Мотиваційні аспекти менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

ІНДИВІДУАЛЬНА РОБОТА

з дисципліни «МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ»

Київ - КНЕУ - 2013

Частина 1.

мотивація персонал управління заробітний

Amway (сокр. від англ. American Way of Life -- «американський спосіб життя») -- компанія в США, що входить з 2000 року в корпорацію Alticor. Компанія виготовляє і поширює широкий асортимент засобів особистої гігієни, побутової хімії, косметичних засобів, біологічно активних добавок до їжі та інших товарів. Для просування товарів використовуються технології прямих продажів і мережевого маркетингу з багаторівневою системою компенсацій.

Amway одна з найбільших міжнародних компаній прямих продажів, входить в число 50 найбільших приватних компаній США, вона представлена більш ніж в 80 країнах і регіонах і має 58 філій по всьому світу, вона є членом Асоціацій прямих продажів з 1962 року.

Amway - фінансово стабільна компанія, яка виплатила своїм НПА (незалежний підприємець Amway) більше винагород і бонусів, ніж будь-яка інша кампанія прямих продажів за всю історію. Починаючи з 1959 року виплати Amway своїм НПА склали понад 39 млрд. доларів США.

Товари Amway мають світову репутацію як продукція найвищої якості.

Компанії належить більше 1000 власних патентів, ще 900 патентів знаходяться на затвердження.

Amway пропонує широкий асортимент високоякісної продукції на кожен день і на будь-який смак, і дає можливість ділитися своїм позитивним досвідом з іншими. Вона допомагає створити НПА свій власний бізнес, самим розпоряджатися своїм життям і працювати в гнучкому графіку.

За наступні 50 років завдяки надійного і перевіреного часом маркетинг-плану компанія виросла з маленького сімейного підприємства в світового лідера індустрії прямих продажів.

Будучи світовим лідером в сфері прямих продажів, компанія Amway є засновником і активним членом Асоціацій прямих продажів у багатьох країнах світу.

Головний пріоритет компанії - випуск продукції найвищої якості. Вона сама займається її виробництво і контролює її високу якість, проводячи кожен рік понад 500000 тестувань та перевірок, що б упевнитися в безпеці своєї продукції і її відповідності стандартам компанії. Більше 700 вчених, інженерів і технічних фахівців у 65 науково-дослідних лабораторіях по всьому світу працюють над створенням та вдосконаленням продукції.

Провідні бренди компанії Amway: ARTISTRY, beautycycle, NUTRILITE, AMWAY HOME: SA8, LOC, DISH DROPS, iCook.

Amway - компанія прямих продажів, які надають собою одну з різновидів реалізації товарів і послуг безпосередньо споживачам в місці їх перебування і з урахуванням їх індивідуальних запитів; відбуваються поза стаціонарних підприємств роздрібної торгівлі, наприклад, вдома у клієнта або в іншому зручному для нього місці; передбачають адресну демонстрацію властивостей і переваг товару і рекомендації по його використанню особисто продавцем; є сектором малого підприємництва, світової відбір якого досяг 114 млрд. доларів в рік.

Таблиця 1. Просування товарів від заводу до кінцевого споживача

40 % - ціна, витрачена на виготовлення даного продукту.

60 % - посередники (великий опт, дрібний опт, реклама).

100 % - кінцева вартість товару, пропонована в магазинах

На діаграмі видно, що відсотковий зростання продажу зріс з 2009 по 2012 з відсотковим коливанням. Від 2009 до 2010 року продаж товарів зросла на 5,7 %, з 2010 до 2011 на 12,9 %, від 2011 до 2012 на 4 %.

Дохід у світі: 11,8 млрд доларів США в 2013 р.

Дохід у Європі: 1 млрд доларів США в 2013 р.

Дохід в Україні: 1 млрд грн. у 2013 р.

Кількість співробітників в світі: 14 000

Кількість співробітників у Європі: 1 500

Кількість НПА в світі: 3 млн

Кількість НПА в Європі: 500 тис.

Кількість НПА в Україні: 250 тис

Кількість офіційних представництв у світі: 61

Кількість офіційних представництв в Європі: 29

Протягом перших п'яти років з часу заснування Україна стала найбільш динамічним ринком в історії Amway, демонструючи середньорічний приріст продажу більше 50%. Наразі Україна є другим за обсягом продажу ринком Amway у Європі, після Росії, випереджаючи за цим показником Німеччину та Польщу. Обсяг продажу ТОВ «Емвей Україна» становив понад 1 млрд гривень. Сьогодні з компанією співпрацює понад 250 тис. Незалежних підприємців Amway в Україні.

Асортимент продукції представлений більш ніж 450 найменуваннями у восьми категоріях. Преміальні торгові марки Amway включають засоби для догляду за шкірою та декоративної косметики ARTISTRY™, набори посуду iCook™, Систему очищення води eSpring™. Серед найбільш популярних товарів Amway слід виділити дієтичні добавки NUTRILITE™, зубну пасту GLISTER™, а також екологічні та високоефективні засоби для догляду за оселею AMWAY HOME™, у тому числі Мультифункціональний очищувач L.O.C.™, засоби для прання SA8™, засоби для миття посуду DISH DROPS™, а також фірмові харчові продукти та напої.

Частина 2.

У сучасному менеджменті дедалі більше значення мають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимального віддачі використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Особливістю управління персоналом за умов ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно й змінюється співвідношення стимулів та потреб, куди може обіпертися система стимулювання. Для мотивації компанії використовують як фінансові, і нефінансові методи винагороди. Тим більше що, певної картини про співвідношенні окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні й найефективніших методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом це не дає.

Проблема мотивації персоналу доволі у наукової і публіцистичної літературі. Проте спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому систематизовані, що перешкоджає практичне використання технологій і методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається як і слабкої вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих окремими галузях економіки та видах виробництва. Певну допомогу у вивченні структури мотивів і стимулів персоналу керівникам можуть зробити проведені соціологічні дослідження з особливостям і тенденціям розвитку мотиваційної сфери праці сьогодні.

Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань: основним стимулом людей до діяльності є певне очікування результатів чи винагороди, тому мотивацію слід здійснювати з допомогою люди відповідних очікувань, теорія справедливості: основною причиною діяльності людей служить оцінка справедливості покладання ними цього виду роботи і винагороди для неї, саме сприйнята людьми ступінь справедливості визначають зусилля витрачені людьми ступінь справедливості визначають зусилля витрачені людьми на або ту діяльність, модель мотивації Портера-Лоуера: відповідно до цієї моделі результативність праці та ступінь докладених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і відчуття впевненості, а тому, що буде отримано.

Методи мотивації персоналу можуть бути дуже різноманітними і залежить від опрацьованості системи стимулювання для підприємства, загальної системи управління і особливості діяльності самого підприємства.

Класифікація методів мотивації можна розділити на організаційно-розпоряджувальні (організаційно-адміністративні), економічні та соціально-психологічні є одним із найширше розповсюджених.

Залежно від орієнтації на вплив тих чи інші потреби методи управління діляться на:

- Економічні методи управління, зумовлені економічними стимулами. Вони припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію виконання певних показників чи завдань, і здійснення після їх виконання економічного винагороди за результати своєї роботи. Використання економічних методів пов'язані з формуванням плану роботи, контролювати реалізацією, і навіть економічним стимулюванням праці, тобто із раціональної системою оплати праці, яка передбачає заохочення певну кількість і якість праці, й застосування їх санкцій за який відповідає його кількість недостатню якість.

- Організаційно-адміністративні методи, засновані на директивних вказівки. Ці методи базуються на владної мотивації, заснованої на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою тощо., і спирається до можливості примусу. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж, рожпоряджувальність, контроль. У правлінні владна мотивація грає дуже істотну роль: вона не передбачає як безумовне дотримання законів і нормативних актів, узвичаєних рівні, а й чітке визначення правий і обов'язків керівників держави і підлеглих, у яких виконання розпорядження керівництва обов'язково для підлеглих. Владна мотивація створює необхідні умови в організацію і взаємодії, не бажаючи організаційно - розпорядницькі методи покликані забезпечити ефективну діяльність управління рівня з урахуванням його науковій організації.

- Соціально-психологічні методи, застосовувані з метою підвищення соціальної активності співробітників. З допомогою цих методів впливають переважно на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні та інтереси покупців, безліч здійснюють соціальне стимулювання праці. Ця група методів включає у собі різноманітний арсенал засобів і прийомів, розроблених соціологією, психологією та інші науками, вивчають людини. До цих методів ставляться: анкетування, тестування, опитування, інтерв'ю, і т.п. «Застосування соціально-психологічних методів у менеджменті, торгувати у два аспекти: у традиційному аспекті їх застосування при керівництві персоналом і з погляду управління поведінкою покупця (під час виборів соціальної мішені торгової фірмою, в рекламну діяльність ідр.)».

У практиці управління, зазвичай, одночасно використовують різноманітні методи лікування й їх комбінації. Для управління мотивацією необхідно залучити до управлінні підприємством все групи методів. Так, використання лише владних і матеріальних мотивацій Демшевського не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу для досягнення цілей організації. Досягнення максимальній ефективності необхідно застосування духовної мотивації.

Відмічене авторами, зростання ролі економічних методів управління у Росії пов'язаний, передусім, з формуванням і удосконаленням ринкової економічної системи. У разі ринку економічні методи управління неминуче отримають розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних стимулів, що поставить кожного працівника і колектив на такі економічних умов, у яких буде можливості найповніше поєднувати стоять особисті інтереси з робітниками цілями. Проте, акцентування увагу економічні методи стимулювання, часто призводить до їх зниження уваги до соціально-психологічним аспектам мотивації, визначальним внутрішню мотивацію персоналу.

Наведена схема класифікації методів стимулювання є класичної. У сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів стимулювання. Укрупнено все методи стимулювання ж личить отак ж згрупувати у наступні чотири виду:

1. Економічні стимули всіх типів (вести у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безвідсоткові кредити тощо.).

2. Успішність їхнього впливу залежить від того, наскільки колектив приймає принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.

3. управління з цілям. Цю систему широко використовують у навіть передбачає встановлення для особистості або групи мети, які б рішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних чи якісних рівнів, на підвищення кваліфікації персоналові та т.п.). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати чи іншу форму заохочення.

4. Збагачення праці - це система більшою мірою належить до неекономічним методам і означає надання людей більш змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. В багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, а про статус.

5. Система участі у час існує у різноманітних формах: від залучення колективу приймати рішення по найважливішим проблемам виробництва й управління.

У управлінні персоналом компанії застосовуються такі групи методів:

-Административно - організаційні методи управління:

1. Регулювання взаємовідносин співробітників у вигляді положень про структурних підрозділах і посадових інструкцій.

2. Використання владної мотивації (видання наказів, віддача розпоряджень, вказівок) при управлінні поточної діяльністю підприємства.

- Економічні методи управління:

1. Матеріальне стимулювання праці працівників: преміальні за результатами праці, використання окремих категорій працівників відрядної форми оплати праці.

- Соціально-психологічні методи управління:

1. Розвиток співробітники почуття приналежність до організації з допомогою формування стандартів обслуговування, ведення корпоративної реклами, використання логотипів компанії, забезпечення співробітників фірмової робочої одягом тощо.

2. Стимулювання праці працівників у вигляді гарантованого надання соціальних гарантій (листки непрацездатності, виплати допомог і т.п.), організації організаційних свят для співробітників та його дітей.

Підприємство використовує оплату праці як найважливіше засіб стимулювання сумлінної роботи. Індивідуальні заробітки заводу визначаються їх особистим трудовим внеском, якістю праці, результатами производственно - господарську діяльність заводу і максимальним розміром не обмежуються. За базу для використовується тарифна система оплати праці.

Заробітну плату працівників складається з:

- посадового окладу,

- доплат,

- премій.

Заробітну плату виплачується у найкоротші терміни.

Тарифна частина зарплати формується так:

Посадові оклади керівникам, інженерно-технічним працівникам, спеціалістів, і службовцям встановлюються генеральним директором заводу з урахуванням штатного розкладу відповідно до посадою і від кваліфікації працівника.

При оплаті робочих застосовуються:

- погодинна оплата, відповідно до окладів, затверджених в штатному розкладі, розмір яких залежить від складності виконуваної праці та тарифних розрядів;

- відрядна оплата праці за фактично виконану роботу.

До посадовим окладів заводу встановлено такі доплати:

- доплата за шкідливі і досить важкі умови праці - у розмірах та порядку, передбачених законодавством про працю;

- доплата за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт у розмірі, установлюваному за згодою між адміністрацією і працівником;

Зниження премії допускається у таких випадках:

- заподіяння матеріальних збитків заводу чи заподіяння шкоди його діловій репутації;

- порушення технологічної дисципліни;

- випуск бракованою продукції;

- порушення правил техніки безпеки і охорони праці, і навіть правил протипожежної безпеки;

- недотримання санітарного режиму цехів і території - на 10% в оцінці «задовільно».

Конкретний розмір зниження премії визначаються Генеральним директором заводу (стосовно робітників - начальниками цехів) і залежить від тяжкості провини чи характеру виробничого недогляди, і навіть наслідків.

Працівники повністю позбавляються премії у таких випадках:

- вчинення прогулу,

- поява на роботі у нетверезому стані, соціальній та стані наркотичного чи токсичного сп'яніння,

- розпиття спиртних напоїв біля заводу,

- вчинення розкрадання майна заводу.

Повне чи часткове позбавлення премії виробляється протягом періоду, у якому скоєно недогляд для роботи.

Карьерная мотивація сьогодні дедалі більш привертає мою увагу менеджерів серйозних фірм. Воно дозволяє задіяти внутрішній потенціал співробітників, об'єднуючи у собі ціле пасмо заходів стимулювання ефективної праці та розвитку професійного потенціалу співробітників.

Удосконалення методів економічного стимулювання персоналу нашої компаніі повинна грунтуватися на встановленні залежності між оплати праці і вищий рівень доходів підприємства, а як і ефективністю праці самого працівника. Усталена підприємстві систему преміювання піднімає розмір оплати праці залежність від безпосередньої результативності роботи персоналу, орієнтуючись на виробничі плани підрозділів. Вона покликана лише запобігати порушення трудовий дисципліни. Для ефективного впливу матеріальних стимулів на персонал необхідно провести більш диференційовану систему надбавок до основного фонду оплати праці всім працівників. Ті компоненти, які мають значний вплив для підвищення продуктивність праці в існуючої системи, продовжують використовувати під новостворюваної системі мотивації.

У сучасному менеджменті розрізняють дві базові форми зарплати - відрядну іповременную[34]. У першому випадку розмір грошового винагороди визначається пропорційно обсягу виконаної роботи. У другому - рівень оплати пов'язують із тривалістю витраченого працювати часу. За підсумками цих форм конструюються різні варіанти і комбінації оплати праці.

Сучасні системи оплати праці будуються на виборі тих чи інших форм заробітної плати встановленні співвідношень між різними компонентами винагороди. Існують десятки різних систем оплати праці: почасово-преміальна, сдельно-преміальна, погодинна з нормованим завданням, акордна тощо.

Основне завдання будь-який сучасної системи оплати праці є забезпечення мотиваційного потенціалу зарплати - взаємозв'язку між ефективністю праці та винагородою для неї. «У корпораціях розвинутих країн часто застосовуються відразу кількох систем оплати праці, у яких відбивається його специфіка у різних підрозділах та його роль досягненні одержуваних результатів»

Висновок

Щоб сформувати системи управління ділової кар'єрою для підприємства потрібно здійснити такі заходи:

1. Провести створення основ системи розвитку кар'єри співробітників з урахуванням впровадження управління з цілям, навчання дітей і управління адаптацією та фахової орієнтацією, індивідуального психологічного консультування з питань кар'єри, формування хорошою комунікаційної системи для підприємства, систематичного інформування про вакансії фірмі, впровадження.

2. За підсумками вивчення потреб та інтересів працівників провести розвиток кар'єрної системи підприємства міста і використовуваних методів стимулювання.

3. Програми розвитку кар'єри задля забезпечення систематичного мотивуючого впливу повинні регулярно пропонуватися; бути відкритими всім працівників; модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що потрібні зміни.

У цілому нині, добре сформульовані прагнення розвитку системи управління кар'єрою для підприємства може допомогти працівникам у визначенні їхнього потреб до просування, дати інформацію про підхожих можливостях кар'єри всередині підприємства міста і поєднувати потреби і цілі працівника з цілями організації. Формування такої системи може зменшити відставання людських ресурсів, такі дорого обходяться підприємству. Система кар'єрного консультування здатна надати чималу допомогу керівництву підприємства у частини розуміння системи мотивації своїх співробітників та здійснення коригування використовуваних методів і систем мотивації.

Размещено на Allbest.ru