Размещено на http://www.allbest.ru/

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СТОЛИЧНАЯ ФИНАНСОВО-ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Филиал в г. Салехарде

Факультет Государственной службы и финансов

Направление: Менеджмент

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Управление персоналом"

на тему: "Роль кадрового планирования

в управлении персоналом"

Выполнил студент 4 курса

Котовщикова Е.С.

Салехард, 2011 г.

Содержание

Введение

I. Теоретический анализ кадрового планирования

1.1 Кадровое планирование: цели и задачи

1.2 Структура оперативного плана работы с персоналом

1.3 Анализ кадрового планирования

II. Управление персоналом предприятия: сущность, принципы и методы

2.1 Сущность управления персоналом

2.2 Принципы управления персоналом

2.3. Методы построения системы управления персоналом

Заключение

Библиография

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического [18].

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечествен ной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода [19].

Так как же заставить персонал работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

Кадровая политика является одним из базовых элементов менеджмента, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров трудовых ресурсов предприятия его потребностям. Это является подтверждением актуальности выбранной темы [26].

Актуальность выбранной темы также подтверждается тем, что управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, их мотивации к выполнению служебных задач.

Целью данной курсовой работы является определение роли кадрового планирования в управлении персоналом.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

1. Провести теоретический анализ кадрового планирования в управлении персоналом.

2. Раскрыть сущность, принципы и методы кадрового планирования и управление персоналом.

3. Определить какова роль кадрового планирования в управлении персоналом.

Объектом исследования является кадровое планирование организации.

Предметом исследования является роль кадрового планирования в управлении персоналом.

Теоретической базой исследования стали работы таких специалистов как: Кибанов А.Я., Кричевский Р.А., Макарова И.К., Аверин А.Н., Шегорцов В., А. Маевский А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Егоршин А.П. Спивак В.А. и др.

Поставленная цель и задачи определили структуру курсовой работы. Он состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии.

кадровое планирование управление персонал

I. Теоретический анализ кадрового планирования

1.1 Кадровое планирование: цели и задачи

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы [26].

Однако кадровое планирование еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационно-технические изменения производства де лают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.

Для руководства организации важна, прежде всего, возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации.

Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

1. Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер

Планирование сбыта	>>>>>>>>>>>>>>>>	Планирование персонала
Планирование производства
Планирование инвестиций

2. Планирование персонала как интегративное планирование

Планирование сбыта

Планирование производства

Планирование персонала

Планирование финансов

Планирование инвестиций

Эти рабочие места как с точки зрения требуемой от них производитель ности, так и мотивации к ней должны позволить им оптимальным образом развивать свои способности и обеспечивать экономический рост организации. Кадровое планирование нельзя рассматривать лишь как производную других сфер планирования, например инвестиций, маркетинга или производственного планирования. Наоборот, следует учитывать именно личностный аспект на любом этапе различных видов планирования.

Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы [21]:

· сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

· каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

· каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

· каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

· каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Таким образом, кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи кадрового планирования:

· разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

· увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

· организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

· проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

· содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

· улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

· прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

· изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и про граммы мероприятий по его "освоению";

· анализ системы рабочих мест организации;

· разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

· быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Планирование цели включает:

· анализ внешней среды (шансы и риски);

· анализ сильных/слабых сторон фирмы;

· представления о целях основных групп интересов, поддерживающих фирму.

Рис. 1. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

В зависимости от целей следует учитывать некоторые характерные для от дельных стран особенности планирования [16]:

- в американских компаниях - объединение стратегий всех подразделений и распределение ресурсов;

- в английских компаниях - ориентация на распределение ресурсов;

- в японских компаниях - ориентация на внедрение новшеств и повышение качества решений.

Кадровое планирование охватывает прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале и разработку мероприятий, которые должны обеспечить эти потребности. Содержание процесса кадрового планирования можно представить в виде схемы (см. рис. 2).

СПРОС	ПРЕДЛОЖЕНИЕ
|	|
Бизнес-план	Анализ наличных результатов
|	|
Организационный план	Прогноз деятельности	Анализ внутреннего предложения	Анализ предложения извне
|	|
ПРОГНОЗ СПРОСА	ПРОГНОЗ ПРЕДЛОЖЕНИЯ
|
Анализ использования персонала
|
Прогноз нехватки / избытка
|
ПЛАН ПО ПЕРСОНАЛУ
|
Наём	Обучение	Увеличение производительности	Страхование персонала	Перераспределение персонала
|
Нормы использования рабочей силы
|
Контроль персонала

Рис. 2. Содержание процесса кадрового планирования

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Для целей эффективного прогнозирования рабочей силы необходима четко отработанная модель процессов, связанных с обеспечением организации кадрами.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости [26].

1.2 Структура оперативного плана работы с персоналом

Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию [18]:

- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- текучесть кадров;

- потери времени в результате простоев, по болезни;

- данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добро вольно).

- Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Ин формация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

- простоты - это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

- наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

- однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

- сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

- преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

- актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и свое временными, т. е. предоставляться без опозданий.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис. 3.

Рис. 3. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

1.3 Анализ кадрового планирования

А. Первый блок - постановка кадровой проблемы.

Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы (отделений, заводов, которые должны обеспечить реализацию хозяйственной стратегии) определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудовых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т.д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Надо сказать, что конкретный набор требований даже по должностям, носящим общее название, имеет сотни модификаций в зависимости от конкретных условий фирмы, места должности в общей организационной структуре, в процессе нововведений [4].

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и как потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, активно используется группировка по каким-либо параметрам. В более или менее перспектив ном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных параметров. По подсчетам западных специалистов, величина ошибки в данном случае колеблется от 2 до 20 %. Что касается дальности прогнозирования, то об этом будет сказано ниже. Но в инновационных структурах существует многовариантность возможных параметров, и, следовательно, требования носят более схематичный характер и могут быть точно определены только в ходе реализации плана нововведений.

В. Второй блок (ресурсный) - источники решения проблемы.

Он представляется ключевым. Здесь даются ответы на следующие вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? Иначе говоря, блок содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного процесса отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос: "Что есть?" - всегда готов). Впрочем, постоянство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Первое направление - оценка, анализ состояния наличных ресурсов: их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т.д.

Второе - оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматриваются под углом "зоны интересов" фирмы в процессе нововведений.

Третье направление - оценка потенциала указанных источников, т.е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала - своего рода "лакмусовая бумажка" развитости кадрового планирования, его нацеленности на перспективу.

Необходимо подчеркнуть, что реальные возможности ресурсного блока кадрового планирования определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных.

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обрат ной связи (генерирование нововведений). В данном блоке происходит выявление тех, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников, что связано с функционированием целевых структур.

Следующая ступень - оценка соответствия требований и ресурсов (в на стоящее время и в будущем). Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах (в различной степени приближения для основной и инновационной подсистем производства). Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обусловливается круг мероприятий по его ликвидации, в том числе путем реализации имеющегося потенциала работников.

С. Третий блок кадрового планирования (результирующий) - решение, проблемы.

Он содержит ответы на все поставленные вопросы, т.е. конкретные про граммы по реализации требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наём, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вертикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ресурсов на первый план выходят программы продвижения и повышения квалификации (относительно найма). Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, поскольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельных фирм программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возможностями внешних источников готовой рабочей силы.

Основные преимущества кадрового планирования, таким образом, заключаются в следующем[6]:

1. Выявлении кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), от носящихся к стратегии хозяйственной деятельности

2. Определении кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности

3. Гарантии соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности

4. Росте конкурентоспособности компании, повышение ее эффективности при помощи работы с кадрами

5. Реализации планов, связанных с ростом кадров или с их сокращением.

ІІ. Управление персоналом предприятия: сущность, принципы и методы

2.1 Сущность управления персоналом

Процессы управления людьми осуществлялись во всех цивилизациях и разных социумах. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определены социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методыі управления человеческими ресурсами. Это системный, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным со держанием управления персоналом [7]. Концепция управления персоналом - система теоретически методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу. Основная цель управления персоналом:

* формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости;

* обеспечение социальной эффективности коллектива.

Управление персоналом как целостная система выполняет такие функции:

* организационную - планирование потребностей и источников комплектования персонала;

* социально-экономическую - обеспечение комплекса условий и факторов, направленных на рациональное закрепление и использование персонала;

* воспроизводительную - обеспечение развития персонала.

Следовательно, управление персоналом - это и наука, и искусство эффективного управление людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития и мотивации и рационального использования персонала.

Управление персоналом должно отвечать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала [19]. Следовательно, задание возводится к:

* обеспечение предприятия в нужном количестве и качестве персонала на текущий период и на перспективу;

* создание равных возможностей эффективности труда и рациональной занятости работников

* стабильной и равномерной загрузки на протяжении рабочего периода;

* удовлетворение потребностей персонала;

* обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его психофизиологических данных к требованиям рабочего места;

* максимальной возможности выполнения разных операций на рабочем месте.

2.2 Принципы управления персоналом

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом [18].

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

ПУП - множество, но при всех условиях управление персоналок осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских организаций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы.

ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при со хранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП [15]: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности функций управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичности функций управления персона лом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимальности соотношения интра- и инфра функций управ ления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.)
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальности	Многовариантная проработка предложения по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование. детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в не выгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для раз личных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных. разнообразие обработки, специальное оформление доку ментов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении доку ментов и т. д.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивности (гибкости)	Означает приспособляемость системы управления персоналом к из меняющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

2.2 Методы построения системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом (см. табл.№ 2). Раскроем сущность этих методов [13].

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы формирования
Самообследование Интервьюирование, беседа Активное наблюдение рабочего дня Моментные наблюдения Анкетирование Изучение документов Функционально-стоимостного анализа	Системный анализ Экономический анализ Декомпозиция Последовательной подстановки Сравнений Динамический Структуризации целей Нормативный Параметрический Моделирование Функционально-стоимостного анализа Главных компонент Балансовый Корреляционный и регрессионный анализ Опытный Матричный	Системный подход Аналогии Экспертно-аналитический Параметрический Блочный Моделирования Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов 6-5-3 Морфологический анализ
Методы обоснования	Методы внедрения

Заключение

Подведя итоги вышесказанному можно сделать следующие выводы:

1. Все определения понятия управления персоналом в современной науке можно объединить в несколько групп: мотивационные определения, дескриптивные (описательные) дефиниции, телеологические (с точки зрения цели, за дач) определения, дескриптивно - телеологические дефиниции,

2. Управление персоналом определено как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой, прежде всего экономической, а также социальной эффективности.

3. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

4. Кадровая политика может быть следующих типов: пассивная, реактивная, превентивная, активная, а также открытая и закрытая. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

5. Кроме того, кадровая политика - это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями.

6. При разработке кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, определить цели развития кадрового потенциала и наметить пути их реализации. При формировании кадровой политики рассматривают основные элементы системы управления персоналом и разрабатывают мероприятия по их применению.

Библиография

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: «Параграф», 2006. - 125 с.

2. Бельчикова, Е.Н. Кадровый потенциал предприятия. - М.: «ИНФРА-М», 2007. - 245с.

3. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во «Экономика», 2007. - 150 с.

4. Бобров, А. Мотивация менеджеров по продажам (Мотивация) // Психология и Управление персоналом. - 2007. - №6. - 15 с.

5. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией // Человек и труд. - 2007. - №11. - 12 с.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: «Экзамен», 2003.- 231 с.

7. Воротынцева, Т., Неделин, Е. Строим систему обучения персонала. - Спб.: «Речь», 2008.

8. Дуракова, И.Б., Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. Учебное пособие. - М.: «Экзамен», 2003. - 156 с.

9. Дятлов, Е.В. Современные методы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: «ОЛБИС», 2005. - 264 с.

10. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - М.: «Город», 2001. - 69 с.

11. Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - СПб.: изд-во «СПбУЭФ», 1992.

12. Иванова, С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: «Интеллектуал», 2006. - 211 с.

13. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2007.

14. Кинан, К. Подбор персонала. Учебное пособие. - М.: «Гардарики», 2003. - 341 с.

15. Киржаков, И.П. Оценка эффективности CRM -систем // Отдел продаж. - 2008. - №9. - 6-10 с.

16. Книга работника кадровой службы / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: «Издательство «Экономика», 2003. - 494 с.

17. Лютенс, Ф., Организационное поведение. - 2007. - 4 с.

18. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. 2007.

19. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007.

20. Морозова, И.Н. Эффективный сотрудник. Технология подбора персонала. Методические указания. - М.: «Интеллектуал», 2006. - 289 с.

21. Норберт, Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. - 2003. - № 2.

22. Образование и человеческий капитал. http://www.Libertarium.ru/libertarium/10624

23. Озерникова, Т. Профессионализм и мотивация // Служба кадров. - 2007. - № 12. - 26-31 с.

25. Ушакова, Л.И. Нематериальная мотивация, или Как удержать специалистов, не повышая зарплаты // Справочник по управлению персоналом. - 2007.

26. Халиков, М.И., Кунакбаев, Р.Х. Государственная кадровая политика. - Уфа: РИО «БАГСУ», 2002. - 77 с.

Иные информационные источники

1. www.angelsplus.net/Upravlenie.html

2. http://www.cfin.ru/management/chub/index.html

3. http://www.lianza.org.nz./govermance/code/coppartl.html

4. http://www.kdelo.ru/Upravlenie.html

Размещено на Allbest.ru

...