Движение персонала ТД "Мир детства"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты персонала на предприятии и его структуры

1.1 Толкование понятия «персонал», признаки и системы классификации персонала: отечественный и зарубежные подходы

1.2 Состав и структура персонала предприятия

1.3 Показатели движения и использования персонала

2. Анализ персонала на предприятии и его структуры на ТД «Мир детства»

2.1 Характеристика предприятия, анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности

2.2 Классификация,состав и структура предприятия

2.3 Анализ показателей движения и использования персонала

3. Предложения по улучшению использования персонала на предприятии ТД «Мир детства»

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Целью работы является изучение персонала и его структуры на предприятии. персонал экономический менеджмент

В курсовой работе объектом исследования выступает ТД «Мир детства»

Предмет исследования - персонал предприятия ТД «Мир детства»

Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие задачи:

1) В теоретической части работы - раскрыть особенности персонала как основного фактора экономического роста современного предприятия (в т.ч. рассмотреть понятие и признаки персонала, состав и структуру персонала предприятия, указать существующие показатели движения и использования персонала, привести основные принципы рационального использования персонала).

2) В практической части работы - провести анализ персонала предприятия и его структуры на предприятии ТД «Мир детства».

3) Вывести предложения по улучшению использования персонала на предприятии ТД «Мир детства».



1. Теоретические аспекты персонала на предприятии и его структуры

1.1 Толкование понятия «персонал», признаки и систем классификации персонала: отечественный и зарубежный подходы

В специализированной литературе понятие «персонал» употребляется в одном наряду с такими терминами, как «человеческий ресурс», «кадры», «трудовые ресурсы» [1].

Термин "кадры" (с первичным значением "рамка" в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означал группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина "персонал" (personnel) и производных на основе этого корня.

Долгое время в социалистических странах использовалось понятие «кадры» для обозначения определенного направления деятельности («работа с кадрами») и учета различных категорий занятых на предприятии. В западной литературе близким к такому понятию было понятие «labourresourcesuse» (конец XIX - 60-е годы XX в.), где вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами времени и величиной заработной платы.

В России с введением рыночных принципов функционирования организаций термины «персонал» и «управление персоналом» стали использоваться сначала в научной среде, а в дальнейшем - и в практической деятельности.

Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции. Термин «персонал», таким образом, объединяет составные части трудового коллектива предприятия и, соответственно, к персоналу относятся всех работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

В отечественной и зарубежной практике существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Так, в 1980-х гг. Госкомтруда СССР была предложена базовая классификация персонала по категориям работников, предусматривающая выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

В современной России персонал делится также по следующим классификационным признакам:

- По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала: рабочие (основные и вспомогательные); инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана.

- По характеру фактической деятельности (роду занятий) основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.

- По принципу участия в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

- По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Отдельная классификация имеется для служащих. Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.

В индустриально развитых странах существует несколько иное классификационное деление. Различают следующие категории работников:

Топ-менеджмент (от англ. Top management) т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);

Мидл-менеджмент(от англ. Middle management) - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

Ловер-менеджмент(от англ. Lower management) - низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);

Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);

Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителям.

В последние годы в России наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.

1.2 Состав и структура персонала предприятия

Персонал, являясь важнейшей частью предприятия, имеет сложную взаимосвязанную структуру. Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории.

Промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, - это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;

Непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории:

Рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг.

Рабочие в свою очередь делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие непосредственно создают товарную (валовую) продукцию и заняты в технологических процессах. Вспомогателъные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах или работают во вспомогательных цехах и хозяйствах .

Специалисты и руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений, т. е. наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение (например, директор, менеджеры, главный бухгалтер, главный механик и т. д.), а также специалисты, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им. Специалисты могут заниматься инженерно-техническими и экономическими работами (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры);

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, а также учет, контроль, хозяйственное обслуживание и другие операции (кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари и т. п.).

Отнесение работников предприятия к той или иной группе регулируется Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Показатель структуры кадров на предприятии определяется как отношение каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес той или иной категории устанавливается исходя из особенностей каждой отрасли. Например, в пищевой промышленности, где высока доля работ по приемке сырья, его сортировке, складированию и транспортировке, доля вспомогательных рабочих будет значительно выше, чем в машиностроении. Кроме того, структура кадров может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст, образование, профессия и т. д.

Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения [13].

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия - род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность - вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

Выделяют два понятия: профессия (профессии различают по характеру выполняемых работ) и должность, т.е. определенное служебное место в системе предприятия,связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями [3].

2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу и возрасту ,их доля в общей численности персонала.:.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться как по общему стажу, так и по стажу работы в данной организации.

5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда:

-уровень развития науки;

- организация общественного производства;

-укрепление трудовой дисциплины;

-повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия и т. д.;

2) факторы, способствующие росту производительности труда:

-стимулирование работников предприятия;

-улучшение организации труда, производства и управления;

-рациональное распределение и кооперирование труда;

-рациональное построение трудового процесса;

-правильная расстановка оборудования и рабочей силы;

-эффективная организация рабочих мест;

-улучшение нормирования труда;

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда:

-автоматизация и механизация производственного процесса;

-внедрение новых, более совершенных машин и оборудования;

-улучшение качества применяемого сырья;

-сокращение простоев;

-повышение интенсивности труда (до нормальных пределов);

-устранение брака и т. д.

1.3 Показатели движения и использования персонала

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования.

Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов.

Движение рабочей силы -- это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

-оборота по приёму =___принято работников всего____________ среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________ среднесписочная численность работников

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__ среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины кадров среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год среднесписочная численность работников

Поскольку коэффициенты движения кадров не планируются, то их анализ производится как сравнение показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда [10].

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами [4].

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов па предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где Rппп -- рентабельность персонала;

П -- прибыль от реализации продукции;

ППП -- среднесписочная численность промышленно-производ-ственного персонала;

В -- выручка от реализации продукции;

ВП -- стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

Rоб -- рентабельность оборота (продаж);

Дрп -- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ -- среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.



2. Анализ персонала на предприятии и его структуры на ТД «Мир детства»

2.1 Характеристика предприятия, анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности

Исследуемое предприятие - предприятие торговли ТД «Мир детства» ТД «Мир детства» имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный счет в банковском учреждении, круглую печать и штампы со своим полным наименованием и другие необходимые реквизиты. Предприятие действует на основании полного хозяйственного расчета, обеспечивает самоокупаемость, финансирование затрат по совершенствованию и материальному стимулированию работников за счет заработанных средств.

Cоздано для осуществления предпринимательской деятельности с целью извлечения прибыли.

ТД «Мир детства» осуществляет свою коммерческую деятельность на потребительском рынке, предметом купли-продажи которого выступают товары и услуги, предназначенные для удовлетворения спроса населения.

В магазине представлен универсальный ассортимент детских товаров, предназначенных для возраста от новорожденного до подросткового. Также оказываются бесплатные услуги по доставке мебели и подгонке одежды [11].

Организационная структура управления ТД «Мир детства» построена по следующим принципам:

1. В результате функционального специализированного разделения труда образованы отделы: одежда, детская мебель, игрушки, парфюмерно-косметический отдел, канцелярские товары, ранцы, отдел познавательно-обучающих товаров и кассовые узлы.

2. В результате вертикального разделения труда образуется многоуровневая структура управления. Первый высший уровень управления -директор магазина, 2-й, средний уровень управления - заместители директора (в т.ч. по кадровым вопросам, которому подчинен отдел по вопросам экономики труда), к 3-му, низовому уровню управления относятся заведующие секцией.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеет одного руководителя, через которого проходят все команды управления.

2.2 Классификация, состав и структура персонала.

По состоянию на 2013 г. среднесписочная численность работников ТД «Мир детства» составила 130 человек, сложилось следующее соотношение численности персонала по категориям функционального разделения труда:

а) управленческий персонал (директор, зам.директора, товароведы, заведующие отделами (секциями), гл.бухгалтер) - 10 чел.(7,69 % от общей численности персонала).

б) основной (торгово-оперативный) персонал (работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале - продавцы, контролеры-кассиры, кассиры) - 101 чел.(77,69 %).

в) вспомогательный персонал (обеспечивающий обслуживание основного персонала, а также поддерживающий надлежащее санитарно - гигиеническое состояние магазина - рабочие, уборщицы, электромонтеры, техники и др.) - 246 чел.(14,61 %).

Таким образом, в 2013 г. в среднесписочной численности персонала предприятия наибольший удельный вес составил основной (торгово-оперативный) персонал.

По сравнению с 2011 годом наблюдается общий рост численности персонала ТД «Мир детства» в целом, при этом наибольший численный прирост наблюдается в отношении торгово-оперативного персонала (на 7,77%).

В отчетном 2013 году среднесписочная численность персонала по факту составила 130 человек, что на 5 человек меньше плана, что свидетельствует о неполной загруженности предприятия персоналом. Таким образом, предприятие, несмотря на высокую производительность труда, не полностью обеспеченно трудовыми ресурсами, а только лишь на 96,3%. Имеются свободные места для принятия новых людей на работу. Результаты таблицы показывают, что предприятие полностью укомплектовано управленческим персоналом, а загруженность основными работниками составляет 97,1% и особенно ощущается нехватка вспомогательного персонала (86,4%) Это указывает на недостаточную эффективность политики по привлечению персонала, проводимой на предприятии.

Наряду с количественным обеспечением, для исследования важен качественный состав персонала, который характеризуется половозрастной структурой, образовательным, профессионально-квалифицированными уровнями.

Коллектив предприятия в целом достаточно молодой, в возрастной структуре предприятия преобладают работники молодого и среднего возраста: в целом персонал в возрасте до 40 лет составил в 2013 г. 72,3%, причём наибольший удельный вес составили работники 30 - 39 лет - 29,2% от общей численности. Также наметилась тенденция к сокращению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста.

В составе персонала ТД «Мир детства» преобладают женщины (71,5%), что объяснимо спецификой специализации рассматриваемого предприятия торговли.

За период 2011-2013 гг. в штате предприятия значительно увеличилось количество работников с высшим образованием (с 14,4% в 2011 г. до 16,9% в 2013 г.), а также со средним специальным (соответственно с 48,8% до 53,1%). Наряду с этим уменьшилось количество работников со средним и базовым образованием, т.е. низкой квалификации.

Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политикой по улучшению общей квалифицированности кадров.

2.3 Анализ показателей движения и использования персонала

В 2013 году среднесписочная численность персонала заметно выросла по сравнению с 2011 годом - на 5,5%. В основном это произошло из-за увеличения числа принятых на работу в 2013 г. Количество выбывших работников по сравнению с 2011 г. снизилось на 12,5%. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

За исследуемый период 2011-2013 гг. на предприятии резко снизился коэффициент общего оборота кадров - на 33,6% и коэффициент текучести - на 15,6%. Таким образом, достигнута высокая стабильность кадрового состава, что положительно характеризует производительность труда и работу универсама в целом.

Важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда.

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии.

Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников.

Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.

Среднегодовая выработка одного торгового работника в действующих ценах составила 15428,7 тыс. руб. и по сравнению с 2011 годом возросла на 1199,5тыс. руб. или на 8,4%.

Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота произведем расчеты по следующим формулам ³:

Тч = ( Ч / Т) * 100,

где Тч - прирост товарооборота за счет прироста численности;

Ч - прирост численности, %;

Т - прирост товарооборота, %.

Таким образом, 92,2% составил прирост товарооборота за счет прироста численности торговых работников, 91,4% составил прирост товарооборота за счет прироста численности продавцов.

Далее определим прирост товарооборота за счет повышения производительности труда (Тп):

Тп = 100 - Тч.

По результатам расчетов, 7,8% составил прирост товарооборота за счет повышения производительности труда торговых работников, 8,6% - за счет прироста численности продавцов.

Таким образом, на изменение суммы розничного товарооборота в 2013 году оказало влияние, главным образом, увеличение численности продавцов.

1. Проведённый анализ показал, что исследуемое предприятие ТД «Мир детства» в настоящее время экономически устойчиво, что характеризуют показатели численности, состава и структуры, а движения и использования его персонала.

2. По сравнению с 2011 годом отмечается общий рост численности персонала ТД «Мир детства» (на 4%), в основном это касается торгово-оперативного персонала (на 7,77%), хотя по сравнению с планом предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами лишь на 96,3%, в особенности ощущается нехватка вспомогательного персонала (укомплектованность на 86,4%), что связано с невысоким уровнем зарплат уборщиц, рабочих по зданию и т.п.

3. За исследуемый период 2011-2013 гг. на предприятии достигнута высокая стабильность кадрового состава: резко снизился коэффициент общего оборота кадров - на 33,6% и коэффициент текучести - на 15,6%. Можно сделать вывод, что работники предприятия в целом довольны условиями труда и уровнем заработка.

4. По результатам анализа использования персонала, 7,8% прироста товарооборота произошло за счет повышения производительности труда торговых работников, 8,6% - за счет прироста численности продавцов, что положительно характеризует производительность труда и работу универсама в целом.

5. Следует учитывать, что для обеспечения стабильности функционирования необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для роста производительности работников.



3. Предложения по улучшению использования персонала на предприятии ТД «Мир детства»

Совершенствование методов рационального использования ТД «Мир детства» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а также эффективностью труда самого работника.

Система стимулирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премии. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

-во-первых, исходя из описания трудовых функций на ТД «Мир детства»необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый представитель торгово-оперативного персонала должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

-во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, напрямую увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);

-в-третьих, можно ввести специальные бонусы за рост продаж.

Все это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным товарным направлениям.

Можно предположить, что если на ТД «Мир детства» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, альтернативные формы поощрения, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить производительность труда и, соответственно, прибыль предприятия.

Исходя из организационной структуры предприятия можно сказать, что разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях.

Первый уровень - стимулирование высшего звена организационной структуры. На ТД «Мир детства»к этому уровню можно отнести управленческий персонал зам.директора, товароведы, заведующие отделами (секциями), гл.бухгалтер.

Оплата работников, руководящих должностей должна осуществляться в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников.

Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками.

Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада.

Представляется необходимым введение на предприятии такого вида поощрения, как премия из фонда директора (фонда потребления), базой для начисления которой должна стать дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия при этом должна начисляться пропорционально прибыли: если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

Таким образом, каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и заканчивая рядовым продавцом, становится заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.



Заключение

Одним из факторов успешного развития любого предприятия и, в частности, предприятия торговли, является обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективное использование персонала.

Исследуемое предприятие ТД «Мир детства» характеризуется экономической устойчивостью и динамичным развитием, о чём свидетельствует рост численности персонала - на 4% за период с 2011 г. по 2013 г., преобладание в среднесписочной численности персонала работников молодого среднего возраста (в 2013 г. 72,3%), высокая стабильность кадрового состава (за исследуемый период 2011-2013 гг. на предприятии резко снизился коэффициент общего оборота кадров - на 33,6% и коэффициент текучести - на 15,6%.

Таким образом, достигнута высокая стабильность кадрового состава, что положительно характеризует производительность труда (которая за период с2011 г возросла на 8,4%.) и работу универсама в целом.

В то же время необходимо учитывать, что для повышения экономической эффективности работы предприятия и улучшения использования персонала необходимо постоянно мотивировать персонал, а внедрять новые методики для роста производительности работников.

В курсовой работе была предложена система стимулирования работников предприятия, содержащая дополнительные выплаты и премии, в частности, это дополнительные выплаты, напрямую увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров) и специальные бонусы за рост продаж.

Благодаря внедрению предлагаемой системы стимулирования труда происходит качественное изменение состава заработанной платы, в результате которого ее большая часть станет зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.



Список использованной литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2007. 256 с.

2. Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера. М.: «Логос, Университетская книга», 2007. 408 с.

3. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Магистр, 2010 г. 686 стр.

4. Коробейников О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия. Учебное пособие. - Нижний Новгород, 2006. 233 с.

5. Остапенко Ю.М. Экономика труда. - 2007 г. М-Инфра. 272 стр.

6. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: прак. пособие / М.Ю. Рогожин. - М.: Проспект, 2010. - 308 с.

7. Рофе А.И. Экономика труда. - М.: КНОРУС, 2010. 400 с

8. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учеб.пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 624 с

9. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. 638 с.

10. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 571 с.

11. Устав ТД «Мир детства»1992 г.

12. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПБ.: Питер, 2006. 640 с.

13. Экономика и организация деятельности торгового предприятия:

Учебное пособие/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. - М.:ИНФРА-М,2000

14. Ярцева С.И. Текст лекций по дисциплине Управление персоналом. - М.: Государственный университет управления, 2007. 366 с.

Размещено на Allbest.ru

...