Підготовка і підвищення кваліфікації кадрів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретична частина

1.1.Необхідність підготовки та підвищення кваліфікації кадрів

1.2.Види професійного навчання кадрів та форми підвищення кваліфікації

1.3. Методи формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів

1.4.Витрати на перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів

1.5. Аналіз показників підготовки кадрів

2. Практична частина

2.1. Обробка індивідуальної фотографії робочого дня

2.2. Розрахунок показників

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

У сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з працівників та всіх разом як єдиного організму швидко й ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення на кожній стадії життєвого циклу продукції.

Конкурентоспроможність кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці. Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар'єри персоналу організації.

Основним фактором економічного зростання та ефективності виробництва на підприємстві в сучасних умовах господарювання є наявність людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені перед ними виробничі завдання. Від професійного рівня працівників залежать темпи розвитку й зростання обсягів виробництва, можливості збільшення внутрішнього валового продукту, стійке економічне зростання та визначення цілей діяльності підприємства на найближчу та віддалену перспективу.

Проблема необхідності підготовки та підвищення кваліфікації кадрів розглядалася в багатьох вітчизняних і зарубіжних науковців. Значний внесок у її вирішення працях зробили Л. Балабанова, О. Сардак, О. Гапоненко, О. Грішнова, Л. Лисогор, Л. Пошелюжна, В. Савченко, Дж. Стедвик, І. Хентце та ін.

1. Теоретична частина

1.1 Необхідність підготовки та підвищення кваліфікації кадрів

Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві в сучасних умовах господарювання є практично необхідним та безперервним процесом, який може містити в собі як нові концепції, так і стандартні підходи.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:

- упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;

- виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;

- тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Для держави забезпечення на належному рівні і в потрібних обсягах професійного навчання кадрів на виробництві - це підвищення якості та ефективності використання робочої сили, а звідси - зростання конкурентоспроможності виробленої продукції чи надання послуг на внутрішньому та зовнішньому ринках. Для підприємства - це зростання продуктивності праці, норм виробітку, підвищення якості продукції, зниження рівня травматизму. Для працівника - це сприяння підвищенню продуктивності праці, професійне зростання, зростання заробітної плати (після підвищення розряду, категорії), просування по службі.

Важко не погодитися з тим фактом, що прагнення людини до самовдосконалення (в тому числі і в професійному плані) може його мотивувати сильніше, ніж будь-яка матеріальна винагорода (по Маслоу).[1]

Сучасне підприємство ставить високі вимоги до оновлення конкретних знань і навичок не лише робітників, але й інших категорій персоналу. Головне завдання підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів - забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей в практику діяльності підприємства.

Поряд із системою підготовки та перепідготовки кадрів, зайнятих на виробництві, працює державна система підготовки та перепідготовки незайнятого населення через державну службу зайнятості для забезпечення працевлаштування безробітних громадян. [2]

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Розвиток персоналу -- це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме:

- навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід;

- підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу;

- перекваліфікація, що, по суті, дає друге навчання, тобто професійна профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність;

- навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання і підготовку для призначення на керівну посаду і формування кар'єри керівника.

Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.

У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.

Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники зацікавлені в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар'єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.

Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов'язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду.

Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.

Умовами розвитку персоналу можуть бути:

- оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи;

- визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, покращувати свій імідж, мати можливість просування по службі; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток;

- визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.[3]

1.2 Види професійного навчання кадрів

Мета будь-якого професійного навчання -- підвищувати якість професійного складу працівників підприємства, організації чи установи, формувати в них високий професіоналізм, майстерність, сучасне економічне мислення, вміння працювати в нових економічних умовах і забезпечувати на цій основі високу продуктивну працю й ефективну зайнятість.

В сучасних організаціях професійне навчання представляє собою комплексний неперервний процес, який включає в себе кілька етапів і представлений циклічною моделлю (рис. 1).

Рис.1 Етапи професійного навчання

Професійне навчання пов'язане зі значними матеріальними витратами, тому визначення фінансових ресурсів у бюджеті є важливим моментом управління професійним навчанням.Відповідно до цілей визначаються форми навчання, які повинні бути пристосовані до вимог робочого місця, враховувати особливості особистості і потреб організації. Ці вимоги зводяться до наступного:

Мотивація. Для навчання потрібна мотивація (тобто, що я отримаю в результаті навчання в майбутньому). Умови навчання. Потрібно створити сприятливий для навчання клімат (навчання в добре обладнаних, провітрюваних приміщеннях).

Етапність навчання. Знання, що отримуються в процесі навчання, необхідно розбити на послідовні етапи (навчання від більш простих явиш до більш складних).Наявність зворотного зв'язку. В процесі і після навчання слухачі повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання.

Професійне навчання кадрів на виробництві буває таких видів:

-- первинна професійна підготовка робітників;

-- перепідготовка робітників;

-- підвищення кваліфікації робітників;

-- підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців.

Первинна професійна підготовка робітників проводиться для осіб, які зараховані на роботу на підприємство учнями та раніше не мали робітничої професії. Таке професійно-технічне навчання забезпечує рівень професійної кваліфікації нових працівників, потрібний для продуктивної професійної діяльності.

Перепідготовка робітників -- це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією працівниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка проводиться задля навчання робітників, що вивільнюються у зв'язку з перепрофілюванням чи реорганізацією підприємства тощо; задля розширення їх професійного профілю; якщо треба змінити професію через брак роботи, яка відповідає професії робітника, або в разі втраченої здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Підвищення кваліфікації робітників -- це професійно-технічне навчання працівників, що дає можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті професійні знання, уміння і навики на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися за такими формами:

-- виробничо-технічні курси -- призначені для підвищення кваліфікації, поглиблення та розширення знань робітників, їх навиків та вмінь до рівня, що відповідає вимогам виробництва за професією, якою вони вже володіють. Успішне закінчення курсів є доконечною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії, групи) та професійного зростання.

-- курси цільового призначення -- тут робітники вивчають нове обладнання, вироби, товари, матеріали, послуги, сучасні технологічні процеси, засоби механізації та автоматизації, що використовуються на виробництві, правила та вимоги їх безпечної експлуатації, технічну документацію, ефективні методи організації_праці_тощо.

Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців проводиться для вдосконалення знань, умінь та навиків за наявною спеціальністю, оволодіння функціональними обов'язками, основами менеджменту, маркетингу, вдосконалення навиків управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо.

Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців може відбуватися як:

-- спеціалізація;

-- довгострокове підвищення кваліфікації;

-- короткотермінове підвищення кваліфікації;

-- стажування.

Спеціалізація проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навиків в межах спеціальності, якою він уже володіє. Як звичайно, спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах за професійним спрямуванням виробничої діяльності працівника без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Тривалість спеціалізації становить не менше 500 год., після завершення якої працівникові видається_диплом_про_перепідготовку.

Довгострокове підвищення кваліфікації здійснюється передусім для керівних працівників та фахівців, щойно прийнятих на роботу, або в разі їх переміщення по службі. У загальному порядку для керівних працівників та фахівців таке навчання має проводитися залежно від виробничої потреби, але не рідше одного разу на п'ять років. Зазвичай навчання здійснюється в закладах післядипломної освіти, а його тривалість установлюється від 72 до 500 год. Довгострокове підвищення кваліфікації підтверджується відповідним свідоцтвом.

Короткотермінове підвищення кваліфікації -- це поглиблене вивчення керівними працівниками та фахівцями підприємства певного напряму діяльності. Проводиться періодично залежно від виробничої потреби, а саме: модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій базі, яка регулює його діяльність, тощо. Тривалість навчання становить не більше 72 год. Підтвердженням такого навчання є посвідчення або довідка.

Стажування -- проводиться на підприємствах як в Україні, так і за її межами задля того, щоб працівники засвоїли вітчизняний і зарубіжний досвід та набули практичних умінь і навиків для виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування залежить від мети й виробничої потреби та становить не більше 10 місяців. Після закінчення стажування працівникові видається довідка довільної форми.

Окрім перелічених форм підвищення кваліфікації, підприємства в разі виробничої потреби можуть застосовуватися й інші форми, такі як: семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, «круглі столи», тренінги тощо.[7]

1.3 Методи формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів

Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:

- формування і розвитку кадрового потенціалу;

- розвитку потенціалу кожного співробітника.

До першої групи відносять методи:

- організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;

- поліпшення стилю управління;

- конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;

- техніка групової роботи менеджера.

До другої групи належать методи:

- пере- і підготовки робітників, фахівців, професіоналів і керівників;

- підвищення кваліфікації;

- проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.

Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємства.

Одним із елементів системи управління персоналом є планування трудової кар'єри.Як свідчить зарубіжний досвід, необхідно планувати ділову кар'єру з моменту прийняття працівника на роботу до його звільнення.Розрізняють два види кар'єри: професійну та внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримання індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації.

Вона може бути:

вертикальною -- піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії;

горизонтальною -- переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо). Окрім того, до горизонтальної кар'єри відносять також розширення або ускладнення завдань у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з відповідною зміною винагороди. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на коротко- та довгостроковий періоди, а й результати, яких він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним.

Резерв керівних кадрів -- це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повинно забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новими працівниками, сталість управління організацією та її структурними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постійне накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.

1.4 Витрати на перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів

Щоб забезпечити перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників, власник підприємства або уповноважений ним орган організовує за свій рахунок індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання.

Згідно з Господарським кодексом України підприємства мають право укладати договори з суб'єктами господарювання та вільно обирати предмет договору, визначати зобов'язання та встановлювати інші умови, які не суперечать законодавству України. Це означає, що підприємство повною мірою має право укладати договір, предметом якого є підвищення кваліфікації, професійна підготовка чи перепідготовка кадрів. Тому, направляючи працівника на професійне навчання, підприємство насамперед змушене укласти договір із закладом, де проходитиме навчання. А професійне навчання працівників може відбуватися як на базі самого підприємства-працедавця, так і в інших суб'єктів господарювання(серед них і комерційних).

Плату за професійну підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації кадрів можна вносити за увесь термін такого навчання повністю одноразово чи частками, безготівковим розрахунком або готівкою залежно від умов, зазначених у договорі. Оплата вартості професійного навчання працівників бюджетної сфери здійснюватиметься за бюджетні кошти.

Держава гарантує працівникові, направленому підприємством на курси підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, збереження місця роботи (посади) та здійснення виплат, передбачених законодавством:

-- оплату вартості проїзду до місця навчання і назад;

-- виплату добових (іногороднім -- стипендії);

-- оплату вартості проживання.

При цьому ці гарантії (а також стипендії для іногородніх) виплачуватимуться працівникам, направленим на професійну підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, лише за основним місцем роботи.

Для таких категорій працівників, як учителі та інші працівники сфери освіти, середня заробітна плата зберігається на кожному робочому місці.

Якщо професійне навчання відбувається на базі свого підприємства або в населеному пункті, де розташоване підприємство, яке направляє працівника, тоді працівникові не оплачуватимуть вартість добових, проїзду та проживання, адже підставою для оплати таких державних гарантій є підтвердні документи.

Процедура направлення працівника на професійну підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації з відривом від виробництва розпочинається виданням на підприємстві наказу або розпорядження керівника підприємства де вказується: виробнича потреба (чи обов'язковість) направлення працівника на професійне навчання, його термін; у разі проходження такого навчання в іншому населеному пункті -- потреба оформлення відрядження в населений пункт, куди відряджають працівника, тощо. Тут важливо не плутати: період, коли працівник перебуває на професійному навчанні в іншому населеному пункті, не вважається для нього службовим відрядженням, хоча й оформляється відповідно до нормативних актів, що регламентують відрядження.

Перед тим як працівник вирушить на професійну підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації в інший населений пункт, на підприємстві йому оформляють посвідчення про відрядження та видають грошовий аванс.

Повернувшись із відрядження, працівник повинен в установлені терміни відзвітувати за витрати під час відрядження. Для цього до бухгалтерії підприємства працівникові треба подати належним чином оформлений Звіт про використання коштів, наданих на відрядження або під звіт з оригіналами підтвердних_документів.

Терміни, в які працівник повинен відзвітувати за зазнані витрати:

1. До закінчення третього банківського дня, що настає за днем прибуття працівника до місця постійної роботи, -- якщо працівник отримував авансові кошти готівкою або користувався готівкою з виданої йому корпоративної або особистої банківської картки .

2. Не пізніше 10 днів, а через поважні причини цей строк може бути продовжено до 20 банківських днів до з'ясування питань щодо виявлених розбіжностей між відповідними звітними документами -- якщо працівник користувався під час відрядження коштами на платіжній картці винятково в безготівковій формі.

Документальним підтвердженням для виплати добових є посвідчення про відрядження, в якому мусять стояти завірені печатками відмітки закладу, де відбувалося професійне навчання працівника, та підприємства, яке його туди направило. Якщо таких відміток нема -- підприємство не має підстав виплачувати працівникові добові.

Якщо професійна підготовка, перепідготовка чи підвищення кваліфікації працівника відбуваються в іншому населеному пункті, але працівник має змогу щодня повертатися додому, підприємство відшкодовуватиме йому добові в повному обсязі. Своєю чергою, в наказі чи розпорядженні керівника підприємства про направлення працівника на професійне навчання до іншого населеного пункту варто зазначити про можливість щоденного повернення такого працівника до місця постійного проживання та назад -- до місця проходження навчання (можна також указати дозволений маршрут та вид транспорту для таких поїздок). При цьому у посвідченні про відрядження відмітки про щоденне вибуття та прибуття до місця професійного навчання не проставляють.

Добові виплачують працівникові за кожний день його перебування на професійному навчанні (разом з днем від'їзду і приїзду) у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень.

Протягом першого місяця професійного навчання іногороднім працівникам повинні виплачувати добові в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень. А далі, в наступні місяці навчання, до закінчення його терміну, тим працівникам, хто одержує заробітну плату в розмірі менше шести неоподатковуваних мінімумів доходів громадян , повинна виплачуватися стипендія в розмірі 20 % добових. Хоча варто зазначити, що ця норма Постанови № 695 Кабінету міністрів України на теперішній час є дещо застарілою і не в усіх випадках працює.

Вартість проїзду працівника до місця професійного навчання і назад компенсуватиметься за умови наявності проїзних документів (транспортних квитків) в оригіналі. Витрати на проїзд компенсуватимуться в розмірі вартості проїзду повітряним, залізничним, водним і автомобільним транспортом загального користування (окрім таксі) разом з витратами, пов'язаними з придбанням проїзних квитків, користуванням постільними речами в потягах, та зі страховими платежами на транспорті.

Витрати на проїзд за місцем проходження професійного навчання працівника, а також витрати на проїзд у випадку, якщо професійна підготовка, перепідготовка чи підвищення кваліфікації працівника відбуваються в іншому населеному пункті, але працівник має змогу щодня повертатися додому, відшкодовуватимуться в розмірі проїзду транспортом загального користування (також за умови наявності підтвердних документів), окрім таксі, та відповідно до маршруту, обумовленого в наказі або розпорядженні керівника підприємства.

Працівників, направлених на професійну підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації з відривом від на період навчання повинні забезпечувати гуртожитком готельного типу. Якщо це зробити неможливо, витрати, пов'язані з винайманням житлового приміщення, також відшкодовуватимуться при наявності підтвердних документів: рахунків, прибуткових касових ордерів, чеків РРО (реєстраторів розрахункових операцій) тощо. Підприємство відшкодовуватиме працівникові (як на місці проходження професійного навчання, так і під час вимушеної зупинки в дорозі) фактичні витрати на винаймання житлового приміщення з розрахунку вартості одного місця у готельному номері за кожну добу такого проживання з урахуванням додаткових послуг, що надаються в готелі: прання, прасування, чищення одягу, користування телевізором та холодильником, телефоном (окрім витрат на телефонні переговори) тощо. Також працівникові відшкодовуватимуться витрати за бронювання місця в готелі в розмірі не більше 50 % його вартості за добу згідно з оригіналами підтвердних документів.

Розрахунок середньої заробітної плати провадитиметься виходячи з виплат за останніх два календарних місяці роботи працівника, що передували направленню на навчання. Якщо протягом указаного періоду працівник не працював, його середній заробіток обчислюватиметься в розрахунку з виплат за ще за два попередніх місяці роботи. В разі якщо і протягом цих двох місяців працівник не працював, середня заробітна плата такого працівника розраховуватиметься виходячи зі встановлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Отже, розраховують середню заробітну плату таким способом: розділивши заробітну плату за фактично відпрацьовані робочі дні на кількість відпрацьованих робочих днів, отримуємо середньоденний заробіток працівника. Здобутий результат множимо на кількість робочих днів, протягом яких працівник перебував на професійному навчанні, і знаходимо суму середньої заробітної плати працівника за період навчання.

При умові роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, заробітна плата на всіх місцях роботи враховуватиметься під час обчислення середньої заробітної плати таким категоріям працівників бюджетної сфери :

- учителям та викладачам, які працюють у кількох середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладах, прирівняних до них за оплатою праці працівників, а також педагогічним працівникам дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів (як в одному, так і в кількох);

- медичним і фармацевтичним працівникам лікувально-профілактичних, санітарно-епідеміологічних установ охорони здоров'я, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт, а також дітей, які мають вади у фізичному чи розумовому розвитку, дитячих дошкільних виховних закладів, медико-соціальної експертизи;

- сестрам милосердя товариств Червоного Хреста та Червоного Півмісяця України.

Разом з тим за умови наявності оригіналів підтвердних документів дозволяють керівникам підприємств оплачувати працівникам, направленим у відрядження, витрати понад установлені норми витрат. Відповідно, це стосується і випадку витрат під час професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників. Також варто звернути увагу, що вище перелічені державні гарантії для працівників, направлених підприємством на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, є мінімальними. Тому підприємство може встановити в колективному договорі або наказі (розпорядженні) керівника підприємства додаткові види гарантій для таких працівників.

Якщо під час проходження професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації працівник захворів, тоді йому відшкодовуватимуть такі витрати:

- на винаймання житлового приміщення (окрім випадків, коли працівник перебуває на стаціонарному лікуванні);

- добові за весь час хвороби -- доти, доки працівник не здужає приступити до виконання покладених на нього службових обов'язків або повернутися до місця постійного проживання (одначе на строк не більше двох місяців).

При цьому середня заробітна плата такому працівникові за дні тимчасової непрацездатності не нараховуватиметься.

Тимчасова непрацездатність працівника та неможливість у зв'язку з цим повернутися до місця постійного проживання повинні бути засвідчені листком непрацездатності, на підставі якого працівникові також виплачуватиметься допомога з тимчасової непрацездатності.

І насамкінець. На підставі документа про проходження професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації кадрова служба підприємства вносить у трудову книжку працівника відповідні записи . Крім того, у разі звільнення працівника необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останніх два роки перед звільненням.

1.5 Аналіз показників підготовки кадрів

Проведений аналіз показників підготовки кадрів за місцем навчання свідчить, що в 2000-і роки вони зазнали певних змін, а саме по Україні в цілому відбувається спад рівня підготовки кадрів, незалежно від місця навчання. З табл. 1. видно, що чисельність кадрів, які проходили підготовку на виробництві у 2012 р. порівняно з 2001 р. зменшилась на 72,1 тис. ос., а чисельність кадрів, які проходили підготовку у навчальних закладах збільшилася на 5,0 тис. ос.

Динаміка показників підвищення кваліфікації кадрів за місцем навчання наведена в табл. 1, тобто у 2012 р. підвищення кваліфікації за різними місцями навчання пройшли на виробництві 473,1 тис. ос., а у навчальних закладах 543,4 тис. ос.

Таблиця 1 Підвищення кваліфікації кадрів за місцем навчання

Місце навчання	Роки
	2001	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
На виробництві, тис.ос.	560,2	556,3	537,6	605,2	533,3	451,7	468,6	472,9	473,1
У навчальних закладах, тис.ос.	414,0	419,7	456,9	465,9	489,4	438,7	475,3	505,5	543,4
у % до загальної чисельності працівників, які проходили навчання:
- на виробництві	57,5	57,2	54,1	56,5	52,1	50,7	49,6	48,3	46,5
- у навчальних закладах	42,5	42,8	45,9	43,5	47,9	49,3	50,4	51,7	53,5

Із усієї чисельності працівників, які проходили навчання протягом 2001 р., підвищення кваліфікації отримали відповідно 560,2 тис. ос. та 414,0 тис. ос. При цьому основною формою навчання працівників було їх підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві, а в наступний період ситуація змінилась навпаки, тобто 53,5% робітників проходять її у навчальних закладах. Причому ці заклади представлені переважно установами охорони здоров'я та соціальної допомоги, освіти, державного управління. Водночас на робочому місці підвищували кваліфікацію працівники, які зайняті на підприємствах промисловості, фінансової діяльності, а також пошти та зв'язку.

Впродовж останніх років прослідковуєтся чітка тенденція до зниження питомої ваги жінок у підготовці кадрів, так у 2012 р. цей показник склав 21,9%, що у порівнянні з 2001 р. менше на 4,4% (табл.2). Водночас відсоток працюючих чоловіків, які проходили підготовку, має тенденцію до збільшення - в 2012 р. він становив 78,1%, тобто зріс на 4,4% порівняно з 2001 р.

Таблиця 2 Підготовка кадрів

Стать	Роки
	2001	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Жінки, тис. ос.	75,1	83,1	76,8	80,7	77,3	54,8	52,5	55,4	47,8
Чоловіки, тис. ос.	210,4	233,9	225,7	229,9	212,8	154,5	164,0	174,6	170,6
у % до чисельності працюючих, які проходили підготовку:
- жінок	26,3	26,2	25,4	26,0	26,6	26,2	24,2	24,1	21,9
- чоловіків	73,7	73,8	74,6	74,0	73,4	73,8	75,8	75,9	78,1

В абсолютному значенні станом на 2001 р. в Україні проходили професійну підготовку 75,1 тис. жінок та 210,4 тис. чоловіків, при цьому у 2012 р. чисельність працівників відповідних категорій вже дорівнювала 47,8 тис. ос. та 170,6 тис. ос., тобто зменшилась відповідно на 27,3 тис. ос. та на 39,8 тис. ос.

В табл. 3 наведено чисельність та питому вагу окремо чоловіків та жінок, які підвищили кваліфікацію, протягом 2001 - 2012 рр. Із приведеної таблиці видно, що впродовж зазначеного періоду зберігається тенденція щодо збільшення чисельності працюючих і жінок, і чоловіків, які проходили підвищення кваліфікації. Найбільший темп росту чисельності працюючих жінок спостерігається у 2007 р. і складає 114 %, у той час як упродовж двох наступних років темп росту зменшився, зокрема, у 2009 р. він склав 88,2%. У 2012 р. темп росту чисельності працюючих чоловіків досяг найбільшої позначки за останнє десятиріччя та склав 105,5%.

Таблиця 3 Підвищення кваліфікації кадрів

Стать	Роки
	2001	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Жінки, тис. ос.	419,8	407,4	412,6	439,0	437,7	401,3	410,7	424,8	443,0
Чоловіки, тис. ос.	554,4	568,6	581,9	632,2	585,0	489,1	533,2	553,6	573,5
темп росту чисельності працюючих:
- жінок, %	-	97,0	98,3	104,6	104,3	95,6	97,8	101,2	105,5
- чоловіків, %	-	102,5	104,9	114,0	105,5	88,2	96,2	99,8	103,4

Протягом останнього десятиріччя в Україні простежувались негативні тенденції щодо зменшення чисельності працівників, які проходили професійну підготовку за видами економічної діяльності (табл.4). У 2012 р. чисельність працюючих у сільському господарстві, які проходили підготовку порівняно з 2001 р. зменшилась на 8,6 тис. ос. та склала 1,5 тис. ос. Зменшення чисельності працюючих, які проходили підготовку, також відбулося і у промисловості, це підтверджується темпом росту, який склав у 2012 р. 62,9%, що порівняно з 2001 р. менше на 51,3% .

Таблиця 4 Динаміка підготовки кадрів за видами економічної діяльності

Вид економічної діяльності	Роки
	2001	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Сільське господарство, тис. ос.	10,1	11,0	7,8	8,0	8,3	7,1	3,0	2,6	1,5
Промисловість, тис. ос.	197,7	225,7	211,5	217,5	202,7	147,3	155,9	158,5	124,3
темп росту чисельності працівників, які проходили підготовку:
- сільське господарство, %	-	108,9	77,2	79,2	82,2	70,3	29,7	25,7	14,8
- промисловість, %	-	114,2	106/,9	110,0	102,5	74,5	78,9	80,2	62,9

Результати аналізу динаміки чисельності працівників, які проходять підготовку та підвищення кваліфікації на вітчизняних підприємствах обумовлюють необхідність визначення проблем актуальності проведення навчання, як з боку керівників підприємств, організацій, компаній, так і з боку самих працівників.[6]

2. Практична частина

2.1 Обробка індивідуальної фотографії робочого дня

Підприємство «Аліко»

Цех 5-А

Назва верстату ШлПС

Прізвище робітника Капелюх В.В.

Виробничий стаж - 5 років Дата спостереження 03.06.2014

Загальний -5 років Початок спостереження -08:00

На даній роботі -2 роки Кінець спостереження - 17:00

Розряд роботи 4-ий

Відношення до праці добросовісне

Норма виробітку - 90 деталей за зміну

Денна тарифна ставка робітника - 60 грн.

Таблиця 5 Дані індивідуальної фотографії робочого часу

Назва затрат часу	Умовне позначення	Поточний час годин -хвилин	Тривалість хвилин
Початок спостереження		8 - 00	-
Підготовка робочого місця	Тп.з.	8 - 06	6
Відсутність деталей	Тп.в..п.	8 - 10	4
Підвезення деталей	Тоб.	8 - 16	6
Заправка шліфувальної стрічки	Тоб.	8 - 23	7
Робота	Топ.	8 - 36	13
Налагожування верстату	Тоб.	8 - 41	5
Робота	Топ.	8 - 59	18
Налагожування верстату	Тоб.	9 - 22	23
Робота	Топ.	9 - 39	17
Півезення деталей	Тоб.	9 - 45	6
Заміна шліфувальної стрічки	Тоб.	9 - 47	2
Налагоджування верстату	Тоб.	10 - 10	23
Робота	Топ.	10 - 14	4
Заміна шліфувальної стрічки	Тоб.	10 - 31	17
Робота	Топ.	10 - 45	14
Відсутність шліфувальної стрічки	Тп.в.п.	10 - 59	14
Робота	Топ.	11 - 59	60
Обід		12 - 59
Відсутність робітника	Тп.д	13 - 02	3
Налагоджування верстату	Тоб.	13 - 25	23
Робота	Топ.	14 - 09	44
Відсутність деталей	Тп.в.п.	14 - 21	12
Заміна шліфувальної стрічки	Тоб.	14 - 32	11
Робота	Топ.	15 - 28	56
Прибирання робочого місця	Тп.з	15 - 51	23
Передчасний вихід з роботи *	Тп.д	17 - 00	69

На основі проведених розрахунків проводимо сумування однойменних витрат (Табл. 6) професійний робітник керівний

Таблиця 6 Сумування однойменних витрат

Час оперативної роботи (Топ.)	Підготовчо-завершальний час (Тп.з.)	Час обслуговування робочого місця (Тоб)	Час перерв через порушення виробничого процесу (Тп.в.п.)	Час перерв через порушення трудової дисципліни (Тп.д)
13	6	6	4	3
18	23	7	14	69
17		5	12
4		23
14		6
60		2
44		23
56		17
		23
		11
226	29	123	30	72

2.2 Розрахунок показників

Коефіцієнт використання робочого часу вказує яку частину робочого часу працівник зайнятий виконанням свого виробничого завдання. Цей коефіцієнт визначається за формулою:

де - коефіцієнт використання робочого часу;

- час оперативної роботи, хв.

Для балансу, що проектується цей коефіцієнт складе:

Аналогічно визначається коефіцієнт використання робочого часу за фактичним балансом. Результати розрахунку заносимо в таблицю 7.

Коефіцієнт завантаження працівника називається відношення всього робочого часу до тривалості зміни. Він розраховується за формулою:

Де, - час обслуговування робочого місця, хв.;

- час підготовчо - заключних робіт, хв.;

- час виконання всіх видів робіт, хв.;

- час перерв, хв.

Коефіцієнт завантаження працівника в балансі, що проектується:

Аналогічно розраховуються коефіцієнт завантаження працівників за фактичним балансом, після чого результати розрахунків заносимо в табл. 7.

За даними фактичного та раціонального балансу визначаємо можливий відсоток ущільнення робочого дня:

Відсоток приросту продуктивності праці за проектом:

Таблиця 7 Зведення фактичних балансів та проектування нормального балансу використання робочого часу

Найменування витрат часу	Фактичний час	Проектний час	Збільшення(+) Зменшення(-)
	%	Тривал.	%	Тривал.
1	2	3	4	5	6
1. Оперативний час	47,08	226	90,63	435	209
2. Час на обслуговування робочого місця	25,62	123	3,13	15	-108
3. Підготовчо-завершальний час	6,04	29	2,08	10	-19
4. Перерви внаслідок організаційно-технічного процесу:	6,25	30	-	-	-30
5. Відпочинок	-	-	4,16	20	+20
6. Перерви внаслідок порушення трудової дисципліни:	15	72	-	-	-148
Всього	100	480	100	480
Коефіцієнт використання робочого часу	0,47		0,91		+0,44
Коефіцієнт завантаження працівника	0,788		0,96		+0,33
Коефіцієнт можливого ущільнення робочого часу	0,44
Коефіцієнт росту продуктивності праці	0,92

Висновок

В сучасних умовах керівництву підприємства слід визнати - існування економічно ефективної фірми просто не можливе без продуманої системи підвищення кваліфікації кадрів, причому це стосується як рядових працівників, так і менеджерів вищої ланки. Менеджеру по персоналу відводиться, можливо найбільш складне завдання управління. Тому проведення підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві в сучасних умовах господарювання сприятиме формуванню в Україні висококваліфікованого кадрового потенціалу та забезпеченню кадрами потреб розвитку виробництва; підвищенню професійного рівня працівників відповідно до вимог виробництва та забезпеченню на цій основі випуску конкурентоспроможної продукції відповідно до міжнародних стандартів якості; зниженню рівня виробничого травматизму з причин недостатньої кваліфікації працівників, збільшенню зайнятості населення та підвищенню рівня життя громадян.

Підвищення кваліфікації персоналу має бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремим категоріям працівників, безперервним, зорієнтованим на перспективні професії. Підвищення кваліфікації дає можливість працівнику претендувати на більш високі посади, підвищує впевненість у собі та професійну гордість, дозволяє виконувати більш складну роботу.

Список використаної літератури

1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини - К.: Знання, 2004. - 535 с.

2. Дрозач М. Підготовка робітничих кадрів на виробництві через мережу професійно-технічних навчальних закладів \\Україна : аспекти праці,2006,№ 7, с.36-41

3. Завіновська Г. Т. Розвиток персоналу // Економіка праці. [Електронний ресурс].Режим доступу: http://studentbooks.com.ua/content/view/319/39/1/2/

4. Тверська О.С. Аналіз показників професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів в Україні // Електронне наукове фахове видання "Ефективна економіка" 2013р.[Електронний ресурс].Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=2589

5. Хамайдюк О. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників // ЖУРНАЛ "ДОВІДНИК КАДРОВИКА" №10, 2008 .[Електронний_ресурс].Режим_доступу: http://www.kadrovik.ua/content/profes-ina-p-dgotovka-perep-dgotovka-ta-p-dvishchennya-kval-f-kats-prats-vnik-v

Размещено на Allbest.ru

...