Мотивация как управленческая функция и психологический процесс

Постоянно проводятся мониторинги (как при помощи сотрудников компании, так и с использованием тайного покупателя), на основании которых сотрудникам выражается благодарность в виде премии или делается взыскание.

Для руководителей и администраторов, так же имеется система премирования. Премия зависит от результатов труда их подчиненных.

Помимо системы премирования в организации применяется и система депремирования.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальное стимулирование - это стимулирование труда, включающее внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения и иные состояния, представляющие ценность для человека), методы психологического поощрения персонала (демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание), а так же моральное стимулирование (стимулирование труда на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа).

В компании ООО «ГК Перспектива» можно выделить следующие методы нематериальной мотивации:

- предоставление равных стартовых возможностей;

- возможность карьерного роста;

- словесные поощрения работников руководителями за качественно выполненную работу;

- публичное выражение благодарности;

- фотографии лучших сотрудников на доске почета;

- возможность гибкого графика работы;

- поздравления с днем рождения, вручение подарков на праздники;

- проведение корпоративных мероприятий.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах мотивации и стимулирования труда, организация может успешно функционировать и развиваться.

И все же нельзя сказать, что все перечисленные приемы стимулирования полностью отвечают потребностям сотрудников компании. Система стимулирования в организации работает, она эффективна, но не совершенна.

Абсолютное большинство работников ставит главным материальный фактор, и лишь незначительное их число говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования работников в организации, должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

После анализа мотивационной деятельности ООО «ГК Перспектива» можно рекомендовать следующие направления для ее развития:

Производить доплаты работникам:

- за работу в праздничные и выходные дни;

- за работу в сверхурочное время;

Установить постоянную ежемесячную премию за выполнение плановых показателей.

Помимо усовершенствования материальной мотивации, необходимо уделить внимание и нематериальной мотивации.

Руководителям всех уровней желательно быть более внимательным к инициативе, проявляемой сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации к лучшему. Задача руководителя - выявить основной интерес сотрудника, являющийся его движущей силой, и направить ее в нужное русло.

Немаловажно научиться обращаться со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

Руководителям нужно стараться как можно активнее привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Желательно принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие. Руководству организации необходимо проанализировать соотношение наказаний и поощрений сотрудников организации. Излишне частое привлечение персонала к административной ответственности и взысканиям является весьма сильным демотивирующим фактором.

Все эти меры будут, несомненно, будут выгодны как сотрудникам, так и самой компании.

Заключение

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать их, побудить к действию. Основным стимулирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Мотивация - это способ побуждения человека к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать. Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.

Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия.

В работе была рассмотрена необходимость управления мотивацией персонала путем материального и нематериального стимулирования.

В практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Выбор конкретного метода мотивации определяется общей стратегией управления персоналом на предприятии.

Таким образом, мотивация персонала современного предприятия является одной из важнейших функций управления.

В заключении можно сказать о том, что цели курсовой работы были достигнуты. Был проведен анализ основных мотивационных моделей, показано их применение на практике, а также возможности совершенствования механизма мотивации. Самое главное, о чем никогда не стоит забывать это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться - демотивирующим.

Список литературы

- Веснин В. Р. Менеджмент. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

- Веснин В. Р. Основы менеджмента. М., 2004

- Гусева Е.П. МЕНЕДЖМЕНТ: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 416 с.

- Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: Новое знание, 2002.

- Д. Д. Вачугов Основы менеджмента. Москва 2005

- Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие Под общей редакцией. С. Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - 240 с.

- Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.:ФБК-ПРЕСС, 1999.

- Казанцев А.К. Основы иновационного менеджмента

- Лафта Дж. К. Менеджмент: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ТК Велби, 2005. - 592 с.

- А.А. Цыренова Менеджмент, учебное пособие, Улан-Удэ, издательство всгту 2006

- Иванова Л.А. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА (теория и технология управления), учебное пособие, 2006

- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: издательство МГУ, 1995. - 98 с.

- Гончаров В.Н. Менеджмент://Учебное пособие - М.: Мисанта, 2003. - 624 с.

- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1993. - 359 с.

- Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Менеджмент: Учебник для вузов / Под общ. ред. В.Д. Дорофеева. - : , 2006. - 400 с.

- Бычкова А.В. Управление персоналом Учебное пособие Пенза 2005 УДК 338.2(075.8)

- Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. -- СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. -- 160 с

- Л.И. Авдеева и др. Менеджмент организаций: теория и практика: Учебное пособие. Коллектив авторов. - Донецк: ДонНУ, 2002. - 271 с

Приложение 1

«Пирамида» потребностей Маслоу

Приложение 2

Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Приложение 3

Схематическое отображение теории ожидания

Приложение 4

Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

Приложение 5

ОСУ ООО «ГК Перспектива»

Приложение 6

Анализ численности персонала в ООО «ГК Перспекктива»

Приложение 7

Приложение 8

Анализ качественной характеристики персонала

Приложение 9

Приложение 10

Размещено на Allbest.ru