Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы системы обучения персонала

§1. Понятие, основные виды и концепции обучения работников

§2. Методы обучения персонала

Глава II. Характеристика современной системы обучения персонала

§1. Особенности разработки системы обучения кадров на малых предприятиях

§2. Система обучения персонала в ОАО «Лукойл»

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Актуальность. В современном мире успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня могут быть не актуальны. Очень быстро изменяются как внешние условия: экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, развитие конкуренции, так и внутренние условия функционирования организации: реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест. Эти факторы определяют необходимость подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть и изучить систему обучения персонала.

Были поставлены следующие задачи:

1)определить понятие, основные виды и концепции обучения персонала;

2)выделить методы обучения персонала;

3)обозначить особенности разработки современной системы обучения персонала на малых предприятиях;

4)описать систему обучения персонала на примере ОАО «Лукойл» ;

5)на основе полученных данных определить значение обучения персонала на предприятиях.

Объектом данной курсовой является процесс обучения персонала. Предмет - разработка системы обучения персонала.

Данная курсовая работа состоит из 2 глав, 4 параграфов, введения, заключения и списка литературы, использованной для ее написания.

Теоретической и методологической основой курсовой работы явились труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, менеджмента, а также нормативно-правовые документы, регулирующие отношения в этой области.

Цель работы: рассмотреть проектирование системы планирования трудовой карьеры работника. Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи:

1.Рассмотреть понятие и сущность трудовой карьеры.

2.Охарактеризовать зависимость трудовой карьеры от обучения.

3. Описать развитие системы управления трудовой карьерой.



Глава I. Теоретические основы системы обучения персонала

§1. Понятие, основные виды и концепции обучения работников

Обучение персонала -- это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. http://ru.wikipedia.org

Предметом обучения являются:

знания -- получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; карьера работник обучение персонал

умения -- способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

навыки -- высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

При благоприятных обстоятельствах, обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала. Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

1)организация и формирование персонала управления

2)овладение умением определять, понимать и решать проблемы

3)воспроизводство персонала;

4)интеграция персонала;

5)гибкое формирование персонала; адаптация;

6)внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

1)поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

2)приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

3)приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

4)развитие способностей в области планирования и организации производства. «Обучение персонала. Ситуационный Менеджмент»,Шаш Н.Н. ,2011г., c. 12

Планирование программ подготовки -- составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. Подготовка персонала -- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Повышение квалификации персонала -- обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала -- обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Строим систему обучения персонала, Т. Воротынцева, Е. Неделин , 2009г.,c .56

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п. Обучение персонала, Журнал HR-Portal ,2012г.,c.2

Как будет происходить обучение -- на рабочем месте или с отрывом от работы -- определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы. Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний. Обучение персонала//Журнал HR-Portal ,2012г.,c.3

§2. Методы обучения персонала

Методы обучения делятся на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

Традиционные методы:

1)Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению -- проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

2)Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях -- проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

3) Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ. Формы и методы обучения персонала, Оруджева Е. И., 2010г., c. 35

Активные методы :

1)Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

2)Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. «Методы обучения персонала» М.И. Магура, М.Б. Курбатова , 2010г., с.25

3)Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.«Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса» ,Е. Г. Горшкова, О. В. Бухаркова , 2010 г., с . 33

4)Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

5)Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами. Библиотека журнала "Кадры предприятия":издательство Финпресс ,

2011г., c.7

6)Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки -- управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников -- развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. Корпоративный тренинг: скрытая угроза, Коновалов А.Ю., 2009г.,c.2



Глава II. Характеристика современной системы обучения персонала

§1. Особенности разработки системы обучения кадров на малых предприятиях

Крупные компании, в первую очередь транснациональные корпорации (такие, как IBM, Microsoft, Лукойл и др.), давно осознали, что в новых условиях развитие и обучение персонала является одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности. В отличие от крупных промышленных компаний, большинство предприятий малого и среднего бизнеса не может позволить себе дорогостоящее обучение, например в виде создания бизнес-школ или корпоративных университетов, так как подобные расходы зачастую нецелесообразны с экономической точки зрения. В связи с этим встаёт вопрос об эффективной организации системы обучения на малых предприятиях.

В современной России малый бизнес все больше укрепляет свои позиции на рынке и развивается, в связи с этим появляются новые требования к обучению персонала. Газета "Коммерсант"//Малый бизнес в России, Барсуков Ю. 2012г.

Можно выделить ряд особенностей малых предприятий, определяющих специфику обучения их сотрудников. К позитивным характеристикам малых предприятий относятся:

1)возможность привлечения всех сотрудников компании к обучающим мероприятиям;

2)возможность использования индивидуального подхода к обучению сотрудников;

3)отсутствие административных барьеров, налаженность внутрифирменных коммуникаций;

4)возможность непосредственного участия руководителей в организации обучения;

5)эффективность обратной связи обучаемых и т.д.

Несмотря на наличие перечисленных выше позитивных характеристик, можно также выделить ряд ограничений возможности обучения сотрудников малых предприятий:

1)недостаточная актуализация потребности сотрудников и, в первую очередь, руководителей в обучении;

2)фрагментарность обучающих мероприятий, отсутствие системного подхода к обучению сотрудников;

3)отсутствие научно-обоснованной методики обучения сотрудников;

4)отсутствие стратегического подхода в реализации целей и задач обучения;

5)ограниченность финансовых ресурсов;

6)ограниченность доступных форм и методов обучения и т.д.

Можно предложить ряд рекомендаций по оптимизации системы обучения в условиях ограниченных ресурсов малого предприятия:

1)Применение системного подхода, который характеризуется наличием следующих особенностей:

2)прямая зависимость целей обучения персонала от стратегических и тактических целей компании;

3)интеграция системы обучения персонала в общую систему управления персоналом компании;

4)Введение должности менеджера по обучению персонала - компетентного сотрудника, ответственного за организацию системы обучения в компании.

5) Разработка чёткого плана адаптации новичков, который будет включать не только вводный теоретический курс, но и план постепенного увеличения нагрузки нового сотрудника на рабочем месте (метод усложняющихся заданий), а также знакомство новых сотрудников с миссией и основными принципами работы компании.

6)Поддержание мотивации сотрудников к обучению (материальное и нематериальное поощрение сотрудников, проходящих обучение).

7)Привлечение сотрудников компании, в наибольшей степени владеющих профессиональными знаниями и навыками, к участию в преподавании (с обязательной материальной компенсацией).

8)Введение гибкой системы , при которой каждый сотрудник может поделиться успешным опытом выполнения своих профессиональных функций.

9)Развитие системы самообразования сотрудников.

10)Активное участие руководства компании в обучающих мероприятиях.

11)Ежедневное проведение обучающих мероприятий (около 15 минут в день).Особенности управления персоналом малого предприятия, Maкcимцoв М.М. 2012г.,с. 2

§2. Система обучения персонала в ОАО «Лукойл»

В Компании « Лукойл» действует эффективная система обучения и развития персонала. Основным нормативным документом Компании в этой области является «Положение о системе корпоративного обучения в группе «ЛУКОЙЛ».

До введения в действие существующей сегодня централизованной системы обучения этими вопросами, а также вопросами развития персонала каждая организация группы «ЛУКОЙЛ» занималась самостоятельно. Действующая в настоящее время корпоративная система обучения и развития подчинена общей стратегии развития Компании и предполагает координацию деятельности между корпоративным центром и структурными подразделениями. С этой целью проводятся ежегодные конференции руководителей отделов по развитию персонала организаций группы «ЛУКОЙЛ». Разрабатываемые программы обучения и развития единообразны для всех организаций, но интегрированы в соответствующий бизнес-сегмент. На основе заявок дочерних обществ корпоративным центром составляется план обучения на год.

В Компании действует система определения потребности в обучении персонала, основанная на ежегодном анализе расхождений между предъявляемыми к работникам требованиями и существующим уровнем их компетентности. Работникам предоставляется широкий спектр возможностей развития и образования. В компании используется весь арсенал современных средств обучения - семинары, наставничество, тренинги, зарубежные стажировки, программы компьютерного , дистанционного обучения, обучение по программам МВА. Для получения фундаментального образования работники направляются в ведущие вузы страны. А для организации краткосрочных семинаров и тренингов приглашаются образовательные организации, отбираемые на конкурсной основе. Кроме того, в структуре компании функционируют 27 учебных центров, на базе которых организуется обязательно обучение по переподготовке и повышению квалификации персонала. Для того чтобы помочь профильным вузам повысить качество подготовки специалистов (изменить устаревшие образовательные стандарты, приблизить обучение к реальным бизнес-процессам), начата разработка профессиональных стандартов «Производство нефтепродуктов» на основе модели, предложенной РСПП.

В 2011 году более 77 тыс. работников прошли обучение по различным программам повышения квалификации, в том числе: по программам дополнительного к высшему образованию - 273 человека. http://www.lukoil.ru

Дистанционное обучение

По итогам 2011 года в Системе дистанционного обучения зарегистрировано более 4,1 тыс. пользователей. На портале СДО содержатся 58 учебных курсов, кроме того, начиная с 2008 года в открытом доступе размещено 40 учебных мини-курсов, разработанных ведущими работниками ЛУКОЙЛа по инициативе Главного управления по персоналу и ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ». В настоящее время к Системе дистанционного обучения подключены 15 организаций . Группы «ЛУКОЙЛ» и девять крупных филиалов ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ», что позволяет расширить базу системы управления знаниями, донести до дочерних организаций элементы корпоративной культуры и создать единое информационное пространство. http://sdo.rusal.ru

Приоритетом для Компании является повышение уровня компетенции руководящего звена и создание кадрового потенциала. Для руководителей предприятий организуются .Дни профессиональной подготовки, проводимые раз в год одновременно с заседанием . Совета директоров, выездные семинары, программы повышения квалификации. По программам для этой категории работников в 2010 и 2011 годах было обучено 433 человека, в том числе 87 работников, отнесенных к категории «Кадровый резерв», закончили обучение по программам МВА. Для обеспечения наиболее эффективного использования потенциала своих работников и повышения их мотивации Компания разрабатывает интегрированную систему планирования карьеры, координируя ее с системой оплаты труда и системой обучения и развития. При замещении вакансий при прочих равных условиях Компания отдает предпочтение внутренним кандидатам, расширяя таким образом возможности для развития карьеры работников. Широко используются «вертикальные» и «горизонтальные» ротации (между организациями группы «ЛУКОЙЛ»).Постоянный отбор наиболее квалифицированных, инициативных работников с высоким лидерским потенциалом позволяет формировать кадровый резерв и, таким образом, обеспечивать преемственность руководства Компании.

Компания продолжает эффективное сотрудничество с российскими вузами, в частности, в 2011 году закончили обучение: 50 работников - по программе МВА «Финансовый менеджмент» в Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации; 27 работников - по программе МВА «Управление нефтегазовым бизнесом» в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина; 92 работника - по программе «Нефтяной и газовый бизнес» в НОУ «Институт нефтегазового бизнеса». Также ежегодно в рамках программы обмена персоналом между ЛУКОЙЛом и ConocoPhillips наши работники, направляемые на стажировку в США, проходят предварительную подготовку в Институте нефтегазового бизнеса, которая включает курсы по страноведению и интенсивный курс обучения английскому языку. http://www.lukoil.ru



Заключение

Обучение персонала для большинства организаций имеет большое значение . Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

В данной курсовой работе был проведен теоретический разбор построения системы обучения на предприятии. Также на примере ОАО «Лукойл» была рассмотрена система обучения персонала, применяемая в реальных условиях современного рынка .



Список используемой литературы

1) Библиотека журнала "Кадры предприятия":издательство Финпресс ,2011г.

2) Газета "Коммерсант"//Малый бизнес в России, Барсуков Ю. 2012г.

3) Методы обучения персонала» М.И. Магура, М.Б. Курбатова , 2010г.

4) «Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса» ,Е. Г. Горшкова, О. В. Бухаркова , 2010 г.

5) Корпоративный тренинг: скрытая угроза, Коновалов А.Ю., 2009г.

6) Обучение персонала, Журнал HR-Portal ,2012г.

7)«Обучение персонала. Ситуационный Менеджмент»,Шаш Н.Н. ,2011г.

8) Особенности управления персоналом малого предприятия, Maкcимцoв М.М. 2012г.

9) Строим систему обучения персонала, Т. Воротынцева, Е. Неделин , 2009г.

10) Формы и методы обучения персонала, Оруджева Е. И., 2010г.

Интернет источники :

1) http://ru.wikipedia.org

2) http://www.lukoil.ru

3) http://sdo.rusal.ru

Размещено на Allbest.ru

...