Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

организационный управление столовая

Особенность политических и хозяйственных отношений, многообразие форм собственности обусловливают необходимость разработки современных подходов в теории и практике менеджмента, обеспечивающих эффективное воздействие на организацию, ее структурные подразделения.

В связи с этим исследование проблемы формирования и развития системы менеджмента, способного эффективно функционировать в условиях рыночной экономики, представляется актуальным и современным. Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Управление применимо к различным видам человеческой деятельности (управление автомобилем); к различным сферам деятельности (управление в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениями в государственных и общественных организациях). Менеджмент использует в качестве объекта управления хозяйственную деятельность фирмы в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и т.д.).

Управление - внутреннее качество целостной системы, основными элементами которой являются субъект (управляющий элемент) и объект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации (самоуправления).

Управление предполагает не только внутреннее взаимодействие составляющих систему элементов, но и целостных систем различного иерархического уровня, что предполагает осуществление управленческих функций как внутрисистемного, так и межсистемного характера. В последнем случае система высшего порядка выступает в роли субъекта управления по отношению к системе низшего порядка, являющейся в рамках взаимодействия между ними объектом управления.

Управление реально тогда, когда налицо известное подчинение объекта субъекту управления, управляемого элемента системы ее управляющему элементу. Следовательно, управляющее (упорядочивающее) воздействие - прерогатива субъекта управления.

Объектом курсовой работы является столовая «Шанс», предметом - структура управления на конкретном предприятии.

Целью работы является теоретический и практический анализ структуры управления.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность и функции управления.

2. Дать характеристику основным организационным структурам управления.

3. Проанализировать структуру управления столовой «Шанс».

4. На основе анализа предложить мероприятия, способствующие совершенствованию структуры управления в ООО «Шанс».

В работе использовались труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, а также данные рассматриваемого объекта курсовой работы.

Работа состоит из следующих разделов: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Управление: цели, функции и структуры

1.1 Понятие и функции управления

Менеджмент - это наука об управлении предприятием. Это одна из самых молодых наук, которая окончательно сформировалась в конце ХХ века, хотя история возникновения менеджмента изобилует примерами организаций, существовавших в глубокой древности и дошедших, и даже процветающих и в наши дни. В качестве примера такой линейной структуры можно привести католическую церковь в Риме, в которой существует четкая иерархия подчинения [7, c. 6].

Управление представляет собой динамичный процесс, осуществляемый и направляемый менеджерами за счет использования различных приемов и способов. Именно из последних и образуется система методов управления в менеджменте. Правильно подобранные методы должны оказывать содействие в осуществлении эффективного функционирования управляющей, а также управляемой подсистем управления [13, c. 22].

Немаловажную роль играют не только методы, но и функции управления в менеджменте. Их появление связано с разделением и специализацией труда, так как все управленческие процессы предприятия осуществляются посредством функционального разделения. Любая функция должна создавать такие управленческие условия, посредством которых обеспечивались бы самые эффективные связи между элементами управляемой системы. На современном этапе развития выделяют такие основные функции управления в менеджменте, как [20, c. 31]:

Планирование - функция управления, сущность которой заключается в установлении целей и путей по их достижения. Конечным результатом планирования должна быть система планов, состоящих из корпоративных, функциональны планов, планов работников и др.

Организация (организовывание) - функция управления, занимающаяся разработкой структуры управления, а также распределением полномочий и ответственности.

Мотивация - функция управления, сущность которой заключается в побуждении человека к деятельности, которая имеет определенную целевую направленность.

Деятельность сотрудников и работников того или иного предприятия или компании на производстве возможно рассматривать в нескольких существующих аспектах [10].

Аспект номер один. Человек, который обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является частью трудового процесса или процесса производства. Этот человек должен непосредственно подчиняться всем требованиям и нормативным актам, которые были приняты на данном производстве, в данной компании, на данном предприятии или в данной организации.

Второй аспект. Человек, который обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является активным и автономным (относительно) агентом производства. Он может самостоятельно выбирать линию своего поведения на производстве, самостоятельно принимать решения, за которые он будет полностью ответственен. Каждый человек отображает в своем сознание различные компоненты среды производства. Человек соотносит эти компоненты со своими умениями, навыками, способностями и потребностями, а после он выбирает свою собственную, отлично подходящую именно для него, линию трудового поведения, линию поведения на производстве. На выбор человеком той или иной линии поведения оказывает довольно сильное влияние определенная побудительная сила, которую принято именовать мотивом. Процесс формирования этой побудителей силы или просто мотива принято называть мотивацией.

В огромном множестве различной научной и научно-популярной литературы существует ряд определений понятий «мотив» и «мотивация». Довольно большое число авторов определяет мотивацию, как то, что реально побуждает человека совершать ту или иную активность, активную деятельность. Мотив определяется как вербализация программы или цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному виду деятельности. Считает, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение какого-либо действия, целенаправленности того или иного действия человеком. Он определяет мотив, как целевое состояние, которое существует в рамках отношений между средой и человеком.

Существует также мнение, что в определении мотива обязательно должно найти отражение то, что все действия любого индивида вытекают и следуют только из его собственного способа, с помощью которого он понимает окружающую его действительность. Поэтому также существует и другое определение понятия «мотив», которое и будет использоваться в нашем дальнейшем исследовании. Итак, мотивом является совокупность различных обоснований и объяснений того или иного действия человека. В мотив, в его содержание входит понимание и объяснение индивидом окружающей его действительности, внешних обстоятельств воздействия, а также выработка представлений и понятий человека обо всем его окружающем. На основе всех этих понятий и представлений и происходит выработка человеком стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения мотивации являются потребности человека. Объективная сторона для появления тои или иной мотивации является реальность, окружающая человека, мир или любой фрагмент внешней для человека реальности. Этот фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним предметом потребности.

Мотивация персонала является одним из способов, с помощью которого можно значительно повысить производительность труда на том или ином предприятии. Мотивация на любом предприятии является ключевым направлением кадровой политики. Мотивация сотрудников позволяет существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Теоретики, которые занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат - это совершенная система мотивации. Мотивация на результат дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию в зависимости от приложенных ими самими усилий. Выделяется несколько видов мотивации сотрудников, работников и персонала: социальная мотивация, материальная мотивация и психологическая мотивация [4, c. 90].

Контроль - функция управления, обеспечивающая достижение организацией своих целей.

Аппарат управления должен соответствовать масштабам предприятия, формам организации производства и исполнять все функции управления.

1.2 Понятие, виды и требования, предъявляемые к организационным структурам управления

На способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как организовано предприятие, как построена структура управления. Организационная структура предприятия - это совокупность звеньев (структурных подразделений) и связей между ними [10, c. 82].

Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Иногда внутри единой компании (как правило, это крупный бизнес) происходит выделение обособленных подразделений, так называемая департаментизация. Тогда создаваемая структура будет дивизиональной. При этом необходимо помнить, что выбор структуры управления зависит от стратегических планов организации.

Рассмотрим линейную организационную структуру (рис. 1.1). Для нее характерна вертикаль: высший руководитель - линейный руководитель (подразделения) - исполнители. Имеются только вертикальные связи. В простых организациях отдельные функциональные подразделления отсутствуют. Эта структура строится безе выделения функций [20, c. 78].

Рис. 1.1. Линейная структура управления

По мере роста предприятия, как правило, линейная структура преобразуется в линейно-штабную. Она аналогична предыдущей, но управление соредоточено в штабах. Появляется группа работников, которые непосредственно не дают распоряжений исполнителям, но выполняют консультационные работы и готовят управленческие решения.

При дальнейшем усложнении производства возникает необходимость специализации работников, участков, отделов цехов и т.д., формируется функциональная структура управления. Распределение работ происходит по функциям [20, c. 82].

При линейно-функциональной структуре управления (рис. 1.2) основные связи - линейные, дополняющие - функциональные.



Рис. 1.2. Линейно-функциональная структура управления

В крупных фирмах для устранения недостатков функциональных структур управления используется так называемая дивизиональная структура управления. Распределение обязанностей происходит не по функциям, а по выпускаемой продукции или по регионам. В свою очередь в дивизиональных отделениях создаются свои подразделения по снабжению, производству, сбыту и т.д. При этом возникают предпосылки для разгрузки вышестоящих руководителей путем освобождения их от решения текущих задач. Децентрализованная система управления обеспечивает высокую эффективность в рамках отдельных подразделений (рис. 1.3) [20, c. 87].

Рис. 1.3. Дивизиональная структура управления

В связи с необходимостью ускорения темпов обновления продукции возникли программно-целевые структуры управления, получившие названия матричные. Суть матричных структур состоит в том, что в действующих структурах создаются временные рабочие группы, при этом руководителю группы в двойное подчинение передаются ресурсы и работники других подразделений (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Матричная структура управления

Корпоративная организация или корпорация рассматривается как особая система взаимосвязи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией, авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узко корпоративных интересов [24].

Под производственной структурой понимают состав и мощность производственных подразделений, их соотношение и формы взаимосвязи на каждой ступени (уровне) организации производства [26, c. 85].

Производственная структура предприятия показывает состав цехов и служб, их мощность, формы построения. Она подразделяется:

по видам структуры - технологическая, предметная, смешанная;

по типу производства - массовое, серийное, единичное.

Аппарат управления должен соответствовать масштабам предприятия, формам организации производства и исполнять все функции управления. Любая управленческая структура должна отвечать следующим основным требованиям [27]:

ѕ четкая регламентация функций, обязанностей и прав каждого элемента структуры;

ѕ гибкость, способность приспосабливаться к меняющимся условиям каждого элемента управления, а системы управления в целом - к внешним условиям;

ѕ рациональное сочетание централизации управления и самостоятельности его элементов;

ѕ высокая оперативность управления;

ѕ минимальная численность аппарата управления.

Структура управления регламентируется следующими документами:

1. Схемой структуры управления (отражает состав и соподчиненность органов управления, т.е. тип структуры);

2. Штатным расписанием (устанавливает численность и профессионально - квалификационный состав работников аппарата управления);

3. Положением о структурном подразделении (основной документ, регламентирующий деятельность отделов или служб и закрепляющий их структуру, функции, задачи и связи);

4. Должностными инструкциями (в них формулируются обязанности, права и ответственность управленческого персонала).

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Менеджмент - это наука об управлении предприятием. Это одна из самых молодых наук, которая окончательно сформировалась в конце ХХ века, хотя история возникновения менеджмента изобилует примерами организаций, существовавших в глубокой древности и дошедших, и даже процветающих и в наши дни. В качестве примера такой линейной структуры можно привести католическую церковь в Риме, в которой существует четкая иерархия подчинения.

Управление представляет собой динамичный процесс, осуществляемый и направляемый менеджерами за счет использования различных приемов и способов. Именно из последних и образуется система методов управления в менеджменте. Правильно подобранные методы должны оказывать содействие в осуществлении эффективного функционирования управляющей, а также управляемой подсистем управления.

На способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как организовано предприятие, как построена структура управления. Организационная структура предприятия - это совокупность звеньев (структурных подразделений) и связей между ними.

Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

2. Анализ структуры управления в столовой ООО «Шанс»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Шанс»

Столовая «Шанс» является обществом с ограниченной ответственностью. Столовая ООО «Шанс» находится по адресу: г. Владимир, ул. Комисарова, д. 28.

Миссия предприятия - качественное удовлетворение населения услугами питания.

Столовая ООО «Шанс» в своем распоряжении имеет:

- залы - 100 м²;

- подсобные и складские помещения - 70 м².

Согласно ГОСТ столовая - общедоступное или обслуживающее определенный контингент потребителей предприятие общественного питания, производящее и реализующее блюда в соответствии с разнообразным по дням недели меню.

По ОКВЭД видами экономической деятельности предприятия являются:

55.5 Деятельность столовых при предприятиях и учреждениях и поставка продукции общественного питания

55.51 Деятельность столовых при предприятиях и учреждениях

55.52 Поставка продукции общественного питания

Столовая ООО «Шанс» - потрясающее место для тихого и уютного времяпрепровождения. Столовая обслуживает напитками и блюдами собственного приготовления.

Ассортимент блюд и закусок, указанных в меню, весьма универсален: холодные и горячие блюда. Меню предприятия составлено с учетом программы работы столовой и оптимального для данного предприятия ассортимента блюд и напитков.

Хозяйственную деятельность анализируемого предприятия характеризуют следующие основные технико-экономические показатели (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Основные технико-экономические показатели ООО «Шанс» за 2011-2013 годы

Наименование показателя	Величина показателя
	2011 г	2012 г	2013 г
1. Товарооборот, тыс. руб.	135000	156000	180000
2 Средние товарные запасы, тыс. руб.	12371	13035	18310
3 Товарооборачиваемость, обороты	11	12	10
4Среднесписочная численность работающих, чел.	15	18	20
5 Производительность труда, тыс. руб. в год	9000	8667	9000
6 Фонд оплаты труда, тыс. руб.	3150	3888	4560
7 Среднемесячная заработная плата 1-го работающего, руб.	17500	18000	19000

Из таблицы следует, что ООО «Шанс» с каждым годом улучшает свои экономические показатели, эффективно используя при этом основные производственные фонды.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие находится на этапе ускорения.

Главной целью столовой ООО «Шанс» является создание быстрого и здорового питания. В столовой ООО «Шанс» гарантируют качество, отличный вкус блюд, быстрое и вежливое обслуживание.

Дерево целей ООО «Шанс» представлено на рисунке 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1. Дерево целей ООО «Шанс»

Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что компания придерживается стратегии роста.

2.2 Диагностика системы управления ООО «Шанс»

В таблице 2.2 представлено закрепление функций управления за сотрудниками, т.е. соответствие фактически выполняемых функций и функций, необходимых для эффективного управления ООО «Шанс».

Таблица 2.2. Характеристика функций управления столовой ООО «Шанс»

№ п/п	Функция управления	Характеристика и выполнение функции	Исполнитель
1.	Планирование	Осуществляется оперативное планирование, текущее и перспективное планирование	Директор Коммерческий директор Гл. бухгалтер
2.	Организация	Организация оказания услуг высокого качества.	Коммерческий директор
		Обеспечение ритмичной работы. Охрана труда и техника безопасности.	Коммерческий директор
3.	Координация	Координирует взаимодействия подчиненных ему подразделений.	Коммерческий директор
4.	Стимулирование	Организация мероприятий материального и нематериального характера, который направлен на формирование мотивов сотрудников на достижение целей	Гл. бухгалтер Администратор
5.	Учет и контроль	Бухгалтерский учет, финансовая деятельность, взаимоотношения с бюджетом.	Гл. бухгалтер
6.	Маркетинговая деятельность	Осуществление взаимосвязей с внешними структурами, рекламными агентствами	Директор
7.	Снабженческая деятельность	Обеспечение материалами и оборудованием	Коммерческий директор
		Учет и хранение материальных ценностей	Гл. бухгалтер
8.	Управление вспомогательными службами	Обеспечение организации юридического обслуживания.	Директор
9.	Управление кадрами	Подбор и расстановка кадров	Администратор

На основании таблицы 2.2 можно отметить, что данное распределение функций в анализируемом столовая ООО «Шанс» полностью обеспечивает эффективность работы.

Параметры, характеризующие управленческую деятельность столовой ООО «Шанс», представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Информация о состоянии системы управления в столовой ООО «Шанс»

Наименование параметра	Рекомендуемый вариант	Существующий вариант
Наличие в должностных инструкциях обязанности по выполнению функций управления	+	-
Наличие квалифицированных кадров	+	-
Использование всего комплекса методов управления	+	±
Ресурсное обеспечение управленческой деятельности	+	±
Процесс прогнозирования - установление объекта прогнозирования; - выбор метода прогнозирования; - разработка прогноза; - оценка прогноза	+
Управление прогнозированием (наличие обратной связи, т.е. сведений о результатах прогнозов и реальных показателях)	+
Культура организации	+	±
Информационное обеспечение	+	±

± наличие элементов параметра, + наличие параметра, - отсутствие

Для любого предприятия, в том числе и столовой ООО «Шанс», главная экономическая цель которого - получение прибыли, понятно, что достичь эту цель можно, лишь балансируя свои возможности и действия с требованиями рынка.

Зная прогнозы развития экономики, спроса и предложения, новых технологий, состояния конъюнктуры и др., коммерческому предприятию легче определиться со своей стратегией развития и разработать политику действий в области маркетинга, инвестиций, инноваций и кадров [16, c. 183].

Управление происходит на основе отслеживания и анализа принятых ранее параметров работы с целью осуществления соответствующих корректировок. Следует отметить, что для осуществления поставленных целей деятельности столовая ООО «Шанс» происходит разветвление организационной структуры в отдельные сектора, в которых непосредственным образом происходит централизация выполняемых ими функций.

2.3 Диагностика организационной структуры столовой ООО «Шанс

Для успешного управления предприятием, должна быть правильно построена организационная структура предприятия. Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения, должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за ним функций.

Организационная структура управления столовой «Шанс» является линейно-функциональной и представлена на рисунке 2.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2. Организационная структура управления ООО «Шанс»

Генеральный директор - является материально-ответственным лицом, руководитель, высшее должностное лицо компании. Определяет общую стратегию предприятия, принимает решения на высшем уровне, выполняет представительские обязанности. Образование высшее, опыт работы на руководящей должности от 3-х лет;

Коммерческий директор - обеспечивает бесперебойную работу предприятия (заключение контрактов с поставщиками, постоянный контроль за своевременной и бесперебойной поставкой продуктов, работа направленная на рекламу и повышение имиджа, работа с клиентами - заказчиками торжественных мероприятий, и т.д.;

Главный бухгалтер - это специалист, работающий по системе учёта в соответствии с действующим законодательством. Его задачи - вовремя и правильно заплатить налоги и отчитаться перед государственными органами, клиентами и партнёрами компании;

Шеф-повар - осуществляет контроль за процессом приготовления блюд, отвечает за качество, своевременность и оформление приготовленных блюд, а также принимает участие в разработке меню для торжественных мероприятий и т.д.;

Повар 6-го разряда - отвечает за качество, своевременность и оформление приготавливаемого блюда, обязан знать технологию приготовления не только основных блюд, но и уметь приготовить любое блюдо по желанию клиента;

Повар 5-го разряда - отвечает за качество, своевременность и оформление приготавливаемого блюда, обязан знать технологию приготовления основных блюд, в том числе и банкетных;

Администратор - осуществляет контроль за работой обслуживающего персонала, за столовым инвентарём, занимается размещением гостей, и т.д.;

Посудомойка - отвечает за чистоту столовой и кухонной посуды;

Рабочий по кухне - осуществляет погрузку и разгрузку товаров, следит за своевременностью уборки мусора и производственных отходов;

Уборщица - обеспечивает чистоту в зале и на кухне. В конце рабочего дня осуществляет уборку всего зала и на кухне.

Для всех сотрудников в компании составляется штатное расписание, в котором указаны их должности, размеры оплаты труда и время работы.

В столовой ООО «Шанс» на практике применяются три основных группы методов управления - это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Успешное функционирование столовой наряду с качественным подбором кадрового персонала во многом определяется эффективностью его организационного обеспечения.

Оптимальная организационная структура создает благоприятные условия для процесса принятия управленческих решений, ее стабильность делает организацию устойчивой и в то же время позволяет успешно реагировать на изменения внутренней и внешней среды [17, c. 101].

Организационная структура столовой ООО «Шанс» - это комбинация различных типов департаментизации. Простота и ясность функционирования должны обеспечить ее понимание средой, минимизировать затраты и ориентировать членов организации на результаты деятельности, а не на затрачиваемые усилия.

Диагностика организационной структуры столовой ООО «Шанс» была проведена на основе внутренней информации.

Для этого независимо друг от друга руководители подразделений предприятия и ключевые сотрудники заполняли оценочную таблицу (приложение 1). По данной методике после заполнения оценочных таблиц по предприятию в целом вычисляется средняя оценка. Ее нахождение в диапазонах 0-6 и 9-10 является предпосылкой к проведению оптимизации. (Уровень 9-10 реально недостижим; простановка заведомо неверных оценок персоналом свидетельствует о наличии серьезных проблем) [12, c. 76].

В диагностике организационной структуры столовой ООО «Шанс» участвовали: директор, коммерческий директор, главный бухгалтер, администратор. Средние результаты по столовой ООО «Шанс» представлены на рис. 2.3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.3. Результаты внутренней оценки организационной структуры ООО «Шанс»

Средняя оценка по столовой ООО «Шанс» составила 4,8 балла, что является предпосылкой к проведению оптимизации организационной структуры.

При рассмотрении организационной структуры ООО «Шанс» можно выделить следующие моменты, в результате которых были выявлены разрывы, приведенные в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Основные «разрывы» в организационной структуре ООО «Шанс»

«Разрыв»	Возможные позитивные моменты	Возможные негативные моменты
Отсутствует утвержденная стратегия столовая	Директор активно участвует в формировании стратегии	Отсутствие стратегических планов, высокая инертность в принятии управленческих решений и неясные перспективы
Диапазоны ответственности между директором и зав. производством распределены четко, но иногда пересекаются, а некоторые функции не выполняются	Возможная оперативная взаимозаменяемость	Иногда возникает дублирование функций (например, распоряжения персоналу по каждодневным вопросам) разногласия в принятии решений, несвоевременное решение вопросов (например, о закупке продуктов)
Большая численность управляющего персонала	Возможная реструктуризация	Возможно несвоевременное решение вопросов

Как следует из данных таблицы, организация структуры управления в столовой ООО «Шанс» недостаточно эффективна, т.к. возникает дублирование функций, несвоевременное решение вопросов, в результате чего может возникнуть ситуация, когда исполнители четко не понимают, чьи приказы они должны исполнять. Можно выделить один из недостатков структуры управления - это большая численность управляющего персонала, что является отрицательным моментом для дальнейшей деятельности столовая. Численность административного персонала в общей численности сотрудников составляет 25% (5/20), что требует оптимизации данного показателя.

Проведем анализ эффективности системы управления столовой ООО «Шанс». Исходные данные для расчета основных показателей эффективности системы управления ООО «Шанс» представлены в приложении 3.

Для расчетов используются формулы, приведенные в приложении 4 [16].

В соответствии с формулой 1 коэффициент механизации (автоматизации) труда работников аппарата управления составит: Кавт = 10/5 =2,0.

Таким образом, данный коэффициент отражает количество управленческой техники и оргтехники в аппарате управления приходящейся на численность административного управленческого персонала. Данный показатель свидетельствует о достаточном количестве оргтехники в организации.

Коэффициент рациональности управленческой документации отражает количество видов унифицированных, стандартизированных, типовых документов, применяемых в управлении на общее количество видов документов, применяемых в управлении.

В соответствии с формулой 2 коэффициент рациональности управленческой документации составит: Кр.у.д. = 290/670 = 0,43.

Данный показатель свидетельствует о рациональности управленческой документации.

В соответствии с формулой 3 коэффициент компьютеризации управленческих работ: К у.упр = 6/13 =0,462.

Коэффициент компьютеризации управленческих работ показывает количество управленческих задач или функций управления, при выполнении которых используются компьютеры приходящихся на общее количество задач или функций управления в организации. Следовательно, можно отметить недостаточное обеспечения выполнения задач при помощи компьютерной техники.

В соответствии с формулой 4 коэффициент обеспеченности должностными инструкциями составит: К долж. = 5/5 = 1.

Анализируя данный показатель можно отметить полное обеспечение организации должностными инструкциями.

В соответствии с формулой 5 коэффициент обеспеченности «Положениями» о деятельности структурных подразделений аппарата управления составит: К обесп. = 4/4 = 1.

Данный показатель так же говорит об обеспеченности компании основными положениями о деятельности организации.

В соответствии с формулой 6 коэффициент обеспеченности управления нормами и нормативами составит 0,77.

К об. н. = 7/9 = 0,77

Следовательно, есть недостаточная обеспеченность предприятия основными нормами и нормативами.

В соответствии с формулой 7 степень централизации конкретных функций управления (К ц) составит: К ц = 10/12 = 0,83.

Данный показатель характеризует недостаточный уровень принятия решений на верхних уровнях управления.

В соответствии с формулой 8 коэффициент дублирования функций (Кд) составит: Кд = 33/30 = 1,1.

В соответствии с полученным результатом, можно сказать, что данная структура организации рационально и каждая управленческая работа закреплена утвержденными положениями.

В соответствии с формулой 9 коэффициент глубины специализации управленческих работ составит: К гл. сп. = 1 - 1600/2000 = 0,2.

Данный показатель свидетельствует о низком объеме управленческих работ.

В соответствии с формулой 10 коэффициент соответствия квалификации управленческого персонала занимаемым должностям составит:

К соот. долж. = 5/5 =1

Данный показатель говорит о профессиональной подготовке и соответствии занимаемой должности.

В соответствии с формулой 11 коэффициент использования рабочего времени управленческим работником составит:

К исп. = 0,8416

Коэффициент использования рабочего времени управленческим работником свидетельствует о недостаточно эффективном использовании.

На основе анализа состояния управления столовая ООО «Шанс» можно сказать, что процесс управления недостаточно эффективен, что выражается в низкой рациональности. Широко используется нормативный метод управления, что отражается в значительном уровне обеспеченности положениями и нормативами.

Кроме исследования схем организационного взаимодействия при управлении ООО «Шанс», методом наблюдения была проанализирована корпоративная культура столовой ООО «Шанс».

Наблюдение проводилось по следующим показателям [18, c. 207]:

1. Качественная характеристика культуры;

2. Изучение поведения сотрудников;

3. Изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов);

4. Изучение системы управления (косвенно характеризует культуру).

Наблюдение проводилось над сотрудниками различных уровней и всех сфер деятельности.

Результатом проведенного наблюдения стали следующие выводы:

1. Качественная характеристика культуры столовой ООО «Шанс»: документация, оформление офисных помещений, условия труда полностью удовлетворяют всем декларируемым ценностям и нормам, удобны для использования. Однако такой атрибут, визуальный имидж сотрудников не соответствует культурным предположениям; отсутствует фирменный стиль, использование корпоративной символики, истории, мифов - применяется в минимальном размере.

2. Изучение поведения сотрудников показало некоторую напряженность при взаимодействии между как самими сотрудниками, так и руководителями и подчиненными, что свидетельствует о недостаточном уровне разделяемости культуры.

3. Изучение декларируемых ценностей, норм и правил столовой ООО «Шанс» показали, что большинство сотрудников уважают корпоративные ценности, настроены лояльно по отношению к столовой.

4. Система внутренней мотивации и система вознаграждения практически устраивает персонал.

Таким образом, в столовой ООО «Шанс» существуют проблемы коммуникации между сотрудниками, система мотивации и стимулирования требуют некоторых изменений.

Из представленного выше анализа следует, что столовая ООО «Шанс» имеет свои сильные и слабые стороны организационной структуры управления. Таким образом, составим SWOT-анализ организационной структуры управления на основании вышеизложенного (табл. 2.5).

Таблица 2.5. SWOT-анализ столовой ООО «Шанс»

Сильные стороны	Слабые стороны
Высокий производственный потенциал. Концентрация в важнейших областях своей деятельности достаточного числа сотрудников	Недостаточная мотивация управленческого персонала Небольшие зарплаты персонала. Неэффективная структура управления Решения выглядят несогласованными и произвольными, не связанными с нормами и правилами.
Возможность создания четких организационных схем. Увеличение конкурентоспособности на рынке за счет квалифицированных сотрудников. Возможность принимать оперативные решения	Дублирование функций Несвоевременное решение вопросов Напряженность при взаимодействии между как самими сотрудниками, так и руководителями и подчиненными Слабая кадровая политика компании Снижение производительности труда Отсутствие командного духа

Проведем анализ внешней среды ООО «Шанс», используя STEP-анализ, данные представим в виде таблицы 2.6.

Таблица 2.6. STEP-анализ

Факторы	Возможные воздействия факторов
S (социум)	В целом ситуация, складывающаяся в социальной сфере, оказывает негативное влияние на ООО «Шанс». Ухудшение состояния жизни населения негативно влияет на производительность труда. В результате чего она сильна снижается. Единственным плюсом в данной ситуации является рост числа безработных. Данный факт свидетельствует о наличии дешевой рабочей силы.
Т (НТП)	Технологические факторы оказывают в целом положительное влияние на развитие организации. НТП оказывает существенное влияние на решение социальных задач путем улучшения условий труда, производства, повышения качества продукции. Также при влиянии НТП осуществляется рост объема научных знаний.
Е (экономика)	На данном этапе времени существующие тенденции оказывают неблагоприятное влияние на организацию в целом. По данным аналитиков и экспертов, в связи с наметившейся очередной волной кризиса, возникает опасность экономической нестабильности.
Е (природа)	Данный фактор оказывает не сильно влияет на деятельность фирмы.
Р (политика)	Политическую составляющую макроокружения организации на данный этап времени в целом по стране можно охарактеризовать как относительно стабильную, несмотря на обстановку на Западе.

Результаты STEP - анализа позволяют оценить внешнюю экономическую ситуацию, складывающуюся в сфере производства и коммерческой деятельности.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Столовая «Шанс» является обществом с ограниченной ответственностью. Столовая ООО «Шанс» находится по адресу: г. Владимир, ул. Комисарова, д. 28.

Анализ системы управления показал следующее:

1. Организация структуры управления в столовой ООО «Шанс» недостаточно эффективна, т.к. возникает дублирование функций, несвоевременное решение вопросов, в результате чего может возникнуть ситуация, когда исполнители четко не понимают, чьи приказы они должны исполнять. Можно выделить один из недостатков структуры управления - это большая численность управляющего персонала, что является отрицательным моментом для дальнейшей деятельности столовая. Численность административного персонала в общей численности сотрудников составляет 25% (5/20), что требует оптимизации данного показателя.

2. На основе анализа состояния управления столовая ООО «Шанс» можно сказать, что процесс управления недостаточно эффективен, что выражается в низкой рациональности. Широко используется нормативный метод управления, что отражается в значительном уровне обеспеченности положениями и нормативами.

3. В столовой существуют проблемы коммуникации между сотрудниками, система мотивации и стимулирования требуют некоторых изменений.

Таким образом, предприятию необходимо повысить эффективность структуры управления, что позволило бы обеспечить бесперебойную работу всей организации.

Стратегически определено, что для оперативного управления организацией появилась необходимость изменения организационной структуры управления ООО «Шанс» с целью повышения эффективности.

3. Совершенствование организационной структуры управления в ООО «Шанс»

Как было отмечено выше, при анализе организационной структуры ООО столовая «Шанс» были выявлены очевидные недостатки. И поэтому целями усовершенствования организационного порядка в ООО «Шанс» являются:

- разделение труда;

- определение задач и обязанностей работников;

- определение ролей и взаимоотношений.

Главной задачей организационной структуры ООО «Шанс» является установление взаимоотношений и полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Для эффективной работы руководство должно распределить среди сотрудников все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия. В настоящее время существующие задачи не делегированы, значит, руководитель должен выполнять их сам.

В настоящее время существующие задачи не делегированы, значит, руководитель должен выполнять их сам.

Основные требования к организационной структуре заключаются в следующем [6, c. 93]:

1. Способность отражать содержание деятельности предприятия, обеспечивать функциональную целесообразность звеньев управления;

2. Гибкость, способность реагировать и адаптироваться к изменяющимся условиям;

3. Минимизация числа звеньев и количества персонала;

4. Высокий уровень профессионализма сотрудников;

5. Минимизация издержек на аппарат управления и на деятельность в целом.

При разработке организационной структуры необходимо придерживаться направлений:

1. Специализация работ;

2. Департаментизация;

3. Определение полномочий;

4. Размер контрольных функций;

5. Методы координации.

Далее с помощью специализации решается вопрос распределения задач компании между ее работниками. При отсутствии или слабой специализации работники несут ответственность за все или почти все вопросы.

В таблице 3.1 приведены основные направления повышения эффективности от внедрения организационной структуры, пути их реализации и возможные результаты. Данная таблица дает представление об эффективности организационных изменений в случае, если процесс управления изменениями будет выстроен в соответствии с разработанной концепцией. В действительности, путей повышения эффективности от внедрения структуры управления может быть значительно больше.

Процесс проектирования новой организационной структуры столовой ООО «Шанс» будет происходить сверху вниз:

- деление организации на функциональные блоки, которые соответствуют важным направлениям деятельности организации;

- установление соотношений полномочий различных должностей. На этом же этапе устанавливается цепь команд и при необходимости производится деление функциональных блоков на более мелкие подразделения;

- определяются должностные обязанности, как сумма определенных задач и функций и поручается их выполнение конкретным лицам.

Для эффективной работы руководство должно распределить среди сотрудников все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия. В настоящее время существующие задачи не делегированы, значит, руководитель должен выполнять их сам.

Итак, использование механизма делегирования полномочий позволит:

а) освободить руководителя от оперативного управления процессом;

б) повысить мотивированность персонала;

в) повысить уровень оперативности реагирования компании на внешние факторы.

Именно механизм делегирования полномочий позволит оптимально решить проблему недостатка кадров.

При разработке организационной структуры важную роль играет и количество уровней в иерархии управления, когда командные ступени выстраиваются в вертикальный ряд, и строится схема взаимоотношений между руководителями и подчиненными. По этой схеме каждый член персонала должен знать свое место в организационной структуре, а для эффективного управления необходимо четкое определение обязанностей.

Важной проблемой формирования структуры управления ООО «Шанс» является создание не только структуры в целом, но и ее органов управления. Разделим все службы ООО «Шанс» на департаменты. Основными из них являются:

1. Отдел производства и обслуживания;

2. Бухгалтерия.

Т.е. в первоначальном варианте было три управляющих отделами, в новой структуре будет два управляющих - коммерческий директор и директор по производству и обслуживанию.

Ранее существующая структура управления заключалась в разделении отдела сервиса и обслуживания и отдела производства и была не эффективной, поскольку руководством этих служб практически занимались три управленца, и происходило дублирование функций.

Сократив одного из управленцев и распределив функциональные обязанности между двумя оставшимися руководителями этих служб достигается наибольший эффект за счет отсутствия дублирования и большей ответственности этих работников.

Менеджеры всех отделов будут подотчетны директору столовой.

Все штатные единицы столовой ООО «Шанс» (не только вводимые вновь) должны иметь должностные инструкции - документ, регламентирующий правовое положение каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Они составляются на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

Основная задача новой организационной структуры состоит в том, чтобы создать условия и стимулы для объединения интересов и взаимного контроля деятельности всех работников. Проведение вышеизложенных мероприятий по изменению организационной структуры столовой ООО «Шанс» обеспечивает наиболее эффективное выполнение задач, поставленных перед организацией.

Таким образом, предлагаемая схема организационной структуры предприятия ООО «Шанс» основана на функциях, а не на личностях. Определено вертикальное направление полномочий, а процесс принятия решений распространен на все уровни руководства. Т.е. при разработке структуры полностью соблюден принцип централизованного стратегического планирования и контроля, а также выполнения некоторых других функций, касающихся всего предприятия ООО «Шанс», наряду с децентрализованным оперативным контролем и полным учетом деятельности.

Статистические данные и данные, проведенного опроса, фирм-конкурентов показали, что практика оптимизации организационной системы управления способствующих увеличению выручки [25].

Предприятия, использующие данный способ совершенствования структуры управления, увеличили выручку в среднем на 5-8%. Таким образом, можно сделать прогноз, что прирост выручки на планируемый год составит: 180000*8% = 14,4 тыс. руб.

Общее увеличение продаж с учетом всех внедренных мероприятий составит 18%.

Таким образом, можно сделать прогноз, что выручка на будущий год составит: 180000 * (1+ 18%) = 212,4 тыс. руб.

Сокращение одной штатной единицы повлечет уменьшение фонда оплаты труда и как следствие себестоимости услуг.

Снижение фонда оплаты труда составит: 4560 т.р. - 228,0 руб. = 4332 т.р.

Снижение себестоимости составит: 177200 - 2,4% = 172,9 тыс. руб.

Ежегодный рост себестоимости составляет 13-15%.

Таким образом, можно сделать прогноз, что себестоимость на будущий год составит: 172900 * (1+14%) = 197,1 тыс. руб.

Таким образом, эффективность проявляется не только в денежном выражении, но и в достижении конечной цели - получения большей прибыли - путем изменения организационной структуры предприятия ООО «Шанс».

Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что в настоящее время столовая ООО «Шанс» является успешным и конкурентоспособным, но реорганизация структуры управления предприятия является необходимым, так как это приведет к росту производства, увеличению прибыли, а также к увеличению продаж.

Заключение

В заключение работы сделаем выводы по итогам проведенного исследования.

Менеджмент - это наука об управлении предприятием. Это одна из самых молодых наук, которая окончательно сформировалась в конце ХХ века, хотя история возникновения менеджмента изобилует примерами организаций, существовавших в глубокой древности и дошедших, и даже процветающих и в наши дни. В качестве примера такой линейной структуры можно привести католическую церковь в Риме, в которой существует четкая иерархия подчинения.

Управление представляет собой динамичный процесс, осуществляемый и направляемый менеджерами за счет использования различных приемов и способов. Именно из последних и образуется система методов управления в менеджменте. Правильно подобранные методы должны оказывать содействие в осуществлении эффективного функционирования управляющей, а также управляемой подсистем управления.

На способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как организовано предприятие, как построена структура управления. Организационная структура предприятия - это совокупность звеньев (структурных подразделений) и связей между ними.

Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

Столовая «Шанс» является обществом с ограниченной ответственностью. Столовая ООО «Шанс» находится по адресу: г. Владимир, ул. Комиссарова, д. 28.

По результатам проведенного исследования организационной структуры предприятия ООО «Шанс» выявлен ряд недостатков и предложен проект мероприятий по совершенствованию организационной структуры:

- недостаточно эффективна, т.к. возникает дублирование функций, несвоевременное решение вопросов, в результате чего может возникнуть ситуация, когда исполнители четко не понимают, чьи приказы они должны исполнять.

- большой удельный вес аппарата управления в обшей численности свидетельствует о необходимости реструктуризации организационной структуры управления.

- анализ эффективности системы управления столовой ООО «Шанс» показал, что существует недостаточный уровень принятия решений на верхних уровнях управления. Коэффициент глубины специализации управленческих работ свидетельствует о низком объеме управленческих работ.

Коэффициент использования рабочего времени управленческим работником свидетельствует о недостаточно эффективном использовании.

Таким образом, предприятию необходимо повысить эффективность структуры управления, что позволило бы обеспечить бесперебойную работу всей организации.

Стратегически определено, что для оперативного управления организацией появилась необходимость изменения организационной структуры управления ООО «Шанс» с целью повышения эффективности, поэтому целями усовершенствования организационного порядка предприятия ООО «Шанс» являются:

- разделение труда;

- определение задач и обязанностей работников;

- определение ролей и взаимоотношений.

Для успешного функционирования предприятия его организационная структура должна быть такой, чтобы вся работа была сфокусирована на конкретной деле и на конкретном конечном потребителе.

Основные требования к организационной структуре заключаются в следующем:

1. Способность отражать содержание деятельности предприятия, обеспечивать функциональную целесообразность звеньев управления;

2. Гибкость, способность реагировать и адаптироваться к изменяющимся условиям;

3. Минимизация числа звеньев и количества персонала;

4. Высокий уровень профессионализма сотрудников;

5. Минимизация издержек на аппарат управления и на деятельность в целом.

С учетом вышеизложенного была предложена усовершенствованная структура управления предприятия ООО «Шанс». Ранее существующая структура управления заключалась в разделении отдела сервиса и обслуживания и отдела производства и была не эффективной, поскольку руководством этих служб практически занимались три управленца, и происходило дублирование функций.

Сократив одного из управленцев и распределив функциональные обязанности между двумя оставшимися руководителями этих служб, достигается наибольший эффект за счет отсутствия дублирования и большей ответственности этих работников.

Точность и быстрота работы профессионально разработанной и отлаженной системы позволяет значительно снизить время обслуживания и количество ошибок, улучшить качество обслуживания, облегчает аудит и способствует росту положительного имиджа предприятия ООО «Шанс» среди потенциальной клиентуры, что, несомненно, наилучшим образом скажется на конкурентоспособности предприятия ООО «Шанс».

Список использованной литературы

1. Александров Л.А., Стрыгин А.В. Анализ и проектирование организационных структур управления. - М.: МИУ, 2011. - 563 с.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2009. - 489 с.

3. Артур А. Томпсон-мл. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. - М. Вильямс, 2011. - 928 с.

4. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие. - СПб.: ЗАО Питер, 2009. - 574 с.

5. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учеб. для вузов по эконом. спец. - М.: Финпресс, 2011. - 1056 с.

...