Мотивация и контроль в управлении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Для чего нужна функция мотивации в управлении

2. Какую роль выполняет контрольно-коррекционная функция управления и каким должен быть контроль

3. Тест

Список используемой литературы

1. Для чего нужна функция мотивации в управлении

Под мотивацией (от англ. motivation -- двигаю) понимается психологическое явление, побуждающее человека к действию, направленному на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей [5, c. 59]. Для понимания этого психологического явления важно учитывать, что мотивы:

· основываются на системе потребностей человека, т.е. внутреннем ощущении нехватки, дефицита чего-либо;

· формируют и повышают на какое-то время активность человека;

· определяют выбор человека между различными возможностями и помогают определять цели его деятельности [6, c. 60].

Таким образом, мотивация есть совокупность устойчивых психологических факторов, определяющих направленность активности человека, систему его ценностей, характер деятельности.

Важно отметить, что исходным моментом, первичным побудителем в психических процессах мотивации являются потребности, т.е. ощущение дискомфорта в связи с нехваткой чего-либо. В процессе становления личности, ее социализации потребности трансформируются, т.е. низшие, физиологические, материальные потребности сменяются высшими, идеального уровня. Но каковы бы ни были потребности, именно они являются основой мотивации, деятельности.

Итак, мотивация, ее активация через потребности и подталкивание, стимулирование извне, с помощью процесса управления побуждают людей работать эффективно, в соответствии с целями организации.

Повышение уровня мотивации работников с помощью стимулирования их деятельности -- важнейшая задача руководителя. Для ее осуществления нужно четко понимать и постоянно учитывать механизмы мотивации. Прежде всего следует четко различать следующие психологические категории: потребности, мотивы и стимулы.

Потребность -- это внутреннее психологическое состояние человека, связанное с ощущением недостатка чего-либо.

Мотив -- это внутреннее побуждение человека к действию.

Стимул -- это внешнее по отношению к человеку обстоятельство, которое так или иначе затрагивает его основные внутренние потребности и влияет на степень его активности, стимулирует его деятельность [7, c. 61].

Люди могут по-разному осознавать свои потребности. В зависимости от этого различают следующие мотивы:

эмоциональные - желания, хотения, влечения и т.д.;

рациональные - стремления, интересы, идеалы, убеждения;

В психологии различают две группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельности личности:

мотивы целей, основополагающие мотивы, содержание которых выражает предмет потребностей и потому направленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена степенью значимости для человека предмета его потребностей;

мотивы выбора путей, средств, способов достижения, реализации цели: инструментальные мотивы. Данные мотивы обусловлены не только потребностным состоянием личности, но степенью ее подготовленности, наличием других возможностей действовать успешно по реализации поставленных целей в конкретных условиях.

Первая и вторая группы мотивов в совокупности составляет мотивацию поведения и деятельности личности в тех или иных обстоятельствах, и могут не только влиять, но и изменять друг друга [1, с. 13].

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1) притязания -- желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он, достигнут, те, скорее всего не превращаются в мотивы;

2) ожидания -- оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3) установки -- психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации;

4) оценки -- характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

5) стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) -- блага, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий [8, c. 62].

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

· увязка со структурой и степенью значимости целей и ожидаемых результатов деятельности;

· понятность, справедливость;

· наличие необходимых условий реализации;

· возможность корректировки;

· направленность, как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

· простота, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

· возникновение потребностей;

· восприятие импульсов, идущих от них;

· анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься, если они принимаются, появляется неактуализированный мотив);

· актуализация мотивов;

· формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную активность и интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

· определение и осуществление конкретных действий. [2, с. 131-132].

Потребности могут удовлетворяться разными способами:

* путем увеличения доходов работника, позволяющего удовлетворять его физические (приобретение вещей, продукт и питания, жилья и т.п.) и духовные (приобретение книг, билетов в театр, кино и т.п.) потребности;

* непосредственно самим процессом труда, представляющим собой при должной его организации взаимодействие физических и интеллектуальных сил, в ходе которого человек получает возможность свободного самовыражения, творчества, самопознания.

Важно учитывать, что при достаточно высоком уровне дохода его дальнейшее повышение уже не стимулирует рост эффективности труда, -- более значимым становится создание благоприятных условий для самовыражения, самореализации, творчества работников;

* стилем управления организацией, если он удовлетворяет социальную потребность работника в самоуважении, его чувство причастности к общему делу, ответственности за него;

* системой материального стимулирования, если кроме денежного вознаграждения она включает в себя и другие формы удовлетворения материальных потребностей, дополняется формами морального стимулирования, например в виде так называемого социального пакета, предоставляющего те или иные товары и услуги в натуральной форме, и т.д.

Руководитель должен учитывать, что любые высокие цели, задачи, планы не будут достижимы и выполнимы в полной степени при отсутствии мотивации.

Сильная мотивация может компенсировать недостатки в выполнении других функций управления -- планирования, организации, но слабую мотивацию невозможно чем-либо компенсировать, восполнить.

Поэтому именно создание, поддержание и развитие мотивации являются важнейшими задачами руководителя.

2. Какую роль выполняет контрольно-коррекционная функция управления и каким должен быть контроль

Контроль -- это прежде всего надзор, наблюдение с целью проверки; это комплекс мероприятий, важнейшее средство, механизм любой системы управления [5, c. 61].

Причем контроль -- не только заключительный этап управления, он включен во все функции управления, связывает все его этапы, подчиняет их достижению цели.

Принципами эффективного контроля являются:

· стратегическая направленность контроля, которая диктует необходимость его соответствия общим целям организации, его нацеленности не на отдельные нормативы, а на главный, конечный результат деятельности организации;

· своевременность, оперативность, систематичность контроля. Исполнители должны быть осведомлены о сроках контроля, которые должны определяться самим содержанием деятельности. Так, итоги деятельности торговой организации могут подводиться ежедневно, а для научно-исследовательского института должна быть установлена другая периодичность контроля;

· понятность контрольных мероприятий достаточно проста для исполнителей. В этом случае контроль может стать дополнительным стимулом трудовой активности работников, поскольку они будут заранее знать, какие именно стороны их деятельности станут объектом проверки. Степень сложности контроля должна соответствовать содержанию деятельности организации, отдельного работника;

· экономичность контроля, т.е. затраты на него должны соответствовать его эффективности. Превышение первого над вторым -- явный показатель неэффективности контроля;

· объективность контроля, для чего при его проведении следует использовать точные количественные показатели. Итоги контрольных мероприятий должны определяться именно этими показателями, а не субъективным мнением контролеров;

· контроль не должен быть чрезмерным, всеохватывающим, тотальным, поскольку это вызовет сковывание инициативы работников и тем самым повредит общему делу;

· позитивность контроля, т.е. он должен не только выявлять промахи и недостатки, но и отмечать достижения и успехи [9, c. 169].

Контрольно-коррекционная функция управления состоит в корректировке деятельности организации, преодолении отклонений, чья допустимая величина устанавливается высшим руководством. На практике существует два варианта корректирующих действий. Первый заключается в устранении причин, порождающих отклонения, их ликвидации или нейтрализации путем совершенствования технологии производства и управления. Второй состоит в изменении стандартов, модификации целей, пересмотре планов, перераспределении заданий.

Но к этому нужно относиться весьма осторожно. Если дела в организации идут неплохо и поставленные цели в основном достигаются, лучше не вносить в ее деятельность лишних изменений, поскольку отклонения далеко не всегда нарушают нормальный ход работы и часто не так уж существенно влияют на конечные результаты. Между тем борьба с ними обходится недешево, поэтому ее по возможности стараются избегать. [3, с. 377-378].

Рекомендации по проведению эффективного контроля:

1) внедряйте стандарты, воспринимаемые сотрудниками. Сотрудники должны понимать, что стандарты, используемые для оценки их деятельности, полно и объективно отражают их работу, а также что стандарты способствуют достижению целей организации. Иначе они могут игнорировать и нарушать стандарты, испытывать усталость и разочарование.

2) устанавливайте двустороннее общение с подчиненными, чтобы у них при возникновении проблем с системой контроля была возможность открыто обсудить их, не опасаясь неудовольствия начальства. Общение должно увеличивать вероятность то го, что работники поймут цель контроля и помогут установить скрытые упущения в его системе.

3) избегайте чрезмерного контроля, поскольку перегрузка подчиненных многочисленными формами контроля, поглощающими все их внимание, приведет к раздражению, беспорядку и кризису.

4) устанавливайте жесткие, но осуществимые стандарты, так как людей можно мотивировать только на достижение реалистичных в их глазах целей.

5) вознаграждайте за выполнение стандарта, чтобы мотивировать на достижение установленных стандартов результативности. [4, с. 200-201].

Общая организация контрольных мероприятий должна соответствовать сложившемуся в данной организации стилю руководства, служить его логическим продолжением.

управление мотивационный контрольный коррекционный

3. Какие из перечисленных требований предъявляются к контролю

а) постоянство

б) тотальность

в) открытость

г) оперативность

д) формальность

Ответ: а), потому что постоянный контроль позволяет устранять нарушения в деятельности организации; в), потому что сотрудники, знающие о существовании эффективного контроля, стараются допускать меньше ошибок, избегать сомнительных сделок и т.д.; г), потому что исполнители должны быть осведомлены о сроках контроля, которые должны определятся самим содержанием деятельности.

Варианты б) и д) не подходят, так как контроль не должен быть тотальным, поскольку это вызовет сковывание инициативы работников и тем самым повредит общему делу, а так же контроль должен быть реальным, а не формальным.

Не в любой ситуации и не для любой организации данные требования должны быть обязательными. Например, для некоторых организаций необходим всеохватывающий контроль, который позволит держать в поле зрения основные сферы деятельности организации и процессы, протекающие в ней.

Список используемой литературы

1. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2005.

3. Менеджмент: учебник/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Экономистъ, 2006.

4. Менеджмент: Учебник/ Под ред. М. П. Переверзева. М.: ИНФРА - М, 2008.

5. Островский Э.В. Психология управления: Учеб. Пособие. М.:ИНФРА-М, Вузовский учебник, 2009.

6. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов (Под ред. В.Н.Лавриненко. 5 изд.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006.

7. Практическая психология для экономистов и менеджеров (под ред. М.К.Тутушкиной.). СПб., 2008.

8. Рамендик Д.М. Управленческая психология. М.: Москва-Форум, 2006.

9. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология: учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 2006.

Размещено на Allbest.ru