Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Анализ кадрового состава предприятия
• 2. Организационная структура предприятия
• 3. Кадровая политика предприятия
• 4. Анализ маркетинговой деятельности организации на рынке труда
• 5. Анализ системы самоменеджмента работников кадровой службы
• Заключение
• Список литературы

Введение

В июле 2013 года мы проходили двухнедельную производственную практику в администрации Чистоозерного района Новосибирской области.

В наше время необходимо быть квалифицированным специалистом в любой сфере деятельности. Поэтому современному студенту просто необходимо закреплять свои теоретические знания, полученные в университете. Во многом, в этом студентам помогает производственная практика. При прохождении производственной практики студенты не только закрепляют свои теоретические знания, но и применяют знания на практике, то есть приобрести умения и навыки, связанные с выбранной ими профессией. Поэтому практика - немаловажный и основной элемент учебного процесса. Она соединяет теоретические знания с применением их же на индивидуальной практике, благодаря ей, студенты лучше осваивают и понимают свою будущую профессию.

В процессе прохождения производственной практики в Администрации Чистоозерного района было поставлено изучение следующих задач:

- анализ кадрового состава Администрации Чистоозерного района по половой, возрастной, квалификационной, образовательной и иным принятым номенклатурам;

- характеристика организационной структуры;

- анализ кадровой политики;

- анализ маркетинговой деятельности на рынке труда;

- анализ системы самоменеджмента работников кадровой службы.

1. Анализ кадрового состава предприятия

Всем известна фраза "Кадры решают все", и с этим нельзя не согласиться. Кадры предприятия - это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.

Первоначально (по состоянию на 01.01.2005) штат администрации Чистоозерного района составлял 68 человек. Ежегодно в структуре и штатной численности администрации Чистоозерного района происходили изменения: вводились либо исключались структурные подразделения и штатные единицы, преобразовывались и переименовывались отделы.

В настоящие время численность работников администрации Чистоозерного района составила 70 человек. В динамике последних лет текучесть кадров увеличивается: в 2010 году уволилось 6 работников, в 2011-8, в 2012 - 12. Состав организации постепенно омолаживается. Четверо работников ранее были включены в резерв управленческих кадров Чистоозерного района и в 2012 году были уволены из районной администрации в связи с их назначением на вышестоящие должности.

В настоящие время в администрации большинство работников 45-50 лет, это не есть хорошо. Нужно повышать квалификацию молодого персонала. Разрабатывать определенный план квалификаций.

Таблица 1. Возрастная номенклатура персонала предприятия.

Большая часть работников в администрации Чистоозерного района это люди от 50 и старше, чуть меньше работников возрастной категории от 30 до 39 лет; от 40-49 лет. Предметом деятельности администрации района является осуществление управленческих, социально-культурных, организационно-распорядительных функций по организации жизнедеятельности населения, создание условий социально-экономического развития на территории муниципального района. Исходя из сферы деятельности, можно судить и половом персонале организации, в большинстве своем - это женщины.

Рисунок 1. Половая номенклатура предприятия

Образовательная номенклатура:

Высшее профессиональное образование имеют 49 работников, среднее профессиональное - 5, начальное профессиональное - 12, без профессионального образования - 4.

В администрации на 01.07.13. структура и штатная численность администрации Чистоозерного района Новосибирской области выглядит так.

Таблица 1. Структура и штатная численность администрации Чистоозерного района.

На основе приведенных данных можно судить о том, что в администрации составляют работники среднего возраста, которые долго работают на данном предприятии, также большую часть работников предприятия составляют женщины с высшем профессиональным образованием.

Важным направлением кадрового менеджмента в администрации является обучение и повышение квалификации, которые важны по ряду причин:

- постоянно изменяющегося характера труда;

- структурных изменений во многих областях экономики;

- возникающей потребности в специалистах с новыми навыками;

- полученная персоналом предварительная подготовка перестала полностью удовлетворять потребности предприятия;

- непрерывное обучение стало необходимым условием для будущего успеха как организации, так и отдельной личности.

2. Организационная структура предприятия

Организационная структура - важнейший фактор деятельности органа местного самоуправления, форма, в которой реализуется процесс муниципального управления.

Структура местной администрации обусловливается:

- типом муниципального образования, что определяет состав предметов ведения местного самоуправления и объем задач и функций органов местного самоуправления, в т. ч. администрации;

- размером территории муниципального образования;

- численностью и составом населения муниципального образования;

- положением в системе территориального разделения труда;

- экономическим потенциалом;

- состоянием муниципального хозяйства и уровнем развития инженерной и социальной инфраструктуры;

- численностью исполнительных органов.

На организационную структуру местной администрации влияют:

внешние факторы:

- местные условия и особенности (природные, исторические, национально-демографические, экономические);

- тип муниципального образования и численность населения;

- особенности и состав управляемых объектов (ЖКХ, социальная сфера);

внутренние факторы:

- кадровый состав;

- техника и технология управления;

- организация труда.

Критерием наиболее популярной типологии организационных структур является распределение ответственности (способ группирования ответственности):

- иерархическая;

- линейная;

- линейно-штабная;

- функциональная;

- упрощённая матричная;

- сбалансированная матричная;

- усиленная матричная;

- проектная;

- процессная;

- дивизиональная.

Ключевой фигурой в процессе формирования организационной культуры является глава муниципального образования.

Рисунок 2. Схема Организационной структуры Администрации Чистоозерного района

Организационная структура управления администрации Чистоозерного района является линейной.

Такая структура характеризуется быстрой реакцией исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих, четкой системой единоначалия, по каждой подсистеме формирует иерархию служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу.

В структуру администрации входят: Глава администрации, первый заместитель, заместители главы администрации, структурные подразделения администрации - 13 управлений и отделов.

3. Кадровая политика предприятия

кадровый персонал номенклатура самоменеджмент

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Грубо говоря, кадровая политика - это ответ на вопрос "Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны".

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения (т.е. те, которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии) ;

2. Ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования).

К факторам внутренней среды можно отнести:

1. Цели администрации (на их основе формируется кадровая политика);

2. Финансовые ресурсы (от этого зависит возможность администрации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

3. Кадровый потенциал (связан с оценкой возможностей работников);

4. Стиль руководства.

Субъектами кадровой политики на уровне района являются: районный Совет, администрация района, органы местного самоуправления, граждане района.

В Чистоозерном районе преобладает активная (рациональная) кадровая политика. Так как, постоянно разрабатываются антикризисные кадровые программы, кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

К основным документам, регламентирующим кадровую политику относятся: устав (является основным правовым актом); нормативно-распорядительные документы; положения об оплате труда (является внутренним локальным нормативным актом, которым устанавливается система оплаты труда).

К нормативно распорядительным документам кадровой политики можно отнести:

1. Штатное расписание;

2. Должностная инструкция.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.

4. Анализ маркетинговой деятельности организации на рынке труда

Маркетинг в сфере муниципального управления объединяет и интегрирует все виды управленческой деятельности, которые основываются на выявлении и учете потребностей и интересов всего общества и отдельных социальных слоев, групп населения, на стимулировании полезных обществу новых потребностей и интересов. Отдельные социальные группы и слои населения должны видеть, что действия органов системы муниципального управления приводит к комплексному эффекту удовлетворения их нужд, запросов и потребностей.

Основные целевые группы работников для предприятия это кандидаты, имеющие способности:

- уровень полученного образования;

- необходимые знания (основные и дополнительные);

- практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;

- опыт работы в определенных должностях;

- навыки сотрудничества и взаимопомощи.

Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности:

- способность к восприятию профессиональных нагрузок;

- способность к концентрации памяти, внимания, усилий и так далее.

Мотивационные установки:

- сфера профессиональных интересов;

- стремление к самовыражению и самореализации;

- способность к обучаемости;

- заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

Администрация гордится наличием стандартизованных правил и процедур, четкостью соблюдения регламентов.

Администрация Чистоозерного района привлекает сотрудников своей стабильностью и защищенностью. Также соискателям предприятие представляет "неформальную" жизнь своих сотрудников - конкурсы, личные достижения, отзывы простых работников, различные совместные мероприятия, а не только тексты выступления руководителей.

5. Анализ системы самоменеджмента работников кадровой службы

Самоменеджмент прежде всего это самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова - во времени, в пространстве, общении, деловом мире. Руководитель должен так уметь построить свой труд, чтобы эффективность была максимальной.

Самоменеджмент инспектора отдела кадров представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

Работники кадровой службы администрации Чистоозерного района умеют превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию направленных и выполнимых задач. Даже тогда, когда на них со всех сторон сваливаются разные задания и работа захлестывает, работники благодаря последовательному планированию времени и использованию методов научной организации труда лучше осуществляют свою деятельность, каждый день выделяя резерв времени (в том числе и для досуга) для руководящих функций.

Специалисты кадровой службы стараются выполнять работу с меньшими затратами времени, лучше организовывать свой труд; меньше спешить и избегать возникновение стрессов.

Все сотрудники кадровой службы высоко квалифицированны, имеют опыт работы, приобретенный в результате длительной практической деятельности. Сотрудники постоянно участвуют в обучающих программах, семинарах. Повышение квалификации является необходимым условием их успешной деятельности.

Заключение

Производственная практика является важным элементом учебного процесса по подготовке специалиста в области управления персоналом. Во время её прохождения будущий специалист по управлению персоналом применяет полученные в процессе обучения знания, умения и навыки на практике.

Основными задачами производственной практики являются:

- получение практического опыта работы;

- улучшение качества профессиональной подготовки;

- воспитание будущего специалиста своего дела;

- закрепление полученных знаний по общим и специальным дисциплинам.

За время прохождения практики удалось применить теоретические знания, полученные в университете в деле, в реальной трудовой обстановке. Это немаловажный компонент на пути обучении данной специальности.

Список литературы

1. Солоусова, К.В. Методические указания к прохождению производственных практик по специальности "Управление персоналом". / К.В. Солоусова // Новосибирск. - 2007.

2. Кадровая политика [Электронный ресурс]: Свободная энциклопедия. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org. - свободный.

3. Организационная структура [Электронный ресурс]: Свободная энциклопедия. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org. - свободный.

Размещено на Allbest.ru