15% сотрудников предприятия.

Каждый работник предприятия знает свои функции и непосредственно участвует в реализации политики в области качества.

Цель: полное удовлетворение потребителей на внутреннем и внешнем рынках, повышение конкурентоспособности предприятия и получение устойчивой прибыли для дальнейшего развития производства в интересах потребителей.

Генеральный директор И.И. Ситников

Приложение Б

Новые задачи Вознаграждение

Рисунок 1 - Общая схема мотивационного процесса

Приложение В

Таблица 1 - Развитие теорий мотивации

Заключение

В данной курсовой работе было выявлено, что системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

Научные системы мотивации и стимулирования труда (материальное и моральное) позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

В работе были изложены теоретические основы управления мотивацией труда персонала на предприятии, проанализированы точки зрения специалистов по теоретическим и методическим аспектам проблемы, рассмотрены виды мотивации, а также современные мотивационные теории, приведены примеры проблем управления мотивацией труда на российских предприятиях. Целью курсовой работы является углубленное изучение теорий мотивации и осознание её роли в управлении поведением. В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты мотивационной деятельности;

- охарактеризовать объект исследования;

- провести анализ системы мотивации труда на предприятии;

- разработать практические рекомендации по мотивации персонала в современных условиях на ООО «Финист-Мыловар».

Было исследовано состояние управления мотивацией труда персонала на предприятии ООО «Финист-Мыловар В результате чего было выявлено, что руководство уделяет достаточно большое внимание мотивации работников, но существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно.

В курсовой работе были предложены рекомендации по совершенствованию управления мотивацией труда персонала на предприятии ООО «Финист-Мыловар», которые направлены на уменьшение недостатков уже существующей системы мотивации.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной.

Размещено на Allbest.ru