Прием на работу и предоставление отпусков

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Дайте характеристику испытания при приеме на работу

трудовой отпуск предварительный испытание

Целью испытания, исходя из ч. 1 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), является проверка соответствия работника конкретной поручаемой ему работе, то есть трудовой функции - работе по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям определенной квалификации (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК).

Не могут быть предметом испытания уживчивость человека в коллективе, скандальное поведение в семье, отношение к употреблению спиртных напитков или курению и другие личные качества, не связанные непосредственно с профессионализмом работника. В то же время некоторые личные качества работника (опрятность внешнего вида, вежливость, коммуникабельность и др.) могут испытываться, если это вытекает из документов, регламентирующих специфику соответствующей работы. Например, продавцы должны быть с покупателями вежливыми и тактичными, не допускать грубости. Поэтому выявление фактов грубости может быть основой для отрицательного результата испытания.

В процессе проверки требуется определить наличие у испытуемого необходимых знаний и практических навыков. Их объем обусловливается, в частности, ЕТКС и ЕКСД. В них по каждой специальности с соответствующей квалификацией выделены два раздела: «Должен знать» и «Характеристика работ» (у руководителей, специалистов и других служащих - «Должностные обязанности»). Наниматель вправе корректировать объем обязанностей (в сторону увеличения или снижения), оговаривая это в должностных инструкциях либо положениях. В последнем случае будет подвергаться испытанию способность работника выполнять обязанности, предусмотренные не только в ЕТКС и ЕКСД, а и в должностных инструкциях, конкретизированных применительно к местным условиям.

Испытание является дополнительным условием трудового договора (ст. 19 ТК) и устанавливается только по соглашению с работником, а не единолично нанимателем. Судебной практикой признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытания, если отсутствуют доказательства соглашения сторон о его проведении. Условие об испытании (при достижении сторонами соглашения о нем) должно быть обязательно отражено в письменной форме трудового договора. В противном случае работник считается в соответствии с ч. 4 ст. 28 ТК принятым без предварительного испытания, несмотря на то, что он в личном заявлении или устно соглашался на проведение испытания.

Заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (определенного или неопределенного). На это обращено внимание в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

Толкование ч. 1, 3 и 4 ст. 28 ТК в совокупности с термином «предварительное» свидетельствует о том, что испытание может устанавливаться только однажды - при заключении трудового договора (приеме на работу). В связи с этим, в частности, не допускается испытание при переводах работников внутри организации (в том числе на более высокую должность), ибо это приведет к ухудшению положения работника по сравнению с законодательством, вследствие чего данное условие будет являться недействительным (ст. 7 и 23 ТК).

В трудовой книжке условие об испытании не отражается.

Предварительное испытание может устанавливаться и при приеме на работу по совместительству.

В период испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными не только в ст. 28 и 29 ТК и иными актами законодательства о труде (ч. 2 ст. 28 ТК), но и другими нормами ТК (например, п. 7 ст. 35 ТК).

В частности:

- время испытательного срока включается в стаж, дающий право на отпуск;

- испытуемый имеет на общих основаниях право на льготы, предусмотренные для работников организации в коллективном договоре;

- на работника при совершении соответствующих проступков могут налагаться дисциплинарные взыскания;

- допустимы переводы, перемещения, изменения существенных условий труда (ст. 30-34 ТК) и увольнения по общим нормам ТК (ст. 35 ТК и др.).

Трехмесячный срок предварительного испытания, установленный в ч. 3 ст. 28 ТК, является предельным. Он не может увеличиваться ни самостоятельно нанимателем, ни по договоренности между нанимателем и работником, ни коллективным договором (соглашением), т.к. это приведет к ухудшению положения работника по сравнению с законодательством (ст. 7 и 23 ТК). Минимальный срок испытания законодательством не ограничен, поэтому он может быть и очень кратковременным, включая 2-3 дня или неделю.

Испытательный срок определяется в календарных периодах (месяцах, неделях, днях). Этот срок является не процессуальным, а материальным и исчисляется с определенной спецификой. В срок предварительного испытания не засчитывается не только период временной нетрудоспособности, но и отсутствия на работе по другим причинам (выполнение государственных обязанностей, нахождение в отпуске без сохранения заработной платы в связи со смертью или тяжелой болезнью родственников и т.д.), т.к. в это время невозможно оценить выполнение работником его трудовой функции.

Ч. 3 ст. 28 ТК не требует, чтобы причины отсутствия на работе были уважительными. Перечень, приведенный в ч. 5 ст. 28 ТК, является неисчерпывающим и может расширяться законодательством. В соответствии с ним испытание, в частности, не применяется при приеме на работу с условием прохождения профессионального обучения непосредственно на производстве, а также после окончания аспирантуры с отрывом от производства и клинической ординатуры. Указанный перечень может быть также расширен в локальных нормативных актах (прежде всего в коллективных договорах).

Молодыми специалистами, с которыми согласно п. 3 ч. 5 ст. 28 ТК нельзя устанавливать испытание, считаются выпускники, окончившие полный курс обучения в соответствующем учебном заведении и направленные на работу комиссией по персональному распределению, которые обязаны отработать по направлению на работу 2 года со дня заключения трудового договора между ними и нанимателем. Это понятие дано в п. 5 Положения о распределении выпускников, которые обучаются за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в учреждениях образования, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1423.

Упомянутый в п. 6 ч. 5 ст. 28 ТК прием на работу в другую местность может происходить, например, при наличии предварительной договоренности о переезде на работу в другой населенный пункт (послано приглашение о переводе, но наниматель не согласился уволить работника в порядке перевода, в связи с чем работник уволился по собственному желанию и т.п.). Прием на работу в другую местность возможен также при переселении безработных на новое место жительства и работы по направлениям Государственной службы занятости на основе трехстороннего договора (центр занятости населения - наниматель - безработный). Это предусмотрено в Инструкции, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь № 51.

Предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу по конкурсу или результатам выборов (п. 7 ч. 5 ст. 28 ТК), но не при осуществлении других мероприятий, выступающих в качестве дополнительного (определенного) условия при заключении трудового договора, о котором идет речь в ст. 24 ТК.

При положительном результате предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются автоматически. При этом не требуется специальных приказов (распоряжений) и переоформления письменного трудового договора.

Согласно ч. 3 ст. 29 ТК к положительному результату приравнивается и ситуация, когда срок испытания истек, а работник оказался не уволенным (например, если наниматель попросту забыл вовремя сделать это).

Издание приказа об увольнении даже на следующий день после окончания периода испытания является незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе. Увольнение его в последующем допускается только на общих основаниях, в частности, по п. 3 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Однако при этом уже требуется принять меры по переводу его на другую работу, уведомить профсоюз, выплатить выходное пособие и соблюсти иные процедуры, связанные с расторжением трудового договора по инициативе нанимателя.

Ч. 1 ст. 29 ТК ввела специальную процедуру досрочного расторжения трудового договора с предварительным испытанием в виде письменного предупреждения об этом за три дня. Предупреждение не требуется, если увольнение производится в день истечения срока испытания.

Срок предупреждения составляет ровно три дня: не больше и не меньше. При его применении следует исходить из аналогии, содержащейся в ст. 40 ТК, имеющей дело с подобным предупреждением (но ровно месячным). Из нее, в частности, следует, что если работник после истечения срока предупреждения (независимо от того, кем оно было сделано) продолжает работу, то это предупреждение утрачивает силу. При желании же все-таки расторгнуть трудовой договор нужно делать новое предупреждение.

Исчисление срока предупреждения (являющегося процессуальным) производится согласно ст. 10 ТК, в которой, в частности, предусмотрено, что он определяется в календарных днях; начинает течь на следующий день после вручения соответствующего документа или ознакомления с ним; при совпадении последнего дня с выходным заканчивается в ближайший после этого выходного рабочий день.

Предупреждение обязаны делать как работник, так и наниматель. Со стороны нанимателя это вправе осуществить только уполномоченное должностное лицо, обладающее правом приема и увольнения работников (ст. 18 ТК).

Предупреждение должно быть только письменным. Со стороны работника это обычно делается путем подачи соответствующего заявления, а нанимателя - посредством приказа (распоряжения). Устное предупреждение правового значения не имеет.

Если работник не сделал предупреждения и самовольно прекратил работу, то он, в частности, может быть уволен за прогул без уважительной причины по п. 5 ст. 42 ТК. Если же работника не предупредил наниматель, то следует руководствоваться сложившейся судебной практикой применительно к предупреждению об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (ч. 3 ст. 43 ТК) - в случаях, когда работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, отодвигать дату увольнения таким образом, чтобы трехдневный срок был соблюден, взыскивая одновременно с нанимателя зарплату в пользу работника за время вынужденного прогула.

В силу специального срока, установленного в ч. 1 ст. 29 ТК, работник не связан месячным сроком для увольнения по собственному желанию, который предусмотрен в ст. 40 ТК.

Наниматель помимо предупреждения обязан согласно ч. 2 ст. 29 ТК указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Работник же не обязан обосновывать какими-либо причинами свое желание расторгнуть трудовой договор.

Причины, о которых говорится в ч. 2 ст. 29 ТК, должны быть не любыми (как может показаться на первый взгляд в силу неудачной формулировки данной нормы), а связанными с целью предварительного испытания, предусмотренного в ч. 1 ст. 28 ТК, - профессионализмом работника.

Сказанное подтверждено в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В нем предусмотрено, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Признание работника не выдержавшим испытания (то есть отрицательный результат испытания) может подтверждаться, например, такими документами, как представление (докладная записка) руководителя структурного подразделения, где трудился испытуемый, а в более сложных случаях - решением квалификационной комиссии организации. Эти документы должны содержать не только общий вывод о невозможности выполнения порученной работы, но и конкретные данные о том, каких именно знаний и навыков не хватает у работника по сравнению с предусмотренными в ЕТКС (ЕКСД) либо должностной инструкцией (положением).

При расторжении трудового договора с предварительным испытанием, в частности, уведомление или согласие профсоюза не требуется, не производится выплата выходного пособия, не действует запрет на увольнение беременных женщин.

Обусловлено это тем, что данное основание не отнесено к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Решением нанимателя, который работник может обжаловать в суд согласно второму предложению ч. 2 ст. 29 ТК, является приказ (распоряжение) об увольнении в связи с признанием работника не выдержавшим испытания.

Во время предварительного испытания трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника и по другим основаниям с соблюдением установленного порядка увольнения, например в связи с нарушением трудовой дисциплины по п. 5 ст. 42 ТК или в связи с призывом на военную службу - по п. 1 ст. 44 ТК. Согласно ст. 18 ТК трудовой договор должен быть заключен только в письменной форме, составлен в 2-х экземплярах, один - храниться у нанимателя, а другой - у работника. Примерная форма договора утверждена Правительством Республики Беларусь или уполномоченным органом.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Испытание устанавливается для проверки деловых качеств работника, его профессионализма, умения выполнять на соответствующем уровне свои трудовые обязанности.

Предварительное испытание устанавливается при заключении трудового договора. В дальнейшем в процессе работы установление испытания недопустимо. Условие об испытании может быть предусмотрено независимо от квалификации и опыта принимаемого на работу работника. По действующему законодательству условие об испытании является дополнительным, оно включается в трудовой договор только по соглашению сторон и обязательно указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. При отсутствии в тру4довом договоре указания об испытательном сроке трудовой договор считается заключенным на общих основаниях, т.е. без испытательного срока.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Срок исчисляется в рабочих днях. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника в полном объеме распространяется действие трудового законодательства.

Предварительное испытание не устанавливается для: 1) работников, не достигших восемнадцати лет; 2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; 3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Период предварительного испытания на работников распространяется действие Трудового кодекса с особенностями, предусмотренными в ст. 28 и 29 ТК и иного законодательства о труде. Каждая из сторон трудового договора с условием предварительного испытания вправе расторгнуть его:

- до истечения срока испытания, предупредив письменно об этом другую сторону за 3 дня,

- в день истечения срока предварительного испытания.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение от работы может производиться в любое время в пределах срока испытания, при этом не требуется ним уведомлять, ни получать согласие профсоюзного комитета. Наниматель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. При несогласии работника с освобождением от работы, согласно ст. 29 ТК, вправе обжаловать решение нанимателя в суд.

2. Охарактеризуйте порядок предоставления отпусков и выплаты компенсации за них

Каждый работник имеет право на отпуск при наличии оснований, предусмотренных Трудовым кодексом (далее - ТК). В ст.150 ТК дается легальное. Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы. В законодательстве понятием «отпуск» охватываются разнообразные случаи освобождения работника от работы, имеющие различные социальные цели.

На законодательном уровне установлены два вида отпусков: трудовые и социальные.

Трудовые отпуска предоставляются в связи с трудовой деятельностью работника. Трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника.

Трудовые отпуска делятся на:

- основной минимальный и удлиненный отпуск;

- дополнительные отпуска;

Социальные отпуска предоставляются работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других целей. К числу социальных отпусков относятся:

- по беременности и родам;

- по уходу за детьми;

- в связи с обучением без отрыва от производства;

- в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

- творческие;

- по уважительным причинам личного и семейного характера.

Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной минимальный и основной удлиненный отпуск.

Продолжительность трудовых и социальных отпусков исчисляется в календарных днях. При этом государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ч.1 ст. 147 ТК).

Продолжительность трудовых отпусков установлена законодательством.

Так, продолжительность основного минимального отпуска не может быть менее 24 календарного дня и обязательна для всех нанимателей. Продолжительность данного вида отпуска обязательна для всех нанимателей.

Для некоторых категорий работников предусмотрен основной удлиненный отпуск продолжительностью более 24 календарного дня.

1) работникам научных организаций - от 28 до 56 календарных дней;

2) работникам библиотек научных организаций, учебных заведений, республиканских и областных библиотек - от 28 до 56 календарных дней;

3) работникам - преподавателям дневной и заочной формы обучения высших учебных заведений, в том числе по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений - от 28 до 56 календарных дней;

4) работникам школ и детских дошкольных и внешкольных учреждений - от 28 до 56 календарных дней;

5) работникам культурно-просветительных учреждений - от 28 до 42 календарных дней;

6) медицинским сестрам, занятым воспитанием детей в возрасте до трех лет, воспитателям ясельных групп детских дошкольных учреждений и домов ребенка -- 42 календарных дня;

7) постоянным работникам лесной промышленности и лесного хозяйства -28 календарных дней;

8) работникам, признанным инвалидами, - 30 календарных дней;

9) работникам моложе восемнадцати лет, в том числе принятым на время прохождения производственного обучения, - 30 календарных дней;

10) женщинам, работающим в сельской местности, - не менее 28 календарных дней;

11) работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС: с периодическим радиационным контролем - 30 календарных дней, с правом на отселение - 37 календарных дней, первоочередного отселения и последующего отселения, эвакуации - 44 календарных дня;

12) другим категориям работников в соответствии с законодательством.

Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью от 7 до 41 календарного дня.

Перечни работников с ненормированным рабочим днем утверждены законодательством (приложение А).

Работникам, занятым в отдельных отраслях и имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до четырех календарных дней.

Другой разновидностью трудового отпуска является дополнительные отпуска. Дополнительные отпуска в отличии от основного отпуска предоставляются лишь отдельным категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работники в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя. Дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально - трудовым договором.

Дополнительные отпуска присоединяются к основному минимальному отпуску. При этом продолжительность трудового отпуска не может превышать 35 календарных дней.

Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей.

Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия, выплаты которого устанавливаются законодательством.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в общеобразовательных, профессионально-технических, высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантуре, предоставляются отпуска в связи с обучением.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, предоставляется на период сдачи выпускных экзаменов в 12 классе дополнительный отпуск продолжительностью не менее 23 календарных дней, а в 9 классе - не менее 9 календарных дней с сохранением средней заработной платы по основному месту работы.

Работникам, допущенным к экзаменам в порядке экстерната за неполную среднюю школу, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью не менее 17 календарных дней, а к экзаменам на аттестат о среднем образовании - не менее 20 календарных дней с сохранением средней заработной платы по основному месту работы.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку, коллективным или трудовым) в средних профессионально-технических училищах по вечерней (сменной) форме обучения, на вечерних (сменных) отделениях средних профессионально-технических училищ. Предоставляется дополнительный отпуск для подготовки и сдачи экзаменов продолжительностью 30 календарных дней в течение года с сохранением за ними средней заработной платы по основному месту работы.

Студентам, успешно обучающимся в вечерних высших учебных заведениях, на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов ежегодно предоставляется отпуск:

1) на первом и втором курсах - 20 календарных дней;

2) на третьем и последующих курсах - 30 календарных дней.

Учащимся, успешно обучающимся в вечерних средних специальных учебных заведениях, на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов ежегодно предоставляется отпуск:

1) на первом и втором курсах - 10 календарных дней;

2) на третьем и последующих курсах - 20 календарных дней.

Студентам и учащимся, успешно обучающимся в заочных высших и средних специальных учебных заведениях, на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов ежегодно предоставляется отпуск:

1) на первом и втором курсах - 30 календарных дней;

2) на третьем и последующих курсах - 40 календарных дней.

Студентам и учащимся вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений на период сдачи государственных экзаменов предоставляется отпуск 30 календарных дней.

Студентам вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) предоставляется отпуск продолжительностью 120 календарных дней, а учащимся вечерних и заочных средних специальных учебных заведений - 60 календарных дней.

Аспирантам, обучающимся без отрыва от производства и успешно выполняющим индивидуальные планы, ежегодно предоставляется отпуск для сдачи кандидатских экзаменов и выполнения работ по диссертации продолжительностью 30 календарных дней.

За время отпусков, предоставляемых в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах, за работниками сохраняется средняя заработная плата.

Социальные отпуск с сохранением заработной платы для лечения и иных личных потребностей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, работнику предоставляется социальный отпуск для лечения и иных личных потребностей с сохранением заработной платы.

Отпуск работник вправе использовать в любое время на протяжении календарного года полностью или по частям, одновременно с трудовым отпуском или отдельно от него.

Творческие отпуска с сохранением заработной платы предоставляются работникам для работы над диссертацией, написания учебников и в других случаях.

Среди социальных отпусков, предусмотренных ст. 150 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), особое значение имеет социальный отпуск в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС. Этот оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней установлен п. 12 ст. 18 и частью второй ст. 19 Закона от 22 февраля 1991 г. «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС» (далее - Закон) и предоставляется лицам:

а) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную катастрофой на Чернобыльской АЭС, а также инвалидам, в отношении которых должна быть установлена причинная связь инвалидности с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

б) принимавшим в 1986-1987 годах участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в пределах зоны эвакуации (отчуждения) или на самой станции (в том числе временно направленным или командированным), включая военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий данной катастрофы.

Социальные отпуска предоставляются сверх трудовых отпусков и за тот календарный год, в котором работник имеет на них право.

Порядок предоставления и использования отпуска

Трудовой отпуск предоставляется не за календарный год, а за рабочий год, под которым понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.

В рабочий год, за который предоставляется отпуск, включается фактически отработанное работником время. К нему приравниваются также:

1) время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

3) время оплаченного вынужденного прогула;

4) другие периоды, не отвечающие перечисленным условиям, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя.

До истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:

1) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

2) лицам моложе восемнадцати лет;

3) работникам, принятым на работу в порядке перевода;

4) работникам, которым в соответствии с медицинским заключением предоставляется путевка для санаторно-курортного лечения;

5) совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;

6) учителям школ, преподавателям профессионально-технических учебных заведений, профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений;

7) участникам Великой Отечественной войны;

8) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

9) работникам, обучающимся без отрыва от производства в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, профессионально-технических учебных заведениях, вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах;

10) в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, трудовой отпуск предоставляется по истечении трех месяцев работы.

Работающим женам (мужьям) военнослужащих, по их желанию, трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен).

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника:

в летнее или другое удобное время:

1) лицам моложе восемнадцати лет;

2) учителям школ, преподавателям профессионально-технических учебных заведений, профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений;

3) участникам Великой Отечественной войны;

4) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

5) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;

6) работникам, ставшим инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

7) работникам, принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах;

8) работникам, эвакуированным и отселенным из зон эвакуации, первоочередного отселения и последующего отселения, а также самостоятельно покинувшим эти зоны после аварии;

9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;

в определенный период:

1) работникам, обучающимся без отрыва от производства в общеобразовательных вечерних (сменных) школах, профессионально-технических учебных заведениях, средних специальных и высших учебных заведениях, аспирантурах, - перед проведением или во время проведения установочных занятий, выполнения лабораторных или учебных работ, сдачи экзаменов и зачетов;

2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, - в период этого отпуска;

3) работающим по совместительству - одновременно с трудовым отпуском по основной работе.

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска (свыше 21 дня) на следующий рабочий год.

Оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее семи календарных дней и предоставляется до окончания текущего рабочего года.

Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.

Запрещается непредставление трудового отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее, чем за 15 календарных дней.

3. Раскройте особенности регулирования труда работников с неполным рабочим временем в соответствии с Трудовым кодексом РБ

Неполное рабочее время регулируют правовые нормы, рассредоточенные в двух разделах Трудового кодекса Республики Беларусь: втором (ст. 118) и третьем (гл. 22 ст. 289-291). Такая структура единого правового института осложняет понимание и применение указанных правовых норм. Дело в том, что с неполным рабочим временем могут работать практически все работники -- мужчины и женщины, взрослые и несовершеннолетние, здоровые и инвалиды, постоянные и временные. Поэтому гл. 22 ТК не имеет отношения к разделу III ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Кроме того, статью 118 ТК невозможно применить без главы 22, и наоборот: главу 22 -- без статьи 118. Таким образом, очевидно, что в Трудовом кодексе они должны находиться рядом, причем в главе о рабочем времени.

Назовем источники правового регулирования неполного рабочего времени:

* специальные: статьи 118, 289-291 Трудового кодекса Республики Беларусь;

* другие: статьи 32, 119, 185 Трудового кодекса Республики Беларусь; Порядок предоставления и суммирования трудовых отпусков, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 июля 2000 г. № 1154 с изменениями от 5 января 2001 г. № 10 (далее -- Порядок);

* международные: Конвенция № 175 и Рекомендация № 182 Международной организации труда (МОТ).

Названные правовые акты и нормы служат основой комплексного анализа неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время -- это определенная по соглашению сторон трудового договора часть полной или сокращенной нормы продолжительности труда, которую работник должен выполнять, а наниматель вправе требовать ее отработки. Неполное рабочее время является самостоятельной правовой категорией. Его нужно отличать от сокращенного рабочего времени. Разница между ними заключается в следующем: сокращенное рабочее время -- это установленная законом льготная норма продолжительности труда. Она приравнивается к полной (нормальной) продолжительности рабочего времени.* Поэтому заработная плата за сокращенное рабочее время выплачивается как за полное, и работник не теряет в заработке. Неполное же рабочее время -- лишь часть полной или сокращенной нормы продолжительности труда. Поэтому труд работника с неполным рабочим временем оплачивается пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате -- в зависимости от выработки. Отличие заключается еще и в том, что нормирование продолжительности сокращенного рабочего времени -- полномочие нанимателя с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом, другим законодательством и коллективным договором (ч. 4 ст. 110, ст. 115 ТК), тогда как неполное рабочее время нормируют, т.е. устанавливают его продолжительность, непосредственно работник и наниматель (ч. 1 ст. 118 и ч. 1 и 3 ст. 289 ТК).

Неполное рабочее время называют также неполной занятостью. По сути, эти термины означают одно и то же -- уменьшение продолжительности труда и, соответственно, увеличении свободного от работы времени.

Применение неполного рабочего времени может быть обусловлено разными причинами. Во-первых, в нем бывают заинтересованы сами работники, особенно женщины, имеющие детей. Необходимо оно бывает и тем, кто сочетает работу с обучением, лицам с пониженной трудоспособностью и др. Во-вторых, неполное рабочее время используется в случаях вынужденной неполной занятости в связи с тем, что нет работы с полным рабочим временем. Здесь речь идет, по сути, об одном из вариантов скрытой безработицы. В своем третьем качестве неполное рабочее время выступает как льготное условие труда в тех случаях, когда в силу закона наниматель обязан по желанию работника предоставить его.

4. Задача 1

Вакулова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В заявлении она указала, что 3 ноября была принята на работу в ОРПК Заводского района бухгалтером с месячным испытательным сроком. 26 ноября она получила листок нетрудоспособности в связи с уходом в дородовый отпуск. 1 декабря она была уволена с работы с неудовлетворительным результатом испытания. Считая увольнение незаконным, просила суд восстановить ее на прежнее место работы. В судебном заседании представитель ответчика не мог представить суду доказательства того, что конкретно не выполнила истица в период непродолжительного времени работы. Представитель ответчика пояснил также, что истица уволена за то, что скрыла свою беременность и ушла в дородовый отпуск.

Какое решение должен принять суд?

Решение:

Суд должен восстановить гр. Вакулову на прежнее место работы согласно п. 6. Статьи 16. ТК РБ (Запрещение необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора)

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

П. 6. женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

5. Задача 2

В период работы Иванова в его трудовой книжке были произведены следующие записи:

а) о приеме на работу юрисконсультом;

б) о временном переводе на другую работу;

в) об объявлении дисциплинарного взыскания;

г) об объявлении благодарности.

Проанализируйте правильность заполнения трудовых книжек.

Решение:

Согласно Статьи 50.ТК РБ «Трудовая книжка»

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии.

Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или акта законодательства.

При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждении образования и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Порядок ведения трудовых книжек определяется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Значит, в трудовую книжку можно записывать только следующие записи:

а) о приеме на работу юрисконсультом;

б) о временном переводе на другую работу;

Литература

1. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь, Мн., 2011 г. (под редакцией Василевича Г.А.).

2. Трудовое право. Учебник. Под редакцией Семенкова В.И., Мн., 2007 г.

3. Трудовое и социальное право. Учебник. Под редакцией Семенкова В.И., Мн., 2006 г.

4. Конституция Республики Беларусь.

5. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999, - № 80, 2/70).с изменениями по состоянию на январь 2008 года.

Размещено на Allbest.ru

...