Анализ организационной культуры и системы управления

[0-3] - организационная структура не отвечает целям и задачам деятельности предприятия;

[3-6] - организационная структура неэффективна, механизм управления не регламентирует взаимодействие элементов и их целенаправленное развитие;

[6-8] - организационная структура способствует эффективной деятельности предприятия, однако механизм управления недостаточно эффективно обеспечивает реализацию целевых установок и выработку решений на достижение максимальных результатов при минимальных и необходимых затратах;

[8-10] - организационная структура и механизм управления являются эффективными.

Для характеристики эффективности механизма управления в ООО «Экстрим» используем показатели оценки организации управленческих процессов на предприятии, таких как: длительность управленческого цикла, непрерывность управленческого цикла, ритмичность управления, оперативность принимаемых решений, экономичность системы управления, уровень исполнительности аппарата управления, уровень качества подготовки управленческих решений, уровень использования рабочего времени в аппарате управления. Для их оценки используем экспертный метод. В качестве экспертов выступают работники предприятия: выпускающий дизайнер, директор рекламного отдела, коммерческий директор и начальник отдела полиграфии.

Таблица 5 - Экспертная оценка показателей организации управленческих процессов ООО «Экстрим»

На основе полученных средних оценок показателей организации управленческих процессов в ООО «Экстрим» рассчитаем коэффициент эффективности механизма управления К_му (таблица 6).

Таблица 6 - Расчет коэффициента эффективности механизма управления

Таким образом, коэффициент эффективности механизма управления для ООО «Экстрим» равен 7,56. Данное значение попадает в интервал [6-8], что означает, что организационная структура предприятия обеспечивает эффективность целесообразных взаимоотношений между элементами структуры, однако ее механизм управления недостаточно эффективно регламентирует взаимодействие структурных подразделений предприятия и их целенаправленное развитие, не обеспечивает реализацию некоторых целевых установок (например, выработку рекламных предложений и дизайн-проектов на одного работника), а также имеет необоснованно высокие затраты на достижение стратегических целей предприятия. Так, как показал анализ финансовых результатов ООО «Экстрим», себестоимость продукции и оказанных услуг в 2012 году по сравнению с 2003 годом возросла на 50,2%, а коммерческие расходы - на 11,1%. [20, c. 342]

Заключение

Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.

При изучении опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей: миссия организации; базовые цели организации; кодекс поведения. В общей организационной культуре выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

На всех стадиях развития организации, культуру организации определяет культура ее лидера (его личная вера, ценности, стиль руководства). В очень большой степени влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура).

Лидерство - это важный компонент руководства, т.е. способность влиять на людей, побуждать их действовать для выполнения цели. Управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливается к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Культуры разных стран и организаций существенно различаются. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Когда мы устанавливаем контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течении многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

Специфика трудовой деятельности наших предков предполагала только групповую форму, поэтому сформировался коллективный стереотип мироощущения - признание ценности коллектива. Традиция определила приоритет общины над индивидом, а следовательно, и приоритет норм, отражающих интерес коллектива, который по определению выше отдельного индивида. В российском коллективе действуют принципы зависимости от коллектива, от требования «будь как все», для россиянина значимо «чувство стыда и согласия со всеми», вытекающее из принципа «будь как все». Это выразилось в создании иерархии, построенной на статусных ролях, внутриобщинной системе контроля и репрессиях по отношению к индивиду, пытающемуся выделиться, обособиться.

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства/ Н.П. Беляцкий. - Мн: Новое знание, 2012. - 250 с.

2. Бодди Д., Пайтон Р. Основы менеджмента/ Д. Бодди, Р. Пайтон / Пер. с англ. Под ред. Ю.И. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2009. - 816 с.: илл. - (серия «Теория и практика менеджмента»).

3. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика/ А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2010. - 416 с.: илл. - (серия «Теория и практика менеджмента»).

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента /в, Р. Веснин. - М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова. 2009. - 480 с.

5. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики / А.Г. Воронин. - М.: Финансы и статистика. 2012. - 176 с. илл.

6. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность/ В.Д. Граждан. - Воронин: Квадрат. 2010. - 128 с.

7. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций / В.П. Казмиренко. - К.: МЗУХП, 2011. - 202 с.

8. Коротков Э.М. Концепция менеджмента/ Э.М. Коротков. - М.: Изд-во Консалтинговая Компания «ДеКА, 2010. - 363 с.

9. Кривоносова Л.А. Социология управления/ Л.А. Кривоносова. - Хабаровск: ДВАГС, 2010. - 176 с.

10. Магомедов К.О. Социология госслужбы / К.О. Магомедов. - М., 2010. - 180 с.

11. Менеджмент. /Автор-сост. Г.Б. Казначевская. - Ростов-н/Д.: Феникс. 2010. - 352 с.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберть, Ф. Хедоури/ Пер с англ./ Общ. ред. и вступ. Ст.Л.И. Ивенко. - М: «Дело» ЛТД, 1994. - 802 с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури/ Пер. с англ. - М.: Дело, 2010. - 704 с.

14. Организационная культура / Авторский коллектив под руков. В.Л. Романова. - М.: РАГС, 2011. - 155 с.

15. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика/ В.Л. Романов. - М.: РАГС, 2009. - 94 с.

16. Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность / В.Л. Романов. - М.: РАГС, 2010. - 141 с.

17. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю.Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2009. - 180 с.

18. Управление персоналом. - М.: РАГС, 2010. - 536 с.

19. Чиркин В.Е. Государственное управление. Элементарный курс / В.Е. Чиркин. - М.: Юрист. 2011. - 360 с.

24. Ямпольская Д.О. Зонис. М.М. Менеджмент / Д.О. Ямпольская, М.М. Зонис. - СПб.: Нева, 2012. - 288 с.

Размещено на Allbest.ru