Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Организация и совершенствование управления кадрового потенциала на предприятии (на примере ООО "АмурВладплюс")

Организация и совершенствование управления кадрового потенциала на предприятии (на примере ООО "АмурВладплюс")

Изучение сущности управления людьми, которое представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Ознакомление с основными направлениями и методами управления кадрами. Рассмотрение проблем в работе с персоналом исследуемой организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 28.05.2014
Размер файла 85,5 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской федерации

НОУ ВПО Московская академия предпринимательства

при Правительстве Москвы

БЛАГОВЕЩЕНСКИЙ ФИЛИАЛ

факультет: Экономики и менеджмента

Специальность: менеджмент организации

Кафедра: менеджмента, маркетинга, торгового дела и предпринимательства

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: Организация и совершенствование управления кадрового потенциала на предприятии (на примере ООО «АмурВладплюс»)

по дисциплине: Основы менеджмента

Благовещенск 2013

Содержание

Введение

1. Сущность и особенности управления кадровым потенциалом

1.1 Функции и роль управления кадровым потенциалом

1.2 Методы анализа и характеристики кадрового потенциала предприятия

1.3 Основные направления и методы управления кадрами

2. Организация управления кадрового потенциала на примере ООО «АмурВладплюс»

2.1. Краткая характеристика ООО «АмурВладплюс»

2.2. Анализ внешней среды

2.3 Задачи и стратегия фирмы

2.4 Диагностика состояния ООО «АмурВладплюс»

3. Совершенствование кадрового потенциала ООО «АмурВладплюс»

Библиографический список

Приложения

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы [32, c.79].

Человеческий фактор - важнейший аспект менеджмента на сегодняшний день. Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль.

В данной работе будет рассмотрена одна из этих функций - управление персоналом и совершенствование кадрового потенциала организации. Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала[14, c.95].

Организация в целом представляет из себя не что иное, как объединение людей, совместно работающих для достижения определённых целей. Поэтому организация должна относиться к людям, присоединяющимся к ней и проводящим в ней существенную часть своей жизни, так, чтобы не только обеспечить достижение целей организации силами этих людей, но и содействовать хотя бы частичному удовлетворению их собственных интересов и целей.

Основой для написания работы было выбрано ООО «АмурВлад плюс», работающее в сфере торговли.

Кадровый потенциал организации (предприятия) -- это возможности персонала и ООО «АмурВладплюс», которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия) и призвано сыграть важную роль в деле повышения эффективности работы компании.

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации.

Для проведения исследования по выбранной тематике были применены следующие научные методы: наблюдение, анализ, изучение документов. Все расчеты были проведены с использованием конкретных исходных данных за 2011 год, полученных в ООО «АмурВлад плюс».

Цель работы - анализ управления кадровым потенциалом организации и разработка мер по повышению его эффективности.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить комплекс задач:

1. Изучить теоретические основы построения и функционирования системы управления персоналом организации, исследовать основные методы управления персоналом.

2. Проанализировать работу с кадрами и систему управления персоналом в ООО «АмурВлад плюс».

3. Выявить проблемы в работе с персоналом исследуемой организации и определить оптимальные пути решения проблем в работе с кадрами.

1. Сущность и особенности управления кадровым потенциалом

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

1.1 Функции и роль управления кадровым потенциалом

В менеджменте управление представляется как вид человеческой деятельности. В процессе разделения труда управленческий труд постепенно отделился от рутинного физического труда. По содержанию управленческий труд более ответствен, чем труд производственных рабочих. Кроме того, он характеризуется более высокими психологическими нагрузками.

Высокая психологическая нагрузка управленческого труда связана с тем, что руководитель, как правило, в своей деятельности постоянно принимает решения, касающиеся судьбы всех членов трудового коллектива.

Управление как система состоит из нескольких подсистем. Разделение системы управления на управляемую и управляющую является объективной необходимостью, вызванной усложнением процессов деятельности во всех областях организации, постоянным ростом общественного характера деятельности, увеличением взаимосвязей различных процессов. В результате появляется необходимость согласования целей и усилий различных индивидуумов, коллективов предприятий, отраслей и иного, управления их совместной деятельностью. управление руководство персонал

Управляющая подсистема -- система, формирующая управляющее воздействие и называется субъектом управления. Управляемая подсистема -- система, испытывающая на себе внешние воздействия и называется объектом управления. В совокупности данные подсистемы образуют систему управления. Связь от управляющей подсистемы к управляемой называется прямой связью и присутствует в любой системе управления. Связь от управляемой подсистемы к управляющей называется обратной. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 38.

Система управления персоналом в современных условиях - это не только кадровая служба, но и система включающая:

- оформление и учет кадров

- формирование условий труда - качественные условия труда - элемент современной жизни

- новые трудовые отношения - этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.

- развитие социальной инфраструктуры - социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска и тд)

- маркетинг персонала

- анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу

- юридические и психологические консультации - оценка профориентации и др. Мухин В.И. Исследование систем управления. М.: Издательство «Экзамен», 2009. - С. 47.

Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления.

1.2 Методы анализа и характеристики кадрового потенциала предприятия

При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

В анализе кадрового потенциала применение системного подхода предполагает прежде всего широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы -- на функции, функции -- на процедуры, процедуры - на операции, операции -- на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО «Управление персоналом», 2010. - С. 175..

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимые факторы и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала. Там же. - С.177.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: Автореф. дис.: 09.04.2008 / Д. О. Неверкевич. -- Москва: ННОУ «Московский гуманитарный университет», 2008. -- С.16.:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации).

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры -- непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом -- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому.

Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей -- директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. - М.: Экономика,2010. - С. 8.

В условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства менеджеры низового уровня являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Трудовой потенциал работника -- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период. Показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. - СПб.: Речь, 2003. - С. 186.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей необходима для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.

1.3 Основные направления и методы управления кадрами

Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются Шлендер П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / под. ред.проф. П.Э. Шлендера. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - С 132. :

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?";

б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров.

Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;

в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.

Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические Костина Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала // Кадры предприятия. - 2008, №12. - С. 23-28..

К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые -- на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).

Сложность и многогранность управления кадрами предполагает многоаспектный подход к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления кадрами Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: МНТО НКОПИК:

- технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);

- организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводста и т. д.);

- правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);

- социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);

- педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством и др.).

Основой системы управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в стратегических решениях.

Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению выдвигаемых обществом задач в хозяйственной деятельности путем оптимального использования и развития персонала.

2. Организация управления кадрового потенциала на примере ООО «АмурВладплюс»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «АмурВладплюс»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «АмурВладплюс» это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные операторы, бухгалтера и управленцы, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.

ООО «АмурВладплюс» работает на рынке Амурской области с 2011 года и имеет в своем штате 20 сотрудников.

Компания является одним из крупнейших поставщиков продуктов общественного питания.

Компания сотрудничает с большим количеством предприятий и организаций г. Благовещенска. Среди них - предприятия общественного питания, оптовой и розничной торговли и т.п.

Компания настроена на долговременное и взаимовыгодное сотрудничество равно с разовыми как и с постоянными покупателями.

Говоря о структуре управления ООО «АмурВлад плюс» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

ООО «АмурВлад плюс» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е. - это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

На ООО «АмурВлад плюс» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

- Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

- Устав, который утверждается учредителями.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Основными направлениями деятельности ООО «АмурВлад плюс» являются следующие виды деятельности:

-реализация продуктов питания;

- заготовка, переработка и реализация леса и лесоматериалов;

- оказание услуг по перевозке грузов;

- оптовая и розничная торговля товарами народного потребления;

- организация общественного питания в барах, кафе, ресторанах;

- предоставление посреднических услуг;

- организация и проведение культурных и спортивных мероприятий;

- информационная и рекламная деятельность.

Важная составляющая ассортимента компании - продукты питания.

Важнейший приоритет в деятельности компании - полное удовлетворение потребностей и ожиданий потребителей путем постоянного расширения ассортимента поставляемой продукции.

ООО «АмурВладплюс» рассматривает улучшение качества оказываемых услуг как основное условие для освоения новых рынков сбыта, повышения эффективности работы и конкурентоспособности предприятия, а также улучшения социально-экономического положения сотрудников компании.

Компания стремится создавать и сохранять устойчивое доверие потребителей, осуществлять поставки продукции в кратчайшие сроки, обеспечивая при этом высокое качество по разумной цене.

Для достижения этих целей предприятие обладает сформировавшимся потенциалом и широкими возможностями.

В своей деятельности руководство ООО «АмурВладплюс» и весь персонал опирается на следующие принципы:

- деятельность компании во многом зависит от лояльности потребителей, поэтому большое внимание уделяется изучению и удовлетворению будущих и настоящих потребностей заказчиков, используя индивидуальный подход к каждому клиенту с созданием комфортных условий и доброжелательной атмосферы;

- развитие и поддержание инфраструктуры, соответствующей требованиям производителей, клиентов и других заинтересованных сторон;

- формирование и развитие творческой команды квалифицированных менеджеров;

- каждый сотрудник предприятия знает свои полномочия и отвечает за качество в рамках своей компетенции;

- устанавливать долгосрочные отношения с поставщиками, ориентируясь на высокое качество поставляемого сырья и материалов, четкое выполнение договорных обязательств;

- формирование и развитие корпоративной культуры предприятия, основанную на открытости, доверии и сотрудничестве.

ООО «АмурВладплюс» дорожит своим именем и репутацией надежного партнера.

2.2 Анализ внешней среды

Одним из этапов коммерческой деятельности является выявление и изучение источников поступления, выбор поставщиков, каналов продвижения товаров - анализ внешней среды. Очень важно выявить, изучить и выбрать наиболее подходящие источники поступления товаров, в которых будет осуществляться закупка. Многообразие поставщиков зависит от разнообразия ассортимента вырабатываемых товаров. Возникает необходимость всестороннего изучения источников поступления товара с точки зрения ассортимента и объема производимых товаров, условий поставки и других факторов.

Работники ООО «АмурВлад плюс» должны посещать производственные предприятия, т.е. поставщиков изготовителей, для знакомства с объемом ассортиментом и качеством выпускаемой продукции, а также для изучения производственных возможностей потенциальных поставщиков.

Постоянно следить и анализировать рекламные объявления в средствах массовой информации, проспекты, каталоги и другую информацию о производстве.

Тщательный анализ полученной информации позволяет ООО «АмурВладплюс» составлять необходимое представление об источниках поступления товаров и выборе «добропорядочных» поставщиков.

Кроме учета работы с постоянными поставщиками, на предприятии ведется учет и повседневная регистрация производителей товаров, еще не связанных договорными отношениями с ООО «АмурВлад плюс».

К поставщикам товаров относятся конкретные предприятия различных источников поступления, т.е. тех или иных отраслей народного хозяйства, различной производственно-экономической деятельности, вырабатывающих товары и услуги. В связи с большим многообразием поставщиков товаров применяется их классификация по различным признакам.

Классификация поставщиков:

1. По территориальному признаку

- Местные поставщики;

- Внутриобластные - зачастую поставляют товар непосредственно розничным торговым предприятиям, минуя оптовые базы;

- Внеобластные поставщики.

2. По форме собственности:

- Государственные поставщики;

- Муниципальные поставщики;

- Частные поставщики;

- Поставщики иных форм поставки.

3. По ведомственной принадлежности:

- Внутрисистемные поставщики - относятся к той же системе, в которую входят и оптовые покупатели;

- Внесистемные поставщики - все остальные.

4. По функциональным признакам:

- Поставщики изготовители - производственные предприятия, частные

предприятия, фирмы выпускающие товары потребительского назначения;

- Поставщики посредники (оптовые предприятия) - они закупают товары у поставщиков изготовителей, у оптовых посредников и реализуют их оптовым покупателям.

2.3 Задачи и стратегия фирмы

Высшей, основной целью деятельности любого предприятия в условиях рыночной экономики является максимизация прибыли. Однако предприниматели, менеджеры и владельцы предприятий на определённом этапе ставят задачу достичь промежуточной цели, обеспечить безубыточную работу, сократить или завоевать большую долю на рынке, обеспечить максимальный рост показателей и т.п. Каждая из этих промежуточных целей всегда выступает средством для достижения основной (главной) цели. Такой подход является типичным во многих сферах торговли, в том числе и в оптовом звене.

Цели развития ООО «АмурВлад плюс»:

-- создание развитой структуры каналов товародвижения;

-- поддержание необходимой интенсивности товаропотоков;

-- формирование резервных источников финансового обеспечения процесса товародвижения.

Функции:

- оценка потребностей и спроса;

- преобразование промышленного ассортимента в торговый;

- концентрация товарной массы;

- хранение товарных запасов;

- доставка товаров;

- кредитование;

- информационное и консалтинговое обслуживание.

Главная задача ООО «АмурВлад плюс»-- создать необходимую структуру каналов товародвижения для обслуживания крупных отечественных товаропроизводителей, зарубежных производителей и поставщиков товаров.

2.4 Диагностика состояния ООО «АмурВлад плюс»

Финансовое состояние ООО «АмурВлад плюс» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.

Из таблицы 1 видно, что за 2011 год структура активов ООО «АмурВладплюс» значительно изменилась: доля основного капитала (внеоборотных активов) по отношению к имуществу осталась без изменений, а доля оборотного капитала увеличилась на 1510 тыс. руб., т.е. на 154 %, за счет уменьшения дебиторской задолженности на 1721 тыс. руб., роста денежных средств у предприятия почти в два раза (на 59 тыс. руб.) и появление статьи запасы в балансе предприятия на 31.12.2011г. на сумму 3 172 тыс. руб. По отношению к оборотным активам доля запасов сырья, материалов и другой продукции предприятия на начало 2011 года составляла 0 %, а на конец года составляет 73,6 % всех оборотных активов. Это говорит о том, что доля запасов сырья, материалов и другой продукции на конец 2011 года выросла на 100 %.

Доля дебиторской задолженности по отношению к оборотным активам на начало 2011 года составила 98,4 %, а на конец 2011 года составляет 24 % всех оборотных активов. Это свидетельствует о том, что доля дебиторской задолженности уменьшилась на конец 2011 года на 74,4 %, что является положительной тенденцией расчетов заказчиков с предприятием. Доля денежных средств по отношению к оборотным активам на начало 2011 года составила 1,6 %, а на конец 2011 года составляет 2,4 % всех оборотных активов. Это свидетельствует о том, что доля денежных средств увеличилась на конец 2011 года на 0,8 %, т.е. на счету у предприятия появляются средства, которые могут погасить часть кредиторской задолженности.

Финансовое состояние предприятия во многом зависит от того, какие средства оно имеет в своем распоряжении и куда они вложены. По степени принадлежности используемый капитал подразделяется на собственный (раздел III пассива) и заемный (разделы IV и V пассива). По продолжительности использования различают капитал долгосрочный постоянный (перманентный) (III и IV разделы пассива) и краткосрочный (V раздел пассива).

Таблица 1- Активы баланса ООО «АмурВладплюс»

Показатели

На начало 2011 года

На конец 2011 года

Абсолютное

отклонение

Структура, процентов

На начало 2011 года

На конец 2011 года

1.Стоимость имущества, всего тыс. руб.

0

83

83

100

100

2.Внеоборотные активы, тыс. руб.

0

0

0

0

0,0

3.Оборотные активы, тыс. руб.

2800

4310

1 510

-

5 192,8

3.1. Запасы и затраты, тыс. руб.

0

3172

3 172

-

3 821,7

в процентах к оборотным активам

-

73,6

-

-

-

3.2.Дебиторская задолженность, тыс. руб.

2757

1036

-1 721

-

1 248,2

в процентах к оборотным активам

98,4

24,0

-74,4

-

-

3.3.Денежные средства и краткосрочные вложения, тыс. руб.

43

102

59

-

122,9

в процентах к оборотным активам

1,6

2,4

-

-

-

Необходимость в собственном капитале обусловлена требованиями самофинансирования предприятий. Он является основой самостоятельности и независимости предприятий.

Если средства предприятия созданы в основном за счет краткосрочных обязательств, то его финансовое положение будет неустойчивым, так как с капиталами краткосрочного использования необходима постоянная оперативная работа, направленная на контроль за своевременным возвратом их и на привлечение в оборот на непродолжительное время других капиталов. Следовательно, от того, насколько оптимально соотношение собственного и заемного капитала, во многом зависит финансовое положение предприятия (таблица 2).

Из таблицы 2 видно, что за 2011 год структура пассивов ООО «АмурВладплюс» изменилась. Собственные оборотные средства увеличились на 227 тыс. руб. за счет получения прибыли от реализованной продукции. Собственные оборотные средства по отношению к собственному капиталу увеличились на конец 2011 года на 2150 %. Стоимость имущества обеспечена за счет заемного капитала, за счет кредиторской задолженности. Структура пассива характеризуется тем, что удельный вес собственного капитала за 2011 год не меняется и составляет 10 тыс. руб. Заемный капитал, который на 76 % обеспечен за счет кредиторской задолженности, увеличился в 1,5 раза (на 1366 тыс. руб. ) к концу 2011 года за счет роста части кредиторской задолженности перед поставщиками в размере 3 768 тыс. руб.. По отношению к заемному капиталу задолженность перед поставщиками выросла на 100 % , доля данной задолженности в общей сумме заемных средств составляет 50 %. В течение 2011 года появилась задолженность перед персоналом в сумме 96 тыс. руб. По отношению к заемному капиталу доля задолженности перед персоналом составляет 2 %. За 2011 год появляется задолженности перед государственными внебюджетными фондами на сумму 25 тыс. руб., ее доля в общей сумме заемного капитала составляет 1 %. К концу 2011 года появляется задолженность по налогам и сборам на сумму 270 тыс. руб. ее доля в заемных средствах составляет 6 %. Задолженность перед другими кредиторами на конец 2011 года составила 695 тыс. руб. или 17 % от общего заемного капитала.

На предприятии наблюдается рост заемного капитала, что можно характеризовать как отрицательную тенденцию в структуре пассива.

Одним из показателей, характеризующим финансовое положение предприятия, является его платежеспособность, т.е. возможность наличными денежными ресурсами своевременно погашать свои платежные обязательства.

Таблица 2 - Пассивы баланса ООО «АмурВладплюс»

Показатели

На начало 2011 года

На конец 2011 года

Абсолютное отклонение

Темп роста

Структура, %

На начало 2011 года

На конец 2011 года

1

2

3

4

5

6

7

1.Стоимость имущества, всего тыс.руб.

0

83

83

-

100

100

2.Собственный капитал, тыс.руб.

10

10

0

100

-

12

3.Собственные оборотные средства, тыс.руб.

-12

215

227

-1 792

-

259

в % к собственному капиталу

-120

2 150

-

-

-

-

4.Заемный капитал, тыс.руб.

2 802

4 168

1 366

149

-

5 022

4.1.Кредиторская задолженность, тыс.руб.

0

3 168

3 168

-

-

3 817

в процентах к заемному капиталу

0

76

-

-

-

-

в том числе: Поставщики и подрядчики, тыс.руб.

0

2 082

2 082

-

-

2 508

в процентах к заемному капиталу

0

50

-

-

-

-

в том числе: Задолженность перед персоналом, тыс.руб.

0

96

96

-

-

116

в процентах к заемному капиталу

0

2

-

-

-

-

в том числе: Задолженность перед государственными внебюджетными фондами

0

25

25

-

-

30

в процентах к заемному капиталу

0

1

-

-

-

-

в том числе: Задолженность по налогам и сборам

0

270

270

-

-

325

в процентах к заемному капиталу

0

6

-

-

-

-

в том числе: Прочие кредиторы

0

695

695

-

-

-

в процентах к заемному капиталу

0

17

-

-

-

837

Оценка платежеспособности по балансу осуществляется на основе характеристики ликвидности оборотных активов, которая определяется временем, необходимым для превращения их в денежные средства. Чем меньше требуется времени, чтобы данный вид активов обрел денежную форму, тем выше ликвидность [4].

Анализ ликвидности баланса возникает в связи с необходимостью давать оценку платежеспособности организации, т.е. ее способности своевременно и полностью рассчитываться по всем своим обязательствам: расчеты с работниками по оплате труда, с поставщиками за полученные товарно-материальные ценности и оказанные услуги, с банками по ссудам и т.п.. Ликвидность баланса определяется, как степень покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения ее обязательств [2].

В зависимости от степени ликвидности, т. е. от скорости превращения в денежные средства активы предприятия подразделяются на группы (таблица 3).

Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты (таблица 4).

Баланс считается абсолютно ликвидным если имеет следующие отношения: А 1 ? П 1 А 2 ? П 2 А 3 ? П 3 А 4 ? П 4 (таблица 5).

На конец 2011 года баланс не является абсолютно ликвидным, имеет место недостаток средств для полного погашения наиболее срочных обязательств, т. е. наиболее ликвидные активы не покрывают наиболее срочные обязательства, у организации недостаточно средств для полного погашения кредиторской задолженности, что в свою очередь свидетельствует о низком уровне платежеспособности предприятия. Для более точной оценки платежеспособности необходимо провести анализ коэффициентов платежеспособности. Для оценки ликвидности и платежеспособности в краткосрочной перспективе рассчитываем следующие показатели: коэффициент абсолютной ликвидности, коэффициент критической ликвидности и коэффициент текущей ликвидности.

Таблица 3 - Группировка активов по степени ликвидности ООО «Амур Владплюс»

Вид актива

Начало 2011 года

Конец 2011 года

Отклонение

Краткосрочные финансовые вложения, тыс.руб

0

0

0

Денежные средства, тыс. руб.

43

102

59

Итого по группе А 1:

43

102

59

Дебиторская задолженность (платежи по которым ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты), тыс. руб.

2757

1036

-1721

Итого по группе А 2:

2757

1036

-1721

Запасы, тыс.руб.

0

3172

3172

НДС по приобретенным ценностям, тыс. руб.

0

0

0

Прочие оборотные активы, тыс. руб.

0

0

0

Итого по группе А 3:

0

3172

3172

Итого по разделу внеоборотные активы (нематериальные активы + основные средства), тыс. руб.

0

83

83

Итого по группе А 4:

0

83

83

Таблица 4 - Группировка пассивов по степени срочности оплаты ООО «АмурВладплюс»

Вид пассивов

Начало 2011 года

Конец 2011 года

Отклонение

Кредиторская задолженность, тыс. руб.

0

3168

3168

Итого по группе П 1:

0

3168

3168

Займы и кредиты, тыс. руб.

2802

1000

-1802

Прочие краткосрочные обязательства, тыс. руб.

0

0

0

Итого по группе П 2:

2802

1000

-1802

Доходы будущих периодов, тыс. руб.

0

0

0

Резервы предстоящих расходов, тыс. руб.

0

0

0

Итого по разделу долгосрочные обязательства, тыс. руб.

0

0

0

Итого по группе П 3:

0

0

0

Итого по разделу капитал и резервы (уставной капитал + добавочный капитал + нераспределенная прибыль), тыс. руб.

-2

225

227

Итого по группе П 4:

-2

225

227

Таблица 5 - Анализ ликвидности баланса ООО "АмурВладплюс", тыс. руб.

Актив

Начало года

Конец года

Пассив

Начало года

Конец года

Платежеспособный (+ ; -)

Начало отчетного периода

Конец отчетного периода

А 1

А 2

А 3

А 4

43

2757

0

0

102

1036

3172

83

П 1

П 2

П 3

П 4

0

2802

0

-2

3168

1000

0

225

43

-45

0

2

-3066

36

3172

-142

Баланс

2800

4393

Баланс

2800

4393

-

-

Таблица 6 - Анализ платежеспособности ООО «АмурВладплюс»

Показатель

На начало 2011 года

На конец

2011 года

Норматив

1. К - абсолютной ликвидности

0,015

0,024

?0,2 - 0,7

2. К - критической ликвидности

0,999

0,230

?0,7 - 0,8

3. К - текущей ликвидности

0,999

1,034

?1 - 2

Коэффициент критической ликвидности имеет значение так же ниже нормативного. В данном случае можно сказать, что предприятие не располагает достаточным объемом свободных ресурсов, формируемых за счет собственных источников, что рассматривается как отрицательный фактор обеспеченности предприятия ликвидными ресурсами.

Коэффициент текущей ликвидности на конец 2011 года соответствует нормативному значению и составляет 1,03 %. Это свидетельствует о росте уровня погашения краткосрочных обязательств, при условии роста привлеченных оборотных средств предприятия.

По вышеизложенным фактам можно сделать вывод о недостаточном уровне платежеспособности предприятия.

Данные показатели представляют интерес не только для руководства предприятия, но и для внешних субъектов анализа: коэффициент абсолютной ликвидности представляет интерес для поставщиков сырья и материалов, коэффициент критической ликвидности - для банков, коэффициент текущей ликвидности - для инвесторов.

Эффективность хозяйственной деятельности измеряется одним из двух способов, отражающих результативность работы предприятия относительно либо величины авансированных ресурсов, либо величины их потребления (затрат) в процессе производства. Эти показатели характеризуют степень деловой активности предприятия.

При анализе коэффициентов группы оборачиваемости можно отметить, что оборачиваемость активов, запасов и кредиторской задолженности одинаковая и составляет 27 дней. Это говорит о том, что активы на 99 % обеспечиваются запасами. Чем выше коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, тем быстрее компания рассчитывается со своими поставщиками. На ООО «АмурВладплюс» данный коэффициент достаточно высок, это может означать как проблемы с оплатой счетов, так и более эффективную организацию взаимоотношений с поставщиками, обеспечивающую более выгодный, отложенный график платежей и использующую кредиторскую задолженность как источник получения дешевых финансовых ресурсов.

Таблица 7 - Показатели деловой активности ООО «АмурВладплюс»

Показатели

На конец 2011 года

Оборачиваемость средств, %

7,13

Рентабельность предприятия, %

230,26

Общая оборачиваемость активов, дней

27

Оборачиваемость запасов, дней

27

Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности

27

В свою очередь показатель рентабельности предприятия составляет 230,26 %, что говорит об эффективности предпринимательской деятельности.

В процессе анализа необходимо изучить динамику показателей рентабельности таблица 8, а также использовать Отчет о прибылях и убытках (Приложение А).

Среднегодовая стоимость рассчитывается путем сложения указанных данных (собственный капитал, основные средства и т.д.) на начало и конец периода и деления суммы на два, и поскольку организация данных БУ на начало года 2011 года не имела, в работе произведен расчет исходя из данных на начало и конец 2011 года, деленные пополам.

В 2011 году ООО «АмурВладплюс» получено прибыли до налогообложения на сумму 284 тыс. руб., при этом за данный период получена чистая прибыль на сумму 227 тыс. руб.

Среднегодовая стоимость собственного капитала осталась неизменной. Увеличение нагрузки на оставшиеся основные средства также повлияли на среднегодовую стоимость активов. В 2011 году это увеличение составило 796,5 тыс. руб.Отрицательным признаком можно назвать рост показателя финансовой зависимости, которое произошло в 2011 году, данный показатель составил 219,7. Рост этого показателя в динамике означает увеличение доли заемных средств в финансировании предприятия, а следовательно, и утрату финансовой независимости.

Показатель рентабельности продаж показывает размер прибыли, приходящийся на единицу реализованной продукции, в нашем случае продажи не рентабельны.

Таблица 8 - Анализ показателей рентабельности ООО «АмурВладплюс» за 2011 год

Показатели

На начало 2011 года

На конец 2011 года

Изменение

1

2

3

4

1.Выручка от реализации, тыс. руб.

0,0

25 647,0

25 647,0

2.Себестоимость продукции, тыс. руб.

0,0

21 070,0

21 070,0

3.Прибыль от продаж, тыс. руб.

0,0

355,0

355,0

4.Прибыль до налогообложения, тыс. руб.

0,0

284,0

284,0

5.Чистая прибыль, тыс. руб.

0,0

227,0

227,0

6.Среднегодовая стоимость собственного капитала, тыс. руб.

10,0

10,0

0,0

7.Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

0,0

41,5

41,5

8.Среднегодовая стоимость материальных оборотных средств, тыс. руб.

0,0

1 586,0

1 586,0

9.Среднегодов...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены