На первый взгляд кажется, что защита от инфляции нужна только получателям доходов - наемным работникам, пенсионерам, студентам, получающим стипендию и т.п. На самом деле защита зарплаты от инфляции нужна собственникам организаций и органам государственной власти в не меньшей мере, чем получателям доходов, ведь обесценение доходов означает падение покупательного спроса населения, что, в свою очередь, означает невозможность купить то, что произведено собственниками организаций. Защита зарплаты и других доходов от инфляции объективно необходима всем участникам производственного процесса, а организующая роль в этом процессе должна принадлежать государству, обладающему наибольшей информацией о масштабах и возможных последствиях инфляционных процессов.

Трудовой кодекс РФ статьей 130 вводит индексацию зарплаты (принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы) в число основных государственных гарантий по оплате труда.

Если отвлечься от тонкостей юридической терминологии, то можно констатировать, что государство не устанавливает никаких защитных гарантий для зарплаты работников при росте потребительских цен на товары и услуги. Решение всех вопросов индексации доходов оно перекладывает на собственников организаций, не предъявляя к ним никаких требований, кроме установления нужного им порядка индексации. Не случайно поэтому во многих коллективных договорах прописано, что работодатель производит индексацию заработной платы по мере изыскания необходимых средств. На сегодняшний день органами законодательной и исполнительной власти не издано ни одного документа, который раскрывал бы установленный для бюджетных организаций порядок индексации зарплаты. Фактический уход государства от вопросов индексации зарплаты вряд ли можно считать оправданным [21].

Таким образом, заработная плата является ключевым показателем уровня и качества жизни населения, здоровья нации в целом. Поэтому отношение к оплате труда со стороны, прежде всего, государства должно быть соответствующим - адекватным ее значимости, то есть внимательным, справедливым и ответственным. Правильно организованная и продуманная зарплата может существенно помочь в развитии страны, регионов, предприятий. Но она не прощает ошибок и непрофессионализма. В этой связи целесообразным и обоснованным представляется включение оплаты труда в разряд официальных приоритетов социальной политики и соответствующих действий органов власти нашей страны.

На современном этапе государственное регулирование оплаты труда включает широкий спектр прямых и косвенных методов, таких как установление минимальных размеров оплаты труда, индексация доходов, налоговая политика, а также ряда правовых мер, продвижение по которым призвано повысить его эффективность. В то же время остаются спорными такие вопросы, как подоходное налогообложение, размеры минимальной оплаты труда, выравнивание дифференциации оплаты труда между отраслями народного хозяйства.

1.4 Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

- анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

В области производительности труда:

- установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

- определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

- исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

- выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: "фонд потребления", "средства, направляемые на потребление", а также идентичный ему термин «фонд заработной платы". Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

· основная заработная плата;

· дополнительная заработная плата;

· премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. Так на автоагрегатном заводе разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат. При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов. Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ФСРиП выносится на обслуживание правления ООО и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа. Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

1.Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2.Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

3.Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

4.Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

5.Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

6.Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7.Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

2. Характеристика ип «Кузнецовой С.Ю.»

2.1 Общая характеристика ИП «Кузнецовой С.Ю.»

ИП "Кузнецовой С.Ю." осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством. ИП "Кузнецовой С.Ю." находится по адресу: Россия, 456040, ЧЕЛЯБИНСКАЯ область, г. УСТЬ-КАТАВ, ул. Центральная, д. 43.

Организационно-правовая форма - индивидуальный предприниматель, без образования юридического лица. Ее предпринимательская деятельность подтверждается Свидетельством о внесении записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей, образованного в соответствии с законодательством Российской Федерации, выданное 27 декабря 2001 года. Регистрирующая организация - Территориальный участок №7419 Межрайонной инспекции №7 Федеральной налоговой службы по Челябинской области.

ОГРН: 304741908300019

ИНН: 741900043495

Виды деятельности:

- Реализация парфюмерной продукции;

- Маркетинговая, посредническая, предпринимательская деятельность, торговля ТНП, оптовая, розничная.

- Реализация бытовой химии;

- Реализация средств индивидуальной гигиены.

Основной целью работы ИП "Кузнецовой С.Ю." является получение прибыли, как ключевой показатель предприятия.

Рост прибыли на данном предприятии обуславливается следующими факторами:

- удовлетворение потребителя или пользователя услуг;

- позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства;

- условия благосостояния работающих на предприятии и развитие хороших отношений среди персонала;

- публичная ответственность и имидж организации;

- высокий уровень труда;

- минимизация издержек и т.д.

Директор предприятия ИП "Кузнецовой С.Ю.":

- имеет печать, фирменный бланк, товарный знак, эмблему и прочие реквизиты;

- имеет право открывать расчетный и другие счета в учреждениях банков;

К основным торговым функциям предприятия ИП "Кузнецовой С.Ю."следует отнести:

- рекламирование товаров и услуг;

- оказание торговых услуг покупателям;

- составление заявок на завоз товаров;

- формирование ассортимента товаров;

- изучение покупательского спроса на товары.

Директор ИП "Кузнецовой С.Ю." руководствуется следующими внутренними документами: свидетельство индивидуального предпринимателя, коллективный договор, положения об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры.

Предприятие ИП "Кузнецовой С.Ю." несет ответственность по своим долгам и своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Прибыль от деятельности используется на возмещение материальных затрат, осуществление обязательных платежей и отчислений (уплату налогов, оплату труда работникам и т.д.). Оставшаяся чистая прибыль направляется на развитие и расширение предприятия и другие цели по усмотрению предпринимателя [22].

2.2 Структура ИП «Кузнецовой С.Ю.»

Численность персонала ИП "Кузнецовой С.Ю." определяется исходя из функциональной целесообразности; общая численность работающих, согласно штатному расписанию, составляет 9 человек.

Для проведения анализа эффективности существующей организационной структуры предлагается изучение действующей структуры управления. Схема структуры управления ИП "Кузнецовой С.Ю." на рисунке 2.1, она составлена на основе штатного расписания.

Рисунок 2.1 - Схема структуры управления ИП"Кузнецовой С.Ю."

Как и у большинства мелких предприятий, структура управления относится к функционально- линейному типу структур, поскольку, основана на соблюдении принципа единоначалия линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними.

На среднем уровне решения высшего уровня детализируются, преобразуются в конкретные планы, осуществляется выполнение функций текущего планирования, связи между высшим и низшим уровнями управления, контроля, управления производством и потоками ресурсов. Результатом деятельности работников оперативного уровня является выполнение производственной программы, происходит реализация функций управления основным и вспомогательным производством, оперативного управления и местного контроля.

В соответствии со структурой управления ИП "Кузнецовой С.Ю." верхний уровень управления представлен: директором, а второй починяющимися ему консультантом по общим вопросам, главным бухгалтером, менеджером, кладовщицей.

Директор осуществляет общее руководство, формирует штат, следит за развитием персонала на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника, возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению основных направлений деятельности, осуществляет финансовый контроль, определяет финансовую политику организации, разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению её финансовой устойчивости. Руководит работой по управлению финансами, исходя из целей и перспектив развития, по определению источников финансирования с учетом рыночной коньюктуры. Осуществляет анализ финансовых рисков, разрабатывает меры по сведению их к минимуму, обеспечивает контроль, за соблюдением финансовой дисциплины, своевременным выполнением договорных обязательств и поступлением доходов, возглавляет работу по формированию налоговой политики организации, налоговому управлению и оптимизации налогообложения.

Консультант по коммерческим вопросам непосредственно подчиняется директору, исследует рынок, изучает предложения поставщиков, согласно прайс-листов, анализирует и дает свои предложение генеральному директору, проводит сегментацию рынка сбыта, ведет поиск оптовых покупателей и разрабатывает систему скидок для постоянных клиентов, определяет политику ценообразования на основе анализа цен в регионе, проводит анализ конкурентов и определяет пути повышения конкурентоспособности. Обеспечивает необходимый уровень производительности труда, сокращения издержек (материальных, финансовых, трудовых), рациональное использование ресурсов, высокое качество и конкурентоспособность обслуживания. Координирует работу по вопросам стандартизации и сертификации продукции, аттестации и рационализации рабочих мест.

Главный бухгалтер так же непосредственно подчиняется директору, организует учет финансово-хозяйственной деятельности организации. Осуществляет контроль за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, соблюдением режима экономии и хозяйственного расчета. Организует составление бухгалтерской отчетности на основе достоверных первичных документов и составление бухгалтерской записей, своевременное предоставление ее соответствующим органам. Осуществляет анализ хозяйственной деятельности совместно с другими службами. Главный бухгалтер осуществляет так же предварительную проверку соответствия действующему законодательству приказов, распоряжений, соглашений и др. участвует в подготовки этих документов, подготовки заключений по другим вопросам. Осуществляет контроль, за соответствием требованиям законодательства деятельности.

Менеджер 1категории тоже непосредственно подчиняется директору. Основной задачей менеджера 1 категории является организация работы сотрудников в торговых точках, а также он организует и анализирует виды деятельности, решения, отношения, необходимые для выполнения поставленных целей, разделяет их на управляемые совокупности. Поддерживает мотивацию и коммуникации и ответственность людей, побуждает их к трудовой деятельности с помощью специфических приемом, добивается, чтобы у каждого работника были высокие показатели.

Кладовщица, подчиняется директору и отвечает за:

- организацию приема товаров;

- организацию надлежащего хранения;

- маркировку и последующую передачу товаров на торговые точки;

- проверку и обработку товарных накладных поставщиков;

- проверку наличия товаросопроводительных документов, удостоверяющих качество товаров;

- правильный ввод данных о приемке товаров в базу данных;

- организацию возврата товаров поставщику;

- организацию перемещения товаров на торговые точки;

- поддержание чистоты и порядка в зоне приемки товаров.

Менеджер 2 категории подчиняется менеджеру 1 категории и в его обязанности входит:

- правильно организованная работа с денежным разменом;

- вежливое обслуживание клиентов;

- полная регистрация товаров на кассовом контрольном аппарате при их покупке клиентом;

- проверка товаров на предмет наличия в них других спрятанных товаров;

- правильная обработка распечатанных счет-фактур и выдача их клиентам;

- подготовка денежной наличности, документации к инкассации;

- грамотная консультация клиентов о товаре, о качественных характеристиках, о сроках годности;

- выдача дисконтных карт постоянным клиентам.

Уборщица подчиняется менеджеру 1 категории. Главной задачей в работе уборщицы является поддержание чистоты в торговых точках.

Подсобный рабочий подчиняется кладовщице и выполняют следующие функции:

- разгрузка вновь поступившего товара;

- набор товаров по заявке в торговые точки;

- доставка товаров оптовым клиентам.

3. Анализ ип «Кузнецовой С.Ю.»

3.1 Анализ основных показателей деятельности

Финансовое положение предприятия обуславливается в немалой степени его деловой активностью. В критерии деловой активности включаются показатели, отражающие качественные и количественные стороны развития деятельности предприятия, объем реализации товара и услуг, прибыль, показатели оборачиваемости активов и пассивов. Данная группа показателей характеризует, насколько эффективно предприятие использует свои средства.

Без анализа финансового состояния сегодня становится невозможным функционирование какого-нибудь субъекта экономической деятельности, включая и тех, что по определенным причинам не преследуют цель максимизации прибылей. Если эффективность ведения хозяйства является добровольным делом агента экономической деятельности, то финансовая отчетность - обязательной

Стойкая деятельность предприятия зависит как от обоснованности стратегии развития, маркетинговой политики, от эффективного использования всех существующих в его распоряжении ресурсов, так и от внешних условий, к числу которых относят налоговую, кредитную, ценовую политику государства и рыночную конъектуру. Из-за этого в качестве информационной базы анализа финансового состояния должны выступать отчетные данные предприятия, некоторые заданные экономические параметры и варианты, при которых изменяются внешние условия его деятельности, которые нужно учитывать при аналитических оценках и принятии управленческих решений.

Бухгалтерский учет на предприятии ИП "Кузнецовой С.Ю."ведется главным бухгалтером. Рассмотрим основные показатели деятельности на примере таблицы 3.1. Анализ деловой активности, проведенный в таблице 3.1 показывает, что выручка от реализации товаров в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 250,2 тыс. руб. или на 6,17%. В 2013 году рост выручки от реализации составил по сравнению с 2012 годом 7,2 тыс. руб. или 0,17%.

Таблица 3.1

Основные показатели деятельности предприятия ИП "Кузнецовой С.Ю." за 2011 - 2013 гг

Показатели	Год	Изменение (+;-)	Темп изменения, %
	2011	2012	2013	2012 г. к 2011 г.	2013 г к 2012г.	2012 г. к 2011 г.	2013 г. к 2012 г.	2013 г. к 2011 г.
Выручка от продажи товара (тыс. руб.)	4054,4	4304,6	4311,8	250,2	7,2	106,17	100,17	106,35
Себестоимость проданного товара(тыс. руб.)	3765,5	3965,6	3937	200,1	-28,6	105,31	99,28	104,55
Валовая Прибыль (тыс. руб.)	288,9	339	374,8	50,1	35,8	117,34	110,56	129,73

Себестоимость проданных товаров в предприятии ИП "Кузнецовой С.Ю." в 2011 году составила 3765,5 тыс. руб., в 2012 году - 3965,6 тыс. руб., в 2013 году - 3973 тыс. руб., то есть, наблюдается увеличение себестоимости на 200,1 тыс. руб. или 5,31% в 2011 году по сравнению с 2012 годом и сокращение на 286 тыс. руб. или 0,72% в 2013 году по сравнению с 2012 годом.

Валовая прибыль ИП "Кузнецовой С.Ю." за исследуемый период имеет ярко выраженную тенденцию к росту. Так, в 2011 году она составила 288,9 тыс. руб., в 2012 году - 339 тыс. руб., в 2013 году - 374,8 тыс. руб. В 2012 году он составил 10,56%,а в 2013 году - 17,34%. Происходящие изменения отразились на росте показателя рентабельности продаж, что положительно характеризует коммерческую деятельность предприятия. Рентабельность продаж рассчитывается делением прибыли от реализации продукции, работ и услуг или чистой прибыли на сумму полученной выручки.

Таким образом, в целом за период 2011 - 2013 гг. наблюдается тенденция роста основных показателей деятельности. На данный момент, численность работников ИП "Кузнецовой С.Ю." составляет 9 человек.

Для анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов ИП "Кузнецовой С.Ю." за 2011 - 2013 гг. составим таблицу 3.2. Средняя заработная плата работника за месяц составила в 2011 году - 8,11 тыс. руб., в 2012 году - 9,02 тыс. руб., в 2013году - 9,055 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата также обнаруживает небольшую тенденцию к росту.

Таблица 3.2

Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов ИП "Кузнецовой С.Ю." за 2011 - 2013 гг

Показатели	Год	Изменение (+;-)	Темп изменения, %
	2011	2012	2013	2012 г. к 2011 г.	2013 г. к 2012 г.	2012 г. к 2011 г.	2013 г. к 2012 г.
Выручка от продажи товара, тыс. руб.	4054,4	4304,6	4311,8	250,2	7,2	106,17	100,17
Численность работающих, чел.	10	10	9	0	-1	100,00	104,00
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	973,2	1082,4	978	109,2	-104,4	111	90,3
Среднемесячная зарплата, тыс. руб.	8,11	9,02	9,055	0,91	0,035	111	100,3

Темпы роста производительности труда в 2012-2013 гг. существенно ниже темпов роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании экстенсивного типа развития и низкой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия [22].

3.2 Анализ эффективности использования основных средств

Анализ и оценка эффективности деятельности предприятия являются завершающим этапом финансового анализа. Его проведение является прерогативой высшего звена управленческих структур предприятия. При этом оцениваются эффективность или неэффективность частных управленческих решений по вопросам производства и реализации продукции, использования средств предприятия.

Основные фонды - это часть производственных фондов, которая вещественно воплощена в средствах труда, сохраняет в течение длительного времени свою натуральную форму, переносит по частям стоимость на товар и возмещается только после проведения нескольких производственных циклов. Для характеристики эффективности использования основных средств предприятия составим таблицу 3.3.

Таблица 3.3

Показатели эффективности использования основных средств ИП "Кузнецовой С.Ю."за 2011- 2013 гг

Показатели	Год	Изменение (+;-)	Темп изменения, %
	2011	2012	2013	2012 г. К 2011 г.	2013 г. К 2012 г.	2012 г. К 2011 г.	2013 г. К 2012г.
Выручка от продажи товара, тыс. руб.	4054,4	4304,6	4311,8	250,2	7,2	106,17	100,17
Прибыль от продаж, тыс. руб.	288,9	339	374,8	50,1	35,8	117,34	110,56
Численность работающих, чел.	10	10	9	0	-1	100,00	104,00
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	1381,5	1411,3	1470,05	29,8	58,75	102,16	104,16
Фондоотдача, руб.	2,93	3,05	2,93	0,12	-0,12	103,93	96,16
Фондоемкость, руб.	0,34	0,33	0,34	-0,01	0,01	96,22	103,99
Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	552,6	542,81	565,40	-9,79	22,60	98,23	104,16
Фондорентабельность, %.	20,91	24,02	25,50	3,11	1,48	114,86	106,14

Фондоотдача - показатель реализации товара, приходящейся на 1 рубль стоимости основных фондов. Данный показатель характеризует эффективность использования основных средств предприятия. В 2011 году на 1 рубль стоимости основных средств предприятия приходилось 2,93 руб. от продажи товара, в 2012 году - 3,05 руб., в 2013 году - 2,93 руб.. Таким образом, наблюдается увеличение фондоотдачи на 0,12 руб. или 3,93% в 2012 году по сравнению с 2011 годом, и снижение на 0,12 руб. или 3,84% в 2013 году по сравнению с уровнем 2012 года.

Эффективность использования основных средств предприятия также можно охарактеризовать показателем фондоемкости. Фондоемкость - показатель обратный фондоотдаче. В 2011 году на рубль выручки от продажи товаров приходилось 0,34 руб. стоимости основных средств, в 2012 году - 0,33 руб., в 2013 году - 0,34 руб. Снижение фондоемкости (увеличение фондоотдачи) означает повышение эффективности использования основных средств. Фондовооруженность характеризует обеспеченность предприятия основными средствами и рассчитывается делением среднегодовой стоимости основных средств на численность работающих. Из анализа показателя следует, что обеспеченность предприятия основными средствами несколько снижается в 2012 году, о чем свидетельствует снижение показателя фондовооруженности с 552,60 тыс. руб./чел. до 542,81 тыс. руб./чел. В 2013 году она возрастает на 22,60 тыс. руб./чел или на 4,16%.

Рентабельность основного капитала рассчитываем делением прибыли от продаж на среднегодовую стоимость основных средств. Данный показатель увеличивается с 20,91% до 24,02% в 2012 году по сравнению с 2011 годом и до 25,50% в 2013 году. Таким образом, можно сделать вывод о достаточно эффективном использования основных средств в анализируемом периоде на ИП "Кузнецовой С.Ю.".

Наряду с основными фондами для работы предприятия имеет огромное значение наличие оптимального количества оборотных средств. Оборотные средства - это совокупность денежных средств, авансируемых для создания оборотных производственных фондов и фондов обращения, обеспечивающих непрерывный кругооборот денежных средств. Для характеристики эффективности использования оборотных средств предприятия составим таблицу 3.4.

Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они измеряют доходность предприятия с различных позиций.

Среднегодовую стоимость оборотного капитала определяем по формуле средней простой арифметической на основании данных бухгалтерского баланса. Среднегодовая стоимость оборотного капитала увеличивается на протяжении анализируемого периода с 2474 тыс. руб. до 2694,75 тыс. руб. (на 8,92%) в 2012 году по сравнению с 2011 годом.

В 2013 году среднегодовая стоимость оборотного капитала составила 2969,8 тыс. руб., что больше чем в 2012 году на 10,21%.

Таблица 3.4

Показатели эффективности использования оборотных средств ИП "Кузнецовой С.Ю." за 2011 - 2013 гг

Показатели	Год	Изменение (+;-)	Темп изменения, %
	2011	2012	2013	2012 г. К 2011 г.	2013 г. К 2012 г.	2012 г. К 2011 г.	2013 г. К 2012 г.
Выручка от продажи товаров, тыс. руб.	4054,4	4304,6	4311,8	250,2	7,2	106,17	100,17
Прибыль от продаж, тыс. руб.	288,9	339	374,8	50,1	35,8	117,34	110,56
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	2474	2694,75	2969,8	220,75	275,05	108,92	110,21
Оборачиваемость оборотных средств:
- в числе оборотов	1,64	1,60	1,45	-0,04	-0,15	97,47	90,89
- в днях оборота	220	225	248	6	23	102,59	110,02
Рентабельность оборотного капитала, %	11,68	12,58	12,62	0,90	0,04	107,73	100,32

Коэффициент оборачиваемости определяется делением объема реализации продукции на средний остаток оборотных средств на предприятии. Длительность одного оборота в днях находится делением количества дней в периоде на коэффициент оборачиваемости. Оборачиваемость оборотного капитала довольно низкая на протяжении 2011-2013 гг. В 2011 году один оборот совершался за 220 дней (коэффициент оборачиваемости - 1,64), в 2012 году оборачиваемость оборотного капитала сократилась до 1,60 оборотов в год (продолжительность оборота - 225 дней), в 2013 году один оборот совершался за 248 дней (коэффициент оборачиваемости - 1,45).

Тенденцию к увеличению за 2011-2013 гг. обнаруживает показатель рентабельности оборотного капитала. В 2011 году на каждый рубль оборотного капитала было получено 11,68 коп. чистой прибыли, в 2012 году по сравнению с 2011 годом рентабельность увеличилась на 0,90 пункта и составила 12,58%, в 2013 году рентабельность оборотного капитала увеличилась до 12,62%.

Таким образом, деятельность ИП "Кузнецовой С.Ю." за период 2011 - 2013 гг. характеризуется ростом выручки от продаж, ростом рентабельности продаж, ростом рентабельности основных и оборотных средств.

Однако, исследуемое предприятие имеет и негативную (особенно для торговых предприятий) тенденцию - снижение коэффициента оборачиваемости оборотного капитала, снижение фондоотдачи и производительности труда

Таким образом, несмотря на положительную тенденцию изменения отдельных показателей, характеризующих организационно - экономическую деятельность, нельзя сделать однозначный вывод о повышении или снижении эффективности деятельности предприятия.

3.3 Анализ системы организации оплаты труда

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда. Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия. На данный момент штат сотрудников ИП "Кузнецовой С.Ю." составляет 9человек. Штатное расписание ИП "Кузнецовой С.Ю." представлено в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Штатное расписание ИП "Кузнецовой С.Ю."

Должность	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) руб.	Надбавки, в том числе руб.	Всего руб.
			20 %	30 %
Директор	1	16666	3333	5000	25000
Консультант	1	6667	1333	2000	10000
гл. бухгалтер	1	8000	1600	2400	12000
Менеджер	1	4000	800	1200	6000
Менеджер	1	4670	930	1400	7000
Водитель	1	5333	1067	1600	8000
Кладовщик	1	3000	600	900	4500
Уборщик	1	3000	600	900	4500
Подсобный рабочий	1	3000	600	900	4500
Итого	9	54336	13863	16300	81500

Таким образом, ИП "Кузнецовой С.Ю." использует простую повременную систему оплаты труда. Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда. Из штатного расписания видно, что на всех работников ИП "Кузнецовой С.Ю." установлена тарифная ставка (оклад). Существует система мотивации в виде надбавок, начисляются надбавки в размере 20% и 30% от оклада. (таблица 3.6)

Таблица 3.6

Расчет надбавок ИП "Кузнецовой С.Ю."

20%	30%
Директор: 16666*20%=3333 руб. Консультант: 6667*20%=1333 руб. гл. бухгалтер: 8000*20%=1600 руб. Менеджер: 4000*20%=800 руб. Менеджер: 4670*20%=930 руб. Водитель: 5333*20%=1067 руб. Кладовщик: 3000*20%=600 руб. Уборщик: 3000*20%=600 руб. Подсобный рабочий:3000*20%=600 руб.	Директор: 16666*30%=5000 руб. Консультант: 6667*30%=2000 руб. гл. бухгалтер: 8000*30%=2400 руб. Менеджер: 4000*30%=1200 руб. Менеджер: 4670*30%=1400 руб. Водитель: 5333*30%=1600 руб. Кладовщик: 3000*30%=900 руб. Уборщик: 3000*30%=900 руб. Подсобный рабочий:3000*30%=900 руб.
Итого 13863 руб.	Итого 16300 руб.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок (таблица 3.7).

Таким образом фонд заработной платы ИП "Кузнецовой С.Ю." составил 81500 рублей. Исходя из этих данных можно рассчитать средний фонд заработной платы на 1 работника за месяц в организации в целом.

81500/9=9055 руб.

Таблица 3.7

Расчет фактической заработной платы

Должность	Количество штатных единиц	Расчет	Итого
1	2	3	4
Директор	1	16666+3333+5000	25000
Консультант	1	6667+1333+2000	10000
гл. бухгалтер	1	8000+1600+2400	12000
Менеджер 2к.	1	4000+800+1200	6000
Менеджер 1к.	1	4670+930+1400	7000
Водитель	1	5333+1067+1600	8000
Кладовщик	1	3000+600+900	4500
Уборщик	1	3000+600+900	4500
Подсобный рабочий	1	3000+600+900	4500
Итого	9	-	81500

Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников ИП "Кузнецовой С.Ю.", можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической (рисунок 3.1). Это происходит из-за того, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%. Зависимость тарифной ставки на стимулирующие надбавки представлены на рисунке 3.2. Наглядно показано, что величина стимулирующей надбавки напрямую зависит от величины тарифной ставки.

Рисунок 3.1 - Разница между фактической и средней заработной платой



Рисунок 3.2 - Зависимость тарифной ставки на стимулирующие надбавки

Данная закономерность существует практически во всех молодых организациях, что не всегда считается нормой, так как у работников пропадает стимул к выполнению своих обязанностей перед работодателем. На мой взгляд стимулирующая надбавка должна быть распределена в зависимости от выполнения плана работ всеми работниками.

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому на первой ступени необходимо: начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия; на второй ступени - при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие деятельность структурных подразделений; на третьей ступени - определять премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника [8].

Со стороны руководителя могут быть предприняты следующие действия, чтобы работники воспринимали системы мотивации и оценки труда как справедливые:

- лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений;

- выявлять все возможные несправедливости;

- постоянно контролировать сравнения, которые для работников являются наиболее существенными [14].

Для оценки оптимальности расходов на заработную плату и мотивацию труда необходимо дать конкретные рекомендации в отношении пропорций, касающихся минимальной и средней заработной платы. Для этих целей следует рассчитать такие показатели, как:

- соотношение минимальной средней заработной платы;

- соотношение минимальной и средней заработной платы с покупательной способностью;

- разрывность между минимальной и средней, минимальной и максимальной заработной платой в абсолютных величинах;

- соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников.

Рассчитаем эффективность действующей системы вознаграждения на предприятие:

Эф.=Зоп/В (3.1)

Где: Зоп - затраты на оплату труда, тыс.руб.;

В - выручка предприятия, тыс.руб.

2011 г.: Эф = 973200/4054400 = 0,24

2012 г.: Эф =1082400/4304600 = 0,25

2013 г.: Эф = 978000/4311800 / 81500 = 0,22

Таким образом, как видно из расчета в 2011 году на каждый рубль потраченный на оплату труда было получено 0,24руб. выручки, в 2012 году данный показатель повысился на 0,01 руб., а в 2013 снизился до 0,22 руб.

В результате можно сказать, что действующая система оплаты труда недостаточно эффективна, так как в 2013 году наблюдалось снижение показателя эффективности действующей системы вознаграждения в ИП "Кузнецовой С.Ю.".

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА в ИП «Кузнецовой С.Ю.»

4.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ИП "Кузнецовой С.Ю."

В результате анализа ИП "Кузнецовой С.Ю." была выявлена проблема снижения эффективности действующей системы вознаграждения предприятия. Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников ИП "Кузнецовой С.Ю." Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов) [4].

Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников. Эффективная мотивация персонала, труда и работы предприятия или организации заключается в материальном вознаграждении в соответствии с успешными результатами труда. В других случаях мотив к деятельности носит характер вдохновения, когда вложения труда и работы происходят ради цели создать, не требуя ничего взамен. Создание чего-либо ради того, чтобы создать, но как мотивация персонала это не работает.

Основной акцент в системе стимулирования персонала необходимо сделать на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены. Предприятие должно вести политику гарантирования стабильности системы оплаты труда. Предприятие должно использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников фирмы должны определятся их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда [18].

Для стимулирования работников предприятия ИП "Кузнецовой С.Ю." было принято решения ввести систему оплаты труда с «плавающим окладом». При системе оплаты труда по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением - 1:0,7, т. е. на каждый процент роста прироста выручки за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по продажам продукции.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, верхний уровень оклада не ограничивается.

4.2 Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда ИП "Кузнецовой С.Ю."

По экспертным оценкам введение на предприятие материального стимулирования работников, позволит увеличить выручку на 10 %.

Сумма выручки в 2014 году должна составить:

4311,8* 1,1 = 4742,98 тыс. рублей.

Рассмотрим изменение показателей прибыли и убытка на предприятии при условии неизменности внешней и внутренней среды (таблица 4.1).

Таблица 4.1

Прогноз прибыли и убытков ИП "Кузнецовой С.Ю." на 2014г

Наименование показателя	Тыс.руб.
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг	4742,98
Себестоимость продукции	3937
Валовая прибыль	805,98
Прибыль (убыток) от продаж	805,98

Так как выручка предприятия увеличится на 10 %, то средняя заработная плата увеличится на 7 %. Рассмотрим, как изменится уровень заработной платы в 2014 году (таблица 4.2). Рассмотрим влияние заработной платы на производительность труда (таблица 4.3). При неизменной численности работников и увеличение выручки предприятия на 10 %, затраты на оплату труда вырастут на 68,46 тыс. рублей или на 7 %. Средняя заработная плата увеличится на 7 % или на 0,635 тыс. рублей.

Таблица 4.2

Уровень заработной платы ИП "Кузнецовой С.Ю." на 2014г

Наименование показателя	2013 г.	2014 г.	Прирост (убыток)
			тыс. руб.	%
1 Среднесписочная численность работников (чел.)	9	9	0	0,00
2. Затраты на оплату труда (тыс.руб.)	978	1046,46	68,46	7,00
4 Средняя заработная плата работников (тыс.руб.)	9,055	9,69	0,635	7,00

Таблица 4.3

Влияние заработной платы на производительность труда

Наименование показателя	Формула	2013 г.	2014 г.
Производительность на рубль заработной платы, руб.	С/ФОТ, где С - себестоимость продукции, ФОТ - фонд оплаты труда.	4,02	3,76
Выручка на рубль заработной платы, руб.	В/ФОТ, где В - выручка.	4,41	4,53
Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы, руб.	ЧП/ФОТ, где ЧП - чистая прибыль.	0,38	0,77

Введение подобной технологии вознаграждения целесообразно, так как при увеличении выручки на 10 %, затраты на оплату труда увеличатся на 7 %.

Таким образом, на каждый рубль, потраченный на оплату труда, будет получено 4,53руб. выручки, что на 0,12 руб., больше чем в 2013 году. На каждый рубль заработной платы будет получено 3,76 руб. продукции и 0,77 рубля чистой прибыли.

Заключение

С переходом предпринимателей на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области управления и оплаты труда. Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

В результате прохождения практики мною проанализированы все показатели деятельности предприятия можно отметить, что в целом в ИП "Кузнецовой С.Ю." за период 2011 - 2013 гг. наблюдается тенденция роста основных показателей деятельности. На данный момент, численность работников ИП "Кузнецовой С.Ю." составляет 9 человек. Деятельность ИП "Кузнецовой С.Ю." за период 2011 - 2013 гг. характеризуется ростом выручки от продаж, ростом рентабельности продаж.

В результате анализа было выявлено, что предприятие использует простую премиальную систему оплаты труда.

Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников организации ИП "Кузнецовой С.Ю.", можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической. Это происходит из-за того, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%.

Для улучшения производительности труда и финансового состояния компания была предложено изменить существующую форму оплаты труда на оплату по «плавающим окладам». Суть данной формы в том, что на каждый процент роста прироста выручки за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по продажам продукции.

Введение подобной технологии вознаграждения целесообразно, так как увеличении выручки на 10 %, затраты на оплату труда увеличатся на 7 %, на каждый рубль, потраченный на оплату труда, будет получено 4,53руб. выручки, что на 0,12 руб...