Теоретические основы научной школы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Ранний период развития теории организаций характеризуется в первую очередь слабостью системы управления организацией, неопределенностью функций управления. Это вызвано тем, что в одном лице соединялись собственник организации и управляющий организацией, последствии чего была совершенно незначительна численность управляющих, и отсутствие специализации в осуществлении управленческих задач.

В результате отделения собственника предприятия от управляющего производством, появился новый, специальный аппарат управления. В список задач которого входили: контроль над деятельностью работников организации и осуществление действий, способствующих повышению эффективности их работы. Американский инженер, изобретатель, предприниматель и управляющий Фредерик Тейлор (1856-1915) создал в 1910 г. «Общество пропаганды научного менеджмента».

В 1911 г. он выпустил книгу «Управление фабрикой», в которой изложил теорию и практику научного управления. Одной из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций, стала так называемая рационалистическая школа научного управления.

Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого - работа, выполняемая в низовом звене организации. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.

Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации. Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда. Целью работы является теоретическое обоснование и анализ основных положений школы научного управления, их значения на современном этапе.

Для достижения цели данной работы необходимо выполнить следующие задачи: изучить теоретические основы научной школы управления и изучить основные положения научной школы управления.



1. ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперацией труда. Кооперация труда в примитивной форме существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников.

Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах - Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, а по сути, говоря, менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв стали преподносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которые помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса. Побочными результатами такой управленческой деятельности явились появление письменности, так как запомнить весь объем деловой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э).

Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей.

Итак, впервые в период правления Хаммурапи появляется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений людей и, наконец, зарождаются первые ростки лидерского стиля.

Значительно позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.), автор проектов Вавилонской башни и висячих садов, вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя в частности цветные ярлыки для определения сроков поступления и хранения пряжи.

Значительное количество управленческих нововведений имело место в Древнем Риме. Самые знаменитые среди них - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н. э.) и административная организация Римской католической церкви, которая сохранилась без изменений до сегодняшних дней.

Великая индустриальная революция XVII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель - собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров.

Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т. е., совместных (и долевых) владельцев одного капитала.

Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение банковских операций, влияние современной НТР чрезвычайно усложняет управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок и интуиции приобретает четкую калькуляционную основу - все переводится в формулы и деньги.

Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе.

Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наемных руководителей. Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов.

Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Менеджмент зародился в частном секторе как бизнес-менеджмент, но встал на ноги как научная и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя там свободное предпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовые доходы некоторых корпораций нередко превышают бюджеты многих государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления.

Менеджмент притягивает лучшие силы нации. Даже средние по способности люди, пройдя сложный путь управленца, становятся выдающимися личностями. Если в середине XIX века главные бои шли между трудом и капиталом, то в ХХ веке противоборство стало управленческим.

Не капиталист сейчас противостоит рабочему, а руководитель подчиненному. Если в докапиталистический период развития общества функция управления еще не была обособлена от непосредственной производительной деятельности и сводилась в основном к функции надзора и принуждения к труду, то сейчас развитие капитализма ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфической областью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедших специальную подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения.

Появляется институт профессиональных менеджеров-управляющих, которые становятся основной фигурой на частных и государственных предприятиях.

Тейлор считал, что труд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату. Тейлор отрицал наличие непреодолимого конфликта между капиталом и трудом, напротив, он полагал, что они имеют общие интересы. Сотрудничество руководителей предприятия и рабочих является залогом успеха работы предприятия и его экономического роста, который выгоден всем. Представляя в 1911 г. свою теорию научного менеджмента, Тейлор говорил о ней как об источнике будущего процветания нации: «Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда. Слова "максимальное процветание" использованы здесь в широком смысле, они означают не только серьезные дивиденды для компании или для ее владельца, но и доведение всех аспектов деловой активности до совершенства, которое является залогом постоянства этого процветания. В то же самое время максимальное процветание для каждого лица наемного труда означает не только высокий для данного разряда работников уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до максимально возможного для него уровня производственного совершенства».

То, что максимальная выгода для нанимателя и максимальная выгода для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления настолько очевидно, что об этом можно было бы и не говорить. Тем не менее не вызывает никаких сомнений и то, что большая часть организаций-нанимателей и наемных рабочих не верят в то, что может быть достигнута хоть какая-то общность интересов и хоть какой-то компромисс.

Что касается теории о научном управлении, то она исходит из противоположного тезиса об общности интересов сторон: благополучие собственника не может быть долгим, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и наоборот.

Что же касаемо предпосылок возникновения науки управления. У Тейлора был опыт успешной работы в качестве консультанта в компании Simonds Rolling Machine Company, производившей подшипники для велосипедов. В этой компании он занимался изучением работы ОТК, в котором выявлением дефектов подшипников занималось 120 женщин. Женщины эти работали по 10-12 часов в день в течение 6 дней в неделю, причем работа эта, по словам Тейлора "требовала напряженного внимания и концентрации, что вызывало у контролеров нервное перенапряжение, пусть их рабочие места и были оборудованы надлежащим образом".

Он решил, что труд этих женщин малоэффективен в силу означенного перенапряжения, обусловленного чрезмерной продолжительностью рабочего дня. Вместо того чтобы заниматься работой, женщины всячески пытались избавить себя от скуки. Тейлор был сторонником введения адекватных периодов отдыха, которые позволили бы рабочим "работать во время работы и отдыхать во время перерывов, не смешивая их воедино". Изменение методов работы, существенное снижение продолжительности рабочего дня, тщательный отбор работников, введение перерывов для отдыха и поощрительных выплат позволили снизить количество контролеров со 120 до 35, и существенно повысить качество контроля.

Зарплата же этих женщин выросла в среднем на 80-100%, продолжительность их рабочего дня сократилась на два часа, причем каждая из них почувствовала, что "она является предметом особой заботы и интереса со стороны руководства, и если с ней что-то будет не так, она всегда сможет обратиться за помощью и за советом к администрации".

Столь существенное сокращение количества рабочих мест (приводившее скорее к увольнениям, а не к перемещению рабочей силы) вне всяких сомнений вызывало как у рабочих, так и у профсоюзов вполне обоснованную тревогу.

Он смог показать, что совместное использование научной теории механической обработки и разработанных им методов управления может привести к революционному изменению самой сути процесса производства.

По мысли Тейлора, большой опыт работы фирмы в некой сфере не дает ей особых преимуществ в вопросе повышения эффективности производства.

Наблюдается, скорее, нечто обратное, - подобные фирмы обычно придерживаются раз и навсегда заведенных порядков, т. е., достаточно некритично относятся к используемым ими методам производства.

Четкое разделение функций управленцев и рабочих предполагает, что первые примут все значимые решения, определяющие методы производства, последние же более или менее пассивно примут отведенную им в процессе производства роль.

На возражения, смысл которых сводился к тому, что четкое разграничение труда тех, кто управляет, и тех, кем управляют, негативно воздействует на трудовую активность рабочих, Тейлор отвечал, что при надлежащем отношении к отбору персонала, возможно, набирать только таких работников, которые будут удовлетворять требованиям, определяемым конкретными аспектами данного производственного процесса.

Он выразил свою позицию, назвав три ее основополагающих принципа:

1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями;

2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки вместо их бессистемного подбора и обучения;

3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником.

Попытки Тейлора обосновать и закрепить идею, что его анализ работы породил "научные законы", представляются весьма сомнительными.

Тем не менее, несмотря на то, что его методы в ряде случаев вызывали активное неприятие как со стороны менеджеров, так и со стороны рабочих, он смог показать, что знание технических аспектов производства вкупе с хронометражем и использованием материальных стимулов может существенно повысить степень эффективности производства.

Разумеется, он осознавал то, что повышение уровня технической сложности производства требует повышения уровня управленческого контроля. Естественно, степень автономии индивидуального работника в подобной ситуации серьезно ограничивается.

Генри Гант быстро уловил и понял сущность работы Тейлора и, несмотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора. Начиная с 1901 г., он работал консультантом и развивал теорию. Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению. Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, как и другие, а также концептуальный подход Тейлора получили широкое отражение в работах Ганта. Он изобрел работу над заданиями с премиями - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата.

По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы. Нововведение Ганта состояло в более прямом мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса. Из своего собственного преподавательского опыта Гант понимал важность обучения и чувствовал, что система премий к изменению роли мастера водителя на преподавателя и помощника своим подчиненным.

В этом переходе от беспокойства за производство до беспокойства за рабочего через инструктаж и впоследствии улучшение производства работа Ганта является ранней вехой в человеческой поведенческой мысли. Обучая рабочего, полагал Гант, мастер должен делать нечто больше, чем повышение мастерства и знаний рабочего. Он считал, что мастер обязан проводить и промышленное образование, названное привычками промышленности.

Эти привычки должны быть следующими: трудолюбие и сотрудничество, которые облегчат приобретение остального знания.

Методы производства по Тейлору сводятся к тому, что труд каждого отдельного человека должен соответственно оплачиваться. Важно, чтобы руководители и рабочие находили компромисс и сотрудничали между собой, тогда и предприятие будет иметь успех и доход. Для того чтобы убедиться в состоятельности выработанных Тейлором методов производства, достаточно посетить любой автомобилестроительный завод.



2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Основополагающие принципы школы научного управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он, как основатель школы научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Величайший вклад Ф. Тейлора в школу научного управления состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Научное управление, конечно, тесно связано с работами Ф.У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Тейлор, например, скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера.

При этом было установлено, что максимальное количество железной руды и угля может быть переработано, если рабочие будут пользоваться совковой лопатой емкостью до 9 кг.

Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операции.

Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе.

Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. п.;

2. Абсолютное следование разработанным стандартам;

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

4. Оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.



Таблица 1:

Основные положения системы Тейлора:
нормализация приемов и условий работы
выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен
отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка
точные инструкции каждому работнику
специальная подготовка работников
учет и контроль всех видов работ
попытка объединить сотрудничество администрации и работников

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) был сыном пресвитерианского священника, который верил в протестантские идеи экономичного использования ресурсов.. В 1900 г. вышла его книга "Производительность как основание для управления и оплаты труда", а в 1912 г. главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности". В этой работе он сформулировал широко известные в настоящее время 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда.

Потери и неэффективность были тем злом, которое, по мнению Эмерсона, проникло во всю американскую индустриальную систему. Согласно Эмерсону, одной из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должны были содействовать определенные им двенадцать принципов эффективности, ставшие новым ориентиром в истории развития управления.

Каждому из двенадцати принципов была посвящена глава, первые пять глав рассматривали отношения между людьми, а остальные посвящались рассмотрению методов, институтов и систем. Принципы не были изолированными, а взаимозависимыми и координированными, чтобы создать структуру для формирования системы управления.

В предисловии Эмерсон подчеркнул основную предпосылку: Не труд, не капитал и не земля создали и создают сегодня современное богатство. Идеи - вот что создает богатство. И все, что требуется сегодня - это идеи, шире использующие природные условия, а также уменьшение труда, капитала и земли на производство единицы продукции. Идеи были доминирующей силой, и они должны были быть сосредоточены на устранении потерь и создании более эффективной индустриальной системы. Принципы были средствами для достижения этой цели, и базисом всех принципов была линейная форма организации. Эмерсон чувствовал, что главной болезнью промышленности является дефектная организация. По убеждению Эмерсона, “работать напряженно - значит:

- прилагать к делу максимальные усилия;

- работать производительно - значит, прилагать к делу усилия минимальные”.

Таблица 2. - Принципы управления по Эмерсону:

принцип	расшифровка
точно поставленные цели	понимание того, что требуется от конкретного сотрудника
здравый смысл	рациональное и логическое размышление
компетентная консультация	способность применять накопленные знания, умение эти знания донести до сотрудника
дисциплина	действия без нарушения устава предприятия
справедливое отношение к персоналу	справедливо, непредвзято относиться к каждому сотруднику
вознаграждение за производительность	своевременное поощрение (вознаграждение) за выполненную работу

Эти положения и принципы выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы.

Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены.

Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Итак, основные принципы школы научного управления: если суметь на научной основе отобрать людей, подобающе их подготовить, мотивировать, и соединить вместе работу и человека, то можно получить итог (производительность), превышающий вклад в рабочую силу.

Разработка и внедрение научного управления стало переломным этапом. Но благодаря этому перелому, управление начало признаваться как самостоятельная область исследований.

3. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ ШКОЛЫ ЕЕ ПОСЛЕДОВАТЕЛЯИТ И ИХ ЗНАЧЕНИЕ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Рассматривается компания ОАО «Газпром» - глобальная энергетическая компания.

Основные направления деятельности - геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение и реализация газа, газового конденсата и нефти, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

Стратегической целью является становление ОАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок.

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию.

Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в тридцатые годы.

Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу.

В современных условиях многие организации, так или иначе, следуют принципам управления на основе школы научного управления.

Нужно разобраться, как действуют эти принципы в ОАО «Газпром».

В этой организации большое внимание уделяется отбору персонала, так как именно отбор высококвалифицированных работников является проблемой в фирме, работник:

- либо не компетентен в профессии;

- либо без образования, но толковый;

- либо не знает, чего он хочет, и что может;

- либо совсем не годен для работы.

В настоящее время при устройстве на работу практически на любую должность работодатель «Газпрома» старается как можно больше узнать о своем возможном сотруднике. Изучение человека является обязанностью психологии промышленности. Она связана с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями.

Подбор человека для работы. Этот путь предполагает такие моменты:

- склонности (научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимум удовлетворения);

- персональный отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты для определения лучшего из многих кандидатов);

- обучение.

Подбор работы для человека:

- во-первых, конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего);

- во-вторых, физические условия работы (увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т. д.);

- в-третьих, психологические условия работы (несчастные случаи, прогулы, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.).

Все это позволит работодателю заранее знать, как работник будет выполнять свои профессиональные обязанности.

Поскольку чаще приходится работать с уже сформировавшейся командой, очень важную роль играет психологический эмоциональный фактор. Достаточно гибкий человек может легко «влиться» в коллектив, что наилучшим образом скажется на работе всей команды.

Напротив, более эмоциональный, жесткий человек может «тормозить» все начинания коллектива на почве конфликтов различного характера. Негативный настрой в команде - обрекает команду на неудачи. Отношение рабочих к своей работе, а также фирме или руководству может влиять на их взаимоотношения с руководством. Отношение рабочих может многое прояснить в их поведении в определенных обстоятельствах.

К примеру, руководство фирмы может предложить рабочим какой-либо новый проект. Однако он может быть встречен без энтузиазма.

Рабочие могут подозревать, что руководство имеет какие-то скрытые мотивы, поскольку они не доверяют руководству.

Аналогично многие руководители с опаской рассматривают предложения рабочих, так как считают их ленивыми.

Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того, что конкретно мотивирует рабочих, как они относятся к работе, руководству фирмы, условиям работы и зарплате, менеджеры не смогут определять политику фирмы. Такое знание важно и для понимания своих рабочих.

Обучение играет не последнюю роль на данном предприятии. Обучаясь, работник приобретает новые знания, умения и т. д., а так же может быть уверен в сохранении за ним рабочего места и появление перспективы продвижения по служебной лестнице. А каждый руководитель заинтересован в квалифицированных работниках, так как квалификация отдельных работников повышает квалификацию предприятия в целом.

Четкое распределение ролей в команде также практикуется на предприятии. При четком распределении ролей, каждый работник имеет точные должностные инструкции, в которых указанны все права, обязанности и ответственность.

Это облегчает работу, как самому работнику, так и руководителю. Несоблюдение работником должностных обязанностей, повлекшие за собой различного рода последствий, дает право работодателю применить различные санкции в виде замечания, выговора и т. д., вплоть до увольнения.

Итак, главной проблемой предприятия ОАО «Газпром» является подбор качественных работников, знающих, что от них требуется. Зачастую на собеседования приходят люди, которые не понимают, что требуется компании, так как просто хотят работать в такой солидной фирме, как «Газпром». Но предприятию непременно нужны высококвалифицированные работники, знающие свою профессию и свою деятельность «от А до Я». К сожалению, из огромного потока специалистов, готовых взяться за работу, сложно отобрать действительно перспективных и качественных работников:

- некоторые хотят просто ничего не делать и получать хорошую оплату труда;

- некоторые хотят получить должность, но не понимают, что их ждет;

- еще часть людей - не достаточно квалифицированы.

В таком случае, «Газпром» использует именно основные положения системы Тейлора на предприятии.

В таблице приведены положения, которые эффективно помогают компании отобрать персонал.

А также объяснение работы этих положений.



Таблица 3. - Использование положений системы Тейлора в ОАО «Газпром»:

Положение	Применение
выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен	Широко используется пред квалификация и предварительный отбор. Пред квалификация подразумевает под собой открытую процедуру определения потенциальных работников, способных выполнять (оказывать) определенные виды работ (услуг). Предварительный отбор - процедура проводится для отбора потенциальных сотрудников, которые обладают необходимым уровнем квалификации для выполнения работ. На основе этих действий определяют способности и возможности претендентов, отбирают подходящего сотрудника, и определяют для него подходящую работу.
отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка	Посредством тестирований определяются склонности человека к конкретной работе. Также используется персональный отбор (анкеты, собеседования, тесты). Обучение. Проводятся мероприятия по обучению новых специалистов, семинары по повышению квалификации, подготовка сотрудника к замещению вышестоящей должности



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление представляет собой сложное субъектно-объектное соотношение. Управленческая деятельность становится все более научно обоснованной, благодаря развитию теории управления.

В то же время, прекрасно, что она остается также областью творчества, искусства. Эффективность системы управления обеспечивается умением руководителей овладеть искусством творческого применения в конкретных ситуациях научных принципов управления.

Вместе со стремлением выявить положительные моменты научного управления нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование человеческого фактора". Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций". Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009.

2. Голосенко И.А. «Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России».

3. Веснин, В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2002.

5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011.

6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2011. управление научный менеджмент

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2005.

9. Смирнова В.М. «Формирование концепции предпринимательского управления». Проблемы теории и практики управления. 2005. №4.

10. Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. - М.: РУДН, 2005.

11. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - 5-е изд. - М.: Академ. Проект: Трикста, 2005.

Размещено на Allbest.ru

...