Аналіз ефективності управління персоналом на ПП "Туристична фірма Аміготур плюс"

Размещено на http://www.allbest.ru

ВСТУП

У сучасних умовах розвитку суспільства доступність інформаційних джерел та навчальних технологій докорінно змінює підходи як до змісту навчання, так і до навчально-методичного забезпечення цього процесу.

Швидкі темпи соціально-політичних та економічних перетворень вимагають принципово нового ставлення до формування знань, умінь та навичок людей. Суспільству все більше стають потрібними творчі особистості, здатні самостійно або у складі груп виконавців приймати рішення і творчо діяти у будь-якій ситуації.

Робота в сфері туризму досить різноманітна та багатогранна. Вона вимагає від працівника цієї сфери не тільки стандартних вмінь та здібностей, а оригінальних підходів до організації відпочинку, вміння зацікавити людину, довести на донести до неї переваги туристичного продукту.

В той же час, ефективність роботи спеціалістів в туристичній галузі багато в чому залежить від керівного менеджера чи директора організації, що повинен вміло використовувати трудові ресурси та скеровувати працю людей в потрібне русло.

Відомо, що для цього мало бути просто законним керівником. Багато випадків доводять, що не завжди така людина може ефективно організувати роботу своїх підлеглих та вміти управляти персоналом так, щоб він досягав найвищих позитивних результатів у своїй діяльності.

Управління персоналом передбачає забезпечення ефективної організації людських ресурсів у межах окремого підприємства чи установи.

На сьогоднішній день нове розуміння управління персоналом полягає в побудові моделі, яка базується на взаємозв'язку управлінських процесів і операцій, цілей та ресурсів організації.

В зв'язку з вищевикладеним, більш конкретним з позиції системного аналізу виглядає визначення управління персоналом як планування, координування і контроль всієї мережі організації. Ці широкі процеси і системи вдосконалення, покликані забезпечити спеціалізацію праці, потребу в кадрах, лідерство управлінського складу, правові гарантії, оцінку, організаційне навчання і розвиток.

Актуальність даної теми полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке потрібно розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами для досягнення мети діяльності туристичного підприємства.

Предметом дослідження є поняття ефективності управління персоналом, його особливості, показники, що оцінюють роботу персоналу, чинники, що впливають на ефективність управління персоналом на підприємствах туристичної індустрії.

Об'єктом вибраної теми є приватне підприємство «Туристична фірма Аміготур плюс», зокрема її персонал.

Метою роботи є ознайомлення з поняттям ефективності управління персоналом, розгляд сутності оцінювання роботи працівників на туристичному підприємстві, аналіз чинників, що впливають на ефективність управління., оцінка діяльності персоналу обраної туристичної фірми.

Для виконання даної роботи потрібно вирішити ряд завдань:

ь дати визначення головним поняттям, що стосуються даного дослідження;

ь визначити суть поняття ефективності управління;

ь розглянути суть оцінування та чинники ефективності управління;

ь дати загальну інформацію про ПП «Туристична фірма Аміготур плюс»

ь дати оцінку діяльності персоналу на туристичному підприємстві.

У процесі роботи використовуються методи аналізу, синтезу, методи збору та обробки інформації.

Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел

Загальний обсяг роботи складає 31 сторінка.

РОЗДІЛ 1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВАХ ТУРИСТИЧНОЇ ІНДУСТРІЇ

1.1 Поняття ефективності управління персоналом

Складовою частиною менеджменту туристичного підприємства є управління персоналом організації. У кінцевому вигляді управління виробничо-господарською діяльністю туристичної організації зводиться до управління людьми. Менеджмент персоналу передбачає свідоме регулювання діяльності трудового колективу, а саме: форм його організації, характеру взаємовідносин між його членами, формування психологічного клімату, управління конфліктами, мотивації дій тощо[13 с. 144].

За визначенням американського економіста Марвіна Шоу, група (колектив) - це дві і більше особи, які взаємодіють одна з одною таким чином, що кожна особа здійснює вплив на конкретних людей (працівників) та одночасно знаходиться під впливом інших осіб. Отже, трудовий колектив виступає не тільки об'єктом, а одночасно й суб'єктом управління. Звідси випливає необхідність правильного розуміння процесу формування управлінських впливів і способів взаємодії людей у цьому процесі.

Ефективне функціонування туристичного підприємства досягається шляхом реалізації відомих функцій менеджменту: планування, організація взаємодії, мотивації і контролю[2 с. 96].

Відомо, що у будь-якій справі людська праця є важливою детермінантою прибутковості, але в туристичній індустрії людська праця набуває такого значення, при якому саме існування єдиного господарського механізму ставиться у пряму залежність від кількості і якості самої праці. Тому не випадково цьому комплексному і складному питанню останнім часом надається велика увага.

Ефективність функціонування комплексної системи управління персоналом підприємства правомірно розглядати як частину ефективності діяльності підприємства в цілому. Однак у даний час немає єдиного підходу до оцінки такої ефективності. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності працівників тісно пов'язаний і з виробничим процесом, і з його кінцевими результатами, і з соціальним розвитком підприємства. Відповідно, методика оцінки заснована на виборі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної і соціальної підсистем комплексної системи. У якості таких критеріїв можуть виступати цілі цих підсистем[7 с. 60].

Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні:

1) економічної ефективності (характеризує досягнення цілей діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу);

Критерії оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства повинні відображати результативність живої праці або трудової діяльності працівників.

2) соціальної ефективності (виражає виконання очікувань і задоволення потреб і інтересів працівників підприємства);

Соціальна ефективність управління персоналом підприємства в значній мірі визначається організацією і мотивацією праці, станом соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з кожним працівником.

3) організаційної ефективності (оцінює цілісність і організаційну оформленість підприємства).

Даний підхід заснований на тому, що працівники підприємства виступають сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на хід його діяльності. Тому кінцеві результати такої діяльності і повинні виступати критеріями оцінки організаційної ефективності управління персоналом[18].

Як видно, склад показників всебічно відображає ефективність управління персоналом підприємства в економічному, соціальному і організаційному аспектах. Кількісна оцінка економічної ефективності управління персоналом підприємства передбачає визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики підприємства(Рис. 1.1).

Рис. 1.1. Трудові витрати підприємства.

Показниками для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства є співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності, відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу, вартісна оцінка розходжень у результативності праці (визначається різницею оцінок результатів праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу)[11 с. 78].

Дані показники орієнтують працівників на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни і, в основному, спрямовані на удосконалення організації праці.

Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають такі економічні показники, як прибуток, продуктивність праці, обсяг продажів, рентабельність, продуктивність праці працівників, витрати на керівництво тощо.

Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом визнається усіма фахівцями. Наслідком цього є існування напрямку розрахунку ефективності витрат на персонал. Це загальна ефективність витрат, тобто відносна величина ефекту, який вони приносять. Так, загальна ефективність витрат на персонал (Ев) (у відсотках) визначається як відношення результату діяльності за період до відповідних витрат.

(1.1)

В даний час зростає значення наукового обґрунтування складу показників ефективності управління персоналом, що відображають кінцеві результати соціального розвитку підприємства[21].

Показниками для оцінки соціальної ефективності управління персоналом підприємства є:

o Стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі. Це дуже важливий соціальний показник, що дозволяє судити про мотивацію, потреби і конфліктність в трудовому колективі.

o Показники, що характеризують вплив соціальних програм на результативність діяльності працівників і підприємства в цілому (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості товарів, економія ресурсів).

o Ступінь задоволеності персоналу роботою (оцінюється на основі аналізу думок і реакції працівників на кадрову політику підприємства і ЇЇ окремі напрямки) [9 с. 336].

Такі думки виявляються за допомогою обстеження шляхом анкетування або інтерв'ювання. Обстеження можуть охоплювати велике коло питань: загальну задоволеність роботою; задоволеність конкурентоздатністю робочої сили; організацією праці; її продуктивністю і оплатою і т.д.

Очевидно, що склад показників повинен бути змінним, він повинен уточнюватися і доповнюватися в умовах динамічного розвитку підприємства.

Організаційна ефективність управління персоналом підприємства або її недолік описуються у таких термінах, як: задоволеність працівника, тривала відсутність або прогули, плинність робочої сили, кількість гострих конфліктів, кількість скарг, а також нещасних випадків та ін. Щоб підприємство ефективно працювало, важливо враховувати кожен із зазначених компонентів; по кожному з них повинна досягатися певна мета[5 с. 124].

Показники для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства:

o Плинність кадрів (свідчить про рівень стабільності трудового колективу підприємства).

Висока плинність може бути наслідком поганої організації роботи з кадрами, незадовільних побутових і житлових умов, низького рівня охорони праці, дотримання техніки безпеки і механізації праці.

o Співвідношення чисельності управлінського апарату і інших категорій працівників.

o Надійність роботи персоналу (визначається величиною можливих збоїв у роботі всіх підрозділів підприємства через несвоєчасне надання інформації, помилки у розрахунках, порушення трудової дисципліни).

o Рівномірність завантаження персоналу (характеризує питому вагу втрат через перевантаження працівників).

o Рівень трудової дисципліни (відображає відношення кількості випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної чисельності працівників підприємства). Він дозволяє судити про організаційний порядок у підприємстві і його організаційній культурі.

o Укомплектованість кадрового складу. Вона оцінюється: кількісно - шляхом співставлення фактичної чисельності персоналу з необхідною величиною (розрахованою по трудомісткості операцій) або із плановою чисельністю, передбаченою штатним розписом); якісно - за відповідністю професійно-кваліфікаційного рівня, освіти, практичного досвіду персоналу вимогам займаних робочих місць (посад).

Наведений склад показників дозволяє оцінити такі основні параметри організації роботи персоналу підприємства, як: економічність, надійність, рівномірність і якість. Усі разом вони характеризують організаційну ефективність роботи працівників підприємства[14].

1.2 Показники оцінки персоналу на туристичному підприємстві

Оцінювання персоналу - це процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистісних якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності певним вимогам[16].

В результаті оцінки відбувається накопичення інформації, яка потрібна для управління людьми.

Оцінювання персоналу спрямована на досягнення трьох цілей: адміністративної, інформаційної, мотиваційної.

Адміністративна мета досягається шляхом прийняття обгрунтованого адміністративного рішення на основі результатів оцінки діяльності персоналу.

Інформаційна мета полягає в тому, що і працівники, і керівники мають можливість отримати достовірну інформацію про діяльність.

Мотиваційна мета полягає в тому, що оцінка сама по собі є найважливішим засобом мотивації поведінки людей, так як адекватно оцінені витрати праці будуть забезпечувати подальше зростання продуктивності праці працівників, але тільки в тому випадку, якщо праця людини буде оцінена відповідно його очікуванням[3, с.124].

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну - покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності - поточну і перспективну[22].

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень[8 с. 138].

Оцінка персоналу виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу. Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності[22].

Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку[23].

Підприємство може вибрати одну з двох існуючих процедур проведення оцінки, які роблять прямий вплив на стиль і результати оцінки (табл. 1.1)

Таблиця 1.1

Процедури проведення оцінки на підприємстві

Процедури оцінки	Значення
«Американська» процедура оцінки	визначення відповідності співробітника своєму робочому місцю, визначення тих вимірів в його роботі, які сталися з часу проведення останньої оцінки. Результати оцінки впливають на оплату, статус на підприємстві
«Європейська» процедура оцінки	акцент робиться на отримання зворотного зв'язку від співробітника для планування розвитку кар'єри, індивідуального розвитку, планування навчання. Сама процедура має бути максимально неформальною, відкритою, такою, що не призводить до серйозних змін фінансового і кар'єрного положення співробітника

Характерною особливістю ефективно працюючої системи оцінки персоналу є її комплексний характер. Таким чином це вимагає ув'язки всіх елементів системи оцінки в процес управління персоналом (рис. 1.2)[15].

Значення оцінки роботи персоналу стає зрозумілим лише в контексті кадрової політики, що проводиться підприємством. Виявляється важко відокремити якусь окрему функцію або напрямок роботи від усього комплексу завдань, що вирішуються в процесі управління персоналом підприємства. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, що вирішуються кожним конкретним підприємством в процесі управління персоналом [12 с. 203].



Рис. 1.2. Основні елементи процесу оцінки персоналу.

Критерії оцінювання на підприємстві мають установлюватись відповідно, по-перше, до стратегічних цілей розвитку, а по-друге, до вимог, визначених в аналізі робіт на кожному робочому місці[10, с.269].

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:

o критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток; брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;

o критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва[16].

Для персоналу управління залежно від вимог застосовуються інші критерії, ніж для співробітників. Критерії поведінки і результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду і навичок, знань, самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи; доцільність методів роботи; витривалість, навантаження і стабільність, орієнтація на результат, співробітництво[20].

Критерії керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація співробітників, їх використання, сприяння їм, інформування співробітників[6 с. 123].

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, яка використовується на підприємстві в тій чи іншій модифікації[1, с. 164].

Система атестації та оцінки персоналу - важливий елемент управління людськими ресурсами. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, що вирішуються конкретним підприємством в загальній системі кадрового менеджменту.

Атестація персоналу - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності рівня праці, якостей і потенціалу особистості співробітників вимогам виконуваної роботи. Атестація дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень[15].

1.3 Чинники, що впливають на ефективність управління

На ефективність управління впливають різні чинники, серед яких визначаємо:

o розумові та фізичні можливості людини, її спроможність здійснювати управлінську діяльність;

o засоби виробництва, за допомогою яких людина, колектив, суспільство виробляє все необхідне для життя, тобто підсилює розумові та фізичні здібності людини;

o соціальні умови, які сприяють розкриттю творчих здібностей окремого працівника і колективу в цілому;

o сукупний вплив попередніх чинників, посилених їх інтеграцією.

В управлінській діяльності велику роль відіграє людський інтелект, використання обчислювальних систем, інформаційне забезпечення праці керівників та спеціалістів. Специфіка сучасних систем, об'єктів і суб'єктів управління складається у примноженні творчих здібностей людини за рахунок інтеграції науки, техніки і виробництва[4 с. 203].

Велике значення мають професійний рівень керівника, його творчі здібності, рівень формалізації накопиченого досвіду, здатність швидко приймати та реалізовувати управлінські рішення.

Значний вплив на ефективність управління здійснюють такі чинники як:

o участь в управлінській діяльності колективу;

o покращення якісного складу працівників управління;

o наукова організація праці тощо.

На ефективність управління впливає і у багатьох випадках викликає труднощі - ієрархічність.

Ієрархічність інколи приводе до того, що чинники, які істотно впливають на результати виробничо-господарської діяльності залишаються за межами компетенції органу, який безпосередньо управляє даним об'єктом (наприклад, несвоєчасні поставки з вини постачальників, недоліки у збалансованості виробництва і споживання з вини вищих органів негативно впливають на ефективність управління).

Ефективність управління враховує властивість мультиплікативності, яка збільшує або зменшує управлінську дію на об'єкт. Управлінські рішення і документи, переміщуючись з одного рівня на інший, конкретизуються і змінюються до того моменту, коли вони доходять до безпосередніх виконавців. На практиці результат у порівнянні з передбачуваним може бути значно кращим або гіршим в залежності від того, наскільки він зрозумілий виконавцям, наскільки творчо та енергійно останні діють[13 с 122].

Існують чинники, які безпосередньо не залежать від діяльності органів господарського управління різного рівня, але здійснюють суттєвий вплив на кінцеві результати виробництва.

До них відносяться ґрунтово-кліматичні умови, співвідношення цін на ринку, механізм оподаткування, мотивація праці працюючих, а також діюча система управління економікою країни та ін. Найкращих результатів досягають ті формування, апарат управління яких вправно пристосовується до нових умов, найбільш повно використовуючи їх[10 с. 147].



РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПП «ТУРИСТИЧНА ФІРМА АМІГОТУР ПЛЮС»

2.1 Загальна характеристика ПП «Туристична фірма Аміготур плюс»

Приватне підприємство «Туристична фірма Аміготур плюс» створене відповідно до Господарського кодексу України, інших законоддавчих актів України та Статуту. Підприємство є унітарним.

Засновником та директором підприємства є Гаврик Лариса Петрівна.

Туристична фірма знаходиться за адресою: 19500, Черкаська область, м. Городище, вулиця Героїв Чорнобиля, 30 Б.

Підприємство є юридичною особою, що підтверджено Довідкою АБ № 341502 від 25.01.2012 р., користується правами і виконує обов'язки, пов'язані з його діяльностю, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банку, круглу печаткуз власною назвою,товарний знак та інші реквізити.

Здійснює свою діяльність на основі повного господарського розрахунку, самоокупності та самофінансуванні, несе відповідальність у відповідності з діючим законодасвством за результати своєї діяльності.

Основними напрямками діяльності організації є : туроператорська діяльність(внутрішній та в'їздний туризм), згідно Ліцензії серія АВ №566665 від 22.04.2011 р. та надання послуг з перевезення пасажирів і небезпечних вантажів автомобільним транспортом, зокрема внутрішні перевезення пасажирів автобусами, що підтверджує Ліцензія серія АГ № 591123 від 20.09.2011 р..



2.2 Оцінка діяльності персоналу на туристичному підприємстві

Оцінка персоналу - цілеспрямований процес, встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади й робочого місця.

Основними об'єктами оцінки персоналу ПП «Туристична фірма Аміготур плюс» є результати праці за певний період часу; ті чи інші сторони діяльності, або ставлення до своїх обов'язків та теперішні й потенційні здатності до роботи.

Взявши за основу певні ознаки та риси, що характеризують діяльність персоналу підприємства, отримала результати, що показують наявність ділових якостей у працівників туристичного підприємства.

Вони суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю загальну атмосферу трудового процесу і його практичні результати (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Наявність характеристик ділових якостей працівників туристичного підприємства

Характеристика (ознаки, риси)	Директор	Менеджер	Менеджер 2	Водій	Водій 2
Професійна компетентність	+	+	+	+	+
Виявляє винахідливість та ініціативність у роботі	+	+	+	+	+
Добре виконує роботу (без нагадувань, примусу) не допускає бездіяльності	+	+	+	+	+
Точно виконує всі доручення, відповідальний		+	+	+	+
Вміє ефективно працювати в колективі допомагає іншим його членам, колегам	+	+	+	+	+
Виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей	+	+	+
Емоційно-витриманий	+	+	+	+	+



Отже, можна сказати, що персонал даної туристичної фірми володіє всіма необхідними діловими якостями, що позитивно відображається на функціонуванні ПП «Туристична фірма Аміготур плюс».

Особливе значення в оцінці діяльності персоналу на туристичному підприємстві є визначення продуктивності праці, що являє собою ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ (табл. 2.5).

Таблиця 2.5

Аналіз ефективності роботи персоналу

Показник	2012 рік	2013	Відхилення (+,-)
Дохід, тис. грн.	47,7	471,4	+423,7
Чисельність, особи	5	5	-
Розрахунок:
Продуктивність праці	9,5	94,3	+ 84,8

Отже, проаналізувавши дані можна сказати, що повірняно з 2012 роком, коли продуктивність праці мала показник 9,5, в 2013 році він зріс на 84,8, що вказує на позитивну динаміку виробітку одного працівника за рік.



РОЗДІЛ 3. МЕТОДИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ КЕРІВНИКА ПП «ТУРИСТИЧНА ФІРМА АМІГОТУР ПЛЮС»

Робота керівника полягає в тому, щоб бути ефективним. Проте керівні посади часом займають працівники, які не володіють високою ефективністю, хоча серед них чимало тих, хто має високий інтелектуальний рівень і творчу уяву.

Ці люди звичайно добре інформовані і мають великі знання. Однак прямого зв'язку між цими якостями керівника і його ефективністю як працівника не спостерігається. Навіть самі обдаровані люди можуть бути на подив неефективними; вони часом не розуміють, що завдяки одним здібностям не можна домогтися значних успіхів у роботі. Вони не усвідомлюють, що талант може сприяти ефективності тільки за допомогою цілеспрямованої праці.

І навпаки, у кожній організації є високоефективні працівники, що не мають особливих талантів. Інтелект, уява та поінформованість - безумовно, істотні якості, але тільки в сполученні з ефективністю вони втіляться в результатах.

Ефективність - це щось на зразок звички, набору практичних методів, яким завжди можна навчитися, але щоб вони пішли в звичку, необхідна практика, практика і ще раз практика.

Я б виділила такі елементи підвищення ефективності роботи керівника з персоналом як:

ь проводження тренінгів всередині колективу, які орієнтовані на оволодіння практичними знаннями та навичками, що призводять до обміну досвідом і думками по спірних питаннях. Подібне виявлення своєї позиції у нейтральній і невимушеній обстановці призведе до того, що член групи зможе в спокійній формі пояснити свою стурбованість і тривогу.;

ь організація колективного відпочинку з урахуванням спільних інтересів та вподобань. Подібні спільні поїздки спонукатимуть кожного члена команди розкритися в повній мірі, повеселитися і весело провести час зі своїми колегами.

ь використання методів заохочування колективу, адже працюючи разом з метою отримання загального винагороди, в працівників підвищується почуття командного духу.

З метою підвищення ефективності своєї праці будь-який менеджер повинен: уміти визначати важливість і черговість рішення виникаючих проблем, не доручати іншим рішення своїх проблем, бути вимогливим до себе, не допускати безвідповідальності, у надзвичайних ситуаціях діяти швидко і рішуче, але уникати авантюрних рішень, бути послідовним і справедливим у своїх діях, одержувати задоволення від роботи. Саме ці риси у працівників повинен виховувати справжній керівник-лідер задля отримання максимальних результатів діяльності свого підприємства.



ВИСНОВКИ

Питанню щодо дослідження ефективності управління персоналом вченні приділяють досить значну увагу. Вважається, що працювати ефективно - це досягати великих результатів при менших затратах праці, часу, коштів.

Це не досить вірне твердження, адже для того, щоб визначити чи система управління персоналом є ефективною, необхідно виробити певний механізм управління, оцінки та контролю по відношенню перш за все до цілей організації, що дозволить виявити справжню ситуацію в організації стосовно управління персоналом, виявити слабкі місця і запропоновувати комплекс дій для її покращення.

Визначати ефективність управління персоналом пропонується на основі постійного збору та аналізу інформації про самих працівників за допомогою ряду показників: просування по службі, професійної оцінки, кваліфікаційних ознак, статевовікових характеристик персоналу, медичних і психологічних параметрів, задоволеність працею, плинності кадрів, продуктивності праці, новаторської активності тощо.

Такий моніторинг повинен здійснюватися протягом усіх фаз управлінської діяльності. Він тісно пов'язаний з іншими етапами процесу управління і своїми результатами здатен спонукати керівника вносити в управління необхідні корективи.

Управління персоналом орієнтується на визначення стратегічно важливих функцій щодо планування персоналу, його відбору, маркетингу і розвитку. Однак більшість керівників підприємств усе ще не приділяють значної уваги даному елементу управління персоналом. Необхідно чітко уявити собі вимоги до перспективних вакантних посад і кадрового складу, що залучається застосовувати сучасні гнучкі системи аудиту. З урахуванням цього положення в сучасних умовах потрібна розгорнута система кадрової роботи, яка спирається не стільки на організаційні методи, скільки на досягнення сучасної управлінської психології і проектування методики оцінки персоналу.

В управлінні персоналом керівник повинен знати і цінувати думку кожного із своїх підлеглих, вміти проаналізувати та раціонально використати, адже керівник нерідко діє на основі інтуїції, свого досвіду або особистих переконань, які не завжди вірні.

Управління персоналом починається ще на етапі відбору персоналу і триває доти, доки існує організація. Відбір персоналу являє собою систему заходів, що проводяться з метою забезпечення формування необхідного для даного підприємства, фірми або організації кадрового складу, причому важливо роль відіграють не тільки кількісні, а й якісні показники.

Існує два найбільш важливих методів відбору персоналу: достовірність результатів і надійність.

Найбільш часто зустрічаються такі методи відбори персоналу, як анкетування, написання автобіографій, інтерв'ювання та тестування. Важливим елементом у відборі персоналу є отримання характеристики претендента з попереднього місця роботи. Це дозволяє оцінити достовірність інформації, викладеної в резюме, а також оцінити таке важливе, як чесніть.

Якщо в результаті співбесіди або тестування складається неоднозначне думку про президента, можна прийняти на роботу співробітника з випробувальним терміном тривалістю від одного місяця до півроку. У ході випробувального терміну є можливість оцінити професійні якості президента вже в процесі роботи їм в конкретній посаді, його відповідальність при виконанні ним покладених на нього трудових зобов'язань та посадових функцій, а також отримати характеристику з боку його співробітників, що дозволить дати оцінку його здатності працювати в колективі.

Відбір і підбір необхідного персоналу є важливими складовими процесу управління персоналом, які також відіграють визначальну роль у функціонуванні всієї організації.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Балабанова Л.В. Управління персоналом. Підручник. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак - К.: ЦУЧ, 2011 - 468 с.

2. Виноградський М.Д. Управління персоналом. 2-ге видання. Навч. посіб. / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шнакова - К.:ЦУЛ, 2009. - 502 с.

3. Данюк В.М. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. Вид. 2-ге, без змін. / В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк - К.: КНЕУ, 2011. - 398с.

4. Карлова О.А. Основи менеджменту. Навч. посібник. / О.А. Карлова О.А. -Харків: ХНАМГ, 2008. - 314 с.

5. Кіптенко В.К. Менеджмент туризму. Підручник. / В.К. Кіптенко - К.: Знання, 2010. - 502 с.

6. Колпаков В.М. Управление развитием персонала. Учеб. пособие для студентов вузов. / В.М. Колпаков В.М. - К. : МАУП, 2009. - 312 с.

7. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. / В.Ю. Корнюшин - М.: «МИЕМП», 2010. - 120 с.

8. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник / Л.І. Михайлова - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.

9. Никифоренко В.Г. Управління персоналом. Навчальний посібник. / В.Г. Никифоренко - Одеса: «Атлант», 2013 - 275 с.

10. Рульєв В.А. Менеджмент. Навч. посіб. / В.А. Рульєв, С.О. Гуткевич - К.: Центр учбової літератури, 2011. - 312 с.

11. Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера. Навч. Посібник / Л.І. Скібідська - К.: Центр учбової літератури, 2010. - 360 с.

12. Скібіцька Л.І. Менеджмент. Навчальний посібник. / Л. І.Скібіцька, О.М Скібіцький. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 340 с.

13. Федулова Л.І. Менеджмент організацій. Підручник. / Л.І. Федулова - Київ: Либідь, 2009. - 448 с.

Размещено на Allbest.ru

...