Организация и управление системой развития персонала на предприятии (на примере ООО "Юнивиль")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Характеристика предприятия

2. Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия

3. Организация управления персоналом на предприятии

4. Анализ численности, состава, движения персонала предприятия

5. Анализ недостатков в управлении персоналом на предприятии

6. Предложения по совершенствованию организации и управления системой развития персонала предприятия

7. Охрана труда

Заключение

Список используемых источников



Введение

Возрастание роли производственных предприятий в жизни общества обусловливает необходимость выявления резервов их функционирования и развития. Одним из них является создание эффективной системы управления персоналом.

Производственное предприятие сегодня не только организационная, техническая, информационная, но и социально-экономическая система, в которой важнейшим элементом является человек -- живой, творчески активный, со своим характером, темпераментом, потребностями и установками.

Управление персоналом имеет огромное значение для предприятий различных форм собственности и видов деятельности, так как личностный потенциал работника, его деловые качества являются источником его развития. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Содержание деятельности по управлению персоналом детерминировано целями и задачами, которые ставятся и должны решаться на предприятии на разных стадиях его развития. Производственные процессы, которые имеют место на предприятии, требуют специфического кадрового обеспечения, а менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для его эффективного функционирования.

Управление персоналом направлено на решение двух ключевых задач. Первая заключается в том, как сформировать кадровый потенциал предприятия, вторая состоит в том, как повысить эффективность труда. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неверном решении одной из этих задач. Однако прежде чем применять новые уникальные методы управления персоналом или непрерывно менять сотрудников, необходимо научиться управлять персоналом конкретного предприятия с учетом его специфики, поставленных целей и задач.

Социально-экономические процессы, в которые включено предприятие, невозможны без изменения требований к персоналу и в первую очередь к его развитию. Эти изменения, прежде всего, касаются поощрения личной инициативы работника, развития и внедрения инноваций в производственную и управленческую сферы, формирования организационной культуры предприятия, ориентации на приоритет развития персонала.

Проблемы эффективности управления персоналом в различных аспектах рассматриваются В.Е. Адамовым, Б.И. Башкатовым, В.Р. Весениным, Э.М. Ворониной, А.М. Дубровым, В.И. Кузнецовым, А.Я. Кибановым, В.В. Травиным, Б.Э. Татуловым.

Вопросы управления персоналом отражены и в трудах белорусских авторов. Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, Ю.А. Веселов, А.А. Брасс, В.Е. Глушаков, В.Н. Кривцов, Р.С. Седегов, В.Ф. Володько, В.И. Гончаров, Л.П. Ермалович, Б.С. Кобриков, А.В. Неверов, Е.И. Сусова, которые предлагают решения по адаптации зарубежного опыта к современным условиям функционирования промышленных предприятий Республики Беларусь, рассматривая вопросы эффективного функционирования кадровой службы предприятия.

Целью преддипломной практики является сбор материала для написания дипломной работы на тему: «Организация и управление системой развития персонала на предприятии (на примере ООО «Юнивиль»)»

Цель дипломной работы -- исследование организации и управления развитием персонала на предприятии и определение направлений их совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления персоналом предприятия;

- дать краткую характеристику предприятия и провести анализ производственной деятельности, численности, движения и состава персонала предприятия;

- проанализировать систему развития персоналом предприятия;

- выявить факторы, влияющие на эффективность организации и управления развитием персонала предприятия;

- разработать предложения по совершенствованию системы организации и управления развитием персонала на предприятии.



1 Характеристика предприятия

Производственное предприятие «Юнивиль» работает с 2004 г. в правовой форме предпринимательства, с 2008 г. реорганизовано в общество с ограниченной ответственностью.

ООО «Юнивиль» создано в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь «О хозяйственных обществах», иными законодательными актами и актами законодательства Республики Беларусь. Оно является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, хозяйственном или третейском суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, иметь печать, штампы и иные реквизиты со своим наименованием.

Согласно Устава ООО «Юнивиль» участниками ООО «Юнивиль» являются гражданин Республики Беларусь Турочкин Андрей Александрович и гражданин Республики Беларусь Янченко Пётр Николаевич. Уставный фонд ООО «Юнивиль» составляет 5676000 (Пять миллионов шестьсот семьдесят шесть тысяч) белорусских рублей.

Основной целью деятельности ООО «Юнивиль» является извлечение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов участников посредством осуществления хозяйственной деятельности.

ООО «Юнивиль» осуществляет внешнеэкономическую деятельность в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь и вправе самостоятельно определять конкретные направления своей деятельности в зависимости от конъюнктуры рынка.

В Уставе ООО «Юнивиль» в настоящий момент осуществляет следующие виды деятельности:

- Производство строительных металлических изделий (код 28120)

- Производство готовых металлических изделий (код 28).

ООО «Юнивиль» освоен широкий ассортимент изготавливаемых изделий:

1. Внутренние лестницы (в т.ч. винтовые),

2. Наружные лестницы,

3. Ограждения для офисного здания, коттеджа: из нержавеющей стали, из стали с полимерным покрытием, с элементами дерева, стекла,

4. Ограждения пандусов.

5. Пристенные поручни,

6. Ворота всех типов (откатные, распашные), автоматизация ворот,

7. Заборы металлические декоративные.

Специалисты ООО «Юнивиль» имеют опыт работы со следующими материалами: нержавеющая сталь, конструкционная сталь, стекло, камень, ценные породы древесины. Для декоративного и антикоррозионного покрытия используется широкий спектр вариантов покрытий: полимерное, эмалированное, гальваническое.

Коммерческая деятельность предприятия связана с осуществлением закупок расходных материалов, инструмента, металлопроката и других материалов, необходимых для нормальной деятельности предприятия. ООО «Юнивиль» имеет налаженные каналы сбыта произведенной продукции как в Республике Беларусь, так и в ближнем зарубежье. На сегодняшний день предприятие связано с многими поставщиками обеспечивающими производство неоходимыми ресурсами: расходные материалы -- ЗАО «Лакокрасочный завод»; инструменты -- ИЗАО «Белтулс», ИП «Еврокрепёж», ООО «БелЛугаАбразив»; полуфабрикаты -- ЗАО «Стальснабсервис», ИП «Евросталь», НП ООО «Мебельпром».

Следует отметить, что постоянных клиентов у предприятия нет в силу специфики выпускаемой продукции, поэтому необходимо постоянно работать в направлении поиска новых клиентов. С другой стороны за время своей работы руководству удалось наладить контакт с организациями, которые с определённой периодичностью заказывают изделия ООО «Юнивиль». Среди таких клиентов -- ЗАО «Стройпроектинвест», ОАО «Минский моторный завод» и даже ЗАО МСПА «МОССИБ» г. Москва.

численность персонал эффективность управление

2. Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности

Анализ производственно-хозяйственной деятельности заключается в расчете и оценке основных целевых показателей развития предприятия за отчетный период.

В таблице 1 отражены основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Юнивиль» за последние 3 года.

Из таблицы 1 видно, что на предприятии произошло увеличение выручки от реализации продукции и ее себестоимости за счет увеличения объема производства. Предприятие является прибыльным за счет того, что производит продукцию по индивидуальным заказам, а продукция пользуется спросом. Прибыль от реализации продукции растет, что свидетельствует и о росте рентабельности.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели ООО «Юнивиль»

Показатель	2009	2010	2011	Темп роста/снижения
				2011/2009	2011/2010
Объем производства продукции, млн. руб.	1183	1302	1348	1,10	1,04
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	1371	1411	1658	1,03	1,18
Себестоимость продукции, млн. руб.	1001	1021	1153	1,02	1,13
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	370	390	505	1,05	1,30
Рентабельность продукции, %	0,37	0,38	0,43	1,03	1,13

Проанализируем изменение объема производства продукции ООО «Юнивиль».



Рисунок 1 - Динамика объема производства продукции ООО «Юнивиль», млн. руб.

Из рисунка 1 видно, что объем производства продукции на предприятии растет, что можно объяснить увеличением интереса потребителей к продукции предприятия. По сравнению с 2010 годом объем производства незначительно увеличился -- в 1,18 раза, что говорит о положительной динамике в работе предприятия.

Рисунок 2- Динамика выручки от реализации продукции ООО «Юнивиль», млн руб.

Выручка от реализации продукции на протяжении последних 3 лет менялась, что отражено на рисунке 2. В 2011 году выручка от реализации продукции составила 1658 млн. руб., что на 247 млн. руб. больше, чем в 2010 году. Это можно объяснить изменением объема производства и реализации продукции предприятия.

Рисунок 3 - Динамика себестоимости продукции ООО «Юнивиль», млн. руб.

На рисунке 3 представлена динамика себестоимости продукции ООО «Юнивиль». Себестоимость продукции предприятия растет, что обусловлено ростом объема производства и удорожанием сырья и возрастанием расходов на заработную плату.

Рассмотрим структуру себестоимости продукции на предприятии ООО «Юнивиль», представленную на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура себестоимости продукции по видам затрат в 2011 году в ООО «Юнивиль», %



Из рисунка 4 видно, что в структуре себестоимости больший удельный вес занимают затраты на сырье, которые составляют 28,7% и заработную плату - 30,5%, что в принципе характерно для любого отечественного предприятия.

Рисунок 5 - Динамика прибыли продукции ООО «Юнивиль», млн. руб.

Из рисунка 5 видно, что ООО «Юнивиль» на протяжении последних 3 лет является прибыльным, причем прибыль от реализации продукции увеличивается.

Рисунок 6 - Динамика рентабельности реализованной продукции, %

ООО «Юнивиль» имеет положительную рентабельность реализованной продукции, которая в 2011 году достигла своего максимального значения и составила 43 %, что показано на рисунке 6.

Таким образом, предприятие ООО «Юнивиль» является прибыльным и рентабельным, что объясняется спецификой и спросом на продукцию на отечественном рынке, эффективным руководством и управлением.

Также можно говорить о том, что основные производственные фонды на предприятии можно было бы обновить с целью сокращения затрат на электроэнергию и заработною плату в структуре себестоимости, что позволит снизить издержки.

3 Организация управления персоналом на предприятии

Организационная система управления предприятия состоит из производственных и управленческих подразделений и должностных лиц, между которыми существуют организационные, экономические, социальные, психологические отношения. Упорядоченная совокупность этих подразделений и организационных отношений между ними называется организационной структурой управления. Это форма разделения труда по управлению предприятием.

Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенных функций управления или работ. При этом должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение функций и достижение поставленной цели.

Упорядоченная совокупность функций и их взаимосвязь для выполнения целей фирмы составляют функциональную структуру предприятия. Функциональная структура предприятия зависит от особенностей производственного процесса и совершенно не зависит от размеров фирмы. В малых предприятиях функции могут объединяться (и в предельном случае могут быть возложены на одного или нескольких человек), в крупных дифференцируются.

Организационная структура управления ООО «Юнивиль» принадлежит к линейно-функциональной структуре управления, которая в промышленном производстве имеет сегодня большое распространение. В ООО «Юнивиль» она имеет вид, отображенный на рисунке 7. Линейные руководители при ней являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения (директор, зам. директора по производству, начальник цеха, начальник участка, старший мастер, мастер, бригадир). Функциональные руководители (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и т.д.) составляют штаб директора и руководят функциональными службами.

Рисунок 7 - Организационная структура управления ООО «Юнивиль»

Директор ООО «Юнивиль» осуществляет общее руководство предприятием, координируя деятельность главного инженера и главного бухгалтера, принимая принципиальные решения в области планирования и оперативного управления производственно-хозяйственной и финансовой деятельностью предприятия.

Главный инженер ООО «Юнивиль» решает задачи технического развития предприятия, организует работу по обеспечению необходимой технической документацией, ремонту оборудования и инструментов.

Главный инженер координирует работу специалиста по снабжению, который занимается закупкой и организацией поставок сырья и материалов; начальника производства, организующего и управляющего производством; конструкторского бюро, занимающегося разработкой новых изделий и сопровождением изготовления изделий.

Главный бухгалтер ООО «Юнивиль» ведет бухгалтерскую отчетность, организует взаимодействие с банком, обслуживающим предприятие, взаимодействует с налоговыми органами, анализирует финансово-экономическую деятельность предприятия, а также отвечает за ведение внутренней и деловой внешней корреспонденции, ведет табельный учет, выполняет отдельные поручения директора предприятия.

На основе линейно-функциональной структуры строится производственная структура предприятия, то есть, конкретный состав цехов, подразделений и служб предприятия в зависимости от типа производства и выбранной организации производства (по технологическому или предметно-замкнутому принципу) и размеров предприятия.

Организацией кадровой работы в ООО «Юнивиль» занимается директор предприятия. В своей деятельности для поддержания качества управления персоналом на высоком уровне директор ООО «Юнивиль» руководствуется нормативно-правовыми актами органов государственной власти и управления, регламентирующими деятельность по управлению персоналом предприятия, трудовым законодательством; соблюдением правил и норм охраны труда и пожарной безопасности.

Для осуществления постоянного контроля и исполнения кадровой политики директор ООО «Юнивиль» и руководители структурных подразделений:

- организуют работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

- обеспечивают укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

- организуют наем, отбор, подбор и расстановку персонала;

- организуют обучение персонала, координируют работу по повышению квалификации;

- обеспечивают доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

- организуют проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций.

4. Анализ численности, состава и движения персонала ооо «Юнивиль»

Проанализируем обеспеченность организации трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени; производительность труда, используя данные отчета по труду, на основании которого составлена таблица. Из таблицы 2 видно, что структура персонала предприятия в 2011 году по сравнению с 2007 годом изменилась. Общая численность работников уменьшилась на 29%, численность рабочих снизилась на 28%, служащих - на 30%, численность специалистов - на 32%.

Следовательно, предприятие проводило мероприятия по сокращению штата сотрудников, что связано изменением графика и работы предприятия, времени производственно смены.

Таблица 2 - Динамика численности персонала ООО «Юнивиль» по категориям, человек

Категория персонала	2007	2008	2009	2010	2011	Темп роста/снижения 2011/2007
Всего работников, в т. ч.:	84	78	70	69	60	0.71
рабочие;	54	46	46	45	39	0,72
служащие, в т. ч.:	30	32	24	24	21	0,7
руководители;	6	6	2	6	6	1
специалисты;	22	25	22	18	15	0,68
другие служащие	2	1



Графически структура персонала ООО «Юнивиль» в 2011 году представлена на рисунке 8, из которого видно, что 65% работников составляют рабочие, 35% - служащие, 25% - специалисты. Это объясняется тем, что ООО «Юнивиль» является производственным предприятием.

Рисунок - 8 Структура персонала ООО «Юнивиль» в 2011 году

На рисунке 9 представлена структура персонала предприятия по полу, из которого видно, что 70% работников составляют женщины.

Рисунок 9 - Структура персонала ООО «Юнивиль» по полу в 2011 году

Структура персонала предприятия по возрасту показана на рисунке 10.



Рисунок 10 - Структура персонала ООО «Юнивиль» по возрасту в 2011 году

Как показано на рисунке 10 доля сотрудников моложе 30 лет составляет 23,3%, 35% работников имеют возраст от 40 до 49 лет, доля сотрудников 55 лет и старше составляет 13,3%.

Рисунок 11 - Структура персонала ООО «Юнивиль» по уровню образования в 2011 году

Из рисунка 11 видно, что 38% работников предприятия имеют общее среднее образование, а всего 13% - высшее, что можно объяснить спецификой данного промышленного предприятия, а также тем, что оно находится в небольшом городе. В таблице 3 отразим основные показатели движения персонала ООО «Юнивиль».

Таблица 3 - Движение персонала ООО «Юнивиль»

Показатель	2007	2008	2009	2010	2011	2011/2007	2011/2010
Среднесписочная численность работников, чел.	84	78	70	69	60	0,71	0,87
Принято на работу, чел.	32	29	27	30	27	0,63	0,90
Уволено с работы, чел., в т. ч.	38	37	28	39	29	0,76	0,74
по собственному желанию	8	3	4	8	4	0,5	0,5
по соглашению сторон	23	31	21	27	18	0,78	0,66
за нарушение трудового законодательства	7	3	3	4	7	1	1,75

На основании данных, отраженных в таблице 3, можно заметить, что численность персонала в 2011 году по сравнению с 2010 г. снизилась на 13%, а по сравнению с 2007 годом на 29%.

Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Следует заметить, что в 2011 году наблюдается увеличение числа работников, уволенных за нарушение трудового законодательства на 75% по сравнению с 2010 годом.

Рассчитаем основные показатели движения персонала ООО «Юнивиль» и оформим их в таблицу 4.

Таблица 4 - Показатели движения персонала ООО «Юнивиль»

Показатель	2007	2008	2009	2010	2011	Темп роста/снижения 2011/2007	Темп роста/снижения 2011/2010
Коэффициент оборота по приему	0,38	0,37	0,36	0,43	0,45	1,18	1,05
Коэффициент оборота по увольнению	0,45	0,47	0,4	0,56	0,48	1,06	0,86
Коэффициент общего оборота	0,83	0,84	0,79	1	0,93	1,12	0,93
Коэффициент текучести	0,18	0,08	0,1	0,17	0,18	1	1,06

Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэффициентами.

1) Коэффициент оборота по приему, который рассчитывается по формуле (1)

(1)

где: Кп - коэффициент оборота по приему;

Чп - численность работников, принятых на работу за период;

Ч среднесписочная - среднесписочная численность работников предприятия.

2) Коэффициент оборота по увольнению определяется по формуле (2):

(2)

где: Ку - коэффициент оборота по увольнению;

Чу - численность работников, уволенных с работы за период;

Ч среднесписочная - среднесписочная численность работников предприятия.

Коэффициент по увольнению в 2011 году снизился за счет сокращения среднесписочной численности работников на 9 человек.

3) Коэффициент общего оборота рассчитывается по формуле (3):

(3)

где: Кобщ. - коэффициент общего оборота персонала;

Чп - численность работников, принятых на работу за период;

Ч среднесписочная - среднесписочная численность работников предприятия.

4) Показатель текучести кадров на предприятии определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников и определяется по формуле (4):

(4)

где: К тек - коэффициент текучести кадров;

Ч - численность работников уволенных по причинам текучести;

Ч среднесписочная - среднесписочная численность работников.

Норма текучести на предприятии составляет 0,05, а по данным анализа видно, что коэффициент текучести на предприятии значительно превышает нормативное значение. В 2010 и 2011 гг. показатель текучести кадров на предприятии увеличился, причем численность работников, уволенных по собственному желанию, снизилась, что может говорить об ухудшении трудовой дисциплины на предприятии. Причинами текучести на предприятии являются невысокая заработная плата работников, нарушение трудовой дисциплины работниками.

5. Анализ недостатков в управлении персоналом на предприятии

Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих в ООО «Юнивиль» было установлено, что положение с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих кадров требует дальнейшего совершенствования. Руководство предприятия не придает значения основным элементам теории человеческого капитала. Повышение квалификации на предприятии носит формальный характер.

Возможно, это происходит потому, что на предприятии функции специалиста по кадрам выполняет директор предприятия, не владея достаточным объемом знаний в области планирования развития персонала.

Специально подготовленный специалист по кадрам должен обладать знаниями в области управления персоналом, в частности, владеть технологиями управления персоналом, развитием и поведением персонала.

Опытный специалист по кадрам должен уметь определять и учитывать личные способности каждого работника к обучению, подбирать методы, средства и формы обучения, а также место обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Специалисту по кадрам необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учет мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям.

Только работающие по призванию люди могут принести наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они принесут пользу не только предприятию, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворенность трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены ее менять, оставаясь благодарными.

6. Предложения по совершенствованию организации и управления системой развития персонала предприятия

В современном мире предприятия видят в развитии своих работников один из основополагающих факторов собственного успеха, поэтому планирование и управление профессиональным развитием является значимым для предприятия. Внедрение этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия и самих работников предприятия.

Следует отметить, что планирование профессионального развития состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана профессионального развития предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие рабочего, то есть приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой -- последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Развитием профессионального роста называют те действия, которые предпринимает работник для реализации своего плана.

Планирование и управление профессиональным развитием требует от работника и предприятия определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ, как самому работнику, так и предприятию, на котором он работает.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста можно получить следующие преимущества:

- потенциально более высокую степень удовлетворенности работника на предприятии, предоставляющем ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учетом их личных интересов;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты жизни;

- получение мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть;

- планы профессионального развития отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- повышение конкурентоспособности работника и предприятия на рынке труда.

В ООО «Юнивиль» целесообразно было бы использовать систему управления развитием профессионального роста работников, представляющую собой модель партнерства по планированию и развитию профессионального роста, которая предполагает собой сотрудничество трех сторон -- работника, его руководителя и специалиста по кадрам. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственного профессионального роста.

Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного профессионального развития, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует работника. Специалист по кадрам играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

После приема на работу руководитель либо специалист по кадрам должны проводить обучение нового работника основам планирования и профессионального развития, разъяснять принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон.

Обучение преследует две основные цели: первая -- сформировать заинтересованность работников в профессиональном развитии; вторая -- предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

Следующим этапом является разработка плана профессионального развития.

Работник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана.

На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны специалиста по кадрам или руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития и устранения.

Для этого в ООО «Юнивиль» можно провести тестирование для определения сильных и слабых сторон работников, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.

Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого работника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

- результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения по службе;

- профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные знания, навыки и опыт;

- эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу работника и его потенциал, является важнейшим каналом связи между работником и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием работника в ООО «Юнивиль» оценка персонала должна проводиться, на мой взгляд, один раз в год (возможно вместе с аттестацией).

Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития.

Руководству ООО «Юнивиль» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, высокую текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности.

В тоже время следует обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на развитие предприятия в долгосрочной перспективе.

Таким образом, в ООО «Юнивиль» необходимо в первую очередь решить вопрос о том, кто в дальнейшем будет заниматься кадровым обеспечением управленческой деятельности. В виде решения можно предложить следующее:

1. Ввести в должность специалиста по кадрам, который будет заниматься всеми вопросами кадрового обеспечения предприятия, а также вопросами развития и оценки персонала.

2. Директору предприятия пройти переподготовку в области управления персоналом с целью эффективного руководства предприятием.

7. Охрана труда

Трудовые отношения в ООО «Юнивиль» регулируются Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Беларусь.

В основу системы управления персоналом ООО «Юнивиль» для соблюдения норм трудового законодательства заложены требования Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК), по которому взаимодействие между работником и нанимателем должно осуществляться с двухсторонним соблюдением прав и обязанностей.

В этой связи, необходимо определить стороны, вступающие во взаимоотношения (статья 1 ТК) посредством системы управления:

- наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником;

- работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Функционирование системы управления персоналом должно осуществляться с соблюдением следующих основных прав работников (статья 11 ТК) на:

- труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

- защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

- участие в управлении организацией;

- гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

- социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы.

Для регулирования отношений руководства предприятия с работниками в статье 12 ТК оговорены основные права нанимателя:

- заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами;

- вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

- создавать и вступать в объединения нанимателей;

- поощрять работников;

- требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.

Порядок заключения и содержание трудовых договоров в ООО «Юнивиль» базируется на статьях 17-19 ТК. На предприятии заключаются срочные трудовые договора на период не более пяти лет. Обязательным является подписание сторонами двух экземпляров, один из которых передается работнику, другой хранится у нанимателя. Основными условиями, оговариваемыми в трудовом договоре, являются:

- данные о работнике и нанимателе;

- место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

- трудовая функция;

- основные права и обязанности работника и нанимателя.

Основным средством системы поощрения работников ООО «Юнивиль» является заработная плата, размер которой определяется (статья 61 ТК) на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), устанавливаемых в коллективном договоре. Так же статья 196 ТК позволяет нанимателю устанавливать различные виды поощрений работников за труд, которые определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно статье 361 коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (статья 354 ТК) и наниматель или уполномоченный им представитель (статья 355 ТК).

Наряду с оплатой труда вторым важным фактором, влияющим на мотивацию работников ООО «Юнивиль» являются условия труда. Основными требованиями статьи 89 ТК к нанимателю для выполнения норм труда являются:

- обеспечение заказов и объемов работ;

- исправное состояние машин, станков и приспособлений;

- своевременное обеспечение технической документацией;

- надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

- своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

- безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

Для профессионального роста работников на ООО «Юнивиль» созданы условия в соответствии со статьей 102 ТК для направления работников для повышения квалификации, стажировки и переподготовки с сохранением места работы (должность) и начислением дополнительных выплат, установленных Правительством Республики Беларусь.

Итак, основой охраны труда в ООО «Юнивиль» является Трудовой кодекс Республики Беларусь. Основные статьи определяют общие права и обязанности, возникающие между работником и нанимателем. Целью данного нормативного документа является выявление общих обязательных требований к трудовым отношениям на предприятиях Республики Беларусь. Ключевыми моментами является документарное оформление отношений работника с нанимателем, регулирование вопросов оплаты труда, установление и контроль рабочего времени и времени обязательного отдыха, определение границ дисциплинарной ответственности, экспертиза условий и охрана труда, классификация труда для различных категорий граждан и видов работ, регламентации порядка рассмотрения трудовых споров. Ключевыми сферами деятельности системы управления персоналом ООО «Юнивиль» подпадающими под действие Трудового кодекса Республики Беларусь являются оплата труда; мотивация труда; - условия труда.

Также в ООО «Юнивиль» существуют следующие документы по охране труда:

1 Журнал регистрации вводного инструктажа.

2 Программы обучения и протоколы проверки знаний по вопросам охраны труда работников, в том числе руководителей, специалистов и рабочих.

3 Учебно-методическая и инструктивная литература по охране труда.

4 Нормативные правовые акты по охране труда, в том числе стандарты, правила, нормы, инструкции, документы по системе управления охраной труда.

5 Протоколы совещаний, семинаров, планы мероприятий и приказы по охране труда.

6 Материалы аттестации рабочих мест по условиям труда.

7 Материалы по пропаганде передового опыта по охране труда.



Заключение

Успех и процветание предприятия во многом определяется интеллектуальным потенциалом и качественным составом сотрудников, что связано с квалификацией, энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, к выполнению обязанностей. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям, стремления к развитию и самого развития невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рыночных отношений.

На каждом этапе развития предприятия перед руководителями и специалистами кадровых служб стоят особые задачи. На стадии формирования предприятия наиболее важными являются вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на вакантную должность, вопросы формирования кадровой стратегии предприятия, системы получения, обработки и хранения информации о персонале. На стадии интенсивного роста производства внимание руководителей и специалистов кадровой службы должно быть направлено на формирование кадрового состава и организационной культуры предприятия. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы мотивации и стимулирования труда. Безусловно, реализация задач, связанных с развитием персонала предприятия будет актуальной на всех стадиях его развития, чему руководители предприятия и специалисты кадровой службы должны уделять особое внимание.

В результате проведенного анализа и исследования возможностей развития персонала ООО «Юнивиль» определены направления совершенствования кадровой политики предприятия, включающие конкретные рекомендации.

Целесообразно было бы использовать систему управления развитием профессионального роста работников, представляющую собой модель партнерства по планированию и развитию профессионального роста, которая предполагает собой сотрудничество трех сторон -- работника, его руководителя и специалиста по кадрам. Для совершенствования механизма организации и управления развитием персонала на исследуемом предприятии целесообразно предложить внедрить должность специалиста по кадрам, который возьмет на себя все обязанности по кадровому обеспечению и развитию персонала предприятия. В работе предложен расчет оценки эффективности проекта по найму специалиста по кадрам, что свидетельствует о реализации предлагаемых мероприятий.



Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь [Текст]: 7 декабря 1998 г. № 218-З: [принят Палатой Представителей 28 октября 1998 г.: одобрен Советом Республики 19 ноября 1998 г.]: в Кодекс с 28 декабря 2009 г. изменения не вносились: [текст Кодекса по состоянию на 10 марта 2010 г.]. - Мн.: Амалфея, 2010. - 811 с.

2. Положение о непрерывном профессиональном обучении рабочих (служащих) // Постановление Совета Министров Республики Беларусь 15 мая 2007 г. № 599 (в ред. постановления Совмина от 24.01.2008 N 103)

3. Трудовой кодекс Республики Беларусь [Текст]: 26 июля 1999 г. №296-3: [принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г.: по состоянию на 17 января 2011 г.]. - Мн.: Амалфея, 2011. - 255 с.

4. Акунец, В.П. Управление персоналом: учебно-методическое пособие В.П. Акунец. - Мн. [Текст]: БНТУ, 2005. - 161 с.

5. Батяев, А.А. Идеальный персонал: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации / Батяев А.А. - М. [Текст]: Альфа-Пресс, 2007. - 176 с.

6. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Мн. [Текст]: Современная школа, 2008. - 448 с.

7. Брасс, А.А. Управление персоналом: от руководства к сотрудничеству / А.А. Брасс. - Мн. [Текст]: Регистр, 2006. - 312 с.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Весенин. - М.: [Текст] Проспект, 2008. - 686 с.

9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М. [Текст]: Инфра-М, 2008. - 447 с.

10. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие для студентов вузов / Кибанов А.Я.,Дуракова И.Б. - М. [Текст]: Кнорус, 2009. - 368 с.

11. Коновалова, В. Мировые тенденции и обучения и развития персонала и ситуация в России // В. Коновалова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 9. - С. 75-82.

12. Сечко, Н.Н. Профессиональное обучение в инновационной экономике. // Материалы международной научно-практической конференции «Подготовка научных кадров высшей квалификации в условиях инновационного развития общества» / Под ред. И.В. Войтова. -- Минск: ГУ «БелИСА», 2009. -- 288 с.

13. Сусова, Е.И. Управление персоналом промышленных предприятий Республики Беларусь [Текст] / Е.И. Сусова. - Мн: МОО «Бел. Кнігазбор», 2001. - 356 с.

14. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала / Форсиф П. - СПб. [Текст]: Нева, 2004. - 192 с.

15. Чижов, Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия: [практическое и учебное пособие] / Н. А. Чижов. - М. [Текст]: Альфа-Пресс, 2007. - 576 с.

16. Шатон, Г.И. Управление компетенциями. Своими и чужими / Шатон Г.И. - Минск [Текст]: Логвинов И.П., 2010. - 325 с.

17. Шепеленко, Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: учебное пособие для экономических специальностей высших учебных заведений / Г. И. Шепеленко. - Ростов-на-Дону [Текст]: Феникс: МарТ, 2010. - 253 с.

Размещено на Allbest.ur

...