Факторы и мероприятия, связанные с высвобождением персонала

ответственности пост. 7.27 илист. 7.17 КОАП РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей -- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Уволить по такому основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ)

подп. «Д»

п.6 ст.81,

п.4 ст.77

Документы, необходимые для расследования несчастных случаев на производстве, утвержденные Постановлением Мин. труда России от 24.10.2002г. №73. Акт о грубом нарушении работником требований по охране труда, создавшем реальную угрозу наступления тяжких последствий. Документы, подтверждающие наличие реальной угрозы наступления тяжких последствий. Письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Уволить по данному основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения невыполнения или ненадлежащего выполнения работником его трудовых

обязанностей и не позднее 6 месяцев (2 лет по результатам ревизии или аудиторской проверки) со дня, когда работник не исполнил свои трудовые обязанности (ст. 193 ТК РФ)

п.7 ст.81,

п.4 ст.77

Документы, подтверждающие факт совершения работником виновных действий, которые дают основания для утраты доверия к нему (например, обсчет, обвешивание, совершение работником корыстных правонарушений (хищения и др.), когда указанные действия не связаны с его работой). Письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснение

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого

с продолжением данной работы. Уволить по такому основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

п.8 ст.81,

п.4 ст.77

Документы или свидетельства о совершении лицом аморального проступка.

Принятие руководителем организации филиала, (представительства), его заместителями, главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Уволить по такому основанию можно

не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ)

п.9 ст.81,

п.4 ст.77

Документы, подтверждающие наличие ущерба у организации и причинной связи между решением

руководителя и наступившим ущербом

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Уволить по такому основанию можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ)

п.10 ст.81,

п.4 ст.77

Письменное подтверждение подложности документов, несоответствия действительности сведений, представленных работником (заключение соответствующей экспертизы, ответ организации, выдавшей документ, отсутствие документа о соответствующем образовании и т. п.); письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснение

Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

п.13 ст.81,

п.4 ст.77

Трудовой договор с указанием соответствующего основания.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Призыв работника на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

п.1 ст.83,

п.10 ст.77

Повестка из военкомата. Заявление работника об увольнении

2.2 Мероприятия по высвобождению персонала

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся:

· юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

· помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

· психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;

· формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.

Метод «аутплейсмент» - консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотруднику и облегчение начальнику процесса увольнения.

Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.

В общем виде система мероприятий по массовому высвобождению персонала включает в себя три этапа:

· подготовка;

· передача сообщения об увольнении;

· консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

· ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

· несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

· неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

· прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

· неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

· восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

· появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

· совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

· однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

· совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

· совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Вполне логично, что администрация организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин.

Второй этап мероприятий - информационный -- доведение до сотрудника сообщения об увольнении сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении -- делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап -- консультирование -- является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Этот этап в общем виде включает в себя три фазы.

На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Рассмотрим третий вид увольнения -- выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

· правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

· экономические аспекты дальнейшей жизни;

· медицинские проблемы;

· возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование»

«Скользящее пенсионирование» -- практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 --до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55--56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.



2.3 Запреты и ограничения на увольнения

Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, преду­сматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- лица, воспитывающие детей без матери;

- работники моложе 18 лет и др.

Высвобождение персонала независимо от причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:

1. Сокращение тех работников, места которых сокращают.

2. Избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных

законодательством.

3. После сокращения не должно возникать последующих затрат.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.

3. Направления поддержки высвобожденного персонала

3.1 Безболезненное увольнение персонала

Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников можно выделить:

- выплата компенсации при потере работы;

- оказание содействия в новом трудоустройстве;

- психологическая адаптация к условиям потери работы.

Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

- сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

- сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.



3.2 Зарубежный опыт безболезненного высвобождения персонала

Сокращение персонала означает снижение численности работников предприятия. Персонал сокращается, если работников больше, чем это необходимо для выполнения работы. Другой повод к сокращению персонала - неудачное заполнение рабочих мест, т.е. несоответствие квалификации работника требованиям, предъявляемым к нему на рабочем месте.

Возникновение излишней численности персонала может быть обусловлено целым рядом причин, как внешних, так и внутрифирменных. К наиболее частым внешним причинам относятся падение спроса и технический прогресс, сокращающий затраты труда.

Причины несоответствия квалификации сотрудников требованиям к ним на рабочих местах могут крыться в ошибках при отборе персонала, в изменении требований к должностям, к которым сотрудники не хотят или не могут адаптироваться, в изменении производительности труда самих работников, связанном, например, с возрастом или болезнью.

Сокращение персонала является очень "чувствительным" мероприятием и порождает конфликтные ситуации. В обиходе высвобождение персонала, как правило, отождествляется исключительно с увольнением сотрудников, что отнюдь не верно.

С экономической точки зрения высвобождение персонала означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу.

С экономической точки зрения также очень важны конкретные обстоятельства, при которых происходит сокращение персонала:

- персонал должен быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в котором имеется избыток или несоответствие персонала;

- используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и корректен с правовой точки зрения;

- необходимо стремиться свести к нулю расходы;

- не должны возникать последующие затраты, обусловленные, например, ухудшением климата в организации, потерей имиджа и т.д.

С социальной точки зрения важно, чтобы решения по сокращению персонала были убедительными, чтобы не допускалось возникновения слухов и недоброжелательности, а также, чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения.

4. Массовое высвобождение персонала на примере ОАО ПО «Электрохимический завод» города Зеленогорска

Для того, чтобы разработать мероприятия по высвобождению персонала, направленное на снижение социальной напряженности по поводу предстоящего сокращения штатов, нам следует провести анализ политики высвобождения персонала на исследуемом предприятии.

Вначале кратко остановимся на стратегии повышения эффективности отрасли, которую ОАО «ТВЭЛ» реализует на своих заводах.

В последние годы всё более остро встаёт вопрос глобальной конкурентоспособности. В мире растёт общий объём эффективных разделительных мощностей, которые наращивают свой портфель долгосрочных контрактов под этот растущий объём; снижается себестоимость и цена ЕРР.

Кроме того, несмотря на заявленные планы многих стран развивать атомную генерацию, количество блоков АЭС в мире за последние 15 лет только сокращалось, то есть рынки сбыта пока не увеличиваются.

Следовательно, возникает реальная стратегическая угроза сокращения нашей доли на мировом рынке обогащения. В этих условиях вопросы повышения эффективности производственных процессов, оптимизации цепочки создания стоимости остаются чрезвычайно актуальными и требуют безотлагательных усилий как со стороны менеджмента, так и со стороны рядовых работников.

Сегодня у предприятий отрасли, наряду с основной деятельностью имеется множество непрофильных подразделений, выполняющих как обеспечивающие производственные функции (транспорт, инструментальное производство, связь, энергетика и т.д.), так и функции по оказанию различного рода социальных услуг (общепит, медицинские услуги, курорты, дома культуры, сельхозпредприятия и т.д.).

Результат - качественное отставание от конкурентов по показателям производительности труда и намного более низкие зарплаты квалифицированного персонала, занятого в производственном ядре.

Площади предприятий а, следовательно, и затраты, связанные с их содержанием, в 50 раз больше аналогичных заводов за рубежом, при этом, средняя заработная плата на европейских предприятиях выше почти в 7 раз, чем на российских.

Таким образом, необходимость расширения портфеля зарубежных заказов, сопряженная с жесткой и постоянно возрастающей конкуренцией на мировых рынках фабрикации, потребовали от заводов компании «ТВЭЛ» качественно новых подходов к производственному процессу. С этой целью в ОАО «ТВЭЛ» была разработана специальная программа «Новый облик», которая начала активно реализовываться на основных предприятиях компании, куда входит и ОАО ПО «Электрохимический завод» г. Зеленогорска.

Главные цели проводимых изменений - повышение производительности труда и рост заработной платы сотрудников основного производства.

В её рамках подразделения предприятий были разбиты на несколько категорий:

- производственно-технологическое ядро;

- неотделимые от ядра обеспечивающие производства;

- обеспечивающие и общепромышленные подразделения, которые могут быть выделены и переданы на аутсорсинг.

Для каждой из этих категорий разработана своя логика действий:

- в ядре должна идти оптимизация эффективности посредством модернизации, автоматизации, внедрения ПСР и т.д.

- для подразделений второй категории добавляется такой инструмент как специализация и централизация, например централизация инструментального производства.

- в подразделениях третьей категории добавляется ещё один инструмент - аутсорсинг, решения по применению которого принимаются в каждом отдельном случае индивидуально. Это касается, таких направлений, как транспортный сервис, клининг, медицинское обслуживание и др.

На ОАО ПО «ЭХЗ» процесс реструктуризации производства, в ходе которой и реализуется программа «Новый облик», уже начался. Согласно программы выводу из состава предприятия подлежат непрофильные подразделения, где работают около 3,5 тыс. человек.

Кроме того, к высвобождению планируются и персонал основного производства, к которым и относится цех «W-ЭХЗ»: в первую очередь это работники пенсионного и предпенсионного возраста, а также вспомогательный и обслуживающий персонал.

Для смягчения социальной напряженности при высвобождении персонала на заводе используют следующие мероприятия:

- сначала происходит разработка прогнозов по высвобождению персонала;

- затем планирование путей альтернативного использования сотрудников.

Главным критерием в процессе сокращения численности работников в этой ситуации - это максимальное трудоустройство работников сокращаемых цехов внутри предприятия на вакантные и вновь освобождающиеся места. Поэтому следующий этап - планирование мероприятий, направленных на сокращение сотрудников.

Преимущество отдается тем мероприятиям, при которых работники покидают предприятие добровольно. При этом:

- производится выплата денежных компенсаций при увольнении (до 35 месячных зарплат в зависимости от стажа работы и других показателей);

- досрочный уход на пенсию. При выходе сотрудников на пенсию предусмотрены выплаты единовременного пособия в размере, зависящем от стажа работы на предприятии, кроме того, отдельным работникам выплачивается корпоративную пенсию. Это способствуют поддержке оптимального возрастного состава работников, создают мотивацию для пожилых сотрудников к уходу на пенсию, к своевременному увольнению, смягчают последствия увольнения.

- помощь работнику в подборе нового места работы и др.

Высвобождаемым сотрудникам оказывается разносторонняя помощь в адаптации после высвобождения, включая программы по обучению, переподготовке и новому трудоустройству.

Рассмотрим подробнее особенности высвобождения персонала:

- о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменно под расписку;

- при высвобождении работников в случаях изменения в организации производства и труда, учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством;

- одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

- при отсутствии работы по собственной профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за содействием в государственную службу занятости либо трудоустраивается самостоятельно;

- одновременно работодатель уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;

- государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей;

- при необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы;

- работникам, высвобожденным в связи с изменениями в организации производства и труда, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

- выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы;

- за этими работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превышает 3-х месяцев.

На ОАО ПО «ЭХЗ» высвобождаемым сотрудникам оказывают дополнительную поддержку:

- увеличение до 3 месяцев периода уведомления по сравнению с 2 месяцами, установленными в законодательном порядке;

- переподготовка или повышение квалификации за счет средств предприятия;

- одноразовая выплата пособий в зависимости от стажа работы;

- дополнительные к гарантированным законодательством выплаты и компенсации;

- содействие в трудоустройстве сотрудников на других предприятиях завода и отрасли.

На финансирование мероприятий по социальной защите высвобожденных работников ОАО ПО «ЭХЗ» направило 116,0 млн. руб., в том числе: 48,8 млн. руб. на выходные пособия и другие компенсационные выплаты; 26,0 млн. руб. на дополнительное пенсионное обеспечение работников отрасли; 39,2 млн. руб. на профессиональное переобучение; 2,0 млн. руб. для оказания предувольнительных консультационных услуг.

Для снижения негативного воздействия процесса высвобождения персонала ОАО ПО «ЭХЗ» активно сотрудничает с городским центром занятости:

- всем высвобождаемым сотрудникам оказывается консультативная помощь, собраны все необходимые документы для постановки на учет в центрах занятости;

- со всеми сотрудниками, как высвобождаемыми, так и остающимися на предприятии, проводятся личные беседы.

Поскольку реструктуризация связана с выводом непрофильных активов, то в большинстве случаев сотрудники, которые раньше работали на предприятии, сохранят рабочие места, выполняя ту же работу в компаниях-подрядчиках. Т.е. предприятие предоставляет возможность трудоустройства во вновь созданных организациях сотрудникам, которые ранее выполняли эту работу, находясь в штате (аутсорсинг). Договоры с ними заключаются на условиях принятия на работу бывших сотрудников с сохранением в течение года трудовых функций, уровня заработной платы, а также социального пакета, предусмотренного коллективным договором предприятия. В 2012 году в ЭХЗ уже передали на аутсорсинг такие функции, как охрана и ремонтные работы для выполнения сторонним организациям.

Кроме того, в ходе реструктуризации предполагается разработка программ создания дополнительных рабочих мест в городе, а также предоставление благоприятных условий для развития бизнес-среды.

В 2011-2015 гг. ПО «ЭХЗ» планирует передать в аутсорсинг услуги по уборке и обслуживанию административных территорий. В перспективе - передача услуг по транспортировке рабочих, а также питания сотрудников.

Таким образом, в данной главе проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия, изучена степень обеспеченности производственного подразделения персоналом в требуемом для производства количественном и качественном составе, динамика движения персонала.

Коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников позитивным образом характеризуют движение кадров цеха.

Квалификационный уровень работников высокий, кроме того число сотрудников с высшим образованием неуклонно растет. Анализ деятельности предприятия позволяет утверждать о высоком уровне квалификации кадров. В пользу данного утверждения говорит факт наличия высшего образования у рабочих, а также то, что все сотрудники имеют специальное образование. Руководящие работники все имеют высшее образование.

Наблюдается снижение процентного состава руководящих работников предприятия и увеличения - специалистов.

Увеличивается число женщин, здесь следует отметить тот факт, что соотношение мужчин и женщин (40 и 55%%) в трудовом коллективе предприятия близко к идеальным стандартам. Такое соотношение позитивно отражается на морально-психологическом климате коллектива, улучшает процесс взаимодействия персонала и способствует эффективности его работы. Наблюдается тенденция к омоложению кадрового состава. Основной кадровый состав представлен работниками в возрасте до 40 лет, имеющих высшее образование или находящихся в процессе его получения, с общим стажем работы до 10 лет. Однако, следует обратить внимание на увеличение числа работников, имеющих общий стаж работы свыше 20 лет, т.е. пред пенсионного либо пенсионного возраста.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что цех «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура цеха построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым требованиям. Должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия. Штат укомплектован, однако наблюдается тенденция к сокращению числа сотрудников.

Итак, в настоящее время на ОАО ПО «ЭХЗ» начался процесс реструктуризации производства, в ходе которой реализуется программа «Новый облик». Согласно данной программы выводу из состава предприятия подлежат 12 непрофильных подразделений, где работают около 3,5 тыс. человек. Таким образом остро встала проблема обеспечения занятости высвобождаемых работников с ОАО ПО «ЭХЗ».

В цехе «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ», которое относится к основному производству, всего высвобождению подлежат 26 человек, из них:

- персонал хозяйственной службы, который перейдет в создаваемое ООО «Чистый город» (клининговые услуги») - 12 человек;

- персонал пенсионного возраста, которым предложено выйти на пенсию с компенсационной выплатой - 6 человек. Размер единовременного пособия зависит от стажа работы на предприятии (10%, 12 окладов, 30% или 35%); кроме того, отдельным работникам будет выплачена корпоративная пенсия, как признание вклада сотрудников в развитие предприятия.

- 8 работникам были предложены различные модели для трудоустройства, однако они отказались от всех предложенных вариантов, и попадают под сокращение штатов, с последующим самостоятельным трудоустройством. Именно для этой категории работников необходима помощь в последующем трудоустройстве.

При анализе, мы выявили, что одной из основных проблем является то, что почти все высвобождаемые работники по своему профессионально-квалификационному составу не отвечают требованиям предъявляемым к ним работодателем, и следовательно, в целях дальнейшего трудоустройства они нуждаются в соответствующем профессиональном обучении или переобучении исходя из потребностей рынка.

Именно поэтому для вышеназванных высвобождаемых работников цеха «W-ЭХЗ», мы предлагаем применить опережающее обучение до наступления срока расторжения трудового договора.

Организация опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников также является одной из мер, рекомендуемых Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которые предусматриваются в коллективном договоре организации предприятия. В соответствии с этим положением, к гражданам нуждающимся в опережающем профессиональном обучении, относятся лица:

- которым невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, специальностям, уровню квалификации как в данной, так и в других организациях;

- которым необходимо изменить профессию, специальность, род занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

- которые утратили способность к выполнению работы по прежней профессии, специальности.

Поскольку вышеназванным работникам невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям на данном предприятии, а также в связи с напряженной обстановкой на городском рынке труда, они нуждаются в опережающем профессиональном обучении.

Реализация данной программы для высвобождаемых работников цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» возможна в рамках «Программы дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда Красноярского края». Так, в мероприятиях данной Программы за 2012 год уже приняли участие 41,5 тысячи находящихся под риском увольнения работников, в том числе на опережающее профессиональное обучение направлено 5,2 тыс. человек.

Целью разработки Программы по опережающему профессиональному обучению высвобождаемых работников цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» является предупреждение снижения уровня и продолжительности безработицы данных граждан, а также сохранение имеющегося кадрового потенциала на территории г. Зеленогорска.

Важным положительным фактором данной программы является то, что у высвобождаемых работников появляется возможность повысить квалификацию или овладеть другой профессией, не оставляя своего рабочего места, с сохранением всех социальных льгот.

Опережающее обучение по профессиям, востребованным на рынке труда, поможет устроить работников на вакантные рабочие места по новой профессии или после повышения квалификации по имеющейся специальности по месту работы.

Кроме того, что является пожалуй наиболее важным в данной ситуации, - это обучение проводится бесплатно для обучающегося, в рамках «Программы дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда Красноярского края».

Итак, первым этапом реализации данных мероприятий, управлением по персоналу ОАО ПО «ЭХЗ» необходимо организовать работу со структурными подразделениями завода по сбору заявок на опережающее профессиональное обучение, на основании которого заключается договор «О совместном сотрудничестве по опережающему профессиональному обучению работников ОАО ПО «ЭХЗ» с центром занятости населения г. Зеленогорска.

Проведя опрос среди всех высвобождаемых работников цеха «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» мы выяснили, что принять участие в программе обучения хотели бы большинство из них. Однако, включиться в эту программу из числа высвобождаемых работников цеха «W-ЭХЗ» представляется возможным только вышеназванным 8 человекам.

Программа реализуется поэтапно.

I этап - январь - февраль 2013 года. На этом этапе осуществляются:

- подготовка типовых пакетов документов по опережающему профессиональному обучению работников в случае угрозы увольнения;

- уточнение объемов, сроков высвобождения, профессионально-квалификационного состава высвобождаемых сотрудников организаций;

- формирование банка вакансий для занятых работников в случае угрозы увольнения;

- уточнение образовательных учреждений профессионального образования, на которых планируется опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы увольнения и имеющих право ведения соответствующей образовательной деятельности по требуемым учебным программам;

- определение потребности граждан в профессиональном обучении из числа подлежащих высвобождению, уточнение численности и профессионально-квалификационного состава нуждающихся через организацию и проведение консультаций для высвобождаемых работников

II этап - март - декабрь 2013 года.

На этом этапе реализуется организация опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения

Итак, работу в области опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников следует начинать не менее чем за три месяца, с информирования Центра занятости населения о массовом увольнение с указанием численности и категорий работников, которых они коснуться, и сроков, в течение которых их намечено осуществить.

Не позднее чем за два месяца необходимо сообщить также сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности и квалификации, при этом указывают нуждаются ли они в содействии по обучению работников и в каких формах.

Для того, чтобы проинформировать Центр занятости населения г. Зеленогорска о численности работников, желающих пройти обучение по данной программе, сначала проводится работа по сбору заявок на опережающее профессиональное обучение, на основании которого заключается договор «О совместном сотрудничестве по опережающему профессиональному обучению работников ОАО ПО «ЭХЗ» с центром занятости населения г. Зеленогорска.

После этого, Центр занятости населения проводит консультации с высвобождаемыми работниками по вопросам, связанным с их опережающим профессиональным обучением:

- состояние и прогноз рынка труда, его потребности в квалифицированных кадрах;

- требования работодателей к качеству рабочей силы;

- меры социальной защиты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, граждан, высвобождаемых из организаций;

- формы и рекомендации по самостоятельному поиску подходящей работы высвобождаемыми работниками;

- место и роль опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников в обеспечении их занятости;

- виды и формы опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников, возможные сроки обучения;

- критерии отбора высвобождаемых работников, нуждающихся в обучении, и др.

Одной из форм реализации мероприятия является проведение анкетирования, которое проводится среди высвобождаемых работников для определения численности и профессионально-квалификационного состава тех, кто нуждается в соответствующем профессиональном обучении, в целях их занятости, исходя из потребностей рынка.

Содержание анкеты предусматривает вопросы об имеющейся у работника профессии, специальности, уровне квалификации, мотивировке соответствующего обучения (профессиональная подготовка, переподготовка, освоение второй профессии, повышение квалификации и т.д.), а также какую профессию, специальность, уровень квалификации он хотел бы получить в процессе профессионального обучения.

Анализ анкет показал, что только у 5 человек оказались сформированные представления о направлении профессионального обучения. 2 человека не указали в своих анкетах наименование профессии (специальности), по которой они желают обучаться, 1 человек указал профессию не соответствующую потребностям действующего рынка труда в городе.

Среди профессий, по которым хотели бы пройти переподготовку наши опрошенные работники отмечены такие как парикмахер, продавец-консультант, водитель категории «Д», слесарь по ремонту автомобилей и слесарь-сантехник. И, почти все они хотели бы получить или углубить навыки работы на компьютере.

На основании анкетирования определяется персонально каждый из тех высвобождаемых работников, профессий, специальностей, уровень квалификации которых соответствует профессиям, специальностям, уровню квалификации, восстребуемых рынком труда, с учетом конкретных организаций города, нуждающихся в таких кадрах.

Путем консультирования высвобождаемых работников, нуждающихся в опережающем профессиональном обучении, им оказывается помощь в выборе профессии, специальности, роде занятий, видов и форм обучения, места учебы и т.д., при этом используются анкетные данные каждого из работников, нуждающихся в обучении. Если исходя из анкетных данных высвобождаемого работника выбранная им профессия, специальность, уровень квалификации не совпадают с потребностями рынка труда, ему рекомендуют другие. В случае переподготовки либо освоения работником второй профессии ему предлагается освоение родственных либо близких к имеющейся у него профессии, специальности.

Профессиональное обучение для данной категории высвобождаемых работников организуется на базе профессиональных образовательных учреждений по направлениям деятельности.

Экономическую эффективность мероприятий посчитать достаточно сложно. Однако, как показывает статистическое наблюдение за трудоустройством, после обучения - более 85% обучившихся граждан трудоустраивается сразу после окончания обучения, следовательно программа опережающего профессионального обучения работников «W-ЭХЗ» ОАО ПО «ЭХЗ» позволит сократить срок вынужденной безработицы работников предприятия, нуждающихся в опережающем профессиональном обучении.

Учитывая, что средняя заработная плата по ОАО ПО «ЭХЗ составляет около 18,0 тыс. рублей, сокращение сроков поиска работы на 3 месяца 8 работников, позволит вернуть в бюджет города средств в виде только выплаченного подоходного налога на заработную плату на сумму 47736,0 руб.

18000 х 8 х 13% х 3 х 0,85= 47736,0 руб.

Социальный же эффект от реализации мероприятия выразится в предупреждении безработицы работников в случае угрозы увольнения, обеспечения их занятости, повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Кроме того следует отметить, что своевременная разработка и реализация данных программ позволит:

- снять социальную напряженность на городском рынке труда,

- сохранить занятость высвобождаемым работникам и тем самым сократить численность потенциальных безработных,

- повысить квалификацию и дальнейшую конкурентоспособность путем обучения новым или смежным специальностям,

- оказать моральную и материальную поддержку в сложное кризисное время.

Так, работник, участвуя в программе опережающего обучения, становится более сильным и ценным специалистом, и его шансы стать востребованным для работодателя возрастают.

Обучение выгодно как работодателям - на предприятиях повышается качество рабочей силы, так и работникам - они смелее смотрят в лицо будущему. Работники, участвующие в программе аутплейсмента получают уверенность в своих силах, у них повышается адаптация к существующим условиям, появляется возможность реализации профессиональной карьеры путем оптимизации психологического состояния.

Таким образом, процесс организационных изменений - трудное время для компании, но правильно организованная помощь и психологическая поддержка высвобождаемым сотрудникам, помогут сохранить достигнутые положительные результаты, а также приобрести положительный имидж организации как в глазах увольняемых, так и остающихся работников.

Проблема высвобождения персонала - одна из самых сложных, и болезненных в кадровом менеджменте.

В связи с тем, что в настоящее время на заводе проходит процесс реструктуризации и высвобождение персонала неизбежно, думается что предложенная программа обучения, предшествующая формальному сокращению высвобождаемых работников смягчит их социальную адаптацию и поможет устроиться на вакантные рабочие места.

Заключение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.

Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всего научного подхода к управлению. В данной работе сконцентрировано внимание на вопросах эффективного управления людьми -- трудовыми ресурсами организации, были рассмотрены вопросы планирования потребности в ресурсах, изучены вопросы управления увольнением персонала и разработаны мероприятия по закреплению персонала в организации.

Список литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ,2003. - 720 с.

2. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Издательство “Экзамен”, 2003. - 368 с.

3. Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. - М. 2003 - 256 с.

4. Кибинов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2003 - 456 с.

5. Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 1999 - 236 с.

6. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда М., 2000 г. с. 317

7. Козлов В.Д. Управление организацией М., 2000 г. с. 196

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М., 1997 г. с.509

9. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2001 г. с.196

10. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала М., 2000 г. с. 160

11. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом М., 2000 г. с. 317

12. Станкин М.И. Психология управления М., 2000 г. с.304

13. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 1990

14. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 1999- 150 с.

15. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1999 - 279 с.

16. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995-336 с.

17. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина -2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2004-669 с.

18. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова -М.: ИНФРА- М, 2005-512 с.

19. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-423 с.

20. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 1998- VIII,453 С.

21. Энциклопедическая энциклопедия / Науч. - ред. Совет государства "Экономика"; Институт экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин. - М.: ОАО издательство "экономика", 199 - 1055 с.

22. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39.

23. Ефремов П. Новации в работе кадрового агенства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69

24. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 30-35.

25. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23.

...