Лидерство как функция управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Сущность лидерства и его теории

1.1 Понятие и сущность лидерства

1.2 Теории лидерства

Глава 2. Лидерство как функция управления

2.1 Отличие лидерства от менеджмента

2.2 Стили лидерства как способ эффективного управления

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Лидерство является очень насущным и предельно актуальным как для науки менеджмента, так и для правоприменительной практики. Успех компании самым главным образом зависит от его руководителя, от его стиля руководства, динамичности и эффективности.

«Есть организации, в которых, вроде бы всё сделано правильно, но чего-то, всё-таки, не хватает. В них нет души, нет механизма, который позволяет вдохнуть в мёртвую систему жизнь. Они существуют без веры, без любви, да и без надежды. Они обречены, если только не найдётся человек, или команда единомышленников, которые обнаружат суть и смысл в этой омертвелой системе, и тогда вернётся надежда. Такой человек называется лидером, а концепция, в рамках которой он играет решающую роль - лидерством. Лидерство - это не руководство, как часто переводят, хотя лидер и может быть руководителем. Лидерство - это и не менеджмент». Адлер Ю.П., Липкина В.В., Журнал "Стандарты и качество".

Несомненно, руководитель должен обладать лидерскими качествами. Но все же здесь возникают различные вопросы: каким должен быть лидер? Что понимается под лидерством? Какие есть стили лидерства, которые, непременно будут способствовать эффективности управления компанией?

Объектом исследования выступает лидерство как функция эффективного управления, как способ достижения компанией успеха.

Предмет исследования составляют материалы исследований различных ученых в области менеджмента.

Цели и задачи исследования. Целью моей курсовой работы является изучение лидерства как способ эффективного управления.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. раскрыть сущность лидерства;

2. рассмотреть теории лидерства;

3. исследовать лидерство как способ эффективного управления компанией, а именно изучить:

· отличие лидерства от менеджмента;

· стили лидерства.

Структура курсовой работы обусловлена целью, задачами и предметом проведенного исследования, она обеспечивает логическую последовательность и завершенность хода и результатов работы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав (в каждой главе по два параграфа), заключения и списка использованной литературы.



Глава 1. Сущность лидерства и его теории

1.1 Понятие и сущность лидерства

Слово «лидер» переводится с английского языка на русский многозначно: ведущий руководитель; корабль, возглавляющий группу, караван судов; спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).

В социологическом же словаре, можно обнаружить следующие определения этого понятия:

· ведущее положение отдельной личности, социальной группы… обусловленное более эффективными результатами деятельности…

· процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативой их членов» [Осипов, 1995, с. 335]. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. // М.: Россмен, 1995. - С. 491;

Первое определение обладает двумя несомненными достоинствами. Одно из них состоит в том, что это определение показывает субъективный характер данного понятия: человек, достижения которого признает определенная группа людей, может быть для этих людей лидером, и в то же время другая группа может отрицать его лидерство, если не рассматривает соответствующие достижения как выдающиеся. Другое достоинство этого определения -- то, что оно указывает определенный путь к лидерству.

С другой стороны, приведенное определение страдает и рядом существенных недостатков. Во-первых, выдающиеся достижения не гарантируют лидерства. Эйнштейн, например, был безусловным гением физики ХХ в., однако его вряд ли можно назвать лидером, поскольку у него практически не было учеников. Поэтому данное определение формулирует необходимое, но недостаточное условие лидерства. Во-вторых, такое определение как бы фиксирует лидерское положение личности или группы, в то время как на наших глазах постоянно происходит смена лидеров, даже в том случае, если прежние достижения старых лидеров не оспариваются. В-третьих, рассматриваемое определение статично: оно не отражает динамизм процесса лидерства. Действительно, лидерство -- это не только положение личности или группы, это еще и процесс вовлечения последователей в деятельность, направленную на достижение определенных целей. Данный аспект отражен во втором определении лидерства, однако это сделано в столь общей форме, что отличить лидерство от других процессов в социальных группах на основании подобного определения оказывается практически невозможным.

В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией. То есть это управленческие взаимоотношения между руководителем и подчиненными, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. А процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

· проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

· достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

· уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

· видение ситуации в целом;

· способность к коммуникациям;

· доверие сотрудников;

· гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. Анализ определения лидерства приводит нас к важному заключению о том, что лидерство, с одной стороны, является положением личности, а с другой -- это процесс вовлечения последователей в некоторую деятельность. Но все же, нерасчлененность двух аспектов лидерства (назовем их статическим и процессным), приводит к серьезным ошибкам и препятствует пониманию многих явлений, характерных для бизнеса наших дней.

1.2 Теории лидерства

С точки зрения двойственной природы лидерства хотелось бы взглянуть на классические теории этого феномена.

Теория лидерских качеств (traits theory), пытавшаяся установить, какие качества помогают человеку стать лидером, делала акцент преимущественно на позиционном аспекте. Разнообразие и противоречивость качеств, обнаружившихся у известных лидеров прошлого, поставили под сомнение сам методический подход к изучению лидерства, хотя работы этого направления появлялись и в недавнем прошлом.

Прорывом в изучении лидерства традиционно считается смещение внимания исследователей с качеств лидера на его поведение. Серия работ ученых Мичиганского университета (прежде всего Р. Лайкерта, ставшего отцом концепции партисипативного менеджмента), Университета штата Огайо и, наконец, Р. Блейка и Дж. Моутон привела к формированию «двухмерного» подхода к анализу поведения лидера, в котором главными параметрами стали внимание к результату деятельности, с одной стороны, и к людям и отношениям между ними - с другой. Филанович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. - № 2.- 2003. - С.3-24; Поведенческий подход в большей степени делал акцент на процессном аспекте лидерства. На основе модели «управленческой решетки» Блейка-Моутон были разработаны достаточно изощренные тренинговые программы. Однако скоро стало ясно, что, во-первых, двух параметров явно не хватает для описания столь сложного феномена, как лидерство, а во-вторых, применение «управленческой решетки» -- наиболее продвинутого теоретического конструкта этого направления - неизбежно наводит на мысль о существовании «наилучшего» стиля лидерства, что сомнительно даже с точки зрения здравого смысла.

Анализ недостатков теорий, основанных лишь на рассмотрении поведения лидера, породил новое направление исследований, получившее название ситуационного. Практически все авторы ситуационных моделей шли одним и тем же путем: выбирали основной фактор, описывающий ситуацию взаимодействия лидера и ведомых, и на этом основании предлагали спектр стилей лидерского поведения, оптимального для различных ситуаций. Пионерной стала работа Ф. Фидлера, в которой он предложил несколько новых идей. Первая состояла в том, что стиль лидерства отражает мотивацию лидера, в то время как конкретные формы его поведения зависят от ситуационных факторов, и это, в конечном счете, определяет эффективность.

Увеличение «размерности» подхода не заставило себя долго ждать. Вскоре канадский исследователь У. Реддин предложил трехмерную модель, в которой имелось 12 ячеек и третьим измерением которой была эффективность, то есть способность менеджера достичь поставленной цели. Важным открытием Реддина стала независимость эффективности как параметра от двух других параметров модели, что по существу привело его к концепции ситуационности деятельности лидера. Мескон М.Х. Основы менеджмента. // М.: Человек, 1995. - С. 275; В работе Фидлера просматриваются элементы теории лидерских качеств; правда, он ввел принципиально новую характеристику лидера, которую можно условно назвать терпимостью к наименее предпочтительным сотрудникам. Фидлер считал, что взаимосвязь между этой характеристикой лидера и его эффективностью зависит от степени контроля над подчиненными, который, в свою очередь, зависит от трех ситуационных факторов: отношений между лидером и подчиненными, силы его позиционной власти и степени структурированности задания.

Однако, несмотря на очевидно большую реалистичность ситуационной модели Фидлера, и ее оказалось недостаточно. В ней цель деятельности лидера находилась как бы на периферии внимания автора. Фактически реакцией на это ограничение модели стало появление другого «ситуационного» теоретического построения -- концепции «путь--цель» Р.Хауза. В ней акцент был сделан на прояснении лидером взаимосвязи между путем, который выбирает последователь, и целью, которой тот хочет достичь. При этом Хауз предложил выбор из четырех стилей (директивный, поддерживающий, партисипативный и ориентированный на достижения), который, по его мнению, следует делать, учитывая такие ситуационные факторы, как личность последователя (конкретно -- его локус контроля и самоэффективность), а также характеристики окружающей среды.

Несколько позднее была предложена модель П. Херси и К. Бланшара, где основным ситуационным фактором являлась так называемая «зрелость» последователей, которая, в свою очередь, представлялась как некая композиция их готовности, желания выполнять работу и уверенности в себе. На основе модели Херси-Бланшара и в наши дни проводятся разнообразные тренинги лидерства.

Однако понятие «стиль лидерства» не характеризует в полной мере все виды деятельности, которые должен осуществлять лидер. Примером такой деятельности является принятие решений. В рамках анализа стилей этот вопрос решается однозначно: если вы выбрали партисипативный стиль, значит, вы должны вовлекать ведомых в процесс разработки и принятия решений. Но все-таки очевидно, что в определенных случаях лидер, независимо от доминирующего стиля, должен принимать решения единолично.

Это обстоятельство иллюстрирует неполноту «стилевого» подхода к лидерству.

Неудивительно поэтому, что В. Врумом и Ф. Йеттоном был развит подход, предполагающий выбор лидером метода принятия решения в зависимости от имеющейся информации, значимости решения, круга заинтересованных лиц и пр. Филанович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. - № 2.- 2003. - С.3-24;

Этот подход по существу является фундаментально процессным, поскольку он учитывает такое последствие принятого решения, как следование ему со стороны ведомых.

Подъем интереса к групповой динамике и командообразованию в начале 1970-х гг. привел исследователей лидерства к новой проблеме: как учесть различия во взаимоотношениях между лидером и разными последователями?

Наибольший вклад в развитие этого направления внес Дж. Грэн, который вместе со своими коллегами разработал теорию обмена (leaderrmember exchange), где утверждается, что лидер формирует со своими последователями отношения двух типов. Первый тип отношений предполагает тесные контакты, сильную поддержку со стороны лидера, высокий уровень доверия; такие отношения устанавливаются с членами так называемых «внутренних групп» (inngroup). Второй тип отношений характеризуется большей отстраненностью, не столь частыми контактами, меньшей поддержкой; они устанавливаются с членами «внешних групп» (outtgroup). То, в какую из групп попадет тот или иной последователь, определяется на ранней стадии его взаимодействий с лидером.

Примерно в это же время были введены еще два понятия: трансакционное и трансформационное (преобразующее) лидерство. Эти понятия описывали особые отношения между лидером и ведомыми. В первом случае предполагается обмен между ними, а во втором - сильное моральное воздействие на ведомого, преобразующее его личность. Термин «преобразующее лидерство» был впоследствии использован для описания воздействия лидера на организацию.

Бурные дискуссии о лидерстве породили неожиданную реакцию: в 1978 г. С. Керр и Дж. Джермиер [Kerr, Jermier, 1978] указали, что для эффективного выполнения работы в организации лидерство вовсе не обязательно. Они отметили, что существуют так называемые «заменители» лидерства, то есть факторы, связанные с личностью ведомых, спецификой организации и структурой выполняемых заданий, которые могут сделать лидерство ненужным или даже излишним. Кроме того, Керр и Джермиер обратили внимание на существование нейтрализаторов лидерства, под которыми они понимали любые черты задания или организации, сводящие к нулю попытки лидера повлиять на ситуацию.

Важным шагом в направлении учета многогранности проблемы лидерства стала модель многосторонней связи (mull tipleelinkage model) Г. Юкла.

Для описания влияния лидера на эффективность деятельности группы. Юкл рассматривает структурированную систему форм поведения лидера. Факторы, определяющие указанное влияние, автор теории разделяет на две группы. Первая (факторы непосредственного влияния) включает влияние лидера на интенсивность усилий, прикладываемых последователями для выполнения работы, знание своего дела, распределение ресурсов, сотрудничество между членами группы, ее сплоченность и координацию взаимодействий между отдельными последователями. Вторая группа факторов называется Юклом ситуационной. К ней относятся формальная система вознаграждений в организации, тип выполняемых последователями заданий, правила и процедуры, принятые в организации, а также используемые технологии. С точки зрения Юкла, в краткосрочной перспективе на эффективности сильнее сказываются факторы непосредственного влияния, тогда как в долгосрочной перспективе важнее, насколько лидер способен регулировать ситуационные факторы.

Наконец, несколько условно к классическим можно отнести теорию когнитивных ресурсов, описанную в книге Ф. Фидлера и Дж. Гарсиа. Двумя важнейшими понятиями теории являются интеллект и опыт лидера. Теория утверждает, что интеллектуальные ресурсы лидера могут способствовать эффективной деятельности группы, но лишь в определенных условиях, в частности если она следует директивным указаниям лидера. Важным фактором, влияющим на эффективность использования интеллекта лидера, является стресс. При низком уровне стресса на первый план выступает интеллектуальный потенциал, при высоком - опыт. Избыточная опора на опыт в условиях слабого стресса может отрицательно сказаться на результативности группы. Зуб А. Т., Смирнов С. Г. Лидерство в менеджменте. // М.: Воскресенье, 1999; лидерство управление менеджмент когнитивный

Фактически эта теория, уделяющая большее, чем предыдущие, внимание личности лидера, явилась связующим звеном С. Р. Филонович между классическими подходами к лидерству и современными исследованиями, делающими акцент на человеке.



Глава 2. Лидерство как функция управления

2.1 Отличие лидерства от менеджмента

Понятия «лидерство» и «менеджмент» далеко не всегда тождественны, но суть их различий большинство людей представляют себе неправильно. В лидерстве нет ничего мистического и загадочного. Это не привилегия узкого круга избранных. Лидерство не обязательно важнее менеджмента, и одно не заменяет другое.

На самом деле лидерство и менеджмент в компании -- две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство служит дополнением к менеджменту, а не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках способность к лидерству, главы компаний не должны забывать, что сильный лидер, но слабый менеджер -- ничуть не лучше (а то и хуже), чем наоборот. Действительно, это задача не из легких -- сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы.

Каждая организация может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа -- должностные, функциональные; отношения второго типа -- психологические, эмоциональные.

Так вот, руководство, менеджмент -- феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство -- феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер (вроде тех, что в свое время обнаружил Э. Мэйо в хоторнском эксперименте), право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Коротко руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство -- психологический. И в этом -- основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего. Зуб А. Т., Смирнов С. Г. Лидерство в менеджменте. // М.: Воскресенье, 1999;

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой -- в системе отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) -- по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятия лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

Исходя из вышеизложенного, основные отличия менеджера от лидера можно выразить в следующем:

Менеджер:

1. Администратор;

2. Поручает;

3. Работает по целям других;

4. Использует доводы;

5. Контролирует;

6. Профессионален;

7. Принимает решения;

8. Делает дело правильно;

9. Уважаем;

10. План - основа действий;

11. Полагается на систему;

12. Поддерживает двидение.

Лидер:

1. Инноватор;

2. Вдохновляет;

3. Работает по своим целям;

4. Использует эмоции;

5. Доверяет;

6. Энтузиаст;

7. Превращает решения в реальность;

8. Делает правильное дело;

9. Обожаем;

10. Видение - основа действий;

11. Полагается на людей;

12. Дает импульс движению.

2.2 Стили лидерства как способ эффективного управления

Любой лидер, в большей или меньшей степени, является руководителем, следовательно, у него имеется определённый стиль руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Стиль лидерства (руководства) - это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива. Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля:

· авторитарный (директивный, автократический);

· демократический (коллегиальный);

· формальный (либеральный, анархический).

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. // М.: Россмен, 1995. - С. 491; Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, большом личном капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Такой руководитель относится к своим подчинённым исключительно недоверчиво. Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.

Преимущества:

· эффективность и своевременность;

· понятно, кто является ответственным;

· можно осуществлять полномочия власти без запугивания;

· развивает людей, у которых недостаточно опыта;

· дает больше гарантий принятия правильного решения.

Недостатки:

· не способствует профессиональному росту образованных работников;

· некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;

· может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.

Этот стиль подходит:

· когда работник приобретает опыт и компетенцию;

· когда работник в определенной мере понимает свою работу;

· когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. // Лидерство без границ. М.: Альпиина Паблишер, 2001. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, неподдающийся соблазнам: деньги, женщины и власть, так как они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета. Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей.

Преимущества:

· способствует привлечению к решению производственных вопросов;

· есть возможность для профессионального роста работников;

· поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.

Недостатки:

· забирает у менеджера много времени;

· тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации в которой работает;

· изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;

· решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.

Этот стиль подходит:

· когда работник ознакомлен с заданием;

· когда работник высоко компетентен;

· когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках подчинённых, которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.

Но на практике чаще всего применяется комбинация стилей, так называемый смешанный стиль руководства. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определённой пропорции с преобладанием одного из них.

Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководства по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно этой теории:

· люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

· у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

· больше всего люди хотят защищённости;

· чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократического руководителя о работниках отличаются от представлений автократического руководителя. Мак Грегор назвал его теорией “У”:

· труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

· если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

· приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением целей;

· способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Также классифицировать стили руководства можно путем сравнения авторитарного демократического континуумов.

Ренсинс Лайкерт и его коллеги разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях. Трейси Б. Цель -- абсолютное лидерство. Ключ к успешному руководству и организации. // М.: Интерэксперт, 2003;

Исходя из этого Лайкерт выделил 2 стиля:

· Руководитель, сосредоточенный на работе (руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.

· Руководитель, сосредоточенный на человеке делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами работников и поощряет профессиональный рост.

На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет неизменно ориентирован либо на работу, либо на человека. Позже ученые вывели, что стиль руководителя может ориентироваться и на работу, и на человека.

Двумерное трактование стилей руководства было дано учеными университета штата Огайо. Они разработала систему, согласно которой поведение руководителей классифицировалось бы по двум параметрам:

§ структура;

§ внимание к подчиненным.

Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям.

Структура - такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.

Внимание к подчиненным - поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня; строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненным.

И применительно к этому они разработали следующую комбинацию размерностей стилей руководства:

1. низкая степень структурирования и высокая степень внимания к подчиненным;

2. низкая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным;

3. высокая степень структурирования, высокая степень внимания к подчиненным;

4. высокая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. // М.: Теис, 2002;

Рассмотрев основные стили руководства можно сказать что, для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные стили в зависимости от конкретной ситуации. Крис Аджирис по этому поводу замечал, что “лучший” стиль руководства - это “адаптивный или “ориентированный на реальность”.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышесказанного можно прийти к следующим выводам:

1. Лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. Анализ определения лидерства приводит нас к важному заключению о том, что лидерство, с одной стороны, является положением личности, а с другой -- это процесс вовлечения последователей в некоторую деятельность. Но все же, нерасчлененность двух аспектов лидерства (назовем их статическим и процессным), приводит к серьезным ошибкам и препятствует пониманию многих явлений, характерных для бизнеса наших дней;

2. За последние 15 лет в области лидерства была проделана огромная работа, и в основном американскими исследователями. Но при изучении своей темы я опиралась на классические теории лидерства, так как именно из них вытекают все остальные. Многообразие теорий лидерства является еще одним доказательством того, что эта тема очень актуальна не только на современном этапе развития компаний, но и не менее бурную реакцию вызывала и раньше, когда только начинали формироваться можно сказать первые компании, достигшие эффективных результатов. К тому же анализ проблемного поля лидерства, основанный на историческом обзоре основных теорий, имеет важное значение как с точки зрения практики менеджмента, так и в отношении обучения менеджменту;

3. Отличие понятия лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте;

4. Можно выделить три классические стили лидерства: авторитарный (директивный, автократический); демократический (коллегиальный); формальный (либеральный, анархический). Рассмотрев эти основные стили руководства можно сказать что, для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные стили в зависимости от конкретной ситуации. Каждая из них имеет свои положительные и отрицательные стороны, которые необходимо учитывать каждому лидеру для достижения успеха.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адлер Ю.П., Липкина В.В., Журнал "Стандарты и качество";

2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. // Минск: Новое знание, 2002;

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. // М.: Знание, 1994. - С. 173;

4. Зуб А. Т., Смирнов С. Г. Лидерство в менеджменте. // М.: Воскресенье, 1999;

5. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. // М.: Россмен, 1995. - С. 491;

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента. // М.: Человек, 1995. - С. 275;

7. Трейси Б. Цель -- абсолютное лидерство. Ключ к успешному руководству и организации. // М.: Интерэксперт, 2003;

8. Филанович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. - № 2.- 2003. - С.3-24;

9. Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. // Лидерство без границ. М.: Альпиина Паблишер, 2001;

10. Эберхард фон Ленайзен. Развитие лидерства: российский контекст. // «Вестника McKinsey» - www.vestnikmckinsey.ru;

11. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. // М.: Теис, 2002.

Размещено на Allbest.ru

...