Разработка системы мотивации, отвечающей современным потребностям организации

Шаг 9. Утверждение системы стимулирования. Шаг 10. Поддержание, мониторинг и обновление социального пакета. Данная процедура необходима, так как социальный пакет просто не может быть статичен, иначе он перестает быть мотивационным механизмом и теряет свою привлекательность. Периодичность мониторинга и обновления социального пакета зависит от следующих факторов: изменений в структуре компании; стратегических целей; текучести персонала.

Идеальная периодичность проведения мониторинга - один раз в год. Это позволит вовремя определять актуальность принятого социального пакета в организации. В случае если мониторинг показал, что социальный пакет организации недостаточно актуален, следует вернуться ко второму этапу и провести всю процедуру заново.

Шаг 11. Поддержание, мониторинг и обновление всей системы нематериального стимулирования. Система нематериального стимулирования в целом также нуждается в регулярном пересмотре, хотя он может проводится и несколько реже, чем пересмотр составляющих соцпакета. Такая необходимость может возникнуть, в частности, из-за резкого изменения на рынке труда; из-за большой текучести кадров в организации и, как следствие, изменения мотивационного профиля организации.

Салон красоты «Лотос» в своей будущей деятельности будет придерживаться следующего пакета нематериальной мотивации своих сотрудников:

· поощрение -- публичное признание результатов труда работников в виде благодарности и присвоение звания «Профессионал года»; 

· награждение -- выдача статусных знаков отличия, грамот, дипломов; 

· ценные подарки -- сувениры, купоны на приобретение ценных вещей; 

· изменение статуса сотрудника -- повышение по службе, ротация или другая, желаемая для сотрудника смена должности либо деятельности; 

· обучение сотрудников -- стажировка, участие в семинарах, тренингах и т. п.; 

· дополнительные льготы -- оформление полиса дополнительного медицинского страхования; 

· право пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры; 

· организация корпоративного досуга -- выездные и иные мероприятия, конкурсы с участием ближайших родственников, выставки и конкурсы для детей сотрудников; 

· организация рабочего места -- предоставление более современной техники, выдача дополнительного мобильного телефона, рабочего стола большей площади. (27)

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

На проектируемом предприятии будет производиться повременно-премиальная система выплат. При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Плюс Компенсационные выплаты:

- оплата часов сверхурочной работы - за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.

- оплата работы в праздничные дни - работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

- оплата работы в выходные дни - компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).

А так же премии и иные выплаты поощрительного характера;
 вознаграждение за выслугу лет; надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; высокая социальная защищенность работников являются основными сильными сторонами существующей системы оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия.

Можно также ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом. Но на начальном этапе функционирования предприятия это не всегда возможно, так как пока предприятие не завоюет доверие потребителей (клиентов) и не «окупит» капиталовложения затраченные на ее создание, у предприятия могут возникнуть проблемы с финансированием подобных мероприятий.

Организация питания на данном предприятии, его оплата или создание условий для питания несомненно имеет свои плюсы: сокращение затрат на оплату больничных листов; прекращение питания непосредственно на рабочем месте. Но могут возникнуть проблемы внедрения, такие как: необходимость в специальном помещении; выделение средств на организацию питания на фирме; выплата субсидий на питание; организация места для питания (если его сотрудники приносят из дому).

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания дает положительный результат в виде:

· Удержание сотрудников на рынке с высоким спросом на рабочую силу;

· Может применяться по отношению к большинству сотрудников;

· Наличие образцов для подражания, получивших общественное признание, может послужить стимулом для будущего поведения других сотрудников;

· Стимулирование творческого потенциала работников

· Практически не требует затрат.

Обратным результатом данного вида мотивации может служить то, что слишком частая или однообразная похвала может демотивировать.

Обеспечение комфортного рабочего места работникам будущей организации имеет такие положительные черты как:

· Стимулирование творческого потенциала работников;

· Сокращение затрат на оплату больничных листов;

· Повышение производительности труда.

В тоже время минусом выступает дороговизна этого метода стимулирования и на начальном этапе существования, организации будет тяжело ввести данный метод.

Возможность продвижения по службе с одной стороны носит несомненно положительный характер, выражающийся в :

· Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;

· Закрытие топовых вакансий за счет внутренних ресурсов (это дешевле, сотрудник уже знаком со спецификой компании);

· Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.

Но также имеет и свои минусы:

· Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;

·  Не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;

· Продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста;

· Возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.

Уровень социальной защищенности работников предприятия средний - оплата основных и дополнительных отпусков, оплата по больничным листам, различные компенсационные выплаты. Но в то же время не осуществляются оплата стоимости экскурсионных поездок, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха.

В целом, проектируемое предприятие имеет неплохую систему мотивации, конечно же в ней не все гладко, но в то же время имеются и недостатки, которые могут негативно повлиять на функционирование данного предприятия.

Заключение

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

В выполненной работе рассмотрена будущая система мотивации персонала в проектируемом салоне красоты «Лотос».

В процессе написания курсовой работы были рассмотрены и изучены следующие вопросы:

- концепции мотивации;

- процесс и методы стимулирования работников;

- определение миссии, целей и организационной структуры ООО «Лотос»;

- анализ факторов, которые могут повлиять на эффективность системы мотивации будущего предприятия;

- разработка мероприятий по внедрению материальных стимулов и не материальных стимулов, а так же оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

Список источников

1. Андреева Э. Эффективность социального пакета / / Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1.c.15-18.

2. Басовский Л.Е. «Менеджмент» учебное пособие. Инфра-м. Москва 2003 год.

3. Бачурин А. «Повышение роли экономических методов управления». / Экономист. 2003 года.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда / Социальная защита. - 2001 год.

5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / Маркетинг. - 2001

6. Венин В.Р. «Менеджмент» учебник 2-е издание. Проспект. Москва 2004 год.

7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. / Консультант директора, 2002 № 4. - 34-С.23

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М: Институт международного права и экономики им.. Грибоедова, 2004. - 480 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М, 2001.. - 365 с.

10. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / Банковские технологии. - 2003 год.

11. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. «Общий и специальный менеджмент» учебник. Москва 2002 год.

12. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М: Юрайт, 2004.. - 425 с.

13. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / СОЦИС: Социологические исследования. - 2003 год.

14. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии / / Управление персоналом. - 2008. - № 4. - С.27-29.

15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2002.

16. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Служба кадров. - 2003 год.

17. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / / Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - № 12. - С.23-25.

18. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Управление персоналом. - 2003 год.

19. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М:. Финпресс, 2007. - 144с.

20. Мансуров Р. Опыт формирования системы нематериального стимулирования / / Управление персоналом. - 2007. - № 21. - С.21-22.

21. Попов В. П., Крайнюченко И. В. Основные механизмы мотивации персонала / / Менеджмент и кадры. - № 11 (71), 2008 год. - С. 7-9

22. Пригожин А.И. Методы развития организаций / М:.. МЦФЭР, 2003

23. Прошкин Б. Г. О прямой мотивации труда / / Управление персоналом. - № 16 (194), 2008 год. - С. 52-56

24. Уайтли Ф. . Мотивация / М:. Издательский дом «Вильямс», 2003

25. Хагеманн Г. Руководство по мотивации / М:.. Hippo, 2003

26. Материалы предоставлены проектом Глоссарий.ru / / http://www.glossary.ru/

27. Материалы предоставлены проектом Сообщество HR-менеджеров / / http://www.hr-portal.ru

Размещено на Allbest.ru