Мотивация при подборе персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Мотивация при подборе персонала

Пермь 2008

Содержание

Введение

Глава 1. Подходы, теории, исследования мотивации

1.1. Мотивация

1.1.1. Исторические аспекты исследования мотивации

1.1.2. Мотивация в профессиональной деятельности

1.2. Личность и ее психологические особенности

1.2.1. Личность и акцентуации характера

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1. Организация эмпирического исследования

2.2. Методы исследования и их обоснование

Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение

Заключение

Библиографический список

Введение

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников с личностными особенностями сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Цель данной работы - изучить теоретические основы мотивации, связать мотивационные ориентации с личностными особенностями.

Задачи:

* изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

* изучить методы мотивирования персонала;

* выявление взаимосвязей личностных особенностей и мотивационных ориентаций;

* разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

В качестве объекта исследования выступают работающие люди, заинтересованные в смене рабочего места.

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, личностные особенности.

Глава 1. Подходы, теории, исследования мотивации

1.1 Мотивация

1.1.1 Исторические аспекты исследования мотивации

На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория Y Дугласа МакГрегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера и ряд других теорий пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Но ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Знаменитая пирамида включает пять групп потребностей: физиологические нужды; потребность в безопасности; потребность в любви, привязанность и принадлежность к определенной группе людей; потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства; потребность в самоактуализации. Появлению новой потребности предшествует удовлетворение другой, более низкого уровня.

Двухфакторная концепция Фредерика Герцберга предполагает, что факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность человека, различны. Иными словами, отсутствие неудовлетворенности не означает, что человек удовлетворен. Выделяются две группы факторов: внутренние - потребность в признании, уважении, карьерном росте; внешние - финансовый, условия труда.

Теория Y Дугласа МакГрегора противопоставляет традиционному подходу к управлению (теория X, утверждающая, что руководство должно победить человеческую склонность уклоняться от работы) новый, основанный на том, что труд для человека - естественное занятие (теория Y). И если убрать противоречия между условиями труда и желанием человека работать, труд станет намного более эффективным.

Концепция ERG Клейтона Альдерфера включает три основные группы потребностей: экзистенциальные (E-existence), социальные (R-relatedness), развития (G-growth). В отличие от концепции Маслоу, теория ERG отвергала необходимость последовательного удовлетворения потребностей. То есть, если потребности высокого уровня не удовлетворяются, человек может вернуться к более низким. Кроме того, по Альдерферу, человек вообще может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное мотивирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное мотивирование.

Многими фундаментальными принципами, которые сформулированы из различных мотивационных теорий, предпочитают сегодня руководствоваться практики.

1.1.2 Мотивация в профессиональной деятельности

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу является одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством является интерес к работе.

Интерес к труду возрастает в том случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал. Увлечение самой идеей труда люди стремятся привести свои изменения в условия труда, чтобы сделать его более содержательным. У таких людей явно прослеживается положительное отношение к труду. Удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. Выяснить, ради чего работают сотрудники,- значит получить мощный инструмент воздействия на них.

Человек - заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. Они определяют его поведение, и именно они могут стать для работодателя ключом к эффективному управлению персоналом.

И все же мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так нет двух людей с одинаковыми потребностями. Поэтому мотивация всегда индивидуальна, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы.

Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном HR принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов. Причем зачастую мотивы связаны между собой. И воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.

Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом принципе основаны механизмы коррекции индивидуальных мотиваторов. Правда, надо понимать, что процесс этот сложный и долгий. И решаются на подобный шаг либо в случае борьбы за особо ценного сотрудника, либо если в изменении мотивации нуждается весь персонал компании (изменение стратегии, размера, структуры и проч.).

Материальная мотивация, или попросту деньги, - лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Притом не самый эффективный. К примеру, управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы.

Согласно классическому определению, в HR принято считать мотиватором тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. Дело в том, что есть и другие факторы, удовлетворение которых на производительности труда не сказывается. И хотя предполагается, что сотрудники, получающие удовлетворение от работы, более производительны, однако, как пишет Дэвид Черрингтон в книге Organization Behavior: The Management of Individual and Organizational Performance, «это утверждение аналогично тому, что сытые коровы производят больше молока». Он же отмечает, что исследователям не удалось доказать корреляцию между удовлетворенностью работников и их производительностью.

Необходимо найти именно те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда. Для этого существует масса методик для оценки мотивирующих факторов. Но в целом все они сводятся к четырем основным группам.

Включенное наблюдение. Это скорее искусство, чем метод. Менеджер, сделавший ставку на получение информации из наблюдений и интерпретации действий сотрудников должен как минимум обладать эмпатией (способностью эмоционально отзываться на переживания других людей), наблюдательностью, умением понимать и правильно трактовать паттерны (поведенческие образцы), которые демонстрирует сотрудник. Естественно, ни о какой формализации процесса речь не идет: результаты такого исследования выражаются в мнении наблюдателя.

Тесты и опросники. Самый формальный инструмент. С его помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль - схему, изображающую структуру мотивирующих факторов. Если в первом случае искусство требуется от наблюдателя, то здесь вся тяжесть ответственности ложится на составителя анкеты - нескольких десятков вопросов и правил интерпретации ответов.

Мотивационная беседа. Один из вариантов глубинного интервью, позволяющий выявить факторы, мотивирующие собеседника. Требует хорошего знания навыков психодиагностики, умения выстраивать вопросы в нужной последовательности.

Мотивационный семинар. Комплексная методика, включающая многие другие инструменты - интервью, опросы, упражнения и ролевые игры.

Оценка мотивирующих факторов - процедура регулярная, чаще всего ежегодная.

Либо ситуационная - проведение исследования мотивационных факторов в пиковые для компании моменты: во время кризиса, при выходе на новые рынки, реорганизации. Например, когда один из крупнейших производителей мороженого в России запланировал быстрый рост на 30% и стал искать резервы для рывка, на одном из этапов работы провели как раз мотивационную диагностику группы менеджеров.

Существует и набор классических признаков, которые могут стать сигналом для исследования. Высокая текучесть персонала, проблемы при переводе сотрудников из одного отдела в другой, падение производительности труда и, наконец, массовый уход. Любое изменение в сфере управления персоналом, как правило, тоже сопровождается мотивационной диагностикой.

Профильный мотив.

Итоги исследования формализуются в виде мотивационных профилей - индивидуальных или сводных (по подразделению или по целому предприятию). Некоторые компании составляют отдельный сводный профиль, соответствующий группе наиболее успешных специалистов. В некоторых компаниях создают еще и так называемые профили идеальных сотрудников, которые формируются исходя из представления руководства или экспертов об оптимальном сочетании мотивирующих факторов.

С помощью профилей успешных и идеальных сотрудников можно получить набор мотиваторов, который наиболее полно отвечает требованиям компании. Впоследствии их можно использовать в качестве эталона. Например, сравнивая профили других сотрудников или кандидатов на вакансии.

Отдельный вопрос: что делать с сотрудниками, чьи мотивационные профили значительно отличаются от желаемого. Если ценность сотрудника высока, то при формировании компенсационного пакета стоит учесть индивидуальные особенности «звезды». Если нет, то, скорее всего, такой сотрудник - кандидат на увольнение.

Ключевой момент - определить, каких людей мы можем мотивировать, а каких нет. Оценить внутренние ресурсы. Например, если у консультантов основная часть дохода - переменная часть. А загрузка неравномерна. Значит, тех, кто ориентирован на стабильность и безопасность, мы не сможем удовлетворить при всем желании.

Перестройка процессов.

Перестройка структуры мотивирующих факторов - процесс долгий и труднопредсказуемый. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).

Главный принцип изменений: новая система мотивации должна соответствовать целям компании- финансовая мотивация. Достаточно привязать выплаты к выполнению целей, определенных руководителем. Но если движущим мотивом работника являются, к примеру, отношения с руководством, ему стоит указать, что сохранить эти отношения можно, лишь выполнив поставленные задачи». Последний шаг изменений, основанных на базе диагностики мотивации,- реформирование системы отбора. Например, людей, которые нацелены на самореализацию, не очень-то ждут в большинстве крупных иерархических компаний и столкнувшись с зарегулированностью системы, их легко потерять. И возникает вопрос: зачем их вообще брать на работу? Если мотивационные приоритеты компании определены, становится ясно, кто из кандидатов приживется, а кто уволится через несколько месяцев.

При подборе персонала необходимо учитывать причины ухода из компании, в которой работал/работает, что является преимуществами при выборе той или иной компании (статус, престиж, стабильность, близость к дому), приоритетные мотивы (заработная плата, льготы, приобретение нового опыта) - совокупность этих факторов + личный контакт при собеседовании позволяет выявить именно те мотивы, которые являются важными для соискателя. Зная их можно спрогнозировать возможные варианты при трудоустройстве его в компанию.

Кадровые агентства несут ответственность при поиске персонала, поскольку от их работы зависит и дальнейшие отношения с работодателем, и последующая работа с соискателями. Поэтому при поиске персонала в компании очень важно как можно точно оценить доминирующие факторы мотивации соискателя, а также ожидания и возможности работодателя, с целью наилучшего удовлетворения обеих сторон. Поскольку основная часть кадровых агентств при заключении договора на подбор персонала прописывает гарантии бесплатной замены со своей стороны на того соискателя, который выходит в компанию - работодатель на работу, агентства не заинтересованы в ошибках при подборе. Ведь это означает дополнительную неоплачиваемую нагрузку на рекрутера. Таким образом, не только образование, опыт, личные качества, но и мотивы соискателей играют большую роль в работе агентств.

Рассмотрим мотиваторы, которые учитываются при подборе персонала.

Материальные мотиваторы

К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.

В случае если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса.

Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.

Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.

Нематериальные мотиваторы

Стабильность и определенность. Сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования), а также медицинское и пенсионное страхование.

Четкая цель. Для такого человека необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможно, на прошлой работе у него был отрицательный опыт.

Подобный сотрудник не умеет либо не хочет трудиться в условиях размытой зоны ответственности. При нечеткости формулировок целей, как правило, он не будет стремиться или не сможет их достичь. Работник эффективен только тогда, когда ему объяснят необходимость достижения цели в общих интересах компании. Сотрудник малоэффективен, если он не разделяет общих целей организации. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.

Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.

Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство локтя. Лучше всего это мотивировать пользой для всего коллектива и репутацией в отделе.

Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (от страховки до марки служебной машины).

Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявить амбициозность, если не увидит возможного карьерного роста.

Важна также внешняя оценка, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.

Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.

Необходимо постоянно показывать интересное в работе. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Опасность - при потере интереса человек трудится неэффективно. Он также малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При общей успешности имеет смысл расширить данный круг. Для такого сотрудника важна самореализация.

Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.

Что стимулирует людей работать эффективнее? Что им нравится в работе? Почему человек выбирает ту или иную профессию? Задавая подобные вопросы, мы побуждаем соискателя ответить, что мотивирует лично его, ведь в таких ситуациях люди рассказывают о своих собственных мотиваторах. Отвечая на подобные вопросы, человек поясняет, что побуждает его работать с большей самоотдачей.

Следующая группа вопросов направлена на выяснение мотивации карьерного роста человека, его представления об успехе, модели успеха.

Зачем люди стремятся сделать карьеру? Почему одни из них добиваются успеха, а другие терпят неудачу? Каких соискателей охотнее берут на хорошие должности? Следует помнить, что мотивация карьеры (зачем люди стремятся сделать карьеру?) очень важна. Большинство кандидатов, претендующих на вакансию в коммерческой структуре, в том или ином контексте говорят о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально желательным (ведь плохо ни к чему не стремиться), другие путают разные понятия. Данный вопрос как раз и помогает определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому или для него важнее другие факторы.

Очень часто соискатели смешивают представления о карьерных перспективах с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же подмены карьерного роста другими факторами нет, попытайтесь понять, какие факторы побуждают человека стремиться к перспективам. Узнав их, вы осознаете, как воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста.

Опишите самый типичный конфликт в коллективе. Назовите его причины. Из?за чего чаще всего происходят трения с клиентом? Какой сотрудник является наиболее проблемным для компании?

Ответы на эти вопросы позволяют оценить лояльность человека, модели его поведения в коллективе, его конфликтность. Ответы соискателя показывают основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Важно оценить степень конфликтности, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны вероятные причины трений.

Получив ответы на данные вопросы, соотнесите ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, подумайте, насколько подходит вам данный соискатель и насколько компания отвечает его ожиданиям. Это важно, ведь в случае несоответствия человек разочаруется в работе и перестанет трудиться на должном уровне. На основе полученных ответов вы сможете проанализировать мотиваторы будущего сотрудника. При анализе обратите внимание на уклонение от ответов на вопросы.

Допустим, вы уже провели интервью, по итогам которого выявили ряд мотиваторов у нескольких кандидатов. Рассмотрим несколько вариантов ответов и интерпретируем их.

Деньги.

Признание, оценка.

Самореализация.

Данные ответы - достаточно сбалансированный результат, сочетающий материальную и нематериальную мотивацию. Для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо положительное внешнее подкрепление, но не чрезмерное. Основная задача - уточнить, что именно он подразумевает под самореализацией.

Работа нравится.

Деньги.

Результат.

Соответствие ожиданий (своих и окружающих).

Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, каким именно должен быть труд, что ему нравится. В ходе работы ему надо периодически предлагать решение именно тех задач (причем подчеркивать их), которые вызывают у него максимальный интерес. Необходимо постоянно отслеживать, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что сотрудник ориентирован на результат, поэтому работодатель обязательно должен использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важна определенная прогнозируемость и соответствие ожиданий, поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него в компании и что он ждет от данного коллектива и организации.

Мотивация такого рода достаточно характерна для профессионала высокого класса или для руководителя среднего звена. При рассмотрении кандидатов на низкие исполнительские должности подобная мотивация персонала приведет к тому, что сотрудник быстро разочаруется или вам придется затратить много усилий, чтобы его мотивировать. Совокупность вышеприведенных факторов требует большой работы от руководителя.

Деньги.

Творческая задача.

Карьерный рост.

Четкость целей.

Исходя из сочетания двух ответов («творческая задача» и «четкость целей») можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда, с одной стороны, работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, а с другой - четко измеримый результат. Сюда относят ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах. Ясно, что рутинные, процедурные работы мало подходят для такого сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с формулировкой «творческая задача» это вполне может означать профессиональный рост. Определяя перед таким работником цели, формулируйте их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку, а также подчеркивайте его возможность проявить себя, привнести что-то новое, реализовать творческий подход.

Залог эффективного труда сотрудника - максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что полное совпадение трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации работников позволяет максимально сблизить их цели.

1.2 Личность и ее психологические особенности

1.2.1 Личность и акцентуации характера

Акцентуации характера - это понятие, которое ввел К.Леонгард и оно означает чрезмерную выраженность отдельных черт характера и их сочетаний, представляющую крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями. Акцентуации характера отличаются от психопатий отсутствием одновременного проявления свойственной психопатиям триады признаков: стабильности характера во времени, тотальности его проявлений во всех ситуациях, социальной дезадаптации. Акцентуациям характера свойственна уязвимость личности по отношению не к любым (как при психопатиях), а лишь к определенного рода психотравмирующим воздействиям, адресованным к так называемому «месту наименьшего сопротивления» данного типа характера, при сохранении устойчивости к другим. В зависимости от степени выраженности различают явные и скрытые (латентные) акцентуации характера, которые могут переходить друг в друга под влиянием различных факторов, среди которых важную роль играют особенности семейного воспитания, социального окружения, профессиональной деятельности, физического здоровья. Оформляясь к подростковому возрасту, большинство акцентуаций характера, как правило, со временем сглаживаются, компенсируются. И лишь при сложных психогенных ситуациях, длительно воздействующих на «слабое звено» характера, могут не только стать почвой для острых аффективных реакций, неврозов, но и явиться условием формирования психопатических развитий.

Типы акцентуированных личностей еще не определены окончательно. Они описаны К.Леонгардом и А.Е.Личко. Однако эти авторы дают различную и чрезмерно дробную классификацию акцентуаций. В отличие от психопатий акцентуации характера не вызывают общую социальную дезадаптацию личности.

Глава 2. Организация и методы эмпирического исследования

2.1 Организация исследования

Экспериментальная часть исследования проводилась в марте-апреле 2008года. В исследовании принимали участие работающие люди, которые заинтересованы в смене должности и компании. Возраст испытуемых - от 18 до 28 у женщин, и от 21 до 31 лет у мужчин. Общее количество испытуемых - 15 человек.

Психологическое исследование проводилось индивидуально. По окончании обработки полученных данных каждому испытуемому была дана обратная связь при индивидуальном собеседовании, а также были выданы результаты.

2.2 Методы корреляционного исследования и их обоснование

1. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере. Автор - О.Ф.Потемкина.

Шкалы: ориентация на - процесс, результат, альтруизм, эгоизм, труд, деньги, свободу, власть.

2. Характерологический опросник Леонгарда.

Данная методика позволяет выделить 10 типов характера, которые соответствуют определенным типам акцентуаций. Типы:

1. Гипертивный - Г

2. Возбудимый - В

3. Эмотивный - Эм.

4. Педантичный - П

5. Тревожно-боязливый - Т

6. Циклотивный (циклотимический) - Ц

7. Демонстративный - Дем.

8. Неуравновешанный (застревающий) - Н

9. Дистимный - Дис.

10. Экзальтированный - Экз.

Дем - демонстративный тип. Характеризует целеустремленную личность, которая испытывает потребность в постоянном внимании со стороны окружающих. Эти люди отличаются эгоцентризмом, тщеславием, честолюбием, хитроумием, отсутствием скромности.

П - педантичный тип. Отличается основательностью, собранностью, пунктуальностью, высоким самоконтролем, способностью четко выполнять обязанности. Но при этом инертность психических процессов, присущая представителям этого типа, приводит к медлительности, заторможенности, перестраховке, избеганию творческих решений, малой продуктивности мыслительных процессов.

Н - неуравновешенный "застревающий" тип. Характеризует личность с чрезмерной задержкой и стойкостью отрицательных эмоций. Такие люди отличаются чрезмерной обидчивостью, конфликтностью, злопамятностью и подозрительностью. Честолюбивы, излишне самоуверенны, склонны к созданию "сверхценных" идей.

В - возбудимый тип. Описывает людей, отличающихся повышенной возбудимостью, раздражительностью, агрессивностью. Эти личности, как правило, импульсивны, не способны контролировать свои эмоции и поведение в состоянии гнева.

Г - гипертимный тип. К нему относятся личности, обладающие повышенной психической активностью, оптимизмом, жизнерадостные, деятельные, инициативные и предприимчивые. Стремятся к лидерству в любых обстоятельствах, но предпочитают быть неформальными лидерами. Зачастую такие люди не способны доводить начатое дело до конца, быть обязательными и ответственными. Не могут находиться в состоянии бездеятельности.

Дис- дистимический тип. Характеризует людей, обладающих пониженным настроением, склонных к депрессии, пассивных, но при этом тонко чувствующих и обладающих твердой жизненной позицией.

Ц - циклотимический тип. Характеризует соискателей, которым свойственны резкие смены настроения. Их поступки и действия со стороны кажутся немотивированными, а поведение труднопредсказуемо. Любая критика в такой стадии вызывает мысли о собственной неполноценности.

Т - тревожно-боязливый тип. Описывает людей, отличающихся повышенной робостью, боязливостью, тревожностью. Они нерешительны, избегают лидерства, стремятся занимать подчиненную позицию.

Экз - экзальтированный тип. Характеризует личностей, преимущественно находящихся в возбужденном и восторженном состоянии. Они очень впечатлительны, бурно реагируют на события. Как правило, искренне и глубоко переживают за других, близко к сердцу принимают их проблемы.

Эм - эмотивный тип. К нему относятся личности, обладающие повышенной чувствительностью, способностью к эмпатии (сопереживанию), впечатлительностью и добросердечием. В ситуации крайне неблагоприятных условий жизни могут впадать в депрессию.

Данная методика содержит 88 вопросов, на которые необходимо ответить «да» или «нет». По каждому типу акцентуации характера может быть получено от 0 до 24 баллов. Признаком акцентуации считается показатель, превышающий 12 баллов.

3. Метод исследования жизненных смыслов. Автор - Котляков.

Выделяются следующие смыслы: Альтруистические, экзистенциальные, гедонистические, самореализации, статусные, коммуникативные , семейные, когнитивные.

Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение

В данной главе будут рассмотрены результаты эмпирической части исследования. Нами были сделаны следующие статистические процедуры - корреляционный анализ.

№	Исследуемые показатели	Используемые сокращения
Социально-психологические установки личности
1	Процесс	Пр
2	Результат	Р
3	Альтруизм	Альтр.
4	Эгоизм	Эг.
5	Труд	Тр.
6	Деньги	Д.
7	Свобода	Св.
8	Власть	В.
Акцентуации характера
9	Гипертивный	Гипер.
10	Возбудимый	Возб.
11	Эмотивный	Эмот.
12	Педантичный	Педан.
13	Тревожный	Тревож.
14	Циклотивный	Циклот.
15	Демонстративный	Демонстр.
16	Неуравновешенный	Неуравн.
17	Дистимный	Дистим.
18	Экзальтированный	Экзальт.
Жизненные смыслы
19	Альтруизм	Альтр.
20	Экзистенциализм	Экзист.
21	Гедонизм	Гедон.
22	Самореализация	Самореал.
23	Статус	Стат.
24	Коммуникация	Коммуник.
25	Семья	Сем.
26	Когнитивизм	Когнит.

Изучение выборки и анализ полученных результатов.

Выборка в основном однородная по наличию высшего образования. Более 70% выборки имеют оконченное высшее образование (Рис.1):

Рис.1

Средний стаж работы испытуемых - около 4 лет (Рис.2).

Рис.2

При анализе полученных данных было выделено преобладание результата над процессом, альтруизма над эгоизмом, свободы над властью и труда над деньгами (Рис.3). Другими словами, можно сказать человек с такими показателями целеустремленный, часто в ущерб себе, надежный, ценит свою свободу и получает удовольствие от работы, больше чем от какого-либо другого занятия.

Рис.3

Общие результаты по методике жизненных смыслов выглядят таким образом (Рис.4).

Рис.4

Далее можно также выделить, что здесь преобладают такие смыслы как самореализация, экзистенциализм, коммуникации и семья (Рис.5). Можно сказать, что в силу возраста и семейного положения эти показатели таковы. Общение, карьера, личная жизнь - это те смыслы, на которые нацелены молодые люди среднего возраста 24 лет. Уже на этом этапе анализе полученных данных можно предположить, что главной целью для устройства на работу не является денежная сторона, а карьерный рост, получение опыта, коллектив, общение, корпоративная культура.

Рис.5

Все полученные данные их этих двух методик не противоречат друг другу, а очень взаимосвязаны.

В характерологическом опроснике на первое место вышли такие типы акцентуаций как гипертимность, экзальтированность, циклотивность, эмотивность (Рис.6).

Преобладание личностей с активной жизненной позицией, оптимизмом и предпримчивыми сторонами также можно считать стороной молодых амбициозных людей, начинающих свою карьеру. Альтруизм присущ этой выборке в полном объеме.

После анализа полученных данных был проведен корреляционный анализ и были получены следующие результаты.

Рис.6

Выявление взаимосвязей между общими характеристиками группы исследуемых и показателями методик дало следующие результаты (Рис.7).

	Возраст	Стаж	Образование
Процесс	-0,04	-0,29	-0,20
Резул	-0,73	-0,60	0,00
Альтр	-0,12	-0,16	-0,39
Эгоизм	0,37	0,34	0,35
Труд	0,01	-0,11	0,33
Свобода	-0,23	-0,03	0,04
Власть	0,23	0,30	0,24
Деньги	0,33	0,21	0,18
Гип	-0,61	-0,51	-0,10
Возб	-0,31	-0,23	-0,26
Эм	-0,52	-0,61	-0,31
Педан	0,04	0,16	-0,28
Тревож	-0,23	-0,02	-0,58
Цикл	-0,22	-0,12	-0,82
Демонст	-0,41	-0,47	0,01
Неурав	0,05	-0,08	-0,41
Дистим	0,05	0,04	-0,41
Экз.	-0,37	-0,43	-0,42
Альтр.	0,28	0,10	-0,04
Экзист.	-0,21	-0,18	0,14
Гедонист.	-0,37	-0,38	0,08
Самореал.	-0,16	-0,01	-0,48
Статус.	0,30	0,42	-0,19
Коммун.	0,34	0,19	0,56
Семейн.	0,13	0,28	-0,07
Когнит.	-0,04	0,02	0,21

Рис.7

Возраст и стаж отрицательно коррелируют с результатом и эмотивностью. Чем больше возраст и/или стаж работы, тем меньше человек заинтересован в результате своей деятельности, и тем меньше в нем сопереживания, добросердечия по отношению к другим.

Возраст также отрицательно коррелирует с гипертимностью. Чем человек старше, тем он менее активен, инициативен, креативен, более стабильны в выборе работы, уже имеют определенный опыт работы и поэтому более постоянны в своем выборе.

Такой показатель как образование отрицательно связан с тревожностью и циклотимностью, и положительно с коммуникативностью.

По методике жизненных смыслов корреляционная таблица отображена на рис. 8.

	Альт.	Экзист.	Гедонист.	Самореал.	Статус.	Коммуник.	Семейн.	Когнит.
Процесс	0,45	-0,63	-0,27	0,42	-0,11	-0,17	-0,15	0,18
Резул	-0,56	0,25	0,41	0,04	-0,25	0,09	-0,21	0,21
Альтр	0,61	-0,53	-0,47	0,48	0,11	-0,35	-0,13	0,18
Эгоизм	-0,01	0,43	-0,18	-0,44	-0,10	-0,01	0,43	-0,13
Труд	0,01	-0,39	-0,14	0,09	-0,19	0,32	-0,11	0,59
Свобода	-0,04	-0,34	-0,33	0,14	-0,16	-0,12	0,37	0,36
Власть	-0,24	0,21	-0,17	-0,26	0,07	0,03	0,44	-0,24
Деньги	0,07	0,55	-0,16	-0,57	-0,15	0,08	0,22	-0,07
Гипер	-0,44	0,24	0,43	0,00	0,02	-0,04	-0,28	-0,06
Возб	0,12	-0,21	0,06	0,27	0,23	-0,36	-0,20	0,09
Эм	0,11	-0,25	0,17	0,37	0,00	-0,23	-0,47	0,19
Педан	0,21	-0,27	-0,18	0,11	0,69	-0,14	-0,23	-0,28
Тревож	0,13	-0,13	-0,11	0,49	0,09	-0,37	0,04	0,07
Цикл	0,27	-0,10	-0,23	0,30	0,16	-0,49	0,10	-0,26
Демонст	-0,27	0,36	0,38	0,06	-0,40	-0,18	-0,04	-0,08
Неурав	0,28	-0,27	-0,11	0,25	0,21	-0,19	-0,11	-0,49
Дистим	0,47	-0,25	-0,46	0,08	-0,04	-0,53	0,50	-0,29
Экз.	0,40	-0,24	-0,18	0,39	-0,18	-0,36	-0,18	0,19

Рис.8

Альтруизм отрицательно связан с таким показателем как результат деятельности и положительно с альтруизмом по методике Потемкиной. Что говорит о том, что чем выше человек ставит интересы других людей, своим, тем меньше его деятельность нацелена на результат, тем больше его интересует сам процесс.

Экзистенциальность отрицательно коррелирует с процессом и альтруизмом, и положительно с деньгами. То есть, если человек видит жизненным смыслом свободу как внутреннюю, так и внешнюю, то он не ставит процесс своей деятельности и интересы других людей превыше своих. Больше он заинтересован в материальном итоге для себя лично.

Такой показатель как самореализация отрицательно связан с деньгами. То есть при желании реализовать себя как личность материальная сторона уходит далеко в сторону, и уступает большее место труду.

Статус положительно коррелирует с педантичностью. Чем больше в человеке желания достигнуть определенного статуса, тем более он может характеризоваться такими чертами как пунктуальность, исполнительность, ригидность, инертность.

Коммуникативность отрицательно связана с дистимностью. Постановка жизненного смысла такой стороны как коммуникация во главу уменьшает вероятность проявления такой характеристики как дистимность, которая характеризуется пассивностью, пессимистичностью. Стремление человека к общению, взаимодействию с другими людьми меньше свойственно пессимистичеки настроенным личностям.

Когнитивный жизненный смысл взаимосвязан с трудом таким образом, что чем выше стремление человека к деятельности, тем больше он заинтересован в познании окружающей действительности и себя. Именно труд сделал человека человеком.

При рассмотрении связей по характерологическому опроснику (Рис.9) мы видим, что гипертимность положительно коррелирует с таким показателем как ориентация на результат. Другими словами, человек, стремящийся к завершению деятельностью, получения итога может характеризоваться как активный, предприимчивый, инициативный, но при этом с неустойчивым интересом к деятельности, может не довести начатое до конца. В связи с этим, можно предположить, что стремление быстрее все завершить и получить результат, связано именно с повышенной активностью и неустойчивостью интересов.

	Гипер	Возб.	Эмот.	Пед.	Трев.	Цикл.	Дем.	Неур.	Дист.	Экз.
Процесс	-0,37	-0,10	0,52	0,01	0,02	0,29	-0,21	0,56	0,46	0,63
Резул	0,59	0,16	0,37	-0,07	0,20	-0,27	0,48	-0,42	-0,44	0,00
Альтр	-0,20	0,23	0,43	0,21	0,25	0,62	0,02	0,48	0,45	0,84
Эгоизм	-0,16	-0,33	-0,28	-0,08	0,06	-0,12	0,27	-0,28	-0,05	-0,28
Труд	-0,22	-0,15	0,42	-0,16	0,08	-0,29	-0,13	-0,26	-0,14	0,21
Свобода	0,08	-0,06	0,03	-0,23	-0,14	-0,38	-0,37	-0,38	-0,02	-0,14
Власть	0,12	0,12	-0,37	0,18	-0,08	-0,02	0,42	-0,16	0,06	-0,31
Деньги	-0,34	-0,40	-0,23	0,06	-0,04	0,19	0,08	0,04	0,19	0,02
Альтр.	-0,44	0,12	0,11	0,21	0,13	0,27	-0,27	0,28	0,47	0,40
Экзист.	0,24	-0,21	-0,25	-0,27	-0,13	-0,10	0,36	-0,27	-0,25	-0,24
Гедонист.	0,43	0,06	0,17	-0,18	-0,11	-0,23	0,38	-0,11	-0,46	-0,18
Самореал.	0,00	0,27	0,37	0,11	0,49	0,30	0,06	0,25	0,08	0,39
Статус.	0,02	0,23	0,00	0,69	0,09	0,16	-0,40	0,21	-0,04	-0,18
Коммун.	-0,04	-0,36	-0,23	-0,14	-0,37	-0,49	-0,18	-0,19	-0,53	-0,36
Семейн.	-0,28	-0,20	-0,47	-0,23	0,04	0,10	-0,04	-0,11	0,50	-0,18
Когнит.	-0,06	0,09	0,19	-0,28	0,07	-0,26	-0,08	-0,49	-0,29	0,19

Рис.9

Педантичный тип личности положительно связан со статусностью. Чем в человеке больше проявляется педантичность, основательность, собранность, способность к четкому выполнению инструкций, тем значительнее в его жизненных смыслах занимает место статусности. Именно способностью четко работать и действовать, они могут стремиться к достижению определенного положения, как на работе, так и в жизни в целом.

Показатель циклотимности положительно связан с результатом. Люди, склонные к резким сменам настроения, чувствительные к критике, в большей степени ориентированы на альтруистические ценности.

Экзальтированность положительно связана с процессом и альтруизмом. То есть, чем больше человек находится в возбужденном и восторженном состоянии, отличается впечатлительностью, чем больше его характеризует такой тип личности как экзальтированность, тем больше в нем альтруистических черт, нацеленности на процесс деятельности, а не на результативность.

Показатель дистимности отрицательно коррелирует с таким показателем как коммуникативность. Чем в человеке пассивности, склонности к депрессии, стремления к справедливости, тем меньше его интересует такой вид жизненного смысла как общение.

Далее представлены результаты корреляционного анализа по методике (Рис.10).

	Процесс	Результат	Альтруизм	Эгоизм	Труд	Свобода	Вл...

Подобные документы

• Методы мотивации и их практическая значимость

  Мотивация персонала: понятие; мотивационный процесс; методы мотивирования персонала и их практическая значимость. Методы мотивирования: практические советы успешного мотивирования персонала. Особенности мотивации и методов мотивирования в России.
  
  курсовая работа [34,8 K], добавлен 10.02.2008
  

• Основы мотивации персонала

  Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Методологические основы мотивирования персонала в управлении. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом. Организация мотивирования на примере компании Google.
  
  курсовая работа [201,1 K], добавлен 31.10.2014
  

• Мотивация персонала

  Теоретические основы управления мотивацией персонала. Методы мотивирования персонала. Адаптация зарубежного опыта к российской действительности. Практическое изучение принципов и методов мотивирования. Принципы и методы, используемые Диснеем.
  
  курсовая работа [46,0 K], добавлен 20.04.2007
  

• Мотивирование персонала в России: анализ современного состояния

  Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009
  

• Мотивирование персонала: основные подходы и их оценка

  Методы мотивирования персонала: сущность и общая характеристика. Особенности управления персоналом на производстве. Анализ системы трудового мотивирования и стимулирования труда в компании "Wartsila BLRT Estonia OU", направления ее совершенствования.
  
  курсовая работа [696,8 K], добавлен 16.10.2011
  

• Основные задачи мотивации персонала

  Особенности мотивации и стимулирования персонала. Характеристика типов мотивирования. Теория мотивации А. Маслоу. Понятие философии фирмы, ее принципы и содержание. Составление философских морально-этических принципов для произвольно избранной фирмы.
  
  контрольная работа [415,6 K], добавлен 15.02.2015
  

• Мотивация персонала

  Характеристика мотивации, необходимой для достижения целей организации. Принципы формирования мотивации, обучение персонала основам общения. Анализ методов мотивирования. Совершенствование мотивации в ОАО "Банк" путем материальной заинтересованности.
  
  контрольная работа [65,3 K], добавлен 25.11.2011
  

• Методы управления как механизм мотивации работников фирмы

  Персонал и его использование. Взаимосвязь методов управления и механизма мотивации персонала. Анализ финансовой и экономической деятельности ООО "Феникс". Предложения по улучшению системы применения управленческих методов и мотивирования персонала.
  
  курсовая работа [54,4 K], добавлен 23.10.2012
  

• Особенности системы мотивации персонала ООО "Окна Саратова"

  Система мотивации персонала предприятия. Система социально-психологических факторов: разработка рекомендаций по усилению нематериального мотивирования персонала ООО "Окна Саратова". Сущность понятия мотивация и основные методы стимулирования персонала.
  
  дипломная работа [190,7 K], добавлен 01.02.2010
  

• Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса

  Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.
  
  курсовая работа [50,9 K], добавлен 29.05.2012
  

• Анализ организации мотивирования персонала на примере ОАО "Новоуренгойский масложировой завод"

  Сущность и содержание мотивации персонала. Понятие и причины демотивации. Анализ систем стимулирования сотрудников на предприятии. Использование социально-психологических факторов в данном процессе. Управление деловой карьерой как фактор мотивации.
  
  курсовая работа [76,4 K], добавлен 29.10.2014
  

• Совершенствование системы мотивации персонала организации в ООО "Золотые узоры"

  Содержание понятия "система мотивации". Методы мотивирования персонала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивациии персонала на примере ООО "Золотые узоры". Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий.
  
  дипломная работа [854,8 K], добавлен 22.10.2010
  

• Система мотивации работников ОАО "Холод"

  Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала. Методы мотивирования эффективного трудового поведения. Изучение процесса управления мотивацией труда персонала организации ОАО "Холод". Мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности.
  
  курсовая работа [90,7 K], добавлен 20.01.2014
  

• Система мотивации персонала

  Изучение аспектов мотивации как функций управления организацией. Анализ методов мотивирования эффективного трудового поведения: организационных и морально-психологических, материального поощрения. Обзор содержательных и процессуальных теорий мотивации.
  
  дипломная работа [196,8 K], добавлен 25.03.2012
  

• Мотивация как функция менеджмента

  Пути достижения максимального результата работы на предприятии посредством мотивации персонала на примере ООО "Поиск-Кузбасс" (кафе "Семь гномов"). Основные виды мотивации. Процесс мотивации (мотивирования), его построение вокруг потребностей человека.
  
  курсовая работа [48,0 K], добавлен 11.11.2012
  

• Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"

  Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.
  
  дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012
  

• Формирование механизма управления системой мотивации персонала на ОАО "Тизол"

  Основные элементы мотивационного механизма. Принципы и методика его формирования. Сущность основных теорий мотивации. Анализ уровня стимулирования сотрудников на предприятии. Разработка практических рекомендаций для успешного мотивирования персонала.
  
  курсовая работа [153,1 K], добавлен 16.06.2014
  

• Управление мотивированием персоналом предприятия (на материалах ОАО "Ливенский завод противопожарного машиностроения")

  Роль и место мотивации персонала в развитии экономики. Особенности мотивирования персонала промышленных предприятий. Методы и формы стимулирования персонала. Характеристика и оценка существующей системы управления мотивированием персонала ОАО "ЛЗПМ".
  
  курсовая работа [12,0 M], добавлен 28.08.2011
  

• Мотивация и стимулирование персонала

  Теоретические аспекты систем мотивации, стимулирования персонала. Управление человеческими ресурсами в государстве. Уровень развития отношений в организации. Сущность понятий "мотив труда", "стимул труда". Обучение как один из методов мотивирования людей.
  
  курсовая работа [67,2 K], добавлен 10.02.2014
  

• Мотивация труда на предприятии

  Изучение сущности и механизмов мотивации труда на предприятии. Характеристика основных теорий, способов и методов мотивирования персонала на эффективную деятельность. Анализ действующей системы мотивации труда в Кавказской дистанции электроснабжения.
  
  дипломная работа [249,9 K], добавлен 29.04.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам