Концепция научного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Перечислите этапы эволюции менеджмента и определите их ключевые моменты

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX-- XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. В своем развитии за более чем вековой период менеджмент прошел несколько этапов.

Школа научного менеджмента. Основателем этой школы принято считать Фредерика Тейлора (1856--1915), американского инженера, разработавшего первую целостную концепцию управления, которую в его честь назвали тейлоризмом. Свои идеи он сформулировал в книгах «Управление предприятием» и «Принципы научного управления», которые посвящены научному управлению в четырех основных областях: нормирование труда, роль менеджеров, отбор и обучение персонала, вознаграждение и принуждение.

В этот период времени активно развивался монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы. А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели, с точки зрения Тейлора, можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий. Для этого требовалось тщательное изучение каждого элемента трудового процесса путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означало, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие.

Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

В то же время опора на практические исследования дала возможность установить реалистичные требования относительно продолжительности выполнения рабочих операций. Другими словами, стандарты и нормы, которыми руководствовались сторонники научного управления, в большей степени соответствовали возможностям человека. Это позволило также объективно оценивать вклад каждого рабочего в производство и по достоинству оценивать труд каждого из них. Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом.

Концепция научного управления показала, что оно является самостоятельной областью научных исследований, что его методы и подходы могут быть эффективны в практике достижения конкретных целей организации. Школа научного управления дала немало идей, используемых в современном менеджменте. Среди них:

-- научный подход к менеджменту и его принципам;

-- анализ содержания работы и способов ее выполнения;

-- нормирование труда;

-- работа с кадрами (отбор, переквалификация и т.п.).

Классическая, или административная, школа управления. Анри Файоль (1841 -- 1925) выдающийся представитель классической школы менеджмента первой четверти XX в., разработавший основы административного подхода к управлению. Свои взгляды Файоль изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916).

Объектом интересов Файоля стали организация в целом и процессы управления как таковые, чем до него не занимался никто. Файоль, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил ему сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации, согласно концепции Файоля, заметно возрастала. Под эффективным административным управлением он понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в его распоряжении ресурсов. деятельности любой организации Файоль выделял следующие основные стороны:

-- техническую (т.е. осуществление производственного процесса);

-- коммерческую (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);

-- финансовую (связанную с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств);

-- бухгалтерскую (заключающуюся в статистических наблюдениях, инвентаризациях, составлении балансов и т.п.);

-- административную (призванную оказывать воздействие на работников);

-- защитную (обеспечивающую защиту жизни, личности и собственности людей).

Каждая из них нуждалась в управлении, предполагавшем осуществление процессов планирования, организации, координации, контроля, мотивации в соответствии с принципами, которые сохраняют свое значение и по сей день.

Файоль выделил 14 основных принципов управления: 1) разделение труда; 2) власть и ответственность; 3) дисциплина; 4) единство распорядительства (единоначалие); 5) единство руководства; 6) подчинение частных интересов общим; 7) вознаграждение по труду; 8) централизация и децентрализация; 9) иерархия руководства; 10) порядок; 11) справедливость; 12) постоянство состава персонала; 13) инициатива; 14) единение персонала (корпоративность).

Основной вклад исследователей классической школы управления в современный менеджмент состоит в рассмотрении управления как процесса, состоящего из взаимосвязанных функций, в изложении основных принципов управления, а также в разработке концепции менеджмента персонала.

Классическая школа заложила фундамент мировой управленческой науки.

Школа человеческих отношений. Во второй трети XX в. ведущие позиции в менеджменте как науке занимает школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой (Г. Мюнстерберг, М. Фолетт, Э. Мейо и др.). Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личность человека.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Особая заслуга в создании данной школы принадлежит психологу Элтону Мейо (1880--1949). Мейо провел ряд испытаний, получивших название «хоторнских экспериментов». Опыты проводились в американской компании «Western Electric». Хоторнские эксперименты показали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной степени рациональна и эффективна). Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достаточно высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Американский психолог Абрахам Маслоу (1908--1970) и другие психологи по-своему попытались понять причины этого явления. Согласно учению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей, которые можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в этом, собственно, и заключается достоинство рассматриваемой концепции -- в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерархии). Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно.

Представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Лишь в этом случае руководитель может полно и продуктивно использовать их возможности.

Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом.

В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ. bihevior -- поведение) -- психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира.

Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

Этот метод ставил во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, направляя их на службу интересов организации в целом. Представители этой школы исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и т.п.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас Макгрегор (1906--1964) предложил два взгляда на человеческую природу, условно обозначенные им символами «X» и «У».

Положения теории «X» представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения. Положения теории «У», напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Школы человеческих отношений и поведенческих наук, рассматриваемые зачастую как единая школа, внесли свой вклад в современный менеджмент. Вот основные идеи, применяемые в настоящее время:

-- отношение к работникам организации как к активным человеческим ресурсам;

-- использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

-- учет роли социальных, возрастных, половых, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

Количественная школа управления. Становление этой школы является следствием применения ЭВМ и математических методов в управлении. Ее концепция опирается на экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и вычислительной техники, с помощью которых осуществляется интеграция математического анализа и субъективных решений менеджера. Характерной особенностью количественной школы управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Усилия исследователей при этом были направлены на решение следующих проблем:

-- управление и оптимизацию запасов ресурсов организации и их распределение;

-- использование теории игр при принятии решений;

-- системный анализ целей организации;

-- выбор стратегии поведения в условиях неопределенности;

-- статистические методы анализа и оценки различных ситуаций;

-- сетевое планирование;

-- прогнозирование и др.

Существенную роль в применении количественных методов в управлении сыграло развитие компьютеров, которые позволили конструировать математические модели возрастающей сложности, в большей степени приближающие к реальности и более точно отражающие происходящие процессы.

Вклад количественной школы управления в становление современного менеджмента заключается в развитии и использовании современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров.

На базе количественной школы сложилась такая научная дисциплина, как теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается математическим моделированием процессов выработки решений в коллективах, алгоритмов определения оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр, количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений.

Становится понятно, что возникновение каждой из школ, обусловлено и техническим и технологическим и социальным развитием общества.

2. Тестовый контроль

1 . Согласно подходу о поведении к лидерству эффективность определяется не личными качествами руководителя , а его стилем отношения к подчиненным :

а ) да;

2 . Одна из важнейших особенностей контроля состоит в том , что контроль не должен быть всеобъемлющим :

а ) да;

3 . Как называется неформальная цепь передачи информации, которая используется , чаще всего характеризуется избирательностью коммуникаций и оперативностью передачи информации:

б) кластерным

4 . Что демонстрирует первый этап процедуры контроля :

а ) насколько близко , в сущности , совмещены функции контроля и планирования;

5 . Что является важным средством предварительного контроля финансовых ресурсов:

а ) бюджет ;

6 . Факторы внешней среды можно разделить на :

в ) прямого и непрямого действия ;

7 . Неформальная группа в организации возникает :

в ) для удовлетворения потребностей в общении , принадлежности , защите , симпатии ;

8 . К какому виду связей относятся связи подчинения , возникающие в организационных структурах при иерархичности управления , т.е. при наличии нескольких уровней управления ?

б) вертикальные;

9 . Что характеризует " предназначение фирмы в условиях постоянно меняющейся внешней среды" ?

а ) миссия организации;

10.Хто из ученых утверждал , что удовлетворение потребностей должно происходить по восходящей согласно иерархии :

г ) Маслоу.

3. Дайте определение терминам

Эффективность организационная - это степень, в какой организация реализует свои цели. Эффективность - достаточно широкое понятие. Она связана с рядом переменных, относящихся как к уровню организаций, так и к уровню подразделений. Эффективность оценивает, насколько близка организация к достижению своих целей, официальных и оперативных.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Горизонтальные коммуникации осуществляются между лицами, находящимися на одном уровне иерархии Такой обмен информацией обеспечивает координацию деятельности (например, между вице-президентами по маркетингу, ф финансов, производства)

Декодирование - это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формулировалась его идея. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информации на этом должен завершиться.

Ориентир - это общее направление деятельности предприятия или отдельного подразделения на выбранный период времени. Ориентир представляет собой качественное (экспертное) мнение компетентных сотрудников о внутреннем потенциале фирмы и возможностях, которые предлагает внешняя среда деятельности, т. е. рынок.

Ситуация.

Работа менеджера с кадрами , считают специалисты , заключается в том , чтобы :

выражать заинтересованность менеджера в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы ;

создавать обстановку , в которой работники могут безбоязненно высказывать свое мнение ;

улучшать внутрифирменную коммуникацию ;

выявлять проблемные области и направлять усилия на разрешение конфликтов;

оперативно обновлять информацию и актуализировать базы данных по труду;

оценивать эффективность и действенность корпоративной политики;

способствовать улучшению атмосферы кооперации и сотрудничества ;

определять направления совершенствования организации труда и управления;

привлекать персонал к решению корпоративных задач и поддерживать чувство ответственности за экономический успех организации .

4 . Как вы считаете, все основные направления деятельности кадрового менеджмента здесь обозначены или что-то упущено? Замечания конкретизировать. На какие особенности и обстоятельства следует делать упор в управлении человеческими ресурсами компании в отношении украинской практики?

Менеджер по кадрам , также, занимается отслеживанием и анализом рынка труда, подбором персонала, проффессиональной и социально-психологической адаптацией новых специалистов.

Важным фактором эффективной работы коллектива, является формирование командного духа среди сотрудников. Что возможно сделать, если донести до сотрудников миссию, ценности и цель фирмы и показать возможность для каждого в процессе работы достичь своей собственной , личной цели. Таким образом повышая мотивацию и помогая самореализоваться каждому члену команды, можно существенно повысить эффективность работы.

В обязанность менеджера по кадрам , так же, входит обучение персонала. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации, с обязательным отслеживанием обратной связи.

Не мало важным, является и оценивание индивидуальных результатов работы сотрудников, избегая критики. Так как , ни что так не мотивирует, как вовремя данная оценка деятельности в позитивном ключе.

В настоящее время формирование систем управления персоналом на украинских предприятиях фактически строится без учета современных тенденций в развитии мировой экономики. Это влечет за собой отставание отечественных предприятий в уровне конкурентоспособности, которое выражается в низком качестве решений и действий, производительности труда, отсутствии инноваций. Решение проблем лежит в плоскости работы с персоналом, поскольку в эффективном управлении человеческими ресурсами скрыт наибольший потенциал для развития и повышения эффективности функционирования предприятия.

В системе управления персоналом необходимо наличие таких моделей и инструментов, которые бы позволяли сфокусироваться на ключевых процессах, происходящих на предприятии. Актуальность данного вопроса подтверждает опыт зарубежных компаний, который свидетельствует об успешной реализации системы управления путем использования наглядного представления основных направлений хозяйственной деятельности и процесса вовлечения в них сотрудников.

менеджмент кадровый файоль мейо

Список использованной литературы

1. Менеджмент : учебное пособие / В.Д. Грибов. -- М. : КНОРУС,

2007. -- 280 с. -- (Среднее профессиональное образование).

2." Основы менеджмента Мескон " М., Альберт М., Хедоури Ф. - Москва: Издательство "Дело", 1997. - 704 с.

3. ALLENDY.RU - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОРТАЛ

4. Управление персоналом Словарь-справочник http://psyfactor.org/personal0.htm

Размещено на Allbest.ru