Трудовые конфликты, виды и механизмы их разрешения

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

• Введение
• Глава 1. Трудовые конфликты
• § 1.1 Понятие «Трудовой конфликт»
• § 1.2 Виды трудовых конфликтов
• §1.3 Причины возникновения трудовых конфликтов
• Глава 2. Механизмы разрешения трудовых конфликтов
• § 2.1 Анализ разрешения конфликтов
• § 2.2 Профилактика конфликтов
• § 2.3 Методы разрешения трудовых конфликтов
• Глава 3. Исследование трудовых конфликтов в России за I квартал 2014 года
• Заключение
• Список использованной литературы и источников


Введение

Некоторые мыслители прошлого говорили о человеческом обществе как о носителе непрекращающейся тотальной вражды всех и каждого. Т. Гоббс называет естественное состояние человечества «войной всех против всех. Латинская пословица гласит - «Человек человеку волк». «В самом понятии духа лежит, что человек от природы зол», -- говорит Г. Гегель.

Действительно, на протяжении всей своей жизни человек живет бок о бок с конфликтом, иногда погружаясь в него целиком, иногда упорно решая конфликтную ситуацию, а порой и ловко обходя конфликт стороной. Но абсолютно избежать бесконфликтного существования от рождения до самой смерти еще не удавалось никому. конфликт трудовой профилактика россия

Конфликт в самом общем смысле -- это антагонистическое отношение между двумя или несколькими участниками действия, по крайней мере один из которых стремится установить свое господство над социальным полем их взаимоотношений.

Каждый человек и каждая социальная группа имеют конкретные экономические, политические, социальные интересы и очень часто они оказываются противоположными аналогичным интересам других людей и социальных групп. Преследуя свои интересы, человек неизбежно наталкивается на сопротивление других и вступаете ними в противоборство, иначе говоря, вступает в конфликт.

Разумеется, так как ни одна сфера деятельности в жизни человека не обходится без конфликта, каждому культурному человеку необходимо знать о том, как разрешить сложившуюся конфликтную ситуацию если не удалось ее избежать.

В своей работе я рассмотрю трудовые конфликты, их виды и механизмы их разрешения.

Взгляды отечественных и зарубежных ученых на природу социальных конфликтов и способы их разрешения существенно расходятся. Одни из них убеждены в необходимости силовой борьбы между противниками, считая это универсальным путем к разрешению назревших общественных противоречий. В пользу их позиции свидетельствуют факты причинения большого ущерба в результате массовых забастовок экономике, производству, материальному положению персонала. Другие исследователи настаивают на том, что лучший путь преодоления трудовых конфликтов на предприятиях связан с применением переговоров между конфликтующими сторонами, ведущими к достижению компромисса и укреплению системы партнерства.

Для того чтобы избежать отрицательных последствий конфликтов необходимо владеть конфликтной ситуацией: правильно диагностировать причины возникновения конфликта, управлять течением конфликта и снижать уровень конфликтного противостояния. Умение регулировать трудовые конфликты является одним из главных качеств современного руководителя. Разрешение конфликтных ситуаций - это искусство, которое требует определенных профессиональных навыков.

Исследования показывают, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различных инцидентов. Следует помнить, что конфликт может иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. И для того, чтобы направить конфликт в позитивное русло, вместо негативного, необходимо владеть современными методиками диагностики и разрешения конфликтов. Этим обусловлена актуальность данной темы на современном этапе.

Цель данной работы - определить сущность трудовых конфликтов, их виды, исследовать известные современной науке механизмы разрешения конфликтов в трудовом коллективе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

ь дать определение трудовому конфликту;

ь изучить виды трудовых конфликтов;

ь рассмотреть причины возникновения трудовых конфликтов;

ь изучить механизмы разрешения трудовых конфликтов;

ь провести анализ разрешения трудовых конфликтов;

ь рассмотреть методы профилактики трудовых конфликтов;

ь Исследовать методы разрешения трудовых конфликтов;

ь Провести исследование трудовых конфликтов в России за I квартал 2014 года



Глава 1. Трудовые конфликты

§ 1.1 Понятие «Трудовой конфликт»

Основой любой организации являются люди, и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив, в свою очередь - формальное сообщество людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания и т.д.). Объективные условия, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, в совокупности предопределяют и ограничивают способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в ходе трудовой деятельности, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в трудовых коллективах часто возникают ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются производственные противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они препятствуют успешной совместной работе и ведут к конфликтам.

Отсюда следует определение: трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Каждая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без столкновений между позициями, представленными в ней, без определенной напряженности между группировками людей.

Необходимо учитывать тот факт, что не каждые организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

ь противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

ь степень противоречий достаточно высока;

ь противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

ь противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Общность всех конфликтов, независимо от их природы, заключается в столкновении интересов, желаний, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон - участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.

Яркая особенность любого конфликта - это то, что ни одна из конфликтующих сторон не знает заранее точно все решения, принимаемые другими сторонами, их будущее поведение, и, как следствие, каждому приходится действовать в условиях неопределенности.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В таком случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное взаимодействие.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных участников трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда; именно они особенно явно осознают и принципиально относятся к каким-либо противоречиям. Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими зачинщиками конфликта. Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами условны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности «стоят» соответствующие группы со своими противоположными интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в действительности основу конфликта составляет противоположность именно частных интересов неких индивидов.

Главными субъектами социально-трудового конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления. Институтами, защищающими и представляющими интересы работников и работодателей, являются соответственно профсоюзы и объединения работодателей, предпринимателей.

Итак, трудовой конфликт - это разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения.

§ 1.2 Виды трудовых конфликтов

Конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе, можно классифицировать по различным основаниям.

По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления - вертикальные, а также между равными по служебному положению работниками - горизонтальные. Конфликты могут возникать на деловой или личной основе - функциональные и личностные.

Конфликты могут быть конструктивные или созидательные, и деструктивные, или разрушительные. Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят это развитие. Конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссиях, деструктивные - в мелких жалобах и дрязгах, в крупных доносах и склоках.

В зависимости от причин возникновения различают три типа трудовых конфликтов на предприятии:

конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;

конфликт расхождения взглядов, когда работники различаются своими подходами к решению производственных задач, как по способам действия, так и срокам их осуществления;

эмоциональный конфликт, когда у различных категорий персонала во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.

Кроме рассмотренных видов и типов трудовых конфликтов, могут быть использованы и другие признаки классификации возникающих на предприятиях конфликтных ситуаций.

По степени выраженности различают такие конфликтные ситуации как:

скрытые - характеризуются отсутствием внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами;

потенциальные конфликты - возникающие в тот момент, когда существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна или обе стороны по каким-то причинам еще не осознали ситуацию как конфликтную;

открытые - ярко выраженные столкновения противостоящих сторон, с использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.

По количеству участников выделяют личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные, межкорпоративные конфликты. Личностный конфликт возникает внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности. Межличностные и межгрупповые конфликты характеризуются наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами. В трудовых взаимоотношениях работников различных категорий такие конфликты встречаются наиболее часто.

Если рассматривать конфликты по природе возникновения, то выделяют следующие типы - психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические. Психологические конфликты обычно возникают при отсутствии психологической совместимости между людьми. Психологи выделяют два вида совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Первый вид совместимости означает сходство в направленности психофизиологических реакций людей, синхронизацию темпа психической деятельности персонала. Второй вид совместимости является следствием оптимального сочетания типов поведения людей и основывается на единстве интересов, потребностей и ценностей персонала. Социальные конфликты считаются высшей стадией развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной справедливой оценки результатов их производственной деятельности.

По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

· уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

· наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

· известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеющими возможности повлиять на негативные процессы.

И, наконец, по способу разрешения рассматривают - антагонистические, компромиссные и открытые конфликты. Антагонистические конфликты представляют собой наиболее сложную систему противоречий в трудовой деятельности персонала, причем разрешение этих конфликтов предполагает выход одной из сторон из состояния непримиримости.

Компромиссные конфликты допускают несколько возможных вариантов своего устранения за счет совместных уступок своих прежних позиций или примирения сторон.

Организационные конфликты являются следствием отсутствия у работников необходимой степени адаптации к трудовой деятельности в условиях регламентированного производства, требующего строгого соблюдения принципов рациональной организации труда персонала.

Положительное либо отрицательное воздействие конфликта на общеколлективную трудовую деятельность значительно находится в зависимости от позиции, которую по отношению к нему занимает управляющий коллектива, также от финала конфликта и метода его разрешения. Обычно, управляющий не должен устраняться от конфликта либо «загонять его внутрь». Умение управляющего разрешить конфликт -- признак его профессиональной компетентности.

§1.3 Причины возникновения трудовых конфликтов

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон.

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Проблема выявления причин возникновения социально-экономических конфликтов в трудовой сфере занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения. Без этих знаний трудно рассчитывать на эффективность принятие управленческих решений при урегулировании социально-трудовых конфликтов. Это обусловливает раскрытие теоретических основ социально трудовых отношений, которые требуют определения, обоснования, систематизации причин протестного поведения.

Основное деление социально-трудовых конфликтов рассматривает:

· Объективные причины

· Субъективные причины

Объективные причины социально-трудовых конфликтов и протестного поведения работающих - это совокупность причин экономичного, правового, организационно-управленческого характера, которые побуждают работников к защите своих прав и интересов.

Субъективные причины социально-трудовых конфликтов - совокупность внутренних факторов, которые усиливают влияние объективных условий или ситуаций или побуждают людей к конфликтному взаимодействию, иногда при отсутствии реальных глубоких объективных причин для этого. Они состоят из двух основных групп: личностные и социально-психологические.

Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными и неуступчивыми, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Фактическими причинами трудовых конфликтов являются:

- задержка выплаты заработной платы;

- отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

- неудовлетворенность размером оплаты труда;

- взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

- нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

- систематические задержки бюджетных ассигнований;

- ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

- недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Таким образом, большинство причин социально-трудовых конфликтов связано с несоблюдением законодательства о труде и документов договорного регулирования (коллективных договоров и соглашений), а также их нарушением сторонами социально-трудовых отношений. Это касается нарушений как коллективно-трудовых прав, так и индивидуальных прав работающих.



Глава 2. Механизмы разрешения трудовых конфликтов

§ 2.1 Анализ разрешения конфликтов

Разрешение трудовых конфликтов по своей сути предполагает изменение самой конфликтной ситуации.

Довольно часто применяют, так называемый, механический способ разрешения конфликта. Сущность его сводится к тому, что объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом. Примером может служить ситуация, когда одна система оплаты труда, вызывавшая трудовые конфликты, заменяется на другую; повременная на сдельную. Или все оппоненты, или одна из сторон, могут быть устранены или произойдет изменение их ранга. Довольно часто встречаются ситуации, когда работников, недовольных системой оплаты труда или размером заработной платы администрация под каким-то предлогом пытается уволить, или перевести на другой участок работы.

Следует отметить, что механический способ разрешения конфликта, когда удаляется один из оппонентов, не всегда оправдан. Применительно к нашему примеру довольно часто случается так, что новые, нанятые взамен уволенным работники, оказавшись в аналогичных условиях, тоже начинают выражать недовольство системой оплаты труда. В этой связи становятся важными другие схемы разрешения трудовых споров.

Изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта; изменяются качества объекта, изменяется доступность данного объекта для оппонентов, или будут наложены какие-либо условия на манипулирование этим объектом. Например, Работники в ходе переговоров с администрацией убедились в справедливости оплаты труда и изменили свои притязания, свое отношение к объекту конфликта. (Изменение характеристик оппонентов.) Произошел процесс примирения оппонентов без изменения объекта - увеличения оплаты труда или изменения системы оплаты.

Конечно, имеет место и такие случаи, когда конфликт пытаются либо не замечать, либо подавлять через запрет на обсуждение его причин, угрозы применения санкций и пр. Такие ситуации фактически приводят к потере управления конфликтными процессами. Исследования неоднократно доказывали, что лишь сам факт обсуждения проблемы сторонами уже приводил к снятию социальной напряженности. Поэтому справедливо считается, что наиболее эффективными методами предотвращения и разрешения трудовых конфликтов на ранних стадиях их возникновения являются переговоры.

Следует отметить деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта. Переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество.



§ 2.2. Профилактика конфликтов

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости.

Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности.

В этой связи успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

В работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в семье, в организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне.

Один из методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, метод согласия, предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных участников конфликта в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Также существует метод доброжелательности - развитие способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие.

Наряду с перечисленными методами следует указать и метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.

Стоит упомянуть и метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными.

Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше - и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме.

И, наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов - метод психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

§ 2.3 Методы разрешения трудовых конфликтов

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса. Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо посредством психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению борьбы, сдерживаемое силой воли, весомыми аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;

б) установление рабочего контроля;

в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;

д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;

е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:

1. запрет на применение насильственных средств;

2. ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;

3. принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и этических норм, четких договоренностей и т.д.;

4. контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);

5. легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;

6. структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;

7. редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Манера поведения людей в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. В графической сетке Томаса-Килменна отражены пять способов урегулирования: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.



Глава 3. Исследование трудовых конфликтов в России за I квартал 2014 года

Как показывает практика, конфликты на предприятиях частной и государственной форм собственности отличаются как причинами возникновения, так и действиями работников. По данным научно-мониторингового центра “Трудовые конфликты” социально-трудовые конфликты в I квартале 2014 года в основном возникали на частных предприятиях. Треть социально-трудовых конфликтов протекала на предприятиях, в учреждениях и организациях, находящихся в государственной (муниципальной) собственности. По сравнению с данными за I квартал 2013 года доля социально-трудовых конфликтов в госсекторе выросла с 26% до 31%.

Возросло количество конфликтов на предприятиях с участием иностранных собственников, что подтверждает кризисные явления в экономике. На этих предприятиях редко встречаются причины трудовых конфликтов, связанные с неэффективным управлением, зато часты конфликты, вызванные действиями работодателя с целью снижения издержек производства: снижение оплаты труда, сокращение персонала, “сброс” непрофильных активов. В действиях работодателей на предприятиях с иностранными собственниками проявилась общая тенденция: реализация мер по “оптимизации” затрат, в основном путем сокращения численности персонала. Это массовые увольнения, в том числе “добровольные”, простимулированные выплатой “выходного вознаграждения”, причем его размер зависит от времени, которое работник берет на принятие решения об увольнении по “собственному желанию”.

Масштабы конфликтов, их социальное значение и влияние на социально-трудовую обстановку в отдельном регионе во многом определяются размерами и положением предприятий в экономике этого региона. Основная часть социально-трудовых конфликтов в I квартале протекала на предприятиях с численностью 100 - 500 человек (39%), 500 - 1000 человек (17%) и более 3000 человек (17%), как сообщает научно-мониторинговый центр “Трудовые конфликты”. Наметилась тенденция к увеличению количества конфликтов на предприятиях с численностью свыше 1000 человек (металлургия, химпром, машиностроение, лесная промышленность), что свидетельствует об углублении кризисных явлений в промышленности. Высокой степенью напряженности характеризовались конфликты на градообразующих предприятиях - 5 (14%) и находящихся в различных стадиях банкротства - 7 (19%). В этих случаях конфликты сопровождаются сокращением и увольнением большого числа работников и ростом социальной напряженности в соответствующих муниципальных образованиях. В наблюдаемом периоде три четверти трудовых конфликтов были локальны (в пределах одного предприятия), четверть трудовых конфликтов имели отраслевой характер (металлургия, здравоохранение, образование).

Основными причинами социально-трудовых конфликтов, протекающих в I квартале 2014 года в России, стали: полная невыплата заработной платы, низкие зарплаты, сокращение персонала, нарушения условий труда. Сохранилась доминирующая причина трудовых конфликтов - полная невыплата зарплаты. Большинство конфликтов имело социально-экономическую направленность. В то же время, кроме экономических, работниками выдвигались и политические требования: отставка руководителей органов власти, национализация предприятия, изменение законодательства.

Органы власти различных уровней представлены в качестве участников в 20 трудовых конфликтах (56%). В большинстве случаев их участие заключалась в надзоре за соблюдением законодательства и развитием конфликтной ситуации. Органы власти действовали как в интересах работников, так и против них. Степень участия в трудовых конфликтах органов местного самоуправления традиционно низкая. Наиболее эффективно (на стороне работников) действовали прокуратуры, суды, следственные управления и Гострудинспекция.

Объединения работодателей в конфликтах в исследуемом периоде себя не проявили. Работодатели не применяли “силовых” административных действий, уклонялись от диалога с работниками и профорганизациями. Только в одном случае требования работников были оставлены без удовлетворения. В остальных случаях работодатели потерпели поражение полностью или частично. Это свидетельствует о растущей организованности работников и умении отстаивать свои интересы.

В 21 трудовом конфликте (58%) в защите интересов работников участвовали профсоюзные организации различных уровней, что соответствует данным за 2013 год. В качестве сторон трудовых конфликтов стали участвовать политические партии (КПРФ, ЛДПР), поддерживая работников.

По итогам завершившихся в I квартале СТК можно отметить: за весь период максимальное количество социально-трудовых конфликтов - 23 (96%) - завершилось в этом квартале полным или частичным удовлетворением требований работников.

Вместе с тем продолжающиеся в экономике негативные тенденции привели к углублению кризисных явлений, сложившихся в социально-трудовой сфере в 2013 году. По результатам анализа СТК в I квартале 2014 года можно с большой степенью достоверности сделать прогноз на II квартал.

1. Наиболее вероятен негативный сценарий развития социально-трудовых отношений на предприятиях в РФ, который будет характеризоваться ростом:

- задолженности по заработной плате;

- количества СТК, связанных с предприятиями-банкротами;

- количества СТК в бюджетной сфере;

- числа работников, высвобождаемых без гарантии дальнейшего трудоустройства;

- социальной напряженности в местах протекания конфликтов на градообразующих предприятиях;

- количества протестных действий работников;

- количества политических требований, выдвигаемых работниками в ходе конфликтов.

2. В отраслевом разрезе наиболее конфликтными останутся предприятия обрабатывающей промышленности: металлургия, автомобилестроение, пищепром и химпром. Ухудшение экономических связей с предприятиями, расположенными на Украине, возможные санкции ЕС и США по отношению к РФ могут способствовать ухудшению положения в указанных и других отраслях.

3. В региональном разрезе возможно ухудшение социально-трудовой обстановки в тех субъектах РФ, где присутствуют украинские инвестиции: ЦФО, УФО, СФО.

4. Потери рабочего времени от забастовок в целом по экономике во II квартале могут достичь 14 тысяч человеко-дней.



Заключение

Рассмотрев проблему трудовых конфликтов, можно сделать вывод: что конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений.

Следовательно, основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации.

Решение трудового конфликта - это процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью устранения причин его возникновения и отрицательных последствий.

Общие рекомендации по разрешению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решения «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике, если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.



Список использованной литературы и источников

1. Агафонова М.С. Формирование внешних экономических отношений фирмы / М.С. Агафонов ?// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена.?- 2008 ?- № 49.?- с. 15-18.

2. Александрова Е.В. Социально - трудовые конфликты: пути их разрешения / Е.В. Александрова - М.: Наука, 1993 - 274 с.

3. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога - 3-е изд. исп. и доп. / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.: Эксмо, 2010 - 656 с.

4. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов - 4-е изд. исп. и доп. / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.: Эксмо, 2009 - 512 с.

5. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов - М.: Мысль, 2005 - 207 с.

6. Василевский. А.Л. Управление конфликтами в компании / А.Л. Василевский // Экономика. Финансы. Управление: Науч.-практич. журн. для руководителей и специалистов экономических служб. - 2003 - N11. - с. 70-73.

7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений - 2-е изд., доп. / А.Г. Здравомыслов - М.: Аспект Пресс, 1995 - 317 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие - 2-е изд. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: КноРус, 2012 - 368 с.

9. Конституция Российской Федерации.

10. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент / А.И. Кравченко - М.: МГУ, 1995 - 208 с.

11. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). Практическое пособие. / Ю.Д. Красовский - М.:ИНФРА-М, 1997.-110-113 с.

...