Морально-психологический климат трудовой организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

«Уральский государственный горный университет»

Кафедра социологии и истории

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплина: «Экономика и социология труда»

На тему: «Морально-психологический климат трудовой организации»

Исполнитель:

студент Уп-4-3

Научный руководитель:

ст.пр. Везнер

Лариса Николаевна

Екатеринбург, 2014



Оглавление

Введение

1. Морально - психологический климат первичного трудового коллектива

1.1 Первичный трудовой коллектив как малая группа

1.2 Понятие морально-психологического климата и его основные характеристики

2. Морально - психологический климат в трудовом коллективе ООО «Техновек»

2.1 Организационно-экономическая характеристика кадрового агентства ООО «Техновек»

2.2 Состояние морально-психологического климата в ООО «Техновек»

3. Рекомендации по улучшению морально-психологического климата в кадровом агентстве «Техновек»

3.1 Мероприятия по созданию благоприятного морально-психологического климата в организации

3.2 Улучшение морально-психологического климата благодаря изменению стиля руководства

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность темы исследования. В настоящее время проблема морально-психологического климата в организации очень актуальна в условиях экономической нестабильности и низкой мотивации работников к труду. Поэтому как социальные психологи, специалисты по управлению персоналом, специалисты по внутренним коммуникациям, так руководители российских компаний все чаще задумываются о способах улучшения морально-психологического климата в коллективе. Однако, несмотря на актуальность, данная проблема пока еще является практически не исследованной с современной точки зрения.

В последнее время, с притоком новых социальных взглядов, необходимо находить новые цели, новые способы деятельности, которые бы позволяли бы более продуктивно работать в новой сложившейся ситуации. Отход от тоталитарного общества и попытки прийти к более демократичному укладу жизни требует пересмотра многих аспектов окружающей действительности. моральный психологический коллектив трудовой

Степень разработанности проблемы. Проблема групп и коллективов, одна из актуальнейших в социальной психологии, давно привлекает внимание отечественных учёных. Этой проблемой занимались Б. В. Беляев, В. М. Бехтерев, Л. Н. Войтоловский, В. А. Вагнер, М. В. Ланге и многие другие. Изучением различных видов коллективов в середине XX века занимались многие отечественные психологи: А. А. Бодалев, И. П. Волков, О. И. Зотова, А. В. Петровский, Л. И. Уманский, Е. В. Шорохова и другие выдающиеся отечественные исследователи. У каждого из них был свой ракурс в рассмотрении психологических особенностей коллектива.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее морально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих морально-психологического климата организации. Благоприятный морально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров и всех сотрудников организации

Целью курсовой работы является исследование теоретических аспектов морально-психологического климата в организации, рассмотрение состояния МПК на конкретном примере и разработка предложений по созданию благоприятного морально-психологического климата в исследуемой организации.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- исследование понятий первичного трудового коллектива и морально-психологического климата в организации;

- изучение специфики деятельности кадрового агентства ООО «Техновек» и анализ морально-психологического климата в данной организации;

- разработка мероприятия по улучшению морально-психологического климата в агентстве в условиях кадровых изменений.

Объектом исследования является коллектив кадрового агентства «Техновек», предмет исследования - морально-психологический климат в организации и стратегия поведения членов коллектива в условиях кадровых изменений.

В ходе исследования использовались различные методологические подходы, в том числе системный подход, методы экономического и статистического анализа.

Теоретико-методологическая база исследования. В процессе работы были использованы труды зарубежных и российских ученых, информационной базой послужили законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы, посвященные общим вопросам управления персоналом, периодические издания, материалы конференций и семинаров по вопросам управления персоналом, а также данные финансовой отчётности кадрового агентства ООО «Техновек».



1. Морально-психологический климат первичного трудового коллектива

1.1 Первичный трудовой коллектив как малая группа

В отечественной и зарубежной литературе можно встретить самые различные определения малой группы. Так, Д. Картрайт, А. Зингер, Т.Ньюком указывают следующие критерии определения и выделения малой группы: частота и продолжительность взаимодействия между индивидами в группе и число составляющих ее членов. Ш. Бюлер относит к типичным особенностям группы: взаимоотношения, взаимовлияния ее членов, без чего группа не существует, определенность ролей, которые исполняют отдельные индивиды; обособление лидеров, влияющих на остальных; общность целей, деятельности и организации; наличие у членов группы чувства «мы», единства группы; сплоченность. Г. Дикарс понимает под группой «психологически единую социальную ячейку, члены которой целенаправленно связаны друг с другом и зависят друг от друга». Согласно Х. Томе и Х. Фегеру, основной признак группы - взаимодействие ее членов, решающими критериями для выделения малой группы являются: число коммуникативных актов, частота и продолжительность взаимодействия индивидов в группе. Г. Хоманс также считает, что частота взаимодействия, его длительность и порядок - главные характеристики понятия «малая группа».

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.

1.2 Понятие морально-психологического климата и его основные характеристики

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других -- люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

В психологическом словаре дается следующее определение морально-психологического климата. Морально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного МПК:

- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и прочие

Наиболее общим образом морально-психологический климат коллектива можно определить как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, характеризуется различной степенью осознанности. Б.Д. Парыгин охарактеризовал его как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

Г.М.Андреева определила морально-психологический климат как целостное состояние коллектива. Относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений.

Дается и более узкое определение понятия: «морально- психологический климат - качественная сторона отношений между людьми, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в трудовом коллективе. СПК складывается постепенно в процессе совместной жизнедеятельности людей, приобретает относительную самостоятельность и сам начинает влиять на поведение и результаты деятельности членов коллектива».

А.А. Русалинова отмечает, что «в эмоциональном настрое коллектива отражается система групповых отношений:

- «по вертикали» (между руководителем и подчиненными);

- «по горизонтали» (между членами коллектива, находящимися на одинаковой социальной позиции в структуре управления);

-отношение группы к труду;

- общая удовлетворенность условиями труда в рабочем процессе.

Важнейшей проблемой в изучении морально - психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров.[5] На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

На состояние морально-психологического климата влияют:

1) тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;

2) образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;

3) социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.

Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

Важнейшие факторы макросреды, выделенные А.Л.Свенцицким, - это общественно-экономическая формация, социально-политический строй государства. Особенности современного этапа накладывают свой отпечаток на социально-психологический климат коллектива.

Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности».

1) совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.

2) совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).

3) совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Экспериментальные исследования Л.И. Уманского показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива.

Наряду с системой официального взаимодействия на СПК первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор социально-психологического климата коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива. Для формирования того или иного СПК коллектива имеют значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, следует отметить:

1) территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;

2) состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций - важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу;

3) степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на МПК коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость МПК первичного коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой.

В качестве показателей МПК коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Характер коммуникаций в организации выступает также в качестве фактора МПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

В любой организации важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство -- эффективность -- психологический климат. В этой цепочке нельзя выделить приоритеты и установить однозначную последовательность.



2. Морально-психологический климат в трудовом коллективе ООО «Техновек»

2.1 Организационно-экономическая характеристика кадрового агентства ООО «Техновек»

Кадровое агентство ООО «Техновек» создано в ноябре 2002 года группой специалистов, работающих в рекрутинговом бизнесе Екатеринбурга с 1995 года, на базе Международного Института Дистанционного Образования как обособленное структурное подразделение.

Основные виды деятельности агентства: подбор персонала (рекрутмент); маркетинг рынка труда и заработных плат; кадровый консалтинг.

Зона рекрутинговой деятельности кадрового агентства «Техновек» - помимо Екатеринбурга - опыт подбора персонала в г. Каменске-Уральском и Нижнем Тагиле.

«Техновек» обладает необходимыми кадровыми, информационными и техническими ресурсами и владеет современными технологиями рекрутинга:

- база данных агентства составляет более 4 тысяч резюме специалистов различных управленческих уровней и профессиональных категорий;

- агентство оснащено современными автоматизированными средствами и программными продуктами, обеспечивающими его эффективную деятельность;

- сотрудники агентства получили профильное рекрутинговое обучение и совершенствуют свою профессиональные навыки и компетенции через созданную систему постоянного внутрифирменного и внешнего обучения на индивидуальной и корпоративной основе. Ежегодно каждый из сотрудников принимает участие в 2 - 4 семинарах, тренингах, профессиональных конференциях.

Основными видами деятельности кадрового агентства «Техновек» являются:

1) рекрутинг персонала для предприятий, действующих на территории Екатеринбурга и Свердловской области;

2) обучение HR - персонала предприятий;

3) исследование рынка трудовых ресурсов Екатеринбурга и Свердловской области;

4) консультирование.

Кадровое агентство «Техновек» предоставляет следующие услуги:

1) поиск и подбор специалистов всех управленческих уровней и профессиональных категорий для открытых текущих и перспективных вакантных должностей компаний-заказчиков, соответствующих их требованиям;

2) поиск и подбор временного персонала с целью разового снижения издержек при содержании персонала предприятия-работодателя;

3) массовый подбор персонала по проектам предприятия;

4) вывод персонала из штата предприятия с целью текущей и перспективной оптимизации его кадровых процессов.

Структура - каркас организационной системы, «скелет» организации, ее внутреннее устройство. Структура отражает распределение внутри организации прав, ответственности, взаимодействия между уровнями управления и подразделениями.

Элементами структуры являются:

1) подразделения;

2) органы управления;

3) отдельные работники (руководители, специалисты).

Отношения между элементами структуры создаются горизонтальными и вертикальными связями. Организационная структура агентства - линейно-функциональная.

В штатной структуре кадрового агентства «Техновек» состоят 22 человека. Ведущие специалисты агентства работают в нем более 5 лет.

Персонал агентства, группируется по трем направлениям: фирмы, соискатели, развитие технологий.

Качество услуги и уровень кадрового агентства определяются преимущественно квалификацией менеджеров по подбору персонала. Поэтому одной из главных проблем агентства является привлечение и удержание квалифицированных сотрудников.

При анализе слабых сторон было отмечено, что кризисные моменты на предприятии напрямую зависят от управления организацией. Преодоление возникающих в организациях кризисных ситуаций и различных проблем невозможно без решения задач по улучшению работы с людьми.

Необходимо отдать должное - в ООО «Техновек» работают достаточно опытные и квалифицированные руководители. Но всё равно слабые стороны на предприятии существуют - есть они и в финансовой составляющей, и в маркетинговой политике.

2.2 Состояние морально-психологического климата в ООО «Техновек»

Особенностью кадрового агентства является то, что подбор персонала происходит в двух направлениях - для заказчиков и для себя, и во втором случае правильный выбор является не менее важным, чем в первом.

Цели обеспечения агентства персоналом - привлечение в организацию целеустремлённых, талантливых, ориентированных на успех специалистов. А также - в преддверии расширения деятельности агентства - формирование кадрового резерва для новых проектов.

В результате наблюдения за коллективом агентства были выявлены следующие особенности:

1) морально-психологический климат каждого подразделения имеет свою специфику при наличии общих факторов, влияющих на особенности организации и управления фирмой в целом;

2) на морально-психологический климат влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками;

3) на эффективность функционирования фирмы существенное влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников;

4) оперативность руководства и его результативность в наибольшей степени зависят от коммуникативных умений и от умения прогнозировать ситуации и добиваться исполнения принятых решений.

В настоящее время руководством ООО «Техновек» принято решение о создании нового филиала в регионе, в связи с чем в компанию подбирается дополнительный штат сотрудников. Принятые сотрудники стажируются в старом коллективе.

Подбором кадров в агентстве занимаются руководители отделов и директор кадрового агентства. От качества подбора и расстановки кадров во многом зависит эффективность работы организации.

Качество услуги и уровень кадрового агентства определяются преимущественно квалификацией менеджеров по подбору персонала. Поэтому одной из главных проблем большинства агентств является привлечение и удержание квалифицированных сотрудников.

Сотрудники - ключевой фактор успеха компании, и, проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д., а в кадровом агентстве уход менеджера зачастую сопровождается потерей клиентской базы, которую сотрудник забирает с собой.

Особенностью кадрового агентства является то, что управлять приходится не просто коллективом работников, что само по себе уже сложно, а, как правило, коллективом интеллектуалов, имеющих в большинстве своём высшее образование и опыт практической деятельности.

Работа кадрового агентства «Техновек» требует высокого профессионализма ее сотрудников, как в экономическом плане, так и в психологическом. Директор «Техновека» имеет два высших образования. Менеджеры, работающие в агентстве - практически все со стажем, имеют соответствующее образование и несколько лет практики. Психологи, аналитики, программисты так же имеют высшее образование, что является обязательным требованием при приеме на работу.

Долгое время коллектив агентства «Техновек» работал в своем изначальном составе, то есть не было каких-либо кадровых перестановок, из агентства никто не уходил, новых работников не принимали. Коллектив стал очень сплоченным, и в нём имеют место тесные дружеские отношения. Но сегодня назрела необходимость принятия на работу дополнительных специалистов, ротации кадров и это повлияло на социально-психологический климат в организации не в лучшую сторону.

Сотрудники находятся в стрессовом состоянии, так как происходящие изменения влияют на сложившийся стиль отношений, что неизбежно при расширении любой организации. Но и потенциальные работники опасаются работать в таких небольших организациях.

В ноябре 2007 года по заданию директора кадрового агентства штатным психологом организации был проведён опрос среди постоянных сотрудников и вновь принятых сотрудников, находящихся на испытательном сроке на предмет выявления страхов, связанных с изменениями организационной структуры. Было опрошено 20 сотрудников агентства.

По данным социологического опроса, проведённого среди сотрудников агентства «Техновек», по выявлению страхов при приеме на работу, было выявлено, что на первом месте стоит страх потерять работу (быть уволенным после испытательного срока), а на втором - страх не найти контакта со «старыми» сотрудниками, то есть с теми, кто уже давно работает в данной организации. У «старых» сотрудников на первом месте оказался страх, что более молодой персонал окажется более профессиональным и приспособленным к изменениям рынка, что повлечёт за собой потерю авторитета, а в худшем случае - и рабочего места.

В результате наблюдения за коллективом агентства были выявлены следующие критерии психологического климата - способность сотрудников предприятия негативно реагировать на события и изменения:

- в агентстве царит слабая открытость и нетерпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами;

- при выполнении заданий большинство сотрудников стремятся к быстрому исполнению;

- поддерживаются таинственность и секреты на предприятии.

Все эти качества наиболее ярко проявились в ситуации «стадности» членов коллектива. Каждый сотрудник в группе думает не об успехе предприятия, а заботится лишь о собственных интересах, потребностях и целях. Таким образом, появилась вероятность образования неформальных групп, которые могут стать конфликтными, саботирующими указания руководства. При решении же каких-либо сложных ситуаций члены подобных групп стараются видеть проблемы вне себя. Они пытаются найти вину других отделов, руководства, правительства и тому подобное. Члены таких групп предпочитают не брать ответственность на себя, стараясь переложить ее на других. Если они чем-либо недовольны, то в этом, как правило, виноваты другие.

В ситуации сложившегося нездорового психологического климата на предприятии лидерство оказалось ослабленным. Не смотря на свой профессионализм и компетентность, директору кадрового агентства приходится прикладывать немалые усилия для сохранения прежнего, благоприятного социально-психологического климата в коллективе



3. Рекомендации по улучшению морально -психологического климата в кадровом агентстве «Техновек»

3.1 Мероприятия по созданию благоприятного морально -психологического климата в организации

Как было рассмотрено в предыдущей главе, состояние морально -психологического климата коллектива агентства в настоящее время не очень благоприятное. Плюсом создавшегося положения является то, что руководство предприятия осознаёт, что богатство компании - в её сотрудниках, и к данной ситуации подходит благоразумно и прогрессивно, так как знает, что существуют немалые резервы для улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Для предотвращения стрессовых ситуаций при найме новых сотрудников и для улучшения социально-психологического климата в организации необходимо принять ряд следующих мер.

Во-первых, организация труда должна проводиться через ее основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.

На предприятии предполагается увеличить штат психологов (как минимум на два человека), также требуются аналитики, менеджеры. Психологов в данный момент в агентства «Техновек» двое. На них лежит большой круг обязанностей - начиная с исследования процессов, происходящих в коллективе какой-нибудь организации, оценки персонала при подборе кадров в сторонние организации и заканчивая оценкой сотрудников собственной фирмы. При найме психологов должно быть проведено разделение труда, то есть указанных выше сфер. Так, один психолог будет заниматься только кадровыми вопросами собственного предприятия (определением психо- и социотипов сотрудников, степенью их взаимоуживаемости, составление рекомендаций по снятию напряжения в коллективе и т.д.), остальные - изучением психологических качеств сотрудников клиентов. Конечно, несмотря на такое разделение обязанностей, каждый из психологов должен уметь делать все то, что и другие его коллеги, то есть, они должны быть взаимозаменяемы, несмотря на наличие главного направления, главной линии их работы.

То же самое относится и к другим должностям. Благодаря такой организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия в занятости работников на протяжении дня.

Во-вторых, необходимо разработать систему мотивации труда в организации. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Широко распространены следующие способы мотивации труда, которые необходимо применять в отношении как «старого» коллектива, так и нового, так как новые условия в обществе диктуют новые требования к качеству предоставляемых услуг, которые зависят от профессионализма, квалификации работников, их заинтересованности в своей деятельности:

1) система вознаграждения, материального и морального поощрения.

Здесь необходимо четко определить различного рода премии, прибавки к заработной плате, размер которых должен решаться не на уровне дружеских отношений, а носить уже более упорядоченный, строгий характер. Иными словами, каждый должен получать по заслугам. Если новый сотрудник сделал работу намного лучше, чем «старый», если на него было возложено гораздо больше обязанностей, с которыми он успешно справился, то и поощрение должно быть соответственно выше. Так как агентство «Техновек» является коммерческой организацией и коллектив достаточно молодой, то здесь возраст, стаж работы не должен играть решающую роль, как, например, на государственных предприятиях, где заработная плата и различного рода поощрения в большой степени зависят от времени, которое проработал сотрудник на данном предприятии (например, вознаграждения за выслугу лет). Такого рода финансовая политика не вызывает особых претензий ни со стороны «старых» работников, ни, тем более, со стороны новых. Кроме того, она является стимулом для постоянного самосовершенствования сотрудников, повышения их профессионального уровня, стремления находить новые, нестандартные решения и делать конструктивные предложения.

2) обогащение содержания труда, повышение интереса к работе.

Руководства агентства должно поощрять не только экономически выгодные проекты, но и по мере возможности такие, которые не приносят большой финансовой выгоды, но интересны сотрудникам организации. В любом случае эта работа сказывается благоприятно на сотрудниках - им интересно это делать, они постоянно самосовершенствуются, увеличивается их профессиональный кругозор, а это, в свою очередь, приводит к повышению общего профессионализма.

Для аналитиков, менеджеров так же можно предоставлять новые интересные проекты. Так, всемирная информационная сеть Internet предоставляет очень широкие возможности для проведения различного рода исследований, для нахождения новых заказчиков. Новые программные продукты не только облегчают работу специалистов, но и делают ее более интересной, позволяя избежать различного рода рутинных процессов, полностью их автоматизируя. Поэтому на любые предложения по совершенствованию работы руководство должно реагировать если не положительно, то с интересом. А для отказа в переходе на новый вид работы должно сформулировать достаточно веские причины.

3) развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры.

Карьерный рост - это то, что притягивает новых сотрудников. Сегодня выпускники вузов уже прекрасно осознают, что для достижения каких-либо профессиональных высот одного только высшего образования недостаточно - нужен профессиональный стаж. Благодаря профессионализму и компетентности своего персонала, кадровое агентство «Техновек»» может позволить себе взять на работу сотрудников без стажа. Имеющаяся профессиональная база способствует тому, что сотрудник может не только просто работать, но и повышать свой интеллектуальный и профессиональный уровень. После прохождения испытательного срока нового сотрудника рекомендуется не только обучать своими силами, но и возможно направление его на курсы повышения квалификации, различного рода семинары по обмену опытом.

При переводе сотрудника с одной ступени карьерной лестницы на другую руководство организации должно учитывать не только его профессиональные качества, но и личностные. Если человек не может ладить с людьми, не находит общего языка с коллегами по работе, то его повышение будет вызывать раздражение у остальных членов коллектива, нежелание подчиняться непосредственному руководителю.

В-третьих, рекомендуется разработать на предприятии систему адаптации для новых сотрудников.

Ранее говорилось о том, что коллектив кадрового агентства «Техновек» уже сложился и довольно настороженно относится к изменениям в будущем. Поэтому для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций между «старыми» и «новыми» сотрудниками необходимо опять же очень четко продумать требования к потенциальным сотрудникам. Хорошо узнать человека можно только во время испытательного срока. Быстро положительно адаптирующийся человек (тот, кто находит общий язык со всеми членами коллектива без особого труда) начинает чувствовать себя свободно и уверенно уже через неделю. Молодой работник, принятый в организацию, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой отдел (например, аналитик может стать менеджером), требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к новому профилю деятельности, но не к коллегам, так как он уже достаточно давно проработал с ними.

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда учет эргономических требований при организации рабочего места. Так, желательно, чтобы новый сотрудник сам определил, где для него лучше поставить рабочий стол, как разместить компьютер, какие канцелярские принадлежности ему необходимы, какое должно быть освещение. Важными также представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Рекомендуется сделать график перерывов (технических, обеденных), удобный для сотрудника. Так как в агентстве рабочий день не нормирован, то перерывы могут быть «плавающими». Если сотрудник ими не злоупотребляет, то можно позволить ему отдыхать тогда, когда он хочет.

3.2 Улучшение морально-психологического климата благодаря изменению стиля руководства

Как уже было сказано, большую роль в формировании психологического климата на предприятии играет позиция руководителя. От этого зависит формирование здорового или нездорового психологического климата. В свою очередь, психологический климат на предприятии формирует у подчиненных качества, способствующие или противодействующие повышению результативности работы команды в целом.

В любой организации важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство -- эффективность -- психологический климат. В этой цепочке нельзя выделить приоритеты и установить однозначную последовательность.

Директор «Техновек» имеет большой стаж в области руководства кадровым агентством. Но, несмотря на его компетентность и профессионализм, в условиях работы с постоянным коллективом им был выработан стабильный стиль управления. Сейчас же, в условиях изменения организационной структуры, для более эффективного управления, необходимо пересмотреть методы руководства.

Первое, на что необходимо обратить внимание руководителю,-- насколько каждый его работник знает свои функции, и как эти функции отличаются от других. Для установления здорового психологического климата важно наличие четкого ощущения своих границ как каждым отдельным сотрудником, так и отделениями и отделами на предприятии.

Важно, чтобы и руководитель и подчиненные ответили на несколько вопросов, связанных с ощущением своих границ на предприятии:

- за что отвечаю я?

- за что отвечают другие?

- что принадлежит мне?

- что принадлежит другим?

- что может принадлежать другим?

Следующий критерий психологического климата -- осознание своих убеждений. При здоровом психологическом климате каждый на предприятии знает свои базовые ценности и взгляды. Перечислим, что входит в эти понятия:

- то, за что можно отдать жизнь;

- хорошо продуманные убеждения;

- внутренняя ясность собственных позиций, связанных с позициями предприятия в целом;

- принципы, воплощенные или воплощающиеся в жизнь.

Не менее важным критерием здорового психологического климата является определение своих позиций по отношению к себе и другим на предприятии. Важно, чтобы каждый работник обращал внимание в первую очередь на себя. И при этом принимал следующие принципы своей деятельности:

- самосоздание и саморазвитие;

- взгляд на мир через свою душу;

- определение себя, а не других;

- определение себя не в противопоставлении другим;

- наличие собственного горизонта.

При этом в успехе и развитии предприятия большую роль играет способность не только руководителя, но и каждого члена команды удерживать общий курс. Можно говорить о здоровом психологическом климате, если каждый работник на предприятии достаточно целенаправлен и эмоционально вынослив. Для этого каждому сотруднику необходимы:

- настойчивость в достижении целей;

- навыки саморегуляции;

- увлеченность новым и еще не известным;

- ясность цели, что помогает сосредоточиться на ее достижении.

Все вышеперечисленные качества представляют ценность для предприятия, если сотрудники способны поддерживать деловые отношения, то есть такие отношения, которые, даже становясь эмоционально окрашенными, не смогут помешать функционированию сотрудника на предприятии, а, следовательно, и деятельности предприятия в целом.

Необходимые коммуникативные качества:

- способность к взаимоотношениям с несогласными;

- беспристрастность, но сохранение контакта с окружающими;

- небеспокоящее присутствие;

- отсутствие привычки просить других работать за себя, самому работать за других.

Именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют установлению здорового психологического климата. Ниже приведены основные качества руководителя, наличие которых позволяет ему сформировать здоровый психологический климат на своем предприятии. Такой руководитель:

- имеет мужество самоопределения, то есть знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует;

- стремится вкладывать силы и средства не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы;

- редко проявляет раздражение при своих сотрудниках;

- старается избегать догм в своей работе;

- направляет больше энергии на изменение себя, чем на изменение других;

- знает и уважает весь спектр чужих мнений;

- может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных;

- не подвержен воздействию безответственных действий других;

- старается воспитывать качества зрелого лидера в своих последователях;

- знает и умеет разделять и передавать ответственность.

Не рекомендуется использовать какой-то один стиль управления организации. У любого стиля есть свои достоинства и недостатки, которые, нередко, сводят на нет все положительные стороны руководства. Поэтому желательно использование комбинированного стиля руководства - в зависимости от ситуации.

Из бюрократического стиля руководства рекомендуется взять упорядоченность, которая должна использоваться в обычной, каждодневной работе, усредненную ситуацию в фирме.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль можно использовать только в критических ситуациях и только в том случае, если руководство уверено, что его действия правильны, и если сотрудники теряют ориентиры в работе, не могут найти верного решения, следовать четко инструкции.

Ближе всего способствует благоприятному социально-психологическому климату в коллективе демократический стиль руководства, особенно для агентства «Техновек»», где решения, как правило, принимаются общим собранием. Тем не менее, не нужно переходить в либеральный стиль. У сотрудников должны быть не только права и свободы, но и обязанности.

Если руководство сможет держать под контролем все эти стили, использовать их в нужное время и в нужной ситуации, то это повысит его авторитет в глазах сотрудников. В результате сложится благоприятный психологический климат в вертикальных отношениях (руководитель-подчиненный). В случае использования всех предложенных рекомендаций в данном проекте управленческого решения по улучшению морально-психологического климата в организации велика вероятность того, что при принятии новых сотрудников на работу в кадровое агентство «Техновек» социально-психологический климат в организации будет благоприятным. Но многое зависит не только от самого руководства, но и от «старых» сотрудников. Поэтому в обязанности руководства должна входить еще и организация подготовительного этапа по формированию правильных, положительных взглядов и отношений к грядущим кадровым изменениям в центре.



Заключение

При написании курсовой работы было выявлено, что успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Создание благоприятного морально-психологического климата является одной из важнейших составляющих эффективного управления. Морально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе.

Состояние морально -психологического климата является показателем управляемости процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива. Своевременная диагностика коллектива организации позволит руководителю внести необходимые коррективы в собственную позицию руководства и тем самым повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.



Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Норма, 2002

2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Инфра-М, 2005

...