Отбор персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность данной темы состоит в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственным навыками.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Цель курсовой работы: изучить систему отбора персонала в современном виде и рассмотреть её на примере организации.

Задачи работы:

- изучить понятие, принципы и методы отбора;

- дать оценку эффективности отбора персонала;

- изучить отбор персонала на самом предприятии.

Объект исследования работы: частное охранное предприятие ООО «Комбат».

Предмет исследования работы: процесс отбора кадров на предприятие.

Курсовая работа состоит из двух глав:

В первой главе описаны теоретические аспекты отбора кадров на современном предприятие и дана оценка эффективности отбора.

Во второй главе рассматривается предприятие и отбор кадров в нём. В конце главы перечислены преимущества и мои предложения по отбору кадров.



1. Теоретические основы процесса отбора персонала на современном предприятие

1.1 Понятие, принципы, критерии отбора персонала

Отбор персонала -- это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Работа очень влияет на людей, потому что это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.

Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников на рынке означает небольшое число претендентов места и влечет заниженные требования к квалификации. персонал отбор мотивация кандидат

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Базис успешного отбора персонала исходит из сознания того, что успех предприятия всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных методов. Оба критерия «отбор по повышенным требованиям» и «объективные методы отбора» определяют основные принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:

- невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать;

- отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат -- это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников». Ряд кандидатов проявляют меньше креативности по сравнению с требованиями «в идеале», но они более терпеливы и настойчивы;

- необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся: «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого; «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого и в соответствии с ними выносит ему оценку; образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при найме профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

- образование и опыт;

- физические критерии (физическая природа кандидата);

- обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье, возраст.

Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре.

Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм отбора претендентов на вакантные должности.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, соответствие работе.

Практический опыт - важнейший критерий уровня квалификации работника, поэтому большинство работодателей предпочитают работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, когда все или большинство работников им соответствуют.

Важнейшая личностная характеристика работника - социальный статус. Семейный работник способен на более качественную работу, чем холостяк.

Другой важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера необходима в деятельности работника. Доказать такое соответствие бывает сложно.

В схемах по отбору персонала широко используются три обязательных требования:

1.Анализ рабочего процесса выявляет тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы.

2.Тест должен измерять одну из этих констант.

3.Необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериев - показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить претендентам на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

В рамках следования соответствующим критериям и принципам отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата:

выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора);

· рабочее поведение (например, организаторские способности,);

· социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем -- окончательный, применяя различные методы -- от аналитических до медико-психологических.

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что при большом количестве претендентов на должность, организация - работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Высокие требования уменьшают число претендентов. При приёме на работу необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника, поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Важнейшей личностной характеристикой работника является его социальный статус. Семейный человек способен на более качественную работу. Необходимо знать какой у претендента возраст. Слишком молодые и старые должны подвергаться тщательному отбору.

1.2 Методы оценки персонала

Процедура процесса отбора кадров.

1) Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

2) Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1.Соответствия уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2.Соответствие практического опыта характеру должности;

3.Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4.Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5.Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей, применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов не велик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической неуспеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете следует указывать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету, анализу хозяйственной деятельности, финансовому менеджменту, по экономике, налогам и другим дисциплинам, а также подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседования с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан.

Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента.

3) Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:

· проводимые по схеме;

· слабо формализованные;

· выполняемые не по схеме.

Собеседование можно классифицировать по следующим признакам:

По месту в процессе отбора персонала:

· предварительное;

· окончательное.

По числу участников:

· один представитель организации и один кандидат (“один на один”);

· один представитель организации и несколько кандидатов;

· несколько представителей организации и один кандидат.

Несколько представителей организации и несколько кандидатов.

В зависимости от рассматриваемых вопросов:

· биографическое;

· ситуационное.

В зависимости от структурированности собеседования:

· неструктурированное (в виде беседы);

· структурированное;

· жесткое (в виде “допроса”).

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативности проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Краткие рекомендации которые следует учитывать при проведении бесед:

· следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель;

· необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о нем;

· нужно помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностям профессии.

Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, давно занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя.

Решение следует принимать только тогда, когда имеешь всю нужную информацию.

Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приеме на работу.

Профессиограмма - это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

4) Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму.

Тест - (англ. Test - проверка) - это метод позволяющий, с помощью индикаторов выявить наличие у кандидатов определенных профессиональных и личностных качеств, поэтому тесты делят на профессиональные и личностные.

Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предполагаемом рабочем месте.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Изначально тестирование относят к «полуконтактным» методам отбора, так как встреча работодателя или его представителя и кандидата хотя и имеет место, но, тем не менее, носит формальный характер.

С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:

1.Общий интеллектуальный уровень.

2.Базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание принимать на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм).

3.Общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических знаний, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение концентрироваться на проблеме).

4.Управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления).

Перечень тестов для отбора работников на работу.

5.Экспертиза почерка. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценивать различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции. Привлекательность анализа как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

6.Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, то более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

7.Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования могут быть следующими:

· в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

· необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

8.Принятие решения о приеме кандидата на работу. Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Отдел кадров готовит письмо - предложение кандидату, содержащее описание условий работы - дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п.

По вышеизложенному можно сделать вывод о том, что методы отбора кадров проходить в различных видах. Отборочная беседа направлена на выяснение уровня образования, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Заполнение заявления и анкеты определяет личностные качества и обстоятельства, можно просмотреть, сколько дней человек проработал у последнего нанимателя и т.д. В ходе беседы по найму происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Тестирование помогает при выборе наилучшего из кандидатов. Экспертиза почерка может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения. Проверка рекомендаций и послужного списка кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Медицинский осмотр используется с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Принятие решения о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.

1.3 Оценка эффективности отбора персонала

Деятельность любой организации всегда связана с потребностью комплектования штата. Подбор новых сотрудников не только обеспечивает нормальное функционирование организации, но и закладывает основу будущего успеха. И от того, как эффективно поставлена работа по подбору персонала, в большей степени будет зависеть вклад человеческих ресурсов в достижение цели организации и качество предоставляемых услуг или производимой продукции.

Оценка эффективности подбора персонала позволяет:

· отсеять ненужных кандидатов;

· уменьшить затраты времени руководителей на собеседование с неподходящими соискателями;

· уменьшить время простоя открытых вакансий;

· сократить текучесть кадров;

· уменьшить временные затраты адаптации нового сотрудника в компании;

· оптимизировать денежные затраты на рекламирование вакансий;

· увеличить уровень удовлетворенности менеджера или заказчика профессиональным соответствием занимаемой должности нового сотрудника.

В процессе найма работников большое значение имеет привлечение нужных специалистов в рамках установленных материальных и временных затрат.

Эффективная система по поиску и подбору новых сотрудников должна с высокой степенью вероятности предсказать профессиональную успешность соискателей вакансии, давая возможность выбирать наиболее перспективных сотрудников за короткое время.

Оценить эффективность найма можно по следующим направлениям:

· качество подбора (соответствие всем требованиям);

· удовлетворенность менеджера нанятым специалистом (определяется на основании заполненного опросника);

· удовлетворенность руководителя процессом поиска и подбора персонала (определяется на основании заполненного опросника);

· количество уже закрытых вакансий;

· время работы с вакансией;

· финансовые затраты на закрытие вакансий.

Направления оценки эффективности отбора работников также включают:

· достижение цели. В течение 30 - 90 дней нужно оценить, как много проектов выполнил новый работник - ориентируясь на среднестатистические показатели в компании;

· способность меняться и учиться новому;

· соответствие корпоративной культуре;

· умение работать в группе;

· ориентированность на клиентов;

· работоспособность. Оценить какой объём работы способен выполнить кандидат;

· умение разрешать проблемы;

· прежний опыт, который использован для работы в компании;

· производительность. При сравнении с работниками на подобной же позиции в компании;

· знания и навыки. Соответствует ли работник заявленному в резюме и на собеседовании уровню навыков, знаний и компетенций;

· мотивация.

По вышесказанному можно сделать вывод о том, что эффективная система по поиску и подбору новых сотрудников должна с высокой степенью вероятности предсказать профессиональную успешность соискателей вакансии, давая возможность выбирать наиболее перспективных сотрудников за короткое время.



2. Практическое изучение системы отбора персонала на примере ООО ЧОП «Комбат»

2.1 Характеристика предприятия

Выбор предприятия при написании курсовой выбран не случайно, так как именно в Частном охранном предприятии при отборе персонала возникают наиболее объемные проблемные вопросы.

Общество с ограниченной ответственностью Частное Охранное Предприятие «Комбат» является охранным предприятием. Создано 10.09.2001года, таким образом, на рынке охранных услуг действует 11 лет. Учредителем ЧОП «Комбат» является одно физическое лицо - Кантышев Сергей Витальевич. Директором ООО ЧОП «Комбат» с 11 января 2009года является Клев Владимир Михайлович. Охранная деятельность в соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»2 подлежит лицензированию и имеет лицензию (регистрационный номер 6482 от 22 мая 2009г., выдана МВД РФ ГУВД по Тюменской области и действительна по 22 мая 2014года). К деятельности ЧОП «Комбат» относится:

· защита жизни и здоровья граждан;

· охрана имущества (в том числе при его транспортировке), находящегося в собственности, во владении, в пользовании, хозяйственном ведении, оперативном управлении или доверительном управлении на законном основании;

· консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств;

· обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий.

Установка систем безопасности, систем контроля доступа, пожарных и охранно-пожарных сигнализаций, систем видеонаблюдения.

ООО ЧОП «Комбат» время совершенствует мастерство сотрудников, прекрасно осознавая, что главные козыри любого охранного предприятия - люди. В настоящий момент штат ЧОП «Комбат» составляет более 254 сотрудников, большинство из которых имеют опыт работы в правоохранительных органах и обладают всеми профессиональными качествами, необходимыми для оказания охранных услуг. Частное охранное предприятие регулярно проводит тренинги по квалификации своих сотрудников в области физической и моральной подготовки, а также семинары по вопросам правовых аспектов безопасности, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Работники ЧОП «Комбат» - совершеннолетние, высококвалифицированные специалисты, работающие по трудовому договору. В охранной деятельности компания опирается на использование только лицензированных сотрудников охраны, получивших специальную подготовку. При отборе персонала проверяется уровень мотивации, психологическая устойчивость и надежность каждого кандидата. Все сотрудники охраны в обязательном порядке сдают зачет на профессиональную пригодность в МВД РФ (подтверждается ежегодно) и проходят испытательный срок в компании.

Численность работников ООО ЧОП «Комбат» постоянно меняется, в зависимости от количества заключенных контрактов и количества требуемых охранников на каждый объект и составляет примерно 250-300 штатных единиц - при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.

Персонал ООО ЧОП «Комбат» подразделяется на следующие категории: администрация, бухгалтерия, кадровый отдел, отдел контроля охранной деятельности, основное подразделение.

Администрация: директор, заместитель директора, заместитель директора по правовым вопросам, инспектор по вопросам лицензирования.

Бухгалтерия: главный бухгалтер, бухгалтер, бухгалтер- кассир.

Каровый отдел: Заместитель директора по правовым и кадровым вопросам, специалист по управлению персоналом.

Отдел контроля охранной деятельности: начальники охраны, старший оперативный дежурный, оперативный дежурный, водитель.

Основное подразделение: старший охранник, охранник, техник ПЦН, Оператор ПЦН.

Для характеристики фирмы следует более подробно остановиться на анализе ее трудового состава, ведь именно благодаря усилиям всего коллектива фирма достигла значительных успехов в сфере охранной деятельности. Структура персонала ООО ЧОП «Комбат» показана в приложении 1.

Таким образом, исходя из анализа данных о составе персонала ООО ЧОП «Комбат» за 2008 и 2009 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2008 году по сравнению с 2009 выросла на 54 человека и составила 254 работников. Рост численности был обусловлен открытием обособленного подразделения в городе Тобольске.

В условиях ООО ЧОП «Комбат» средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 0 человека, таким образом можно говорить о соответствующем уровне профессиональной подготовки и образования, а значит, говорит и о том, что нет необходимости искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эти должности.

Что касается количества сотрудников, которые в целом соответствуют требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 248 человек. Это свидетельствует о том, что уровень среднего специального образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.

По вышесказанному можно сделать вывод о том, что предприятие регулярно проводит тренинги по квалификации своих сотрудников в области физической и моральной подготовки, а также семинары по вопросам правовых аспектов безопасности, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. В охранной деятельности компания опирается на использование только лицензированных сотрудников охраны, получивших специальную подготовку. При отборе персонала проверяется уровень мотивации, психологическая устойчивость и надежность каждого кандидата. Все сотрудники охраны в обязательном порядке сдают зачет на профессиональную пригодность в МВД РФ и проходят испытательный срок в компании.

2.2 Анализ системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»

Набор и отбор кадров - одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом ООО ЧОП «Комбат», т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности занимается отдел управления персоналом. Но перед тем как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Цель: выявить, какими психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Критерии отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»:

1.Образование (не ниже среднего).

2.Специальная подготовка (наличие удостоверение частного охранника).

3.Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми.

4.Психологическая уравновешенность.

5.Умение принимать решения в экстремальных ситуациях.

6.Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность Частных охранников.

7.Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа).

8.Физические, медицинские характеристики (для ООО ЧОП «Комбат» обязательно наличие справки 046-1 установленного образца, подтверждающая годность лица к занятию охранной деятельность, а так же разрешающая приобретение и ношение оружия).

9.Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

10.Прошедшие обязательную государственную дактилоскопическую регистрацию.

На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.

Облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах. А также об опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом, чем и пользуется ООО ЧОП «Комбат», Приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

Результаты ознакомительного собеседования позволяют ООО ЧОП «Комбат» отсеять сразу же до 80 - 90% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения:

1. Предварительная беседа по отбору, на основе которой происходит отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным и личностным основаниям.

2. Заполнение бланка заявления. Анкетирование. Претенденты, прошедшие первый этап, должны заполнить анкету, данные которой анализируются как сотрудником службы персонала, так и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.

3. Беседа по найму. Такое собеседование позволит выявить некоторые особенности личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.).

4. Тесты по найму. Претендентам предлагают пройти тесты на профессиональную пригодность и психологические тесты. Благодаря тестированию определяются морально-этические качества кандидата, устойчивость психики, умение хранить секреты, выявляются его слабости и возможные преступные наклонности.

5. Проверка рекомендаций и обязательств перед другими фирмами. Наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать. Проверка отзывов и рекомендаций. Для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов внутренних дел (узнать о наличии/отсутствии судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске).

6. Медицинский осмотр (проверка наличия справки формы 046-1 и ее подлинности)

7. Принятие решения (сопоставление всех ступеней и вынесение решения относительно принятия сотрудника на работу).

По вышесказанному можно сделать вывод для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. Результаты ознакомительного собеседования позволяют ООО ЧОП «Комбат» отсеять сразу же до 80 - 90% кандидатов. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения.

2.3 Преимущества и мои предложения в системе отбора персонала ООО ЧОП «Комбат»

К достоинствам отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» можно отнести:

· Существует сложившаяся система отбора персонала и система оценок подбора. Система оценки кандидатов обладает следующими характеристиками: основана на объективной информации и дает объективные оценки кандидатов; стимулирует тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.

Система оценок ООО ЧОП «Комбат»:

5 - отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

4 - хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

3 - средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.

2 - ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

1 - абсолютно неподходящий кандидат.

Ошибками в деле организации отбора кадров я считаю это недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.

Мои предложения в системе отбора персонала по устранению недостатков на ООО ЧОП «Комбат»:

1. Начать компании работать с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости.

2. Необходимо, чтобы конкурс резюме проводил не специалист по персоналу, потому что он делает основу на должностные инструкции и заявки на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.

3. Необходима диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).

4. Необходимо разработать положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров;

5. Необходимо наличие положения о системе отборе персонала.

По вышесказанному можно сделать вывод, что в компании четко сформирована система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, работает не только кадровый отдел, но и отдел контроля охранной деятельности. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит поэтапно. Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО ЧОП «Комбат» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Комбат» можно будет говорить об идеальной системе персонала.



Заключение

При большом количестве претендентов на должность, организация - работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Высокие требования уменьшают число претендентов. При приёме на работу необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника, поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Важнейшей личностной характеристикой работника является его социальный статус.

Семейный человек способен на более качественную работу. Необходимо знать какой у претендента возраст. Слишком молодые и старые должны подвергаться тщательному отбору.

Методы отбора кадров проходит в различных видах. Отборочная беседа направлена на выяснение уровня образования, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Заполнение заявления и анкеты определяет личностные качества и обстоятельства, можно просмотреть, сколько дней человек проработал у последнего нанимателя и т.д. В ходе беседы по найму происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Тестирование помогает при выборе наилучшего из кандидатов. Экспертиза почерка может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения. Проверка рекомендаций и послужного списка кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Медицинский осмотр используется с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Принятие решения о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.

Эффективная система по поиску и подбору новых сотрудников должна с высокой степенью вероятности предсказать профессиональную успешность соискателей вакансии, давая возможность выбирать наиболее перспективных сотрудников за короткое время.

На предприятие ООО ЧОП «Комбат» регулярно проводятся тренинги по квалификации своих сотрудников в области физической и моральной подготовки, а также семинары по вопросам правовых аспектов безопасности, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

В охранной деятельности компания опирается на использование только лицензированных сотрудников охраны, получивших специальную подготовку. При отборе персонала проверяется уровень мотивации, психологическая устойчивость и надежность каждого кандидата. Все сотрудники охраны в обязательном порядке сдают зачет на профессиональную пригодность в МВД РФ и проходят испытательный срок в компании.

При выборе наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. Результаты ознакомительного собеседования позволяют ООО ЧОП «Комбат» отсеять сразу же до 80 - 90% кандидатов.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения.

В компании четко сформирована система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, работает не только кадровый отдел, но и отдел контроля охранной деятельности. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит поэтапно.

Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО ЧОП «Комбат» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Комбат» можно будет говорить об идеальной системе персонала.



Список используемой литературы

1. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. - с. 160.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 2008. - с. 162.

3. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. - СПб.: Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов, 2006. - с. 26.

...