Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Характеристика учреждения, состава, структуры и динамики ее персонала 2. Анализ основных элементов корпоративной культуры учреждения: корпоративный кодекс, дресс-код, корпоративные мероприятия

Заключение

Список использованных источников

Введение

Корпоративная (организационная) культура - интегральная достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает такие аспекты, как:

принятые и разделенные всеми работниками нормы;

принципы, способы распределения власти;

принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании;

характерные способы организации протекания взаимодействие (т. е. процессов координации, коммуникации, деятельности по решению конфликтов и принятию решений, налаживанию вб них связей);

организация ролевого распределения;

* система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.

В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельности.

1. Характеристика учреждения, состава, структуры и динамики ее персонала

Адрес:

414056, Россия, г. Астрахань, ул. Комсомольская Набережная, 7 а

Телефон:

25-45-80, 25-06-48

Директор Гимназии №1:

Муштакова Нина Александровна

Кандидат педагогических наук, награждена нагрудным знаком «Почётный работник общего образования РФ», победитель конкурса лучших учителей Российской Федерации.

корпоративный культура этический кодекс

Гимназия - это общеобразовательное учреждение, работающее над созданием образовательного пространства, ориентированного на обучение и воспитание детей, способных к активному труду, обеспечивающее формирование широко образованной интеллигентной личности

Учебно-материальная база, благоустройство и оснащенность:

Учебные кабинеты: 26

Мастерские: 2

Медицинский кабинет: 1, работает медицинская сестра.

Спортивные залы: 2, спортивная площадка, корт, полоса препятствий.

Кабинет психоразгрузки: 1

Информационно-методический центр: 1 (читальный зал на 15 чел.)

Школьная столовая на 100 посадочных мест.

Количество обучающихся в 2012-2013 учебном году: 639 человек (26 классов)

Обеспечение безопасности:

Круглосуточная охрана здания гимназии и прилегающей территории (установлено внутреннее и внешнее видеонаблюдение; многофункциональная тревожная кнопка).

Установлена система противопожарного оповещения, прямая связь с МЧС.

На каждом этаже установлены противопожарные двери.

Для обучения учащихся с ограниченными возможностями здоровья существуют следующие программы:

- Домашнее обучение;

- Обучение по индивидуальным образовательным траекториям;

- Выделяется 1 день в неделю для проведения оздоровительных мероприятий.

IT-инфраструктура

В образовательном процессе используется 66 компьютеров, из них:

- персональных (стационарных) - 34 шт.;

- ноутбуков 46 шт. из них - 41 шт. - три мобильных комплекса (1 для начальной школы)

Дополнительное оборудование:

- Принтеры - 15 шт.

- Сканеры - 2 шт.

- МФУ - 3 шт.

- Копировальная техника - 3 шт.

- Мультимедийные проекторы - 17 шт.

- Интерактивные доски - 7 шт.

Локальная сеть: администрация, компьютерный класс, 3 мобильных класса.

С 2007 г. работает сайт гимназии: http://www.gimnazia.ruisp.com/wordpress/

Кадровый состав:

Администрация: 5 человек, из них имеют квалификационные категории:

высшую: 2 чел. (33%); первую: 3 чел. (50%).

Преподаватели: 43 человека, из них имеют квалификационные категории:

высшую: 17 чел. (37%);

первую: 26 чел. (56%);

молодые специалисты: 3 чел. (7%)

Анализ возрастной структуры показал, что за 2005-2007 гг. наметилась тенденция к снижению удельного веса возрастной группы работников 50 и более лет. Если в 2005 г. доля работников 50 и более лет составляла 31%, то в 2007 г. удельный вес данной группы снизился на 12% и составил 19%. Удельный вес возрастных групп от 17 до 25, от 26 до 50 лет вырос на 2% и 10% соответственно.

Таблица 1

Численность трудовых ресурсов по возрасту за 2005-2007 гг.

Группа работников, лет	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2005-2007 гг.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
от 17 до 25	8	19	10	20	10	21	2	2
от 26 до 50	21	50	24	51	29	60	8	10
50 и более	13	31	14	29	9	19	-4	-12
Итого	42	100	48	100	49	100	7	-

Положительным моментом является снижение численности работников со средним образованием (на 3 чел.) (таб.2).

Таблица 2

Численность трудовых ресурсов по уровню образования за 2005-2007 гг.

Группа работников	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2005-2007 гг.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	18	43	22	45	27	56	9	13
Незаконченное высшее	17	40	21	44	17	35	0	-5
Среднее	7	17	5	11	4	9	-3	-8
Итого	42	100	48	100	49	100	7	-

Следовательно, в анализируемом периоде происходит повышение образовательного уровня персонала. Повышение статуса квалифицированного труда говорит об увеличении доли и функциональной значимости сотрудников, что прямо увеличивает возможности и потенциал развития организация.

2. Анализ основных элементов корпоративной культуры учреждения: корпоративный кодекс, дресс-код, корпоративные мероприятия

Одним из элементов корпоративной культуры является существующий в организации корпоративный кодекс.

Рассмотрим существующий корпоративный кодекс учреждения.

В приложении 2 представлен предложенный «Кодекс корпоративной культуры» включающий:

Ведение

Раздел 1. Общие положения

1.1. Назначение и область применения

1.2. Цели Кодекса корпоративной культуры

1.3. Видение

1.4. Принципы деятельности

1.5. Ответственность

Раздел 2. Этические нормы работников

2.1. Основные положения

2.2. Работники

2.3. Ценности работников

2.4. Работа с персоналом Организация

2.5. Нормы корпоративного поведения работников

Таким образом, в кодексе корпоративной культуры сформулированы ключевые элементы корпоративной культуры - видение, принципы деятельности, этические нормы и ценности работников организация.

В кодексе корпоративной культуры определены принципы его деятельности:

- всегда действует в соответствии с существующим законодательством;

- является ответственным партнером государства;

- ценит и уважает своих работников и защищает их права;

- открыто информирует клиентов и работников о своей деятельности;

- действует в соответствии с высокими этическими стандартами;

- нетерпима к коррупции и взяточничеству;

- с максимальной эффективностью использует свои ресурсы;

- стремится использовать новейшие технологические достижения;

- заботится об охране окружающей среды;

- сотрудничает с общественными и политическими организациями;

- стремится к тому, чтобы каждый работник искренне гордился тем, что является ее работником.

Завоевать доверие можно только последовательно придерживаясь высоких норм поведения и этики.

Этические нормы:

- рассматривает свою деятельность неотрывно от честности, уважения к разным культурным ценностям, достоинствам и правам человека.

- признает важность и ценность высокого уровня корпоративного управления, деловой этики.

Учреждение стремится к постоянному совершенствованию и развитию интеллектуального и человеческого капитала.

Ценности работников, прописанные в кодексе:

- Уважение к человеку - это уважение мнений других и терпимое отношение к любым различиям между нами, открытое и доброжелательное обсуждение проблем, совместное решение производственных задач.

- Забота о ветеранах - это ответственность за тех, кто много лет создавал организацию, реализация социальных программ, передача опыта и наставничество.

- Бережное отношение к природе - это охрана окружающей среды, использование экологобезопасных технологий, наша ответственность перед будущими поколениями за землю региона.

- Профессионализм - это глубокое знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач, совершенствование профессионального уровня.

- Постоянное развитие и обучение - это непрерывное движение вперед, создание условий для развития талантов и способностей наших работников, поддержка молодежи.

- Сотрудничество - это открытое взаимодействие с акционерами, деловыми партнерами и государственными органами и общественными организациями, слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат - успех организация.

- Эффективность - это достижение максимальных результатов при условии оптимального использования человеческих, материальных, природных и финансовых ресурсов.

- Новаторство - это разработка и внедрение новейших технологий энергетического бизнеса, поиск наиболее эффективных решений.

- Научный подход - это глубокий анализ управленческих, технологических, и производственных задач на основе современных знаний и опыта.

- Преемственность - это интенсивная работа многих поколений спортсменов и бережное отношение к традициям организация, благодаря которым нам удалось добиться успеха.

В кодексе также прописано, что нужно стремится проводить честную, справедливую и открытую политику в отношении своих работников, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Эта политика будет действовать на всех этапах работы с персоналом: при отборе работников; при зачислении в штат; при оценке; при продвижении по карьерной лестнице; при обучении; при выплате премий и компенсации; при увольнении.

Коллектив будет стремиться создать эффективную систему объективной оценки персонала, материального и нематериального вознаграждения работников, которые позволят: объективно оценить вклад каждого работника; привлечь наиболее квалифицированных работников; стимулировать развитие и профессиональный рост работников.

В корпоративном кодексе также прописаны нормы корпоративного поведения работников: недопустимость злоупотребления служебным положением; бережное отношение к имуществу и эффективное его использование; порядок проведения корпоративных традиций и подарков; отношения с коллегами; отношения между руководителями и подчиненными; проведение собраний и совещаний и др.

Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат всей работы . Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники должны соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:

- уважительно относиться друг к другу;

- обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным на "Вы" и по имени-отчеству;

- в рабочее время не заниматься делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей;

- не демонстрировать коллегам свое плохое настроение;

- не сквернословить, не проявлять несдержанность и агрессию;

- сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу;

- всегда извиняться за свое некорректное поведение;

- не переносить дружеские отношения в рабочую обстановку;

- помогать коллегам, делиться знаниями и опытом;

- обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с непосредственным руководителем;

- не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие.

Создание конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными необходимо для ежедневной эффективной работы и для его будущего развития. Работникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:

- показывать подчиненным пример хорошего владения нормами и правилами этики и делового этикета;

- не критиковать подчиненных в присутствии других работников, делать это конфиденциально;

- не критиковать работника в присутствии его подчиненных. Критика должна быть корректной и конструктивной;

- уметь признавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать их за конструктивную критику в свой адрес;

- информировать непосредственного руководителя о причинах Вашего отсутствия, если в течение длительного времени Вам приходится отсутствовать на рабочем месте;

- не отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение руководителя. Если Вы уверены в своей правоте, попросите о личной встрече;

- знать в лицо и по имени-отчеству руководителей Организация;

- при встрече в коридоре или на открытой территории здороваться первым следует подчиненному;

- входящий в помещение (в том числе руководитель) первым здоровается с присутствующими.

Недостатки корпоративного кодекса»: отсутствие четкой структуры кодекса, не прописаны этические нормы, нормы корпоративного поведения работников.

Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат работы учреждения. Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники должны соблюдать основные нормы и правила делового этикета. Для ежедневной эффективной работы, для создания конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными в кодексе должны быть прописаны нормы и правила делового этикета.

Был проведен опрос специалистов организация (30 чел.) на определение склонности к типу организационной культуры. Перечень вопросов, разработанных для анкетирования сотрудников, предусматривал ответы респондентов не только с учетом существующего состояния дел, но и перспектив развития.

В данном исследовании использовалась одна из принятых сегодня в мировой практике типология К. Ханди. Коротко охарактеризуем четыре предложенных типа организационной культуры.

1. Ролевая - культура, в условиях которой каждый член организации выполняет определенную, строго ограниченную общепринятыми рамками или должностными инструкциями и только ему присущую роль.

2. Организационная культура «ордена» - культура бесспорного лидера - руководителя организации, авторитет которого является движущей силой, а идеи - решающим фактором всех достижений и побед.

3. «Командная» организационная культура - культура, при которой устремления и помыслы каждого направлены на выполнение одной определенной задачи, стоящей перед организацией.

4. Организационная культура индивидуальности - культура предпочтения независимости и автономности в работе учителя, где главным критерием являются личные достижения.

Заключение

Организационная характеристика организация персоналом показала, что в целом организационную структуру следует отнести к типу линейно-функциональных структур. Достоинства данной структуры: привлечение к управлению более компетентных специалистов, оперативность решения вопросов в нестандартных ситуациях, получение непротиворечивых заданий, полная персональная ответственность за результаты работы.

Анализ корпоративного климата в коллективе показал, что персонал организация преследует четкую цель - реализация профессиональных знаний. В целом (67%) коллектив устраивают условия труда. Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто. Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения.

Для совершенствования корпоративной культуры были разработаны и внедрены своеобразные своды законов внутрикорпоративного пользования: кодекс независимого директора; должностная инструкция специалиста по организационной культуре.

Список использованных источников

1. Агеев А., Грачев М. Корпоративная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения, 2006, №6 - С. 11-19.

2. Агеева Н. Как разработать модель технических компетенций // Кадровое дело, 2006, № 11 - С. 16-22.

3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе - М: КноРус., 2006 - 400 с.

4. Бахматова Т.Г Развитие подходов к исследованию трудовой мобильности: исторический аспект // Известия ИГЭА, 2007, №1 (34) - С.12-33.

5. Васютина Е.М. Корпоративная культура делового общения. Главные правила общения и поведения в современном обществе. - М.: АСТ, Харвест, 2006 - 400 с.

6. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. - М.: Омега-Л, 2006 - 200 с.

7. Гэлэгер Р. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру. - М.: Добрая книга, 2006 - 249 с.

8. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения / Под ред. Дэвид Майстер. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 - 300 с.

9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом: - М.: ПРИОР, 2007 - 340 с.

10. Камерон К, Куинн Р Диагностика и измерение корпоративной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - М.: Питер, 2007 - 130 с.

11. Кевин М. Томсон. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2007 - 210 с.

Размещено на Allbest.ru

...