Моделі та методи відбору працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

Моделі та методи відбору працівників

Відбір персоналу - це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення, його здатності виконувати посадові обов'язки на певному робочому місці або посаді, і в кінцевому підсумку вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятого з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють цілям організації.

Відбір являє собою латентну функцію, здійснювану організацією для виявлення зі списку заявників осіб, найкращим чином підходять для вакантної посади. Оскільки робоча сила наймається в організацію, виходячи з вимог як тактичних, так і стратегічних завдань, необхідно, щоб:

- при наборі були відібрані найбільш підходящі для організації працівники;

- витрати, пов'язані із залученням робочої сили, були незначними по відношенню до результатів;

- зберігалася структура кадрів з одночасним припливом нових ідей в організації;

- не постраждав психологічний клімат організації;

- особисті очікування працівників організації були втілені в життя.

Мета попереднього відбору -- знизити витрати щодо наймання за рахунок скорочення кількості претендентів, які підлягають оцінці. 

На попередньому етапі відбору за допомогою професіограми відбувається первинний відсів кандидатів, які нездатні виконувати необхідні виробничі функції (рис. 1).

Рисунок 1. Попередній відбір кандидатів - етапи попереднього відбору

Іншими інструментами, окрім професіограми в процесі первинного відбору можуть бути:

1. Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія претендента є достатньо надійним індикатором його потенціалу для виконання виробничих функцій. Аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата і моделі робочого місця. Наявність такої моделі необхідною умовою проведення справедливого для кандидата і ефективного для організації відбору претендентів.

2. Графологічна експертиза. Даний метод базується на теорії, згідно якої почерк людини є достатньо об'єктивним відображенням її особистості, і за допомогою почерку можливо оцінити різні характеристики людини, і в тому числі її здатність виконувати певні виробничі функції. Так наприклад, в деяких організаціях СІЛА графологічні експертизи проводять за 238 параметрами. персонал благонадійність співбесіда інтернет

Перевага даного методу як первинного відбору полягає в низьких витратах, а недоліком є певна односторонність, тому даний метод необхідно застосовувати в комплексі з іншими методами первинного відбору.

3. Фізіономічна експертиза, тобто на основі фотографії кандидата - профіль і анфас.

Безпосередньо відбір персоналу може включати наступні етапи:

Формулювання вимог до претендентів оголошення про пошук персоналу

Це дуже важливий етап, оскільки саме в оголошенні відсіюється деяку кількість випадкових людей, які бачать, що це - не для них робота, що вони не мають потрібними навичками. З іншого боку, правильне перерахування вимог дає можливість зорієнтуватися людям, які бачать для себе можливість працевлаштуватися.

Телефонна співбесіда.

Цей етап, на якому або секретар, або співробітник відділу персоналу може відфільтрувати потрібний персонал важливим критеріям.

Перегляд отриманих резюме.

На цьому етапі приймаються рішення про корисність того чи іншого претендента виходячи з аналізу його резюме.

Особиста співбесіда.

Це найпотужніший інструмент відбору, який дозволяє особисто переконатися в перевагах кандидата.

Проходження тестів.

Цей етап іноді включається в процес відбору співробітників: це щось на зразок іспиту для персоналу.

Перевірка даних, отриманих про здобувача, з метою виявлення його благонадійності

У цьому випадку мова йде про перевірку усних і письмових рекомендацій з попереднього місця роботи, перевірки автентичності документів про освіту, перевірки про наявність не знятої, непогашеної судимості і так далі.

Успішне проведення усіх цих етапів, хоч і вимагає багато часу, але зате дає впевненість, що відібраний персонал дійсно відповідає завданням набору.

Більш детально:

Метод відбору кращих

Варто детальніше зупинитися на методах оцінки кандидатів на вакансії при підборі персоналу. Їх набагато більше, ніж методів пошуку, і вони дають можливість сформувати систему відбору персоналу, відповідну кожної конкретної організації і вирішальну її завдання більш ефективно.

Отже, як же вибрати кращого з усіх претендентів, які відгукнулися на оголошення про вакансії? По-перше, слід зазначити, що поняття "кращий" буде у різних компаніях істотно розрізнятися. Одній організації необхідний співробітник, що в точності відповідає заявленим вимогам, щоб вже з першого дня роботи можна було отримувати повноцінний результат (хоча знайти такого кандидата навряд чи вдасться і адаптувати його до умов нової компанії все-таки доведеться). Інший роботодавець готовий змиритися з відсутністю деяких навичок і "довчувати" нового фахівця, але вимагає, щоб той обов'язково володів певним набором особистих якостей і швидко вписався в корпоративну культуру. Для третьої компанії на першому місці - людські якості кандидата, а досвід не настільки важливий.

Універсальних рецептів тут немає, та й не може бути. Але володіти всім набором методів оцінки кандидатів необхідно, щоб зробити саме той вибір, який буде ідеально відповідати запитам компанії.

Збір даних про претендентів

Первинний відсів, як правило, відбувається до особистого спілкування з кандидатами на етапі отримання резюме. Зараз тільки ледачий не знає, як правильно скласти резюме, і для рекрутерів не складе труднощів виконати первинну оцінку. Але іноді саме уніфікація цих прийомів призводить до того, що HR-фахівці перестають уважно вчитуватися в резюме і не помічають по-справжньому цікавих кандидатів, звертаючи увагу лише на формальну сторону подачі інформації. Треба визнати, що даний етап заслуговує більш ретельного підходу, чим пошук "ключових слів" резюме шукачів. Необхідно навчатися "читати між рядків" - і тоді ймовірність втратити цінного співробітника буде менше.

Інтерв'ю

У цього поняття досить багато тлумачень, але найбільше підходить визначення, дане словником бізнес-термінів: "Інтерв'ю - бесіда, що проводиться за заздалегідь наміченим планом". Саме заздалегідь підготовлений план і відрізняє відбіркове інтерв'ю від будь-якої іншої розмови.

При підборі персоналу використовуються різноманітні види інтерв'ю.

Короткий телефонне інтерв'ю

Це найпоширеніший вид інтерв'ю, проводить його кадровий фахівець після вивчення письмових резюме від шукачів. Багато рекрутерів нехтують цим методом, перекладаючи ці обов'язки на асистентів. А даремно! В ході короткого телефонного інтерв'ю можна уточнити і доповнити відомості, представлені в резюме, а також зрозуміти, чи готовий претендент працювати саме у вашій компанії. Цей метод хороший практично для будь-яких вакансій, він не забирає багато часу і сил, тому відмовлятися від нього не варто.

Існують наступні стилі інтерв'ю:

Ретроспективний на виявлення професійного досвіду, застосовується, коли виникає необхідність конкретизувати або перевірити відомості, представлені у резюме, чи анкети.

Ретроспективний на з'ясування стилю поведінки, застосовується для з'ясування того, як вів або як би повів себе кандидат в тій чи іншій ситуації.

Спрямований на виявлення особистих якостей, цей стиль використовується при необхідності включити в структуру співбесіди відповідних тестів.

Перспективний моделюючий, інтерв'юер описує можливу ситуацію і пропонує кандидату розповісти, як би він себе повів.

Ігровий ситуаційний - наближає до реальної робочої ситуації. Передбачається створення, психологічної ситуації, наприклад ситуації навчання, тренінгу або продажу безпосередньо в ході інтерв'ю.

Стресовий, інтерв'юер свідомо створює для кандидата стресову ситуацію. Це розумно, тільки якщо робота передбачає наявність стресових ситуацій.

Співбесіда

Це центральний, ключовий етап системи відбору. Співбесіда - найпоширеніший метод, який застосовується завжди, при наборі будь-яких співробітників.

Але, як з будь-якого правила, і тут існують винятки. Відомий стартап-менеджер інтернет-сайтів Антон Носик, для підбору персоналу воліє використовувати переписку по електронній пошті і блоги. Він вважає, що особиста співбесіда не є інформативним, і наводить такі аргументи:

— Співбесіда триває небагато - в середньому півгодини, а за цей час кандидат може зібратися і зіграти роль" успішного і цікавого людини, хоча насправді таким не є.

— Ситуація може бути прямо протилежною: розумний і досвідчений, але занадто скромний професіонал втрачається, через що виглядає замкнутим і не справляє належного враження.

Але зазвичай співбесідами не нехтують. Існує думка, що якісно проведене інтерв'ю набагато ефективніше, ніж всі методи оцінки разом узяті. Досвід проведення співбесід купується лише на практиці - за умови постійного продуманого використання існуючих інструментів. Проводити співбесіду краще всього з позиції рівних партнерів. Виняток - так зване стресове інтерв'ю (думається, цей вид вже йде з практики). Що стосується структури співбесіди, порядок його може бути наступним:

1. Почати краще всього з привітання і викладення порядку співбесіди.

2. Потім варто коротко розповісти про компанії (протягом 3 - 5 хвилин) і повідомити кандидату більш докладні відомості про вакансії.

3. Основна частина: на цьому етапі інтерв'юер задає питання кандидату.

4. Співбесідник відповідає на запитання кандидата.

5. Слід подякувати здобувача і пояснити подальші дії і терміни.

Наводяться наступні рекомендації для підготовки до інтерв'ю заздалегідь:

1) зробіть резюме помітки, продумайте приблизний перелік питань;

2) не плутайте співбесіду з допитом, бо кандидат повинен бачити логіку запитань, дайте йому час для можливих уточнюючих пояснень або зустрічних питань.

3) допомагайте здобувачеві правильно зрозуміти питання, в разі необхідності переформулюйте його; перш ніж що-небудь з'ясувати, уточніть для себе, з якою метою ви це робите, що хочете дізнатися.

4) формулювання питань має бути коректною - тактовною і не допускає двоякого тлумачення; не ставте запитання, відповіді на які містяться в резюме, - це допустимо лише в самому початку інтерв'ю, щоб "розговорити" кандидата.

Співбесіда може проходити в різних форматах:

— Структуроване містить затверджений перелік питань для конкретної вакансії або категорії персоналу. Дозволяє порівнювати відповіді різних кандидатів на одні і ті ж питання і більш об'єктивно вибрати кращого з них.

— Вільний неструктуроване (фактично бесіда) використовується у випадках, коли претендентів на вакансію не дуже багато і сама посада достатньо творча. У цьому випадку стандартні питання не дозволять отримати повноцінне враження про кандидата.

— Ситуаційне застосовується для отримання важливих даних при підборі персоналу на керівні посади, а також вакансії менеджерів з високим рівнем відповідальності. По суті, даний вид співбесіди являє собою особливий психологічний тест, скоригований з урахуванням вимог до обов'язків майбутнього працівника. На кожне питання ситуаційного інтерв'ю пропонується кілька варіантів відповідей, більш або менш близьких до "вірним".

— Групове. Даний метод ще називають експертними груповим інтерв'ю - мається на увазі ситуація, коли з ним спілкуються кілька інтерв'юерів. Таке співбесіду створює максимально напружену ситуацію для інтерв'юваного, і це дозволяє оцінити, чи здатний він витримувати пресинг. Необхідність у проведенні групового інтерв'ю може виникнути, коли вакантна посада передбачає наявність вузькоспеціальних знань, які співробітник HR-служби оцінити не може. Щоб упевнитися в тому, що здобувач володіє необхідними знаннями, запрошують представників підрозділу, в якому відкрита вакансія. Крім того, групова співбесіда дозволяє оцінити не тільки професійні, але й особисті якості претендента і знизити ймовірність того, що він не увіллється в новий колектив.

При плануванні даного виду співбесіди необхідно чітко розподілити ролі між інтерв'юерами. Втім, можлива ситуація, коли провідним є один з них, а інші вступають в розмову по мірі необхідності, щоб задати додаткові запитання.

Асесмент-центр

Одним з видів групової співбесіди можна назвати і популярний зараз метод асесмент-центру. Він сформувався на Заході в роки Другої світової війни. Використовували його для набору молодших офіцерів у Великобританії і розвідників в США. Згодом його перейняли бізнес-організації, і в даний час на Заході практично кожна велика компанія застосовує цей метод для оцінки персоналу. У Росії асесмент-центр почали використовувати на початку 1990-х років, а зараз цей спосіб дослідження людських ресурсів найбільш популярний. Він чудово підходить для роботи в ситуаціях масового підбору, коли необхідно з великої кількості кандидатів вибрати кращого в найбільш короткий період часу.

Цей метод заснований на спостереженні спеціально навчених асесорів (оцінювачів) за поведінкою співробітників в реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різних завдань. Зміст завдань відображає основні аспекти та проблеми діяльності в рамках тієї чи іншої посади. Кожен ассесмент-центр включає ряд процедур і розробляється з урахуванням вимог, що пред'являються до співробітників. Важлива складова цього методу - вимір.

Асесмент-центр близький до тестів, оскільки передбачає стандартизацію, тобто наявність певних нормативів проведення процедур і системи оцінок, критеріїв і шкал оцінки). Іноді крім спеціальних завдань асесмент-центр включає структуроване інтерв'ю та тестування.

При проведенні всіх видів інтерв'ю не варто забувати про такі ефективні засоби, як проективні методики, само-презентація кандидатів і кейси, які є незамінним джерелом даних для оцінки потенційного співробітника компанії.

Тестування

Тестування є досить поширеним методом відбору кандидатів і включає в себе декілька видів оцінки. Використовуючи їх, необхідно дотримуватися певних правил.

Психологічні тести

Зараз багато кадрові служби обов'язково пропонують пройти психологічне тестування кандидатів на різні посади. Однак, використовуючи психологічні тести при наборі персоналу, слід пам'ятати про деякі обмеження.

- Застосовувати тестування варто тільки тоді, коли в цьому дійсно є необхідність, наприклад посада передбачає наявність у працівника певних особистих якостей, які можна виявити за допомогою тесту.

- Тести для оцінки кандидатів повинні бути професійними і відповідати своєму призначенню. Вони повинні мати високу ступінь об'єктивності, надійності і валідності (тобто вимірювати дійсно те, для чого вони призначені).

- Проводити психологічне тестування кандидатів повинен професійний психолог.

Крім того, існують етичні норми, яких необхідно дотримуватися при виборі даного методу оцінки: кандидат повинен пройти тестування добровільно, оскільки людину не можна піддавати психологічному обстеженню проти його волі (за винятком особливих випадків, регламентованих законодавством, до яких процес найму в звичайні компанії не відноситься).

Професійні опитувальники

Професійні опитувальники дозволяють виявити некомпетентних кандидатів вже на першому етапі співбесіди і таким чином помітно економлять час HR-менеджера. Вони ефективні при підборі працівників найрізноманітніших професій - бухгалтерів, юристів, програмістів, фахівців в області IT або телефонії. Питання розробляє служба персоналу разом із керівником підрозділу, в якому належить працювати здобувачеві. Повноту і глибину знань кандидата в професійній області оцінює його потенційний керівник. Об'єктивність даного методу може досягати 80%.

Перевірка навичок і умінь

Цей метод можна віднести до професійного тестування. Він полягає в тому, що рекрутер або експерт перевіряє вміння і навички, необхідні кандидату для якісного виконання роботи, наприклад, швидкість друку і/або знання стенографії для секретаря, рівень володіння іноземною мовою для перекладача і т. д. Основна умова - навик має бути обов'язковим і може бути легко виміряти. Звичайно, подібний метод можна використовувати далеко не в кожному випадку, але, якщо він підходить для даної вакансії, нехтувати ним не варто. Він об'єктивний практично на 100% і тому повинен зайняти гідне місце в арсеналі будь-якого менеджера по підбору персоналу.

Підводячи підсумки

Ми розглянули основні методи пошуку кандидатів і їх оцінки, що використовуються при підборі персоналу в компанію. Варто відзначити, що немає методів поганих і хороших - є відповідні і не підходящі конкретної компанії, посади і ситуації. Тому для формування більш якісної і гнучкої системи кадрового складу кожна HR-служба може вибрати засоби і методи, які відповідають цілям та інтересам компанії. Зазвичай процес підбору включає в себе комплекс методів, залежать від вакансії і ситуації на ринку праці. Саме в цьому і полягає талант рекрутера - використовувати саме ті методи, які будуть гарні в свій час і на своєму місці.

Рекомендовані прогресивні засоби відбору персоналу шляхом інтернет:

1.TalentBin - Рекрутингова пошукова система і агрегатор професійної інформації про кандидатів .

Система аналізує діяльність кандидата в Twitter і Quora і доповнює професійний портрет даними про кандидата і його публікаціях з галузевих сайтів , таких як GitHub і Stack Overflow . Мобільний додаток сервісу Lookup дозволяє носити базу зібраної професійної інформації в кишені - на випадок , якщо має непередбачене співбесіду , до якого потрібно терміново підготуватися.

2.Zao - Механізм соцмедійної рекомендацій . Перший співробітник був найнятий на першому ж тижні після запуску Zao . Справа була так: засновник компанії Зів Еліраз проводив серію демонстраційних зустрічей, під час однієї з яких і була спрямована рекомендація, яка у результаті привела до найму співробітника.

Про швидкість збору рекомендацій свідчить і інший кейс , який можна знайти на сайті Zao . Емір Фахрі з Netotiate стверджує, що знайти підходящого менеджера з продажу вдалося протягом години після публікації вакансії . Кожному учаснику ланцюга «кандидат - роботодавець » покладено бонус , тому інформація швидко поширюється в соціальних мережах , і пошук співробітників значно спрощується.

3.Відеорекрутмент - потокові інтерв'ю з кандидатами з використанням відеозв'язку. Рекрутингове агентство « Бігл » зробило ставку на відеоінтерв'ю з кандидатами , зустрітися з якими особисто не виходить. Старший консультант агентства Ксенія Волкова вважає , що на відео можна розгледіти щось таке , чого ніколи не розповість про майбутнє співробітника звичайний телефонна розмова . У середньому на топову позицію доводиться провести відеоінтерв'ю приблизно з десятьма кандидатами.

Подібний метод дозволяє шукати фахівців не тільки в інших містах , а й за кордоном: один із клієнтів « Бігл » не міг знайти директора по електронному маркетингу . Потрібний фахівець знайшовся в Канаді , пройшов серію відеоінтерв'ю в агентстві і був прийнятий на роботу , хоча в перший раз зустрів співробітників своєї нової компанії тільки в московському аеропорту .

4.Гейміфікація - знання і компетенція кандидатів оцінюється у формі інтерактивної гри або конкурсу. Одним з перших прикладів використання Гейміфікація стала гра My Marriott Hotel , в якій треба управляти роботою кухні великого ресторану. Для мережі готелів Marriott ця гра - віртуальний інструмент залучення молодих співробітників в роботу. Метод особливо актуальний для країн , де мало хто розуміє , що собою представляє готельний бізнес.

5.Pruffi Friends - сервіс збору оплачених рекомендацій професіоналів , який працює як додаток в соціальних мережах і на мобільних платформах. У більшості випадків компанія проводить збір рекомендацій після того , як рішення про найм вже прийнято . Pruffi Friends , навпаки , заснований на контактах професійного співтовариства , чому пошук потрібного співробітника займає куди менше часу. Всі створені вакансії проходять жорстку модерацію : відомий випадок , коли оголошення творця Pruffi Альони Володимирській повернулося до неї з коментарем , що воно не готове до публікації і над ним належить серйозно попрацювати .

6.Ongig - вакансії з картинками , відео і питаннями роботодавцям . Ongig з великим задоволенням розповідає про те , як знайшовся менеджер соціальних мереж для Salesforce.com . На сторінці цієї вакансії було розміщено звернення Натана Фрайтас , відкритого і веселого парубка , який набирав співробітників для свого відділу , і фотографії з офісного життя . Співробітник , якого вдалося знайти за допомогою цього сервісу , на першому ж інтерв'ю розповів, яке враження справило на нього виступ майбутнього боса.

Размещено на Allbest.ru