Функція кадрової служби. Джерела залучення персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Запорізький національний технічний університет

Кафедра Управління Персоналом і Економіка праці

Контрольна робота

з дисципліни «Менеджмент персоналу»

Виконала: студентка 5 курсу,

групи МТУз239 c

Грищенко Анна В'ячеславівна

Запоріжжя, 2013/2014

Зміст

1. Розкрити функцію кадрової служби

2. Внутрішні та зовнішні джерела залучення персоналу, їх переваги та недоліки

3. Визначення понять

Перелік посилань

1. Розкрити функцію кадрової служби

Всю діяльність з управління персоналом компанії (підприємства, фірми) здійснює спеціальна кадрова служба. Вона складається з кількох відділів: трудових відносин, зайнятості, управління персоналом, заробітної плати, умов праці та боротьби з травматизмом, навчання кадрів обліку та діловодства. У складі служби працюють кваліфіковані фахівці - соціологи, фахівці з управління, трудових відносин. Кадрова служба, особливо у великих корпораціях, реалізує цілий ряд програм, спрямованих на безперервну підготовку і перепідготовку різних категорій робочої сили, на розробку і реалізацію всього комплексу заходів по мотивації персоналу.

До найбільш важливих функцій кадрових служб в сучасних умовах відносяться наступні:

- реалізація фірмової кадрової політики;

- розвиток персоналу;

- планування людських ресурсів;

- підбір кадрів та їх адаптація;

- консультування лінійних менеджерів з кадрових питань;

- організація оплати праці;

- оцінка і розстановка кадрів;

- організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

- вирішення соціальних завдань та організаційно-правових проблем;

- контроль дисципліни;

- забезпечення безпеки життєдіяльності людей.

Звичайна структура кадрових служб включає підрозділи організації праці, найму і відбору персоналу, соціального розвитку, підготовки (навчання) кадрів.

Функції відділу кадрів не обов'язково виконуються кожним відділом кадрів. Однак цей перелік зазвичай відображає практику тих компаній, де кадрові функції досить визначилися: найм, навчання і підготовка; оплата праці; виробничі відносини, охорона здоров'я і соціальні питання. Розглянемо зазначені функції більш докладно.

Найм. У рамках цієї функції вирішуються такі питання:

- планування робочої сили;

- зв'язок з органами у справах зайнятості та іншими джерелами робочої сили;

- застосування умов найму компанії;

- опитування претендентів, бесіди, переклади, звільнення;

- накази про введення в посаду і підвищення;

- статистика кадрів;

- бесіди та консультації з наймати;

- градація працівників;

- робочий час і понаднормові;

- законодавство про найм;

- відвідини органів, пов'язаних з трудовими ресурсами.

Навчання і підготовка включають:

- забезпечення інструкторами;

- введення нових систем;

- заохочення працівників до підвищення освіти;

- розвиток менеджменту;

- спостереження і контроль;

- забезпечення навчального процесу.

- Оплата праці. З цього питання проводяться:

- адміністрування та огляд структури оплати праці в компанії;

- здійснення і контроль диференційованої оплати праці;

- консультації з питань оплати праці (за необхідності).

Виробничі відносини. Включають ряд зовнішніх і внутрішніх моментів щодо забезпечення процесу виробництва:

- переговори з профспілками;

- забезпечення інформацією з погоджувальних процедур;

- створення спільних органів типу рад робітничих;

- тлумачення і розповсюдження кадрової політики компанії;

- виступ у якості представника компанії на зовнішніх переговорах;

- консультації по трудовому законодавству.

Охорона здоров'я та соціальні питання. Сюди відносяться:

організація буфетів, медпунктів і т.д.;

- пенсійні фонди;

- юридична допомога та інші послуги з особистих проблем;

- транспорт, житло, торгівля;

- створення умов для відпочинку;

- застосування законів про підприємство та про приміщеннях офісів, магазинів;

- організація перерв;

- запобігання нещасних випадків та участь у роботі служб техніки безпеки;

- компенсації працюючим.

Керуючий (директор) по роботі з кадрами відповідає за безліч питань, включаючи діяльність відділу кадрів, консультування з вищим керівництвом, лінійними керівниками з кадрових питань, доведення кадрової політики до всіх працівників.

Важливою функцією кадрової служби в умовах ринку є організація роботи з вивільнення робітників і службовців, їх працевлаштування та перенавчання, яке повинно проводитися в суворій відповідності до чинного законодавства.

2. Внутрішні та зовнішні джерела залучення персоналу, їх переваги та недоліки

Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові (зростання попиту на продукцію та послуги викликає потребу у додатковому персоналі для того, щоб розширити виробництво); технологічні (покращення обладнання як правило викликає зменшення кількості працівників потрібних для його обслуговування та викликає потребу у нових працівниках); кваліфікаційні (потреба у кадрах високої кваліфікації, як правило, значно менша); організаційні (раціональність структури організації та управління зменшує потребу в персоналі); соціальні (плинність персоналу); тощо.

Потреба в кадрах організації задовольняється в процесі набору персоналу та створення резерву працівників, з яких потім можна відібрати осіб, що найбільш підходять організації. Існує два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, які раніше до цієї організації не мали ніякого відношення).

Управління персоналом - постійний процес вирішення проблем комплектування організації персоналом відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар'єрою та мотивацію організації. Набір - система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей. Набір - це одна із складових управління персоналом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, що мають вирішальний і довготривалий вплив на діяльність підприємства.

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації.

До джерел зовнішнього набору належать:

- державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

- комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

- система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

- ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

- підготовку своїх працівників на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників;

- пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

- регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Крім цих двох основних напрямків комплектування підприємства кадрами є ще лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями. У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

Внутрішні джерела набору мають такі переваги:

- з'являються шанси для службового зростання;

- підвищується ступінь прив'язаності до організації;

- низькі затрати на заповнення вакансій;,

- претендентів на посади добре знають в організації, а вони своєю чергою добре обізнані щодо правил структури, поведінки, порядку дій в організації;

- збереження рівня оплати праці;

- швидке заповнення вакансій;

- прозорість кадрової політики;

- можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу;

- поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі;

- запобігання завжди збитковій плинності кадрів;

- підвищення ступеня задоволеністю працею;

- підвищення продуктивності праці

Недоліки набору з внутрішніх джерел:

- обмежені можливості для вибору кадрів;

- виникнення напруження або суперництва в разі кількох претендентів на посаду;

- можливість появи панібратства;

- можливе зменшення активності тих, хто не отримав бажаного підвищення.

Зовнішні джерела набору мають такі переваги:

- більш широкі можливості вибору;

- поява нових імпульсів для розвитку організації;

- зниження загальної потреби в кадрах.

Недоліки набору із зовнішніх джерел:

- більші витрати на залучення кадрів;

- високий ступінь ризику під час заповнення вакансій через незнання людини;

- тривалий період адаптації через незнання організації;

- блокування можливостей службового зростання для свого персоналу;

- підвищення плинності кадрів;

- збільшення ймовірності виникнення конфліктів.

3. Визначення понять

Відбір кадрів - це процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посади та вибору з сукупності претендентів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого.

Трудовий резерв - це група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, відповідають вимогам, що пред'являються посадою того або іншого рангу, піддалися відбору й пройшли систематичну цільову кваліфікаційну підготовку. Це підхід в управлінні персоналом, що полягає в спеціальному відборі частини співробітників організації для подальшого просування .

Превентивна політика менеджменту персоналу - виникає тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби таких організацій здійснюють діагностику персоналу, а також прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах, розробляють цільові кадрові програми.

вакансія найм персонал

Перелік посилань

1. Менеджмент персоналу (В.М. Данюк та ін.)

2. Грішнова O.A. Економіка праці та соціально-трудові відносини. -- К.: Знання, 2004. -- 535 с.

3. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004.

4. Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу.

5. Ткаченко А.М. Шляга О.В. Менеджмент персоналу.

Размещено на Allbest.ru