Управление трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕУЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А. И. ГЕРЦЕНА»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Самоорганизация

Поливин К.В

Санкт-Петербург 2014

Содержание

Введение

1. История организации труда

2. Ф.Тейлор. Научная организация труда (Тейлоризм)

3. Психологический аспект в теории научной организации труда Ф.Тейлор

4.Возникновение и сущность учения Ф.Тейлора

5. Условия труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность исследования работы в том, что еще в начале XIX в. эксперименты Р. Оуэна, а также нововведения Болтона и Уатта доказали, что рациональная организация производства плюс заинтересованность и мотивация - это основа делового успеха. В конце XIX - начале ХХ в. Фредерик Тейлор первым в мире перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В каждом виде деятельности - работе токаря, механика или грузчика - можно обнаружить множество лишних и ненужных движений. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс надо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Когда человек работает красиво, у него повышаются мотивация и производительность.

Тейлор сделал первый шаг к тому, что теперь называют микроорганизацией труда. Это рационализация не системы управления предприятием, а рабочего места и отдельных операций. Следующим его шагом было отделение управления от исполнения, Тем самым он включил в механизм разделения труда всю управленческую цепочку: администрация должна своевременно обеспечивать рабочих сырьем, инструментами, заданием, техдокументацией, а рабочие должны эффективно трудиться. Разделение труда переросло в распределение заданий и кооперацию деятельности. Нерабочие существуют ради администрации, как это считалось до Тейлора, а руководители обслуживают рабочих.

Третий шаг - переобучение и переквалификация кадров. Брать на работу случайного встречного - экономически невыгодно. Заводскую проходную Тейлор превратил в сложнейший механизм профессионального отбора. Успешно выдержавшие испытание на профпригодность не сразу приступают к работе. Некоторое время их обучают или переобучают высокопроизводительным методам труда. Вместе с этим они проходят период адаптации к коллективу под присмотром опытных наставников-мастеров («функциональной администрации»), которые контролируют каждый шаг и каждое действие новичка.

Объектом данной работы является организация труда.

Предметом данной работы является история организации труда, принципы организации труда, психофизиология организации труда, условия труда.

Целью курсовой работы является исследование организации труда и рассмотрение принципов научной организации труда Ф. Тейлора.

1. История организации труда

Основоположником научной организации труда считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856--1915). Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.

Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и трудится работник, с применяемыми орудиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. Составляющими этой системы являются:

* иерархия подчиненности в коллективе;

* разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязанностей работников;

* квалификация;

* нормирование труда;

* условия труда;

* состояние трудовой дисциплины;

* мотивация труда, в том числе участие в распределении доходов

Революционные преобразования, начавшиеся в России в 1917 г., оказали влияние и на отношение к вопросам организации труда, составной частью которых считалось формирование нового отношения к труду. Благодаря активным исследованиям в этой области была создана новая дисциплина -- научная организация труда (НОТ). Правда, начало ей было положено зарубежными исследованиями (США), которые привели к разработке теорий, охватывающих вопросы труда, менеджмента, и в частности менеджмента персонала. Были созданы новые отрасли науки, изучающие методы организации труда, которые закономерно приводят к росту его производительности и эффективности.

Разработанные на Западе принципы научной организации труда, а также новые задачи преобразования общественных отношений легли в основу исследований, которые проводились в России. Уже в начале 20-х гг. в стране насчитывалось более 50 научно-исследовательских учреждений, занимающихся проблемами научной организации труда. Ведущим институтом стал Центральный институт труда (ЦИТ), который возглавил поэт и энтузиаст в области научной организации труда А.К. Гастев (1882--1941). Большую роль в развитии научной организации труда сыграли П.М. Керженцев (1881--1940) и П.И. Попов (1872-- 1950). С целью изучения трудовых процессов в стране создавались специальные отделы, лаборатории, центры научной организации труда, а на предприятиях организовывались службы научной организации труда, которые занимались внедрением конкретных мероприятий научной организации труда.

В эти годы были определены следующие основные направления научной организации труда:

* совершенствование норм разделения и кооперации труда;

* улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

* рационализация приемов и методов труда;

* совершенствование нормирования труда;

* совершенствование материального и морального стимулирования работников;

* улучшение условий труда;

* повышение квалификации кадров;

* укрепление трудовой дисциплины.

Исследования в области научной организации труда опирались на достижения многих областей знаний -- экономики, инженерии, правоведения, педагогики и особенно физиологии и психологии, изучающих влияние условий труда на работоспособность и производительность труда.

2. Ф. Тейлор. Научная организация труда (Тейлоризм).

тейлоризм организация труд эволюция

Первая научная система организации трудовой деятельности - тейлоризм - была предложена американским инженером, а впоследствии крупным бизнесменом Ф. Тейлором (1856-1915). По его мнению, рост производительности труда возможен лишь при стандартизации методов, приемов, орудий труда.

Тейлоризм, система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже 19--20 вв. Характеризуется использованием достижений науки и техники в целях извлечения максимума прибавочной стоимости путём усиления эксплуатации рабочего класса, названа по имени американского инженера Ф. У. Тейлора. Тейлоризм представляет собой совокупность разработанных им и его последователями методов организации и нормирования труда и управления производств, процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Тейлоризм предусматривает детальное исследование трудовых процессов и установление жёсткого регламента их выполнения, а также режимов работы оборудования, установление высокого "подённого" (или почасового) урока (нормы выработки), подбор и специальную тренировку рабочих, пригодных для выполнения различных видов работ при очень высоких темпах труда.

Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определённых операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приёмы, к устранению излишних и бесполезных, к изучению способов выполнения самыми квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору наиболее быстрых и удачных. При установлении нормы выработки Тейлор выбирал наиболее физически сильного, ловкого и искусного рабочего, предварительно обученного самым совершенным методам труда. Показатели выработки этого рабочего, зафиксированные поэлементно с помощью хронометражных наблюдений, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими.

Чтобы материально заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении этой высокой нормы, Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой рабочие, выполнившие и перевыполнившие норму, оплачивались по повышенным против обычных тарифным ставкам и расценкам, а рабочие, недовыполнившие норму (хотя бы на долю процента), оплачивались по пониженным (как правило, на 20--30%) ставкам, то есть подвергались штрафу. Тейлоризм предусматривал также определённое чередование элементов труда и отдыха. Тейлор рекламировал введение им регламентированного отдыха как показатель гуманности и научности его методов: в действительности это служило поддержанию высокой интенсивности труда рабочих на протяжении всего рабочего дня.

Введение Тейлоризма на американских предприятиях в начале 20 в. привело к резкому росту интенсивности труда. Рабочих, не выдерживавших высоких темпов труда, либо переводили на хуже оплачиваемые работы, либо увольняли.

В. И. Ленин называл систему Тейлора "“научной” системой выжимания пота", системой порабощения человека машиной. Вместе с тем Ленин указывал, что эта система «соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т. д.». Обращая внимание на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин рекомендовал выявить содержащиеся в них рациональные элементы и творчески их использовать, обязательно в сочетании с другими мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой, заботой о человеке. Ленин требовал соединить их " с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации труда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения". Ленинский анализ Тейлоризма и его рекомендации по использованию этой системы сыграли большую роль в разработке основ научной организации труда в СССР.

Тейлоризм послужил основой для современных систем организации труда, применяемых в капиталистических странах. Он претерпел эволюцию под влиянием изменений в развитии производительных сил, особенно научно-технической революции.

В условиях современного капитализма вопросы совершенствования организации труда и управления производством стали специальной отраслью знаний, сферой деятельности десятков и сотен научно-исследовательских организаций, государственных и частных, а также консультативных фирм. Круг вопросов, решаемых этими организациями, очень широк и охватывает как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические и социально-психологические аспекты организации труда и управления. Это свидетельствует о небывалом расширении арсенала средств и методов, используемых монополистическим капиталом для увеличения прибылей, усиления эксплуатации трудящихся.

3. Психологический аспект в теории научной организации труда Ф.Тейлора

Психология труда возникла на рубеже ХIХ--ХХ вв. как дисциплина, изучающая организацию и управление трудовой деятельностью. Она является относительно молодой отраслью. Ф. Тейлором была предложена система рационализации и управления производством, направленная на увеличение производительности труда через оптимизацию трудовых действий и интенсификацию трудового процесса. Стандартизация касалась, прежде всего, отдельных операций временного режима работы и орудий труда.

Важнейшим аспектом организации труда Ф. Тейлор считал стимулирование. Базовым принципом является принцип материальной заинтересованности. По мнению Ф. Тейлора, в производственной системе нет места благотворительности. Необходимо было установить цену каждого вида труда, ведь только при этом можно говорить об эффективности труда. Использование данного принципа привело к повышению индивидуальной ответственности работника за собственное благополучие и результативность своего труда. Мотивы труда являются такими же важными факторами производства, как и орудия или способы труда. Так же Тейлором был выявлен ряд социально-психологических феноменов, влияющих на трудовую деятельность, и впервые сформулированы принципы, которые стали основополагающими в теории менеджмента. Рассмотрим несколько пунктов, входящих в принципы Тейлора: цель производства заключается в постоянном увеличении комфорта и благосостояния человечества; миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества; ответственность лидеров бизнеса за соблюдение интересов частного капитала будет возрастать по мере развития цивилизации и прочие.

Можно, не задумываясь, сказать, что Тейлор и его последователи заложили основы современного менеджмента и научной организации труда. Но нельзя не отметить, что одновременно с учениями Тейлора возник ряд других научных исследований трудовой деятельности.

Тейлор детально исследовал процессы разделения труда, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты таких замеров использовались затем для разработки более эффективных приемов работы, ведущих к повышению эффективности деятельности организации в целом. Тейлор также занимался вопросами вертикального разделения труда, рассматривая управленческую деятельность как отрасль индустриального труда, по типу инженерного.

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру. Среди основных положений школы научного управления, которые внесли существенный вклад в теорию организации, можно также отметить следующие:

1. использование научного анализа для определения лучших способов достижения организационных целей;

2. обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их собственных и организационных задач;

3. отделение планирования, обдумывания и прогнозирования от конкретной исполнительской деятельности.

Заметим, что до Ф. Тейлора больше говорили об управлении фабрикой как особой "машиной", а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце ХIХ - начале ХХ вв. подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также пытался анализировать трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.

Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:

1 фаза - система поштучной оплаты (главное - инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод - хронометраж рабочего времени;

2 фаза - контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата - за наименее тяжелый труд);

3 фаза - вместо концентрации управления в одних руках - система "функциональной администрации", состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров - "супервайзеров". Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т.п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача, выделяемая в системе Тейлора, - это "обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего".

Выделяются четыре основных принципа системы Ф.Тейлора:

1. обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;

2. тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

3. административное осуществление "сердечного сотрудничества" с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за скорую работу и т.п.);

4. почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Занимаясь преимущественно изучением организации труда на промышленных предприятиях, Ф. Тейлор стремился разработать эффективную систему стандартизованных приемов труда рабочего, которая привела его к идее создания поточных линий и конвейеров. Главную роль в организации он отводил администрации и управленческому персоналу, основной функцией которых являлось планирование процесса производства и осуществление тотального контроля над всеми звеньями организации производства. Рядовому работнику, в сущности, отводилась роль винтика в рационально программируемой системе производства. В то же время, в ходе проводимых социальных исследований, Ф. Тейлор обнаружил важную роль "человеческого фактора", то есть личности самого работника, и предлагал материально поощрять наиболее инициативных и трудолюбивых работников.

4. Возникновение и сущность учения Ф. Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856--1915) по праву считается основателем современного менеджмента. К моменту возникновения «школы научного управления» идея научной организации труда уже назрела. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до этой поры, управляемого с помощью кустарных методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслимым без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления).

Во-первых, это создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. Во-вторых, -отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение. В-третьих, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда. И, наконец, равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.В качестве примеров Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в следующих областях.

Переноска чугуна в болванках. Было измерено затрачиваемое на работу время, подобраны выносливые рабочие и распределено время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали меньше уставать и их заработная плата за день увеличилась на 60%.

Работа лопатой. Изучив различные виды работ, которые рабочие выполняют с разной нагрузкой, Тейлор выявил оптимальную нагрузку величиной в 21 фунт весом и каждому рабочему была предоставлена такая лопата, но определенного объема, например маленькая для железной руды и большая для золы. Было измерено время продолжительности работы лопатой в различных условиях. В результате сократилось в три раза число работников, выполнявших конкретные виды работ, в 3,5 раза выросла норма выработки и на 60% увеличилась заработная плата за день. Средняя стоимость переработки за день уменьшилась в 2,5 раза.

Кладка кирпичей. Изучив и проанализировав движения каждого рабочего-каменщика, были устранены все излишние движения, заменив медленные быстрыми. С помощью специальных экспериментов был проведен учет каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие целый ряд утомительных движений. Рабочие были обучены делать движения обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течение дня, помогая, поощряя и устраняя препятствия для их работы.

Сортировка велосипедных шариков. Был изучен вид женского труда и проведены следующие мероприятия: повышена заработная плата работницам на 80?100 %; сокращен рабочий день с 10,5 до 8,5 часов; работницы должны чувствовать, что они являются предметом особой заботы и интереса со стороны администрации; для работниц были введены два непрерывных дня отдыха в месяц, так как труд был очень нервный. Предприятие получило от внедрения новых методов следующие выгоды: существенное повышение качества изделий, значительное понижение расходов, несмотря на добавочные затраты; установление дружественных отношений между администрацией и работниками.

Сложные типы механического производства -- изготовление частей машин и искусство резать металлы. Был произведен самый детальный анализ каждого элемента исследуемой машины в его отношении к ее производительности. Были установлены надлежащие скорости работы. В результате применения к работе станка научных методов выигрыш во времени составил в 2,5 раза больше прежней скорости и в девять раз больше в случае максимального увеличения скорости плюс повышение морального климата в организации со стороны рабочих по отношению к своим хозяевам и к своей работе. Эксперименты в этой области продолжались в течение 26 лет, было проведено от 30000 до 50000 отдельных опытов. Был выявлен совместный эффект 12 переменных. Основные вопросы, которые следует решать это: с какой скоростью следует работать и какова должна быть величина подачи?

Выводы: Благоприятные результаты работы основаны на: 1) Замене научными основами индивидуального свободного усмотрения каждого отдельного рабочего; 2) На научном подборе и обучении рабочих путем изучения, обучения, тренировки и экспериментирования над каждым отдельным рабочим вместо допущения случайного выбора профессии; 3) тесное сотрудничество администрации и рабочих, при котором вся тяжесть лежит совместно на обеих сторонах.

Тейлор отмечает, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка. «Средний рабочий должен иметь возможность немедленно учесть результаты своего труда и в точности знать размер награды за него в конце каждого рабочего дня, если только хотят, чтобы он проявлял максимальное рвение в работе. А более элементарная натура, присущая, например, молодым девушкам или же детям нуждается в надлежащем поощрении либо в форме личного внимания со стороны старших, либо в виде актуальной награды, не реже, чем через каждый час». «Приятное времяпровождение, которое рабочие с уверенностью могут иметь сегодня, если будут спустя рукава относиться к работе и делать свое дело с прохладцей, оказывается для них гораздо более привлекательным, чем непрерывная работа в ожидании участия наравне с другими в возможной прибыли через шесть месяцев». «Стремление к своему личному благу всегда было и будет значительно более сильным стимулом во всякой работе, чем соображения общего блага».

Общие мероприятия, предлагаемые Тейлором, по внедрению методов научной организации труда следующие:

- Выберите 10?15 отдельных рабочих, особенно искусных в производстве данной работы.

- Подвергните точному исследованию весь ряд элементарных операций или движений.

- Зарегистрируйте с секундомером время, требующееся на производство каждой из элементарных операций, и выберите наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.

- Устраните совершенно все неправильные движения, медленные и излишние движения.

Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов."

Тейлор рекомендовал также использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Он первый ввел понятие «человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

5. Условия труда

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда

Основные факторы и методы оценки условий труда на рабочем месте.

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:

· санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду /микроклимат, состояние воздуха ,шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

· психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда /физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда/;

· эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника /оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр/;

· социально--психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;

· режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.

Задачей научной организации труда в области условии труда является приведение всех производственных факторов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.

Важной предпосылкой организации работы по созданию благоприятных условий труда является объективная оценка их фактического уровня. Поскольку производственные условия труда рассматриваются с точки зрения их влияния на организм работающего человека, постольку оценка их фактического состояния должна основываться на учете последствий этого влияния. При этом очень важно наряду с анализом и оценкой отдельных элементов (факторов), влияющих на формирование условий труда, учесть все многообразие воздействия производственной среды с помощью единого интегрального показателя.

Количественная и качественная оценка совокупного воздействия всех факторов производственной среды на работоспособность, здоровье и жизнедеятельность человека находит выражение в показателе тяжести труда.

Под влиянием конкретных условий труда формируются три качественно определенных основных функциональных состояния организма: нормальное, пограничное (между нормой и патологией) и патологическое. Каждое из них имеет свои отличительные признаки. Степень воздействия условий труда характеризуют категории тяжести труда. В соответствии с разработанной НИИ труда «Медико-физиологической классификацией работ по тяжести» (М., НИИ труда, 1974) все работы можно разделить на шесть категорий.

К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые в комфортных условиях внешней производственной среды при благоприятных величинах физической, умственной п нервно-эмоциональной нагрузок. У практически здоровых людей такие условия повышают тренированность организма и его работоспособность. Утомление в конце смены (недели) незначительное. В течение всего трудового периода жизни у человека сохраняется здоровье и высокая работоспособность. В этих условиях реакции организма представляют собой оптимальный вариант нормального функционального состояния.

Ко второй категории тяжести относятся работы, выполняемые в условиях, не превышающих предельно допустимых значений производственных факторов, установленных действующими санитарными правилами, нормами и эргономическими рекомендациями. У практически здоровых людей, не имеющих медицинских противопоказаний к таким работам, к концу смены (недели) не возникает значительного утомления. Напряжение, степень мобилизации функций жизнеобеспечения, опорно-двигательного аппарата, высшей нервной деятельности и других подсистем организма соответствуют величине и содержанию специфической профессиональной нагрузки (физической, умственной, нервно-эмоциональной). Работоспособность существенно не нарушается, отклонений в состоянии здоровья, связанных с профессиональной деятельностью, не наблюдается в течение всего трудового периода жизни.

Таким образом, отличительным признаком первых двух категорий тяжести труда является оптимальное взаимодействие составляющих большой функциональной системы «человек -- производственная среда», способствующее физическому и духовному развитию человека и эффективности его трудовой деятельности.

К третьей категории тяжести относятся работы, при выполнении которых вследствие не вполне благоприятных условий труда (в том числе повышенная мышечная, психическая или нервно-эмоциональная нагрузка) у практически здоровых людей формируются реакции, характерные для пограничного состояния организма: ухудшаются некоторые показатели физиологических функций в межоперационных интервалах, и особенно к концу работы, по сравнению с до рабочим исходным уровнем; ухудшаются функциональные показатели в момент трудового усилия (в процессе выполнения производственных операций), и прежде всего функции центральной нервной системы; удлиняется восстановительный период; несколько ухудшаются производственные технико-экономические показатели.

Подобные отрицательные сдвиги сравнительно быстро могут быть устранены при улучшении режимов труда и отдыха, что свидетельствует о близости данного пограничного состояния к нормальному. Таким образом, при третьей категории тяжести результат труда достигается без существенных отрицательных отклонений во взаимодействии «человек -- производственная среда».

К четвертой категории тяжести относятся работы, при которых неблагоприятные условия труда приводят к реакциям, характерным для более глубокого пограничного (предпатологического) состояния у практически здоровых людей. Большинство физиологических показателей при этом ухудшается как в межоперационных интервалах (и особенно в конце рабочих периодов), так и в момент трудового усилия. Изменяются соотношения периодов в динамике работоспособности и производительности труда. Снижаются и другие производственные показатели. Повышается уровень заболеваемости, появляются типичные производственно -обусловленные «пред заболевания», а при наличии повышенного воздействия опасных и вредных производственных факторов могут возникнуть и профессиональные заболевания, увеличивается количество и тяжесть производственных травм.

Все это свидетельствует о недостаточности первоначально сформированной функциональной системы «человек -- производственная среда», так как состав ее не обеспечивает эффективного и экономного достижения результата. Поддержание работоспособности осуществляется за счет перенапряжения механизмов, компенсирующих нарушения функций организма.

К пятой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых в результате весьма неблагоприятных (экстремальных) условий труда в конце рабочего периода (смены, недели) формируются реакции, характерные для патологического функционального состояния организма у практически здоровых людей. Наблюдается относительная, а иногда и абсолютная функциональная недостаточность жизне- обеспечивающих вегетативных подсистем; сильные, иногда искаженные реакции со стороны центральной нервной системы (ее высших отделов), особенно при повышенном нервно-эмоциональном и интеллектуальном напряжении и др. У большинства работающих патологические реакции исчезают после достаточного и полноценного отдыха. Однако у некоторых работников по разным причинам, в том числе и в связи с индивидуальными особенностями организма, с течением времени преходящие патологические реакции могут стабилизироваться и перейти в более или менее развитое заболевание. Поэтому для пятой категории тяжести характерен высокий уровень производственно - обусловленной и профессиональной заболеваемости. Значительно ухудшаются технико-экономические показатели, изменены и нередко хаотичны кривые работоспособности и производительности труда.

В некоторых случаях при особо неблагоприятных условиях труда явления, типичные для пятой категории тяжести, развиваются при выполнении работ вскоре после начала смены или в первые дни рабочей недоли. Такие работы относятся к шестой категории тяжести. К этой же категории относятся работы, при выполнении которых в результате чрезвычайных, часто внезапных перегрузок, как правило, при стрессовых психических (нервно-эмоциональных) ситуациях, возникают острые патологические реакции, нередко сопровождающиеся тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов. Иногда психический или эмоциональный стресс усугубляется прочими, также неблагоприятными условиями труда. Это снижает общую сопротивляемость организма к вредным и опасным производственным факторам.

В разработанной НИИ труда методике количественной оценки тяжести труда показатели функционального состояния организма (следствие воздействия производственной среды) и факторы условий труда (причины) представлены в отвлеченных числах -- баллах, которые соответствуют степени воздействия условий труда (т. е. названным категориям тяжести труда).

В соответствии с классификацией тяжести работ и методикой ее количественной оценки благоприятными условиями считаются такие, при которых категория тяжести работы не превышает вторую, а число баллов -- соответственно 33. При третьей категории тяжести (число баллов не более 45) условия труда рассматриваются как не вполне благоприятные, требующие соответствующего улучшения. При четвертой, пятой и шестой категориях тяжести работы условия труда рассматриваются как неблагоприятные, в связи с чем необходимы разработка и внедрение комплекса ме­роприятий по коренному их улучшению.

На основе регрессионно - корреляционного анализа данных, характеризующих условия труда и их воздействие на организм человека, установлена тесная зависимость между условиями труда и формированием определенной категории тяжести работы и разработаны соответствующие уравнения и графики. Использование этих уравнений позволяет расчетным способом, без проведения трудоемких и сложных медико-физиологических иссле­дований дать оценку тяжести работы непосредственно на производстве.

Для оценки тяжести труда объединение АвтоВАЗ и НИИ труда разработали специальную Карту условий труда на рабочем месте. Подобная карта составляется на все типичные, сходные по условиям труда рабочие места, с ее помощью оценивается тяжесть работы, выполняемой на рабочем месте, участке, в цехе. Карта служит объективной основой для разработки организационно-технических, санитарно - гигиенических, экономических и других мероприятий по улучшению условий труда.

Наибольший эффект (как социальный, так и экономический) мероприятия по улучшению условий труда дают тогда, когда они разрабатываются и внедряются на стадии проектирования новых и реконструкции действующих предприятий, технологических процессов и производственного оборудования. Именно на этой стадии создаются широкие возможности для наиболее эффективного, с наименьшими затратами внедрения новейших достижений в области физиологии, психологии, гигиены труда и эргономики.

Заключение

Настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы «круглых столов» и обсуждений проблем производительности, организации и нормирования труда, проведенных в 2000 г. в Министерстве труда и социального развития Российской Федерации.

Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Совершенствование организации труда и управления персоналом в индустриально развитых странах является объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами.

В настоящее время научная организация труда развивается в рамках инженерной психологии и менеджмента.

Список литературы

1. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2003

2. Чудновская С.Н. История менеджмента. - СПб.: Питер, 2004

3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие // А.П. Егоршин - Н.Новгород: НИМБ, 2003.

4. Корицкий Э. Научный менеджмент российская история / Э.Г. Корицкий, В. Нинциева. - СПб.: Изд-во «Питер» 2004

5. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. - М.: Изд-во «Феникс», 2004.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. «Дело», 2002.

7. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией пероснала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М. ИКЦ «МарТ», 2003.

8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. - СПб. Изд-во «Питер», 2000.

9. Психология менеджмента: учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004

10. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Д.С. Синк. - М.: Прогресс, 1098.

11. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2005.

12. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапирою. - М.: ООО «Вершина», 2003.

13. 11. Экономика труда - http://laboureconomics.ru/glava6/p61/25-63

Размещено на Allbest.ru

...