Управление персоналом магазина "Гейзер"

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Экономический факультет

Кафедра «Управление человеческими ресурсами»

ОТЧЕТ

о прохождении практики по специальности «Управление персоналом»

Студента 3 курса 13 группы специальности «Управление персоналом»

Тип практики: производственная

Краюха Виолетта Игоревна

2013 г.



Содержание

Введение

1. Краткая характеристика организации: ИП Краюха И.М. магазины «Гейзер»

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа магазинов «Гейзер»

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала. Политика подбора персонала

4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала

5. Основные положения схемы построения материальной мотивации в магазинах «Гейзер»

6. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в магазинах «Гейзер»

7. Проблемы в области управлении персоналом в магазинах «Гейзер»

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Основными целями производственной практики являются: приобретение практических навыков работы по специальности в реальных условиях профессиональной деятельности;

формирование основ практического использования знаний, полученных в ходе теоретических занятий для решения конкретных проблем управления человеческими ресурсами;

апробация различных моделей поведения, используемых современными специалистами в сфере управления человеческими ресурсами.

Производственная практика предоставляет возможности: приобретение практических навыков работы; получение информации о рынке востребованных компетенций и рынке востребованных профессий; получение понимания студентом того, в какого типа организации он бы хотел работать; получение информации о том, в каком направлении развивать знания, получаемые в вузе; получение возможности трудоустройства в компании, где осуществлялась производственная практика; получение навыков поиска работы и проведения переговоров с работодателями. имидж персонал аттестация мотивация

Задачами производственной практики являются:

1) Анализ методов привлечения и подбора человеческих ресурсов в организацию: как организована данная функция в организации, существует ли система планирования численности персонала в организации; какие инструменты и методы используются для привлечения человеческих ресурсов в организацию; источники набора персонала; методы оценки при подборе человеческих ресурсов; основные проблемы привлечения и подбора персонала в организацию.

2) Анализ методов оценки персонала в организации: основные этапы, на которых проводится оценка; какие методы и инструменты оценки применяются; кто осуществляет проведение оценочных процедур; организационные процедуры оценки; основные проблемы оценки человеческих ресурсов в организации.

3) Анализ системы стимулирования в организации: какая в организации существует система финансового и нефинансового.

4) Анализ системы развития человеческих ресурсов в организации: возможные направления развития человеческих ресурсов в организации, порядок разработки планов и бюджета развития человеческих ресурсов.

5) Изучение основных проблем функционирования службы управления человеческими ресурсами в организации: какие можно выделить основные проблемы, и какие можно предложить альтернативы для решения этих проблем.

Производственная практика осуществляется в организации (сеть магазинов), которая ведет деятельность в области оптово-розничной торговли бытовой продукции (сантехника, водоснабжение, отопительное оборудование и др.);

В отделе управления персоналом помощником менеджера по управлению персонала.



1. Краткая характеристика организации: ИП Краюха И.М. магазины «Гейзер»

Сеть магазинов основана в 2005 году и занимается оптово-розничной торговлей в городе Каменск-Шахтинском. Предлагает более 7 тысяч наименований: товары для отопления помещений, водоснабжения, сантехники и др. Вся поставляемая продукция имеет необходимые сертификаты. Сантехнические товары, оборудование и аксессуары для ванных комнат, кухонь, водопроводных и канализационных систем представлены в различных ценовых сегментах -- «эконом», «комфорт», а также «премиум» класса. Магазин имеет собственные крытые складские площади, что обеспечивает необходимые условия хранения товаров без потери ими потребительских качеств.

Работает с компаниями по производству и сбыту товара, находящимися как в России, так и заграницей (Украина). В основном компании находятся в Ростове-на-Дону и в Москве. Некоторые фирмы осуществляют доставку продукции самостоятельно, что облегчает деятельность нашей организации.

На сегодня существует два магазина и на будущее планируется открытие нового, что непосредственно усложнит работу, как и отдела управления персонала, так и финансовую составляющую.



Структура организации. ИП «Гейзер»:

Структура отдела управления персоналом.

Структура организации «Гейзер» имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии. Численность персонала 19 человек.

Отдел управления персоналом представлен Менеджером по управлению персоналом и его помощником.

Менеджер по управлению персоналом осуществляет следующие функции:

- Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;

- Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;

- Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;

- Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов;

- Повышение профессионального уровня сотрудников;

- Мотивация персонала;

- Обеспечение эффективного использования персонала;

- Постановка и контроль системы учета движения персонала;

- Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

- Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.

- Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;

- Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;

- Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;

- Определяет потребность предприятия в кадрах;

- Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;

- Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;

- Определяет источники поиска кадров;

- Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

- Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

Помощник менеджера по УП:

- Учет личного состава организации, ее подразделений;

- Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;

-Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;

- Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;

- Учет предоставления отпусков работникам;

- Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;

- Составление установленной отчетности;

- Ведение табельного учета.

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа магазинов «Гейзер»

Успех компании‚ во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники магазинов «Гейзер» - успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.

У сотрудников сети магазинов есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также:

1. Корпоративные скидки по персональной карточке сотрудника на товары и услуги компании;

2. Организация льготных горячих обедов для сотрудников;

3. Оказание материальной помощи сотрудникам предприятия в экстремальных ситуациях;

4. Подарки детям сотрудников;

5. Максимально благоустроенные рабочие места;

6. Спецодежда;

7. Возможность для всех сотрудников бесплатно посещать спортивный комплекс (тренажерный зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол).

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала. Политика подбора персонала

Сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность -- основное требование, которое предъявляется к кандидатам.

2. Объективность -- мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность -- мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

Процедура отбора и подбора персонала

Технология поиска персонала:

Менеджером по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов, а также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах:

- СМИ (газеты),

- кадровые агентства,

- рекрутинговые агентства,

- специализированные и высшие учебные заведения,

- центры занятости населения,

- Интернет,

- специализированные стенды в магазинах,

- рекомендации знакомых

- сотрудники внутри организации.

3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:

Метод оценки	Преимущества	Недостатки	Достоверность
Анкетирование	Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения	Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний	Средняя, необходима дополнительное уточнение
Первичное собеседование	Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата	Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов	Высокая
Психологическое тестирование	Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации	Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования	Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы
Стажировка на рабочем месте	Возможность посмотреть на кандидата «в работе»	Отрыв от работы специалиста-наставника	Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя
Проверка рекомендаций с прежних мест работы	Оценка соответствия предоставленной информации действительности	Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные	Средняя

4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Сеть магазинов «Гейзер» в данный момент имеет небольшой штат, численностью 19 человек, поэтому оценка персонала и труда осуществляется намного проще и легче, чем в больших организациях. И дешевле.

Оценка труда:

· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

· диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

· оценка перспектив эффективной деятельности;

· оценка роста;

· ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

· составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

· выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

· выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

· готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Для аттестации персонала используется метод «360 градусов» -- круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

Опросник для аттестации составлен самостоятельно, использовав модель компетенции компании, но взят на основе уже разработанных опросников.

Проводится аттестация устно менеджером по уп раз в год.

Развитие

Развитие персонала - проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

Обучение персонала.

Можно выделить два основных понятия - обучение и подготовка. Не смотря на свою схожесть, они не тождественны.

Обучение - развитие общего интеллекта.

Подготовка - приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе.

Методы обучения персонала в магазинах «Гейзер»:

· самообразование персонала;

· краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

· краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;

· наставничество.

1. Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Так как данная организация имеет маленький штат и доход, то обучение персонала будет весьма затратным делом. Следовательно, самообразование является выгодным для компании. Сотрудники используют:

- Чтение литературы, взятой на фирмах-поставщиках;

- Просмотр он-лайн обучающих роликов (связанных с сантехникой, водоснабжением, отоплением и канализацией);

- Интернет.

2, 3. Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании -- это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, конференции и выставки, где происходит обмен опытом.

4. Наставничество

Процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий.

В магазинах «Гейзер» используется подход к структуре обучения «70-20-10» . Суть подхода проста:

-- 70 % времени занимает обучение за счет решения реальных задач на своем рабочем месте;

-- 20 % времени занимает обучение на рабочем месте с более опытным сотрудником: наставничество и т. д.;

-- 10 % времени занимает обучение в учебных классах: семинары, тренинги и т. д.

Таблица 1 . Сравнение внутреннего и внешнего обучения.

Внутрифирменное обучение	Внешнее обучение
Возможность приспособить содержание и сроки обучения к потребностям организации (+)	Отсутствие прямой связи с потребностями организации, отрыв от практики, навязывание программ и методов обучения (-)
Возможность прервать обучение в связи с производственной необходимостью и отозвать работника (+/-)	Невозможность отзыва работника(+/-)
Возможность использования собственного оборудования и технологий (+), ограниченность новой информации (-)	Возможность использования специальных средств обучения и тренажеров, получения новой информации (+)
Экономичность (+)
Ограниченность выбора квалифицированных преподавательских кадров (-)	Широкий выбор и высокая квалификация преподавателей (+)

Таблица 2. Расходы на обучение 2013г.

Сотрудник	Методы	Время	Затраты
Менеджер по поиску клиентов и поставщиков	Наставничество (директор)	3 месяца	0р.
Водитель	Самообучение	3 дня	0р.
Менеджер по продажам (2)	Наставничество Семинар (с отрывом от работы) Повышение квалификации.	1 месяц 2 недели	1000р. 3000р.
Кассир (2)	Курсы (Тренинг) программа 1с (с отрывом от работы) Повышение квалификации.	2 недели	2500р.
Менеджер по УП	Долгосрочное обучение за счет сотрудника (Университет)	5 лет	0р.
Директор	Самообучение, Семинар по улучшению малого бизнеса (Волгоград) Семинар (Ростов)	Постоянно 1 неделя 2 недели	0р. 30тыс.р. 20тыс.р.

Итого: 60,5тыс.р. в год

5. Основные положения схемы построения материальной мотивации в магазинах «Гейзер»

Система оплаты труда и мотивации персонала магазинов «Гейзер» направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития компании. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника.

Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме:

Заработная плата в денежной форме:

· заработная плата за выполненную работу;

· выплаты стимулирующего характера;

· выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда;

Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:

· ориентация на достижение конечного результата;

· сочетание коллективного и личного интереса;

· оплата в зависимости от количества и сложности труда;

· отказ от уравниловки в зарплате;

· оценка труда производится непосредственно руководителем;

· дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;

· штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

· Прозрачность.

Таблица 2.-Зарплаты сотрудников

Должность	Метод начисления	Средняя в день	Средняя в месяц
Заместитель директора	Оклад (без премий)	1600р	50000р (сдельная)
Менеджер по управлению персоналом	Оклад (без премий)	1000р	30000р (сдельная)
Менеджер по продажам	Оклад +% от продаж	300 +700	15-20000р (повременная 7/7)
Администратор по управлению бизнес-процессом	Оклад +перевыполнение нормы	500 +200	15000р (сдельная)
Кассир	Оклад +% от продаж	300 +700р	20000р (повременная)
Водитель	Оклад	500р	15000р (сдельная)
Грузчик	От количества машин	1=200р	10000р (сдельная)

Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются по сложности выполняемых работ и оценке потенциала работника. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.

Уровень зарплаты в городе Каменск-Шахтинском превышает средней зарплаты в городе(16000р).



6. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в магазинах «Гейзер»

Система нематериальной мотивации сотрудников магазинов «Гейзер» включает в себя следующие методы:

· объявление благодарности;

· награждение Почетными грамотами

· включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

· прозрачность;

· справедливость;

· корпоративные вечеринки;

· празднование дней рождений;

· поздравление на праздники (подарки):

· свободный график работы (у некоторых работников);

· составление самостоятельно рабочего режима;

Благодарность объявляется персоналу компании за следующие достижения:

· выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

· значительное улучшение применяемых в компании технологий;

· перевыполнение плановых заданий;

· успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

· проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

Пытаясь, выявить наиболее эффективный способ нематериальной мотивации, я провела тест-опрос, что показало:



7. Проблемы в области управлении персоналом в магазинах «Гейзер»

Проблемы в области УП можно разделить на две группы:

- Проблемы у сотрудников.

- Проблемы у работодателя.

Проведем анализ полученной информации от работников магазинов «Гейзер».

Размер заработной платы.	Отметили высокую удовлетворенность размером заработной платы.
Перспективы профессионального и служебного роста.	Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников.
Взаимоотношения с непосредственным руководителем.	Очень высокий. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.
Важность и ответственность выполняемой работы.	Удовлетворяет работников.
Условия труда.	Хороший показатель.
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.	Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией.
Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе.	Самая высокая оценка из всех. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.	Удовлетворяет данный показатель.

Проблемы со стороны работодателя на 2013 год заключаются:

- Изначально было два владельца, но в этом году произошло разделение.

- Капитал уменьшился в два раза.

- Сотрудники вошли в положение и поддержали, тем самым укрепив к себе доверие и уважение.

- Перестроение структуры персонала.

- Произошел карьерный рост у некоторых сотрудников, что привело к увеличению расходов.



Заключение

Производственная практика осуществляется в организации (сеть магазинов), которая ведет деятельность в области оптово-розничной торговли бытовой продукции ( сантехника, водоснабжение, отопительное оборудование и др.);

В отделе управления персоналом помощником менеджера по управлению персонала.

Проходя практику в магазинах «Гейзер», она очень многому научила меня и я приобрела опыт. И так как через два года я буду заместителем директора, мне необходимо изучать как структуру организации в целом так и поэтапно. Начиная с персонала, системы управления персоналом. Ознакомилась с работниками более близко, проводила опросы, анализировала данные, что позволило мне выявить сильные и слабые стороны в области управления персонала, чем удовлетворен сотрудник ,а чем нет, что лучше для него, а что хуже.

Выявила, что на данном этапе развития организации, легко управлять персоналом, так как не настолько велик штат сотрудников. Но при дальнейшем развитии, необходимо будет открывать отдел кадров.

Большие расходы для на работников, но это необходимая составная функционирования организации. Так как материальная мотивация на первом месте.

В заключении хотелось сказать, что больших проблем нет, процесс стабилен, но необходимо развитие, увеличение количества магазинов и персонала.



Список использованной литературы:

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды - М.: Финансы и статистика, 2003г.- 544с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

3. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001.- № 11. - С. 14-19.

5. Волохова А.А. «Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия». - М., 1998.

6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. - С. 169-174.

7. Иваневич Дж., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления». - М., Дело 1993.

8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002.- 508 с.

9. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». - М.: ИНФРА-М,

2003.

10. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002.- № 1. - С. 38-41.

11. Лапуста М.Г. «Справочник директора предприятия»

6-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2003.

12. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия",1999 г

13. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001.с.128

14. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. «Управление персоналом». - М.: ПРИОР, 1999

Размещено на Allbest.ru

...