Стили руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Стиль руководства и его влияние на поведение персонала как важнейшее направление

1.1 Определение стиля руководства

1.2 Процесс стиля руководства

1.3 Концепция стиля руководства

2. Анализ стиля руководства в организации

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Характеристика организации (анализ организационной структуры управления)

2.3 Особенности стиля руководства в организации

3. Разработка путей совершенствования

Заключение

Литература

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной - является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления. В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В нашем современном обществе происходят глубинные трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысложизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идет и трансформация всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью. Поэтому возвращение к данной теме и рассмотрение её с учетом происходящих в стране изменений, рыночных преобразований, и так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными, на наш взгляд, крайне актуально. Актуальность исследования обуславливается и тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива.

Цель исследования: определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на поведение персонала в организации.

Объект исследования: стили и методы руководства и их влияние на поведение персонала в организации.

Предмет исследования: стили руководства в одном из отделов организации.

Задачи:

Определить оптимальные психологические условия, обеспечивающие наиболее эффективные стили руководства.

Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства, и их влияние на поведение персонала в организации.

Сделать выводы по результатам собранного материала.

Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, наблюдение, тестирование, анализ материала.

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ВАЖНЕЙШЕЕ НАПРАВЛЕНИЕ

1.1 Определение стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, означает стержень или почерк. Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера. Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 6-изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2003..

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

На рисунке 1.1 представлены факторы, определяющие стиль руководства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Выделяют следующие типы руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер:

демократ;

диктатор;

пессимист;

организатор;

манипулятор.

Как видно, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. В связи с изучением стилей работы иногда ставят вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и не проще ли) добиваться выработки единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает сама практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий. Заметим, что важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента Таранов П.С. Приемы влияния на людей. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002..

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности.

Назовем наиболее встречающиеся стили Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления. - М.: Норма, 2002..

1. Авторитарный стиль, характерной особенностью которого является единоначалие в любых делах, больших и малых. Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль исключает какое бы то ни было участие подчиненных в управлении, их инициативность и самостоятельность. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти.

2. Демократический (Коллегиальный стиль). Девиз руководителя - коллективиста можно сформулировать так: «Моя точка зрения - одна из возможных» Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2002.. Психологической же предпосылкой этого стиля является способность работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в деле точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

3. Дипломатический, основанный на способности руководителя к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю перестройку им тактики и стратегии своей деятельности в соответствии с требованиями изменяющихся условий. Этот стиль в своих крайних отрицательных проявлениях граничит, однако, с изворотливостью и демагогией, с утверждением в правах правила: просунуть хвост там, где голова не лезет.

4. Либеральный стиль (нейтральный, попустительский), Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

5. Авральный стиль, в соответствии с которым работа осуществляется по правилу «давай, давай, потом разберемся». Этот стиль обеспечивает быструю мобилизацию всех необходимых ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных задач. Но при частом использовании такого стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов и, в конечном счете, приводит к существенному понижению производительности труда.

6. Деловой стиль в принципе противоположен авральному. Деловой стиль - это стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за одно и то же время выполняют намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности в деловом стиле нет, если руководитель постоянно контролирует свои действия по критериям общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности осуществляемых работ.

7. Конструктивный стиль. Его главная особенность - поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно имеют дело на работе. Рыночный смысл конструктивного стиля состоит в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг. В своих высших проявлениях этот стиль нацелен на превращение вредного в полезное.

8. Документальный стиль, складывающийся у работника на основе веры в то, что «хорошая бумага» (правильно составленный документ) сама дело сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе и не стиль руководства, а лишь выражение неспособности или нежелание руководителя эффективно вести управленческий процесс.

9. Компромиссный стиль. Его основу составляет способность руководителя, уступая лицам с различными интересами, добиваться достижения поставленных целей. Этот стиль очень эффективен в ситуациях, когда требуется погасить неделовой конфликт и повернуть людей от выяснения отношений к полезной работе. Однако его частое применение угрожает руководителю наработкой привычки все проблемы решать в ключе компромисса, что может привести к замене принципиальности.

10. Демонстрационный стиль хорошо работает как средство возбуждения чувства соперничества, без которого никакое эффективное соревнование работников невозможно. Однако применение этого стиля таит в себе опасность превращения деятельности для демонстрации успехов людей в то, что называют «показухой».

На практике эти стили в чистом виде в работе руководителей встречаются крайне редко. Скорее их следует отнести к элементам составляющим тому, что мы называем стилевой структурой деятельности работника.

стиль руководство организационный управление

1.2 Процесс стилей руководства

У молодого специалиста свой собственный стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:

черты характера;

личные качества;

общий уровень воспитанности и образованности;

пример другого руководителя.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя Паркинсон С. Искусство управления. - СПб.: Питер, 1992..

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления, специфика сферы конкретной деятельности, единые требования, предъявляемые к руководителям, социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2004.:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.3 Концепция стиля управления

С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Сначала мы сталкиваемся с управлением автомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных видах.

Это может быть техническое управление, которое осуществляется над естественными и технологическими процессами, например, подача тепла, движение поездов и самолетов, обработка деталей на станках.

Это может быть государственное управление социально - экономической жизнью общества через различные институты, например, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти.

Это может быть идеологическое управление, заключающееся во внедрении в сознание членов общества концепций его развития, которое формируется разными политическими партиями и группировками.

Это может быть негосударственное управление социальными процессами, например, движения в защиту окружающей среды.

Это может быть хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.

Обобщая все эти вида управленческой деятельности, можно сделать вывод, что управление - это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, составляют объект управления. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть как отдельный человек, так и группа людей.

Субъект управленческой деятельности - физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно - психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Управление организацией является одним из основных видов всей совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких - либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства.

Управление можно разделить на управление людьми и управление деятельностью организации. Управление в организации является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией.

Таким образом, можно разделить все поле деятельности управления на две части: на управление деятельностью и управление людьми (схема 1.2).

Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Управление требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:

Субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.

Субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

Субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один - в отдаче необходимых команд, другой - в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта, выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления. И это составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека - участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Общая характеристика предприятия

Компания ООО «Флагман-НН» занимается туристической деятельностью. Правильно выбранная стратегия поведения на рынке позволила сделать деятельность ООО «Флагман-НН» прибыльной и обеспечить организации финансовую устойчивость.

В соответствии с Уставом предприятия ООО «Флагман-НН» вправе иметь права и нести ответственность, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Основными же видами деятельности предприятия являются:

­ организация и осуществление туристической деятельности, в том числе и международной;

­ организация продаж российским гражданам и юридическим лицам поездок за границу, иностранным гражданам и юридическим лицам в третьи страны;

­ организация и обеспечения приема и обслуживания иностранных туристов в стране и российских граждан за границей по приобретенным поездкам, а также туристов других стран в третьи страны.

Компания работает на туристическом рынке с 1999 года. За 7 лет динамичного развития «Флагман-НН» приобрело прочные деловые связи с российскими и иностранными партнерами, разработало и успешно реализовало широкий ассортимент туристических программ, выработало гибкую ценовую политику.

«Флагман-НН» является многопрофильным туроператором. В сфере выездного туризма компания является лидером по Европейскому направлению. Успешно реализует туристические пакеты по странам Юго-Восточной Азии.

Сотрудники «Флагман-НН» являются опытными специалистами в своей области. Организуя и предоставляя клиентам туристические программы, менеджеры фирмы заботятся о том, чтобы отдых туристов был безопасным, комфортным и запоминающимся.

Так сложилось, что весь спектр туристических услуг компании был поделен на несколько сегментов:

­ Область: сюда входит обслуживание туристов, выезжающих в районы области и на курорты;

­ ЮВА: обслуживание туристов, выезжающих в Таиланд, Вьетнам, Малайзия, Сингапур и другие страны Юго-восточной Азии.

­ Европа: организация сотрудничества с крупными операторами, предоставляющими туристические услуги по странам Европы

­ Россия: организация туров по России

­ отдельно выделяется деятельность по организации въездного туризма и обслуживанию иностранных туристов на территории города и области.

Современная туристская индустрия является одной из самых высокодоходных отраслей в мировой экономике. За счет туризма живут как небольшие страны, так и крупные развитые государства (США, Франция, Италия и др.).

Благодаря проводимой маркетинговой политике рост туристского потока в Нижегородскую область ежегодно увеличивается в среднем на 30%. По ряду компаний объем турпотока за время реализации программы увеличился от 50 до 100% по гражданам России, по иностранным туристам - на 100%. Объем услуг турфирм за 2005 год составил около 700 млн руб. Объем услуг гостиниц и аналогичных средств размещения составляет около 600 млн руб., объем санаторно-оздоровительных услуг - около 300 млн руб. По всем видам услуг наблюдаются положительные темпы роста.

Правительство Нижегородской области разработало программу развития въездного и внутреннего туризма на ближайшие пять лет, в рамках которой предполагается увеличить приток гостей в три раза, а так называемую бюджетную эффективность довести до 400 миллионов рублей.

На реализацию программы развития туризма в Нижегородской области в 2007-2011гг. будет затрачено 3 млрд 627 млн 637 тыс. руб. Программой предусмотрено создание на берегу Горьковского моря рекреационно-развлекательной зоны, где будут построены 10-15 отелей и оздоровительные комплексы. Поток туристов предполагается увеличить с нынешних 560 тыс. человек в год до 1,4 млн гостей, которые должны «оставлять» в Нижнем Новгороде до $150 млн.

2.2 Характеристика организации (анализ организационной структуры управления)

Организационно правовая форма предприятия - Общество Ограниченной Ответственности (ООО) «Флагман-НН». Во главе предприятия стоит генеральный директор.

Среднесписочная численность сотрудников ООО «Флагман-НН» составляет 27 человек. Управление всем предприятием осуществляет директор ООО.

Организационная структура ООО «Флагман-НН» включает: директора, отдел продаж в который входит отдел по работе с клиентами по области, по ЮВА, по Европе, по России, по приему иностранных туристов; бухгалтерию.

Штатное расписание сотрудников ООО«Флагман-НН» представлено в табл.2.1.

Таблица 2.1

Штатное расписание ООО «Флагман-НН»

№ п/п	Наименование должности	Количество
1	Директор	1
2	Главный бухгалтер	1
3	Старший бухгалтер	1
4	Бухгалтер	1
5	Бухгалтер кассир	1
6	Менеджер по области	1
7	Менеджер по ЮВА	1
8	Менеджер по Европе	1
9	Менеджер по России	1
10	Менеджер по приему иностранных туристов	1
11	Инструктор	7
12	Руководитель группы	12
13	Гид-переводчик	2
14	Водитель автомобиля	1
15	Уборщица	1
16	Секретарь	1
	Всего	27

Внутренняя среда у каждой организации своя, так как это ситуационные факторы происходящие внутри организации и находящиеся в поле зрения руководителя.

Главными переменными внутренней среды организации являются цели, структура, задачи, технология и люди.

В основу структуры управления положен принцип разделения труда. Данный принцип является условием создания и функционирования организации, поскольку благодаря разделению труда осуществляется процесс выделения и сосуществования различных видов трудовой деятельности моей организации. В данной организации использование принципа разделения труда создает возможность для специализации трудовой деятельности, рационального использования ресурсов, повышения качества и эффективности работы. В данной организации используется горизонтальное разделение труда. Руководитель небольшого по численности предприятия работает без заместителя, так как эти функции совмещает менеджер. Данная структура разделения труда является трудоспособной поскольку есть четкая координация всех уровней управления предприятием и каждый работник действует в рамках соответствующих должностных прав и обязанностей.

Как и во всех других организациях перед менеджером стоит трудная задача - работа с персоналом, людьми.

Работа персонала является сложным сочетанием разнообразных факторов, влияющих на результаты его деятельности, а следовательно деятельности всей организации. Взаимоотношения в коллективе доброжелательные, существует взаимопомощь и взаимопонимание, нет скандалов, ссор и разногласий. Из-за небольшого числа обслуживающего персонала не существовало разделения на неформальные организации Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии. - //Управление персоналом, № 3, 2003..

Внешняя среда. Факторы влияющие на организацию из вне. Факторы прямого воздействия, непосредственно влияющие на деятельность организации: сотрудничество с крупными туроператорами Европы; обслуживание туристов; государственные органы (налоговая, пожарная служба и др.).ООО «Флагман-НН» является конкурентно способной организацией, так как имеет большой спектр услуг, отвечающий всем требованиям туристов.

Организация выделяется тем, что проводя правильную маркетинговую политику; выгодное месторасположение (находится недалеко от центра города, заметная вывеска), ведется широкая реклама в СМИ, в организации проводятся акции, такие как; постоянный клиент (который каждый год пользуется услугами данной организации предоставляется скидка), «горящие путевки», лотерея (розыгрыш приза среди туристов воспользовавшихся данной тур фирмой).

Директор организации наделен правами единоначалия, он распоряжается средствами предприятия и контролирует деятельность подразделений.

В управлении персоналом ООО «Флагман-НН» руководитель не придерживается какого либо одного стиля управления. Ему более всего характерен смешанный стиль - Авторитарно-Демократический. Ему присущи единоличное принятие всех решений, а так же слабый интерес к работнику как личности. Директор сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает не так. Его решения имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность организации, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Изменение дисциплинарных мер вызывают у подчиненных страх и злость, что значительно снижает стимулы к работе.

Демократический стиль его управления характеризуется стремлением к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Он совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные вопросы.

Также в управлении персоналом руководитель ООО «Флагман-НН» пользуется Деловым стилем, это стиль действия в оптимальном режиме. Он за одно и то же время выполняет намного больший объем работы, чем другие и конструктивным стилем, его главная особенность - поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно имеют дело на работе. Рыночный смысл его конструктивного стиля состоит в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг.

Основной акцент сделан на авторитарно - демократический стиль управления.

2.3 Особенности стиля руководства в организации

Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Рассмотрим влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди - только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель - автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи .

Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее руководителя представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Эффективность взаимодействия руководителя и группы

Характеристика деятельности группы	Психологические способы воздействия руководителя на малую группу	Проявление свойств малой группы
	применяется стратегия сотрудничества; делегирование ответственности;	хорошая управляемость группы; высокая активность членов группы;
Эффективная деятельность	отсутствие давления на подчиненных; правдивая информированность группы; положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); участие группы в коллективных решениях; доброжелательный характер контроля; уважительное отношение к членам группы.	отсутствие конфликтности внутри группы; принятие членами группы целей и средств деятельности; ответственное поведение и соблюдение дисциплины; наличие группового мнения; принятие норм группы; доброжелательные отношения внутри группы; признание авторитета руководителя.
Неэффективная деятельность	применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления; нежелание делегировать ответственность; напряженные отношения с персоналом; неполное информирование подчиненных; неправильное мотивирование; не привлекает группу к решению общих задач; недоверие подчиненным; жесткий контроль за действиями подчиненных.	плохая управляемость группой; недостаточная сплоченность группы; малая активность группы; недостаточная совместимость членов группы; плохой психологический климат в группе; наличие конфликтов в группе; напряженные отношения с руководителем.

Таким образом, принуждение уступает место убеждению, строит контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.

Мы рассмотрели, как стили руководства влияют поведение персонала в организации. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.

3. РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Для эффективной работы отдела продаж огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для организации).

Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму само отношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система совершенствования управления персоналом:

вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

совершенствовать методы разрешения конфликтных ситуация, возникающих в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

разработать систему доверительных отношений для снятия внутреннего напряжение коллектива, когда это необходимо;

стремиться поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении для руководителя организации были разработаны и предложены следующие рекомендации:

- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- справедливо относиться ко всем членам коллектива;

- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Целью работы было определение оптимального стиля руководства, положительно влияющего на поведение персонала в организации, способствующего повышению эффективности и качества работы.

Для того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающий морально-психологический климат коллектива понадобилось:

выяснить стили и методы руководства, психологическое состояние коллектива;

определить способность к руководству начальника отдела сбыта ;

обучить руководителя анализу, а также выработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологического климата коллектива.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Гардарики, 2003. - 495.

Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 768 с.

Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.

Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Норма, 1999. - 250 с

Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб.: Олбис, 1997.

Лебедев Д.И. Психология и управление. - М.: Экономика,1990. - 205 с.

Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2004. - 360с.

Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии. - //Управление персоналом, № 3, 2003.

Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. - СПб., 2000. - 208 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 1992. - 658 с.

Паркинсон С. Искусство управления. - СПб.: Питер, 1992. - 386 с.

Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

Психологические тесты / под ред. А.А. Карелина: в 2-х т. - М: Владос, 2003. - Т. 2. - 248 с.

Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления. - М.: Норма, 2002. - 512 с.

Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. - М.: Академия, 2001. - 600 с.

Таранов П.С. Приемы влияния на людей. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. - 278 с.

Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2001. - 448 с.

приложение

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Флагман-НН»

Размещено на Allbest.ru

...