Внесок українських вчених у розвиток мотиваційних теорій

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Кіровоградський національний технічний університет

Факультет обліку та фінансів

Реферат

на тему: «Внесок українських вчених у розвиток

мотиваційних теорій»

Підготувала:

студентка гр. ОА-11

Мішуровська Тетяна

Викладач:

Немченко А.Б.

Кіровоград 2013



План

Вступ

1. Поняття і сутність теорії мотивації

2. Змістовні теорії мотивації

3. Процесні теорії мотивації

4. Еволюція наукових поглядів на мотивацію трудової діяльності

5. Внесок українських вчених в дослідження теорій мотивації

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

Сучасні підходи до мотивації формувалися під впливом основних теоретичних напрямів. До них відносять змістовні теорії мотивації, що аналізують базові споживи людини, які досліджують споживи працюючих в організаціях людей, спираючись на них, менеджери одержують можливість глибше усвідомити нестатки підлеглих. Увага прихильників процесуальних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини, поясненні того, якими способами працівники прагнуть до винагороди.

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби - відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь і винагороди - те, що людина вважає цінним для себе. Потреби, в свою чергу, поділяються на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні), винагороди - внутрішні і зовнішні. Узагальнену модель мотивації через потреби можна зобразити графічно

Шлях до ефективного управління людиною проходить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви покладено в основу її дій можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати як виникають, або викликаються ті чи інші мотиві, як і яким чином мотиви можна привести до дії, як здійснюється мотивація людей.

Тому, краще визначати мотивацію як створення у працівників стимулів до праці з повною віддачею. Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації.



1. Поняття і сутність теорії мотивації

Привести у дію організовану систему для отримання необхідного результату можливо лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація. Для того, щоб ефективно рухатися назустріч меті, керівник має не тільки спланувати і організовувати роботу, але й примусити людей виконувати її згідно до опрацьованого плану.

Мотивація у широкому розумінні - це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

З цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:

1) усвідомлення того, що спонукає робітника до праці;

2) розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей.

Потреба - це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби поділяють на [1, с. 45]:

- потреби першого роду, які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо);

- потреби другого роду, які носять соціально-психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).

Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого - є наслідком її соціальної життєдіяльності.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей.

Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання - це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби [1, с. 47].

Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути:

- задоволена;

- частково задоволена;

- незадоволена.

Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагородження. В теорії управління під винагородженням розуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини.

При цьому розрізняють два типи винагородження:

1) внутрішнє - його дає сама робота, її результативність, змістовність, значущість тощо;

2) зовнішнє - його робітник отримує від організації (зарплата, просування за службою, пільги, привілеї тощо).

Історичний аспект мотивації. В історії розвитку теорії мотивації можна виділити наступні етапи [5, с. 108-109]:

1) етап простої мотивації (традиційний підхід). Сутність цього підходу зводилась до використання політики «кнута і пряника»: дії, які вважаються корисними - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Прикладом мотивації такого типу є мотивація за Тейлором. Він запропонував оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції пропорційно їх внеску. Наслідком такого підходу до мотивації було значне підвищення продуктивності праці. Проте, простий "пряник" не завжди примушує людину працювати завзято. Робітники в сучасних організаціях значно більш освідченні і забезпечені, ніж в минулі часи. Тому, мотиви їхньої трудової діяльності значно складніші і важчі для впливу;

2) етап соціально-психологічної мотивації. Його сутність зводиться до використання в управлінні методів психології та соціології. В його основу покладено дві концепції. Перша - психологічної мотивації: використання теорії підсвідомого З.Фрейда. Основна теза цієї концепції полягає в тому, що на рівні підсвідомого людина не завжди поводиться раціонально. Друга концепція соціально-психологічної мотивації. Її засновником вважається Елтон Мейо (Хоторнські експерименти).

2. Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є такі:

1) теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

2) теорія ERG Клейтона Альдерфера;

3) теорія потреб Девіда МакКлеланда;

4) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга [3, с. 55].

1. В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:

- тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;

- передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;

- припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов'язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці.

Ефективне управління забезпечується відповідними механізмами оплати праці та створенням відповідних умов праці

Ефективне управління здійснюється створенням зрозумілої та надійної системи соціального страхування робітників, чіткими та справедливими правилами регулювання їх діяльності, оплатою праці вище прожиткового мінімуму, не залученням їх до прийняття ризикованих рішень і виконання дій, пов'язаних з ризиком та змінами

Ефективне управління забезпечується складанням функцій, які потребують розширеної сфери соціальних контактів

Ефективне управління забезпечується використанням різноманітних форм вираження визнання та досягнень

Для ефективного управління необхідно давати робітникам оригінальні завдання, виконання яких потребує творчості та свободи дій.

Після задоволення прийнятною у даному суспільстві мірою базових потреб для даного робітника набувають значення потреби наступного рівня - потреби в безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби і надалі будуть задовольнятися. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством в профспілках тощо.

Далі потреби задовольняються в такій послідовності:

- потреби в приналежності - це потреби об'єднуватися з іншими людьми (приналежність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);

- потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбності людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);

- потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості [7, с. 204].

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.

Сучасні західні фірми в цілому задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби в безпеці своїх робітників. Однак, потреби вищих рівнів в своїй більшості залишаються не задоволеними. Таким чином, недостатня мотивація робітника до праці обумовлена головним чином тим, що на своєму робочому місці він не в змозі задовольнити потреби в приналежності, повазі і самореалізації.

Необхідність задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують шляхом:

- створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти робітників організації;

- підтримки виникнення неформальних груп в організації;

- делегування підлеглим додаткових прав і повноважень;

- організації курсів по навчанню, підвищенню кваліфікації та перекваліфікації кадрів;

- знаходження можливостей задоволення вищих потреб робітників за межами фірми.

2. Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру.

Проте, в теорії ERG виділені лише три групи потреб робітника:

- потреби в існуванні (existence) - потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо;

- потреби в спілкуванні (relatedness) - потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах;

- потреби в зростанні (growth) - потреби в самореалізації, самовдосконаленні.

Співвідношення ієрархії потреб в теорії А.Маслоу і теорії К.Альдерфера по-друге, стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порущуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).

3. В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:

1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути і впливовим, «мати вагу»;

3) потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

- передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;

- має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв'язок (щоб можна було зробити висновок про прогрес у виконанні роботи);

- характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

Робітники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок в досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.

Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Люди з високими потребами в приналежності потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлеланд зробив такі висновки:

1. Люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих (крупних) компаній.

2. Висока потреба успіху не є обов'язковою рисою гарного менеджера.

3. Потреби в приналежності і у владі тісно пов'язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші - в приналежності.

4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

4. Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних інтерв'ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила виділити:

1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву «дійсних (істинних) мотиваторів»;

2) фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив. Такі фактори називаються «гігієнічними».

На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться ніби-то у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (-) до (0), а інші - від (0) до (+).

Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, то у робітника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі собою не можуть мотивувати людину. Тобто у кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне відношення до роботи (діапазон від (-) до (0)).

Почуття задоволеності роботою спричиняють тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволеність від нейтрального стану (0) до (+).

Отже, згідно теорії «мотиваційної гігієни», для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.

Мотиваційні фактори пов'язані з характером і сутністю самої роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф. Герцбергом метод «збагачення праці». Метод «збагачення праці» побудований на припущенні, що робітники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи.

Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:

1) робота має бути значущою, тобто робітник на закладі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна: пред'являти до робітника певні вимоги, щоб мобілізувати його здібності; повинна мати певну завершеність, тобто мати якийсь конкретний результат.

2) виконання роботи має передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес робітника до виконуваної ним роботи. Зокрема, робітнику необхідно надати: свободу дій в процесі плануванні його роботи; можливість вибору способу виконання тих чи інших операцій; певну свободу і незалежність від дріб'язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.

3) наявність зворотного зв'язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання робітником інформації про результати і якість його праці.

3. Процесні теорії мотивації

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами.

Згідно з процесним підходом поведінку робітника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття робітником даної конкретної ситуації;

2) очікування робітника, пов'язані з даною конкретною ситуацією;

3) оцінка робітником можливих наслідків обраного типу поведінки.

З поміж багатьох процесних теорій мотивації в лекції розглядаються такі:

- теорія очікувань В.Врума;

- теорія справедливості С.Адамса;

- модель Портера - Лоулера.

1. В основу «теорії очікувань В. Врума» покладено просту істину: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів.

По-перше, від наявності зв'язку між затратами праці робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З - Р). Якщо такий зв'язок відсутній, то мотивація слабшає [4, с. 145]. мотивація управління трудовий

По-друге, від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими (Р - В). Якщо людина не буде відчувати зв'язку між результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагородженими, але за «розумних» зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

По-третє, сила прагнення до отримання винагороди залежить від цінності винагороди з позицій конкретного робітника. Оскільки у кожної людини власна система цінностей (різні побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В - Ц). Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників. Співвідношення зазначених трьох факторів і їхній вплив на рівень мотивації в цілому «теорія сподівань» тлумачить так.

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Отже, успіх посилює мотивацію. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного робітника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує [4, с. 151].

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей робітника щодо виконання даного завдання. Внаслідок цього завдання виконується невдало, або взагалі не виконується. Наступного разу, отримання аналогічного завдання зовсім де мотивує робітника. Отже, складність завдань, які доводяться до конкретного робітника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність робітника буде мотивованою.

2. «Теорією справедливості» Стейсі Адамса передбачається, що люди суб'єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль пов'язаних з її виконанням і порівнюють таке співвідношення з тим, що отримали інші робітники. За результатами порівняння відчуття: або справедливості, або несправедливості.

В «теорії справедливості» виділяють такі основні складові:

- робітник - співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода/зусилля і спроможний відчувати справедливість/ несправедливість;

- об'єкт порівняння - будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

- «входи» - індикідуальні властивості робітника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);

- «виходи» - все те що робітник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).

Справедливість робітник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об'єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, то у робітника виникає відчуття несправедливості.

Коли робітник відчуває несправедливість, виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, котрі і примушують його діяти у бік коригування ситуації, досягнення відповідного балансу, забезпечення справедливості.

Способами досягання справедливості при цьому можуть бути [8, с. 302]:

1) зміна входів даного робітника (витрат часу, старанності тощо);

2) зміна виходів (прохання про підвищення винагороди);

3) зміна ставлення до роботи;

4) зміна об'єкту для порівняння;

5) зміна коефіцієнту вихід/вхід об'єкту для порівняння;

6) зміна ситуації (покинути роботу).

Висновки «теорії справедливості» для практики мотивування:

- в своїх оцінках робітник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші робітники за їх внесок;

- сприйняття носить суб'єктивний характер; важливо, щоб робітники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;

- люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;

- керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження робітниками, наскільки воно справедливе з точки зору робітників [1, с. 98].

3. Модель Портера-Лоулера являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди.

В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:

1) витрачені робітником зусилля;

2) сприйняття;

3) отримані результати;

4) винагородження;

5) ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

- рівень зусиль, що витрачаються залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв'язку між витратами зусиль і винагородою;

- на результати, досягнуті робітником, впливають три фактори: витрачені зусилля, здібності і характерні особливості людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці;

- досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди - похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

- пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

- задоволення є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;

- задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.

Модель Портера-Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

1) результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки - задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;

2) мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об'єднати в єдину систему: зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

4. Еволюція наукових поглядів на мотивацію трудової діяльності

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукування людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

На практиці методи мотивації завжди були пов'язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. Однак протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок».

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода.

Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалось із зародженням капіталізму. Одним з перших вивчав цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав «Дослідження про природу і причини багатства народів», життя простої людини було дуже тяжким. На його концепцію «економічної людини» («homo economicus»), безперечно, значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями тогочасної дійсності. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли матиме таку можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Отже, головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, потяг до максимальної економічної вигоди, природне бажання поліпшити свій добробут.

Погляди Адама Сміта на головні рушійні сили економічного розвитку суспільства використані в більшості теорій мотивації трудової діяльності. Однак Адам Сміт із цілком зрозумілих історичних причин не сформував системних уявлень про природу таких мотивів, їх виникнення і дію.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834-1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833-1889) не поділяв оптимістичної думки Адама Сміта, що людина як «економічна особа» завжди намагається поліпшити свій добробут власними силами. На його думку, багато хто прагне це зробити передовсім за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865--1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їхніх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.

Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших наголошував на значущості духовності в розвитку економіки.

Ретроспективний аналіз формування наукових поглядів на мотивацію показує, що їхня еволюція відбувалася в тісному діалектичному взаємозв'язку з розвитком суспільного виробництва, підвищенням якості робочої сили, поліпшенням добробуту людей. Той чи інший напрямок, глибина дослідження проблем мотивації об'єктивно зумовлювалися визріванням відповідних матеріальних передумов у суспільстві.

Якщо за точку відліку взяти початок ХХ століття, то в розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності умовно можна виділити чотири етапи.

Перший етап пов'язаний з появою «школи наукового управління». Її започаткування було адекватною відповіддю на зміну матеріально-технічних чинників виробництва і довело непридатність методів організації виробництва та праці, способів мотивації трудової діяльності, що панували в кінці ХІХ століття, - у столітті новому. На зміну розпливчастим і досить суперечливим управлінським настановам засновники «школи наукового управління» - Тейлор і його однодумці - запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці.

В основу нової системи було покладено чотири наукові принципи, які Тейлор називав законами управління:

1) створення наукової бази, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії, що має змінити грубі практичні методи роботи;

2) відбір робітників і менеджерів на підставі наукових критеріїв, їх належне тренування і навчання;

3) співпраця адміністрації з робітниками в галузі практичного запровадження наукової організації праці;

4) рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.

Розкриваючи сутність своєї системи, Тейлор писав: «Наука замість традиційних навичок; гармонія замість суперечності; співпраця замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого працівника до максимально доступної йому продуктивності й максимального добробуту» .

У ряду об'єктивних чинників, що створюють систему координат для поведінки людини, у Тейлора стоять система стимулювання праці і дисциплінарні заходи (покарання економічними засобами).

Засновник «школи наукового управління», його колеги та послідовники усвідомили всю недоречність постійного балансування робітника на грані голоду. Вони зробили мотивацію методом «батога і пряника» ефективнішою, запропонувавши поняття норми щоденного виробітку і запровадивши систему оплати праці пропорційно збільшенню виробітку понад норму. Підвищення продуктивності праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, і поєднання його із заходами для спеціалізації та раціоналізації трудових процесів було вражаючим.

Однак з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та «соціалізації» суспільного виробництва стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нових способів розв'язання проблеми мотивації.

Другий етап у розвитку теорії мотивації пов'язаний з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923-1924 рр., а також на інших підприємствах. Так, на досліджуваній текстильній фабриці плинність кадрів, наприклад, на прядильній дільниці, становила 250 %, тоді як на інших дільницях не перевищувала 5-6 %. Заходи матеріального стимулювання працівників, запропоновані експертами з ефективності, не дали бажаних результатів. Тому президент фірми звернувся по допомогу до Мейо і його колег.

Детальне вивчення ситуації засвідчило, що умови роботи прядильників не дають їм можливості спілкування. З дозволу адміністрації фабрики Мейо встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були вражаючими. Плинність кадрів різко впала, поліпшився моральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Коли ж перерви відмінили, то всі негативні показники знову швидко зросли.

На основі таких і схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним явищем, що включає взаємовідносини робітників між собою та з управлінським персоналом, а також задоволення низки потреб і інтересів нематеріального характеру.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60-70-ми рр. минулого століття. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилося тоді багатьма змістовими, процесуальними теоріями мотивації трудової діяльності. Сутність окремих із них розглянемо далі.

Важливою віхою на шляху розвитку теоретичної думки в названій галузі є поява в цей період теорії «співучасті», запропонованої американським соціологом Д. Мак-Грегором. Вона розглядає заходи з активізації праці як широке залучення найманих працівників до управління, розвиток «демократії на робочих місцях». Учений обґрунтував також «теорію Х» і «теорію Y», що в них узагальнив типові уявлення керівників про ставлення працівників до роботи. «Теорія Х» виходить з того, що пересічний індивід лінивий і прагне на роботі уникнути трудових зусиль, тому його треба жорстко контролювати і примушувати. Основною посилкою «теорії Y» є те, що пересічний працівник за відповідної підготовки і належних умов здатний брати на себе відповідальність, виявляти творчий підхід, винахідливість.

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації праці пов'язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою «ідеологією» менеджменту, реформуванням промислового менеджменту в менеджмент «людських ресурсів».

Концепція людських ресурсів базується на розумінні працівника як головної рушійної сили виробництва. Відповідно до цієї концепції основою роботи з кадрами за сучасних умов має бути не просто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалу організації, підвищення конкурентоспроможності персоналу, комплексна мотивація трудової діяльності.

Еволюцію поглядів на методи активізації трудової поведінки в останні роки пов'язано з теоріями «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «якості трудового життя», «співучасті трудящих». Значний вплив на практику менеджменту персоналу й досі справляють змістові і процесуальні теорії мотивації трудової діяльності.

Видатний український вчений Туган-Барановський виділив п'ять груп потреб: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.

Туган-Барановський вважав, що мотиви й інтереси негосподарського роду мали особливо великий вплив на розвиток господарства, оскільки всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному.

Туган-Барановський особливого значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам. Він відштовхувався від Канта та Фіхте і зазначав значущість духовності в розвитку економіки.

Виділені такі групи потреб:

1. Потреби в їжі, воді, одязі, помешканні, сексі тощо.

2. Потреби у захисті від фізичної та психологічної небезпеки.

3. Потреби відчувати причетність до подій.

4. Потреби поваги з боку оточення (начальників, підлеглих), при знання, самоповаги.

5. Потреби в реалізації своїх можливостей.

Теорія базується на біхевіористичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Згідно з підходами Маслоу, перші дві групи потреб називають первинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три - вторинними. Форма піраміди підкреслює значення різних потреб.

5. Внесок українських вчених в дослідження теорій мотивації

Теоретичні та методичні аспекти зазначених проблем економіки праці отримали істотний розвиток у роботах відомих українських економістів: А. І. Амоші, С. І. Бандури, Д. П. Богіні, А. Е. Воронкової, Е. А. Грішнової, А. В. Каліни, В. М. Данюка, М. І. Долішнєго, Г. Т. Завіновскої, А. М. Колотая, І. І. Лукінова, Н. Д. Лук'янченко, Н. О. Павловської, В. М. Петюха, Н. Г. Чумаченко, А. А. Чухно та інших. Питання економіки праці також досліджуються економістами: Н. І. Шаталовою, І. К. Макаровою, В. С. Булановим, Н. А. Волгіним, Б. М. Генкіним, Г. Г. Мелік'яном, Р. П. Колосовою, В. Г. Костіковим, А. С. Семеновим, Г. Е. Слезінгером, С. Ю. Рощіним та іншими.

У роботах вчених розглянуті різні аспекти реалізації трудового потенціалу окремих робітників і суспільства в цілому, але питання його використання, збереження та підвищення на рівні підприємства, потребує подальшого дослідження. При цьому важливо врахувати низький рівень мотивації працівників у підвищенні свого трудового потенціалу.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорії мотивації зробили українські вчені та мислителі: М. Вольський вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Т.Ф. Степанов та І.В. Вернадський надавали великого значення моральним цінностям, національним культурним традиціям. І.Я. Франко на основі соціалістичних теорій зумів доволі повно охарактеризувати відтворення населення, зайнятість, трудові відносини праці не тільки в Галичині, але й в інших країнах. Визнавши доктринерство й обмеженість соціалістичних трактувань праці, зайнятості тощо, І.Я. Франко щоразу більше звертався за аргументами до соціально-культурних цінностей, шукаючи аргументів у духовності людей, їх виробничій та громадській поведінці. Одночасно з І.Я.Франком на духовні джерела праці звернув увагу видатний економіст М.І. Туган-Барановський, який одним із перших у світовій економічній думці спробував поєднати трудову теорію і теорію граничної корисності, поставивши в епіцентрі економічного поступу людину з її психологічними мотиваціями. В українській філософії вживали поняття «господарство наших душ», а Г. Сковорода говорив про «економію душевну». Таким чином, розгляд населення, трудового потенціалу, мотивації праці в контексті розвитку української економічної думки дає змогу простежити її поглиблення і збагачення, а чи не найголовніше - відзначити те, що вони еволюціонували відповідно до національних потреб, відповідали на них своєчасно й гідно.

Той чи інший напрям, глибина дослідження проблеми мотивації об'єктивно зумовлювалися визріванням відповідних матеріальних передумов у суспільстві. Одним із основних чинників мотивації є премія. Важливо, щоб вона була мотивована результатами праці, працівники повинні знати, за що ця премія нарахована. Для цього необхідно проводити оцінку персоналу. Стабільність, чітка перспектива зростання - безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності. Саме тому мотивація має проходити в контексті оцінки, яка надає інформацію, за допомогою якої можна прийняти рішення щодо кар'єрного росту, дозволяє дослідити поведінку підлеглого на роботі, розробити план коректування недоліків з метою перегляду планів кар'єри кожного працівника. Оцінка персоналу допомагає вирішувати управлінські і стратегічні задачі організації, оскільки вона: надає об'єктивні дані для планування діяльності підприємства; дозволяє удосконалювати процес управління персоналом; забезпечує контроль якості виконання роботи; сприяє розробці ефективної системи мотивації працівників.

Отже, наслідками оцінки можуть стати мотивація і демотивація. Але сама процедура оцінки або її результати не є мотивуючими чи демотивуючими. Все залежить від того, як буде подана інформація, в якому контексті. Необхідно спочатку визначити, який результат ми очікуємо отримати: розвиток персоналу, розробка мотиваційної програми або система «покарання». Практика показує, що в умовах розвитку компанії можливий перший варіант, при високій плинності кадрів-другий. Розробка механізмів об'єктивної оцінки персоналу передбачає наявність певних правил, принципів, якими слід при цьому керуватися.

О.А. Бугуцький першим у cучаcнiй українcькiй економiчнiй лiтературi звернув увагу на проблему мотивацiї працi в ciльcькогоcподарcькому виробництвi, розробивши методологiчнi пiдходи до вивчення данної проблеми. В аграрному виробництвi вчений виокремлює чотири групи мотивiв трудової поведiнки: матерiальнi, духовнi, виробничо-побутовi та cоцiальнi. Зростання рiвня ефективноcтi працi він розглядав з позиції вивчення cамої людини, cтруктури її продуктивних здiбноcтей і потреб, з аналізу механізму формування й розвитку її трудової мотивацiйної cиcтеми, під якою він убачав суб'єктивний аспект їхньої діяльності.

О.Д. Гудзинcький пропонує на оcновi узагальнення законів трудової поведiнки та cучаcного розвитку продуктивних cил механізм активiзацiї людського чинника в матерiальному виробництвi, основними елементами елементи якого є: цiлi, які характеризують напрями діяльності, потреби й iнтереcи; мотиви дiяльноcтi; створені умови cамоактивiзацiї iндивiдуальної й колективної дiяльноcтi; зовнішнє регулювання трудової активноcтi iндивiдiв i колективiв; оцінка та контроль трудової активноcтi iндивiдiв i колективів; методи cамоактивiзацiї оcобиcтоcтей i колективiв.

Усебічні доcлiдження механiзму мотивацiї працi з пcихологiчного погляду здійснював Й. Завадcький, запропонувавши новий пiдхiд до вивчення оcобиcтоcтi вiдповiдно до cпрямованоcтi її поведiнки, вiд чого залежать потреби, iнтереcи, ідеали, провiднi мотиви та поведінка людини, формування її оcобиcтоcтi. Учений пропонує шляхи та cпоcоби використання iндивiдуальних здiбноcтей кожного члена колективу, розроблені для cучаcного періоду. З-поміж дієвих чинників механiзму мотивацiї він вказує органiзацiю виробничого процесу, cиcтему стимулювання праці, iндивiдуальнi заходи матеріального й морального спонукання до виcокопродуктивної праці, оcобиcтий приклад i дiловi доручення.

Заробітна плата є важливим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Збільшення ефективності суспільної продуктивності обумовлено, насамперед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Питання організації та оплати праці в умовах ринку широко вивчали багато вчених-економістів, серед яких П.Ю. Буряк, О.І. Гадзевич, О.А. Грішнова, О.В. Калина.

Богиня Д.П. розглядає мотиваційні аспекти інвестування у розвиток людського капіталу як один з чинників збільшення конкурентоспроможності робочої сили завдяки інтелектуалізації суспільної праці.

Семикіною М. В. розроблено методологію дослідження соціально-економічної мотивації конкурентоспроможності у сфері праці. Розкрито суть категорій «соціально-економічна мотивація праці», «мотивація конкурентоспроможності праці», «інноваційна мотивація». Запропоновано стратегію формування соціально-економічного мотиваційного механізму конкурентоспроможної праці, яка спрямована на реалізацію інноваційної моделі розвитку на підставі взаємодії соціальних партнерів на принципах мотивованості, адаптації, конкурентності, пріоритетності соціальних потреб, гнучкого мотиваційного регулювання конкурентоспроможності на всіх економічних рівнях. Обгрунтовано систему соціально-економічних індикаторів та критеріїв оцінювання ефективності мотивації праці на макро-, мезо-, мікроекономічному та локальному рівнях, що дає змогу оцінити соціальний, економічний та інноваційний ефект мотивації конкурентоспроможності праці. Виявлено залежність між доходом і соціальним ризиком та доведено, що політика «дешевого» працівника є ризикованою для конкурентних стратегій. Визначено фактори та напрями впливу конкурентних відносин на трансформацію мотиваційної системи. Уперше розкрито суть конкурентоспроможності у сфері праці, складовими якої визначено конкурентоспроможність робочої сили, результатів праці та мотиваційного забезпечення праці. Розроблено методологічні підходи до оцінювання та мінімізації ризику неконкурентоспроможності робочої сили як можливих економічних втрат, що виникають внаслідок невідповідності якісних і кількісних характеристик робочої сили ринковому попиту. Побудовано модель механізму підвищення конкурентоспроможності праці та обгрунтовано концепцію його мотиваційного забезпечення. Розроблено науково-практичні рекомендації щодо вдосконалення мотиваційного механізму підвищення конкурентоспроможності у сфері праці.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорії мотивації праці зробили вітчизняні вчені. Зокрема, за визначенням А. Колота, «постіндустріальна епоха характеризується чітко вираженими тенденціями підвищення ролі цінностей нематеріального характеру».

Вважається, що матеріальна та нематеріальна мотивації складають загальну мотиваційну систему. Як частина загальної мотиваційної системи, нематеріальна мотивація дозволяє істотно зменшити навантаження на фонд оплати праці і примусити працівників насправді оцінити і полюбити свою роботу. На сільськогосподарських підприємствах з радянськими традиціями досі публічно вшановують подячними грамотами, путівками в санаторій. На аграрних підприємствах, які досягли певних вершин, як нематеріальну мотивацію використовують додатки до соціального пакета (безкоштовне харчування та т. ін.). Регулярно проводять корпоративні свята, на яких урочисто вручаються нагороди кращим працівникам.



Висновки

Сучасний керівник повинен враховувати всі фактори, щоб забезпечити успішну роботу підприємства. Одним з таких факторів є проблема мотивації. При формуванні оптимальної системи мотивації сучасним керівникам підприємств необхідно необхідно використовувати класичні теорії мотивації і ураховувати менталітет українського народу. Враховуючи нинішню ситуацію в Україні та розглядаючи особливості економічного і функціонального розвитку її структур, можна прийти до висновку, що час мотивації, заснованої лише на грошовому заохоченні, поступово йде в минуле. Але проблема мотивації в Україні на практиці ще довго буде чекати свого розв'язку.



Список використаної літератури

1. Авчиренко Л.К. Управление общением - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - с. 450.

2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2000. - с. 408.

3. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ./ общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. - М.: Прогресс, 1989.

4. Кравченко А.И. Социология - М.: Академический проект, Издательская корпорация «Логос2, 1999. - с. 455.

5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: пер. з англ..-М.: Дело, 2000. - с. 432.

6. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 1999. - с. 588.

7. Розанова В.А. Психология управления - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - с. 418.

8. Тарнавська Н. П., Пушкар Р. М. Менеджмент: теорія та практика: підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 1997. - с. 478.

9. Армстронг П. Практика управления человеческими ресурсами.М.: Питер, 2012. - с. 848.

10. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 2003. - с. 483.

11. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, - 2009. - с. 524.

12. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, - 1999. - с.105.

13. Палеха Ю.І, Менеджмент для початківців / навчальний посібник, 2-ге видання. К.: В-цтво Європейського університету. - 2001. - с. 41.

14. Ричи Ш., Мартин П., Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2004. - с. 399.

15. Дуглас Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия. Електронний ресурс. - [Режим доступу]: http://socioego.ru/teoriya/teor_manag_teor_motiv/ mac_greg.html.

Размещено на Allbest.ru

...