Управление персоналом государственной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема 1. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура

В государственной службе объектом управления персоналом являются способности, профессиональные возможности человека, которые рассматриваются как стратегические активы государственного и муниципального управления.

Раскрытию содержания, задач и функций, которые реализуются в управлении персоналом в системе государственной службы, и посвящена настоящая глава.

1. Система управления персоналом в государственной службе. Характеристика содержания управления персоналом

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект -- управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект -- управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы -- это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

2. Управление персоналом, как система и процесс

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал -- наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

3. Функции управления персоналом государственной службы

Функции управления персоналом

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции -- это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

*административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, -- прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

*планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

*социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

*повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

*воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

*информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.

4. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Основные задачи кадровой службы

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

- обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

- внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

- организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;

*документационное обеспечение прохождения государственной службы;

*эффективное применение кадровых технологий;

*заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

*организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

*организация проведения служебных проверок;

*организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

*консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

*обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

5. Структура кадровой службы

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них - принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления.

6. Специалисты кадровой службы

Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение их роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб. Однако квалификация работников многих отделов кадров, служб управления персоналом не соответствует занимаемым должностям.

Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обладают в достаточной степени знаниями в области теории и передовой практики работы с кадрами, научной организации труда, социальной психологии, трудового и гражданского права, современного делопроизводства.

Очевидная недостаточность нынешнего уровня образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране долгие годы не было учебных заведений, которые готовили бы специалистов этого профиля. Были существенно ограничены возможности и самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы положение существенно изменилось. В начале 90-х гг. в рамках специальности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». Появились первые кафедры управления персоналом (Государственный университет управления), которые стали готовить специалистов для кадровых служб (служб управления персоналом) для предприятий сферы материального производства. Для государственной и муниципальной службы в 1992--1993 гг. в Российской академии государственной службы при Президенте РФ (ранее -- Российская академия управления) и ее филиалах в рамках специальности «Государственное и муниципальное управление» была начата подготовка кадров по специализациям «Социальная работа и кадры», «Социальное управление и кадры», «Социальное управление и кадровая работа», «Государственная служба и кадровая политика». С 1997 г. была введена новая специализация «Управление персоналом». Все это создало предпосылки для решения вопросов подготовки специалистов для кадровых служб на качественно новом уровне. Согласно квалификационным требованиям служащих, руководитель кадровой службы должен иметь высшее образование и стаж работы на руководящих должностях, в том числе в кадровой службе, не менее пяти лет.

В условиях отсутствия специально подготовленных работников существуют определенные трудности в комплектовании кадровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психологи. Во многих органах государственной власти исходят из того, что будто бы работа с кадрами по плечу каждому грамотному сотруднику.

Но ведь для того, чтобы успешно реализовать современные функции кадровых служб, этого недостаточно. Без современной научной специальной подготовки, только на базе личного опыта работы многие из этих функций сегодня выполнять практически невозможно. Достаточно далек от совершенства и сложившийся в течение долгих лет стереотип руководителя кадровой службы. Обычно это добросовестный и исполнительный работник, приученный по опыту своей прошлой работы к аккуратности и бдительности. По всей видимости, на должность руководителя кадровой службы предпочтительнее подбирать людей с высшим юридическим или государственно-управленческим образованием. Существующая практика подтверждает, что в этом случае работа с кадрами организуется наиболее рациональным образом.

Чтобы кадровые структуры могли квалифицированно решать свои нелегкие и ответственные задачи, необходимы переподготовка по специальным программам не только руководителей, но и сотрудников этих подразделений, обеспечение их учебными и методическими материалами. Это проблема первостепенной важности. Опыт решения подобных задач сложился в РАГС при Президенте Российской Федерации, где разработана современная профессиограмма специалиста кадровой службы федеральных и региональных органов исполнительной власти. Итак, анализ деятельности кадровых служб органов государственной власти в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспечении государственных органов высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом крайне малы. Полномочия кадровых служб государственных органов пока определены без учета перспективы, только на переходный период.

Разумеется, задачи, функции и структура отдельных органов в системе государственной службы должны определяться конкретно-историческими условиями и целями государства, потребностями управления. Но важно и здесь учитывать перспективы развития страны, выводы науки. Только тогда они смогут оказать активное воздействие на кадровое обеспечение реформ. Реальная необходимость глубоких изменений в деятельности кадровых служб по управлению персоналом государственной службы потребует внимательного изучения научных достижений и передового опыта в этой области, бережного отношения к отечественному и зарубежному опыту, решительного внедрения прогрессивных форм и кадровых технологий.

Совершенствование деятельности кадровых служб государственных и муниципальных органов по управлению персоналом возможно лишь в результате решения следующих задач:

*разработки и реализации нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям реформирования государственной службы с учетом стратегических направлений ее развития;

*создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации;

*повышения статуса кадровых служб органов власти, оптимизации их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях;

*обеспечения организационной и научно-методической помощи кадровым службам на федеральном и региональном уровне.

В системе управления персоналом государственных органов необходимо повысить роль кадровых служб администраций субъектов Федерации. Это требование вызывается тем, что данные органы наделены управленческими и координационными функциями, наиболее близко стоят к населению, органам местного самоуправления, выполняют весьма широкий круг государственных полномочий. В конечном счете от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависят успешная реализация реформ, их кадровое обеспечение, максимально эффективное использование человеческих ресурсов.

Тема 2. Профессиональная ориентация в управлении персоналом государственной и муниципальной службы

Развитие в стране рыночных отношений по-новому ставит вопрос о комплектовании государственной и муниципальной службы высокопрофессиональными кадрами. Государственная монополия во всех сферах общественной жизни позволяла не испытывать особых трудностей в поиске и подготовке персонала для аппарата органов власти. Развитие же частного сектора породило отток квалифицированных кадров из государственных структур, не способных в кризисных условиях обеспечить для них достойные условия жизни и эффективную деятельность. Начал формироваться реальный рынок труда со свойственной ему жесткой конкуренцией, на котором государство не является одним из самых престижных и привлекательных работодателей.

В этих условиях принципиально иначе ставится проблема ориентации определенной части трудоспособного населения на профессиональное служение обществу в системе государственной или муниципальной службы. Из желательной она переходит в плоскость жизненно необходимой, связанной с перспективой, со способностью государства на уровне современных требований выполнять присущие ему функции. Поэтому профессиональная ориентация становится важным элементом кадровой политики государства и призвана занять подобающее ей место в многообразной деятельности по управлению персоналом.

1. Понятие о профессиональной ориентации на государственную и муниципальную службу

Профессионализация государственного и муниципального аппарата как объективное условие его совершенствования и развития может быть представлена в виде двух взаимодействующих, взаимообусловленных компонентов: процесса индивидуальной профессионализации, который представляет собой вхождение конкретной личности в мир профессиональной деятельности, и сложного и динамичного процесса функционирования многообразных социальных институтов, под влиянием которых первый и реализуется. Начальным этапом индивидуальной профессионализации является профессиональная ориентация.

Сущность профессиональной ориентации

Профессиональная ориентация -- это целенаправленное воздействие определенных социальных институтов на часть экономически активного населения с целью профессионального самоопределения личности и принятия решения о выборе соответствующей профессии.

В широком смысле это управление процессом выбора профессии -- профессионального самоопределения.

Данное понятие обозначает и совокупность приемов, методов, технологий, с помощью которых достигаются поставленные цели.

В настоящее время профессиональная ориентация на службу в органах государственного и муниципального управления осложнена рядом факторов:

*общей слабостью государства на фоне системного кризиса, из которого оно еще не вышло, хотя некоторые обнадеживающие тенденции уже проявляются;

*непрекращающейся бессистемной реорганизацией государственного аппарата;

*слабостью органов местного самоуправления, их скудным финансированием, материальным и кадровым обеспечением;

*отсутствием должного государственного внимания к развитию социальной сферы, особенно образования, науки, цивилизованной инфраструктуры рынка труда.

На этом фоне не удивительны отсутствие системы работы с потенциальными государственными и муниципальными служащими и стихийный характер решения кадровых проблем в той сфере занятости, которая должна давать образцы подлинно государственного подхода к эффективному использованию кадрового потенциала общества.

2. Требования к научной организации профориентации

В основе научно организованной профориентации может лежать следующая логика:

1.Постановка кадровой проблемы (что необходимо системе государственной и муниципальной службы с точки зрения ее кадрового обеспечения?).

2.Планирование человеческих ресурсов, включающее анализ потребности в кадрах, т.е. определение кадрового спроса (общего и по отдельным направлениям, специальностям, должностям), кадровый прогноз. Ведущую роль в этом должны играть кадровые службы, занимающиеся кадровым маркетингом.

Кадровый спрос -- это потребность работодателя в кадрах, обеспеченная необходимыми финансовыми и материальными ресурсами.

Различается кадровый спрос: количественный, понимаемый как объем рабочей силы, необходимой для достижения поставленных кадровых целей; качественный, рассматриваемый как потенциал эффективной рабочей силы; временной, под которым понимается спрос на перспективу с учетом всех возможных изменений в различных областях общественной жизни, в условиях и содержании профессиональной деятельности.

Кадровый маркетинг -- определение, прогнозирование и удовлетворение потребностей организаций в руководящих работниках и специалистах в определенное время и по определенной стоимости.

3.Определение требований к претендентам на вакантные должности государственной или муниципальной службы (четкое представление качеств будущего работника путем анализа рабочего места, должности, описания квалификационных и личностных требований к претенденту, сроков и условий найма).

4.Определение основных источников поступления кадров и их потенциала, включая кадровое предложение (внутреннее, в самой системе государственного и муниципального управления, а также внешнее, складывающееся за рамками этой системы), формирование «зон интересов», «горизонтов», учитывающих своеобразие отдельных рынков труда (по специальностям). Кадровое предложение -- способность рынка труда удовлетворять кадровый спрос различных субъектов.

5.Учитывая информационно-оценочный характер профориентационной деятельности, разработка основных требований к содержанию используемой в ней информации и создание гибкой системы ее технологий.

6.Разработка конкретной программы кадрового обеспечения.

3. Субъекты и объекты профориентации

Многообразные субъекты, которые могут или должны осуществлять профессиональную ориентацию на государственную и муниципальную службу, включают в себя:

*Федеральную государственную службу занятости населения России -- ее центральный аппарат, центры занятости в субъектах Федерации, на городском, межрайонном и районном уровне;

*соответствующие структурные подразделения Министерства труда и социальной защиты населения Российской Федерации;

*кадровые службы государственных и муниципальных органов, учреждений и организаций;

*кадры государственной и муниципальной службы;

*образовательные учреждения, организующие обучение, переподготовку, повышение квалификации государственных и муниципальных служащих;

*специально создаваемые государственные и муниципальные организационные структуры профессиональной ориентации и профессионального отбора;

*общественные организации и объединения (например, координационные комитеты содействия занятости населения, включающие в себя представителей органов исполнительной власти различного уровня, работодателей, профсоюзов и работников);

*негосударственные кадровые и рекрутинговые агентства и фирмы (на коммерческой основе).

Кадровый рекрутинг -- это деятельность специалистов в области кадрового менеджмента по поиску, подбору и отбору людей с соответствующими личностно-профессиональными качествами по заказам субъектов рынка труда.

Очевидно, что представленная структура должна иметь единый координационный центр, функции которого может выполнять одно из подразделений федерального органа управления государственной службой.

Объектом ориентации на профессии и должности в сфере государственного и муниципального управления являются практически все потенциальные и реальные профессионально самоопределяющиеся субъекты рынка труда, а также лица, занятые в той или иной сфере трудовой деятельности, но испытывающие потребность в изменении собственного профессионального статуса, а именно:

*учащиеся старших классов общеобразовательных школ;

*студенты профессиональных средних и высших учебных заведений;

*персонал органов управления, не имеющий статуса государственного или муниципального служащего;

*представители бизнеса, как правило, мелкого и среднего;

*наемные работники, занятые в негосударственных сферах трудовой деятельности;

*безработные;

*люди, занятые в домашнем хозяйстве.

4. Технологии профессиональной ориентации

Устоявшимися и положительно зарекомендовавшими себя на практике технологиями профессиональной ориентации в системе государственной и муниципальной службы могут быть:

*профессиональное просвещение;

*профессиональная пропаганда;

*профессиональная реклама;

*профессиональная консультация;

*профессиональная пропедевтика;

*профессиональный предварительный отбор.

Профессиональное просвещение -- это комплекс мероприятий по разработке и распространению общей информации о характере и содержании профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих, их месте и роли в системе общественного разделения труда, основных специальностях в рамках данных профессий, условиях прохождения службы, способах получения необходимого образования, возможностях и перспективах профессионального развития.

Профессиональная пропаганда -- разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по обращению внимания на определенную профессию или специальность путем показа ее привлекательных, сильных сторон с одновременной критикой конкурирующих с ними на рынке труда профессий или специальностей.

Профессиональная реклама -- неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и содержании конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями.

Профессиональная консультация -- комплекс мероприятий, проводимых с индивидом или группой лиц по оказанию непосредственной помощи в выборе или перемене сферы профессиональной деятельности, определении путей и возможностей профессиональной подготовки, переподготовки, переквалификации, создании адекватного представления о состоянии рынка труда, особенностях конкретных профессий и специальностей, собственных профессиональных качествах. В ходе консультаций могут приниматься меры по предварительному профессиональному отбору.

Профессиональная пропедевтика -- это различные формы активного участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии (стажировки, экскурсии, конкурсы, испытания и пр.).

Профессиональный предварительный отбор -- определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личностных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность и пр.

Использование этих технологий обеспечивает воздействие на процесс профессионального самоопределения личности.

5. Профессиональное самоопределение личности как объект управления. Модель профессионального самоопределения человека

Субъекты профессиональной ориентации с помощью различных технологий воздействуют на процесс выбора профессии, который носит преимущественно информационно-оценочный характер. Основное содержание процесса выбора профессии индивидом -- это сбор, переработка, хранение, систематизация особой информации -- о профессиях. Условно его можно представить в следующем виде.

Понятие предпосылки употребляется для обозначения совокупности условий, в которых осуществляется то или иное действие, событие. Говоря о предпосылках выбора той или иной профессии, их целесообразно сгруппировать:

*объективные предпосылки; их наличие обусловлено тем, что процесс выбора никогда не является чисто индивидуальным волевым актом, а всегда испытывает воздействие внешних факторов, к которым относятся характер и уровень развития общественных отношений, культурные ценности, традиции, обычаи, потребности общества в той или иной профессиональной деятельности, требования профессии к личностным качествам индивида и пр.;

*объективно-субъективные предпосылки; к ним следует отнести сознательно и целенаправленно создаваемую систему институтов, воздействующих на процесс выбора профессии, которая применительно к самоопределяющемуся индивиду имеет объективный характер; к данному виду предпосылок можно отнести и такое социально-психологическое образование, как престижность той или иной профессии, которая формируется на основе формальных и неформальных ее оценок, а также действий по изменению ее статуса;

*субъективные предпосылки; это разнообразные характеристики личности самоопределяющегося в мире профессий индивида; они обусловлены ограничениями, в результате которых человек может или не может избрать данный вид профессиональной деятельности; тенденция в этой области такова, что лимиты ужесточаются вследствие усложнения характера и содержания профессиональной деятельности, особенно в сфере управления. Довольно часто человек хочет заниматься той или иной профессиональной деятельностью, но не может этого сделать в силу указанных ограничений.

Рассмотренная совокупность предпосылок представляет собой различные грани, формы проявления необходимости, ограничивающие свободу профессионального выбора. Эти предпосылки динамичны и одновременно устойчивы. Их ясное представление и учет являются условием успешной профориентационной работы.

6. Каналы воздействия на выбор профессии

Немалое значение имеет и выяснение основных каналов воздействия на процесс выбора профессии, которые обеспечивают доведение до индивида информации о мире профессий, об особенностях и ценностях той или иной профессиональной деятельности.

В настоящее время основными каналами являются:

*средства массовой информации (печатные и электронные, в том числе Интернет);

*средства искусства (кино, литература, театр и пр.);

*профессиональные клубы и ассоциации;

*профессиональная реклама;

*личные контакты с представителями избираемой профессии;

*ближайшее социальное окружение (родители, другие родственники, друзья и знакомые);

*персонал образовательных учреждений;

*работники служб занятости;

*должностные лица, специализирующиеся на профессиональной ориентации, и др.

Действенность этих каналов зависит от многих факторов, а социологический инструментарий позволяет выявить некоторые тенденции в данной области.

Всероссийские социологические исследования трудовой ориентации молодежи показывают, что влияние на выбор будущей профессии оказывают различные субъекты воздействия и источники информации'. Так, более 35% респондентов указали, что выбор был осуществлен на основе собственных представлений о значимости профессии. Около одной трети опрошенных сделали выбор либо по совету друзей, либо исходя из материальных соображений. Среди значимых мотивов выбора отмечались также семейные традиции, пример друзей, рекомендации родственников. Наименьшее значение (6--8%) имели советы учителей, рекламные объявления и подобные им иные факторы.

Все это наглядно свидетельствует о решающем влиянии на выбор профессии неформальных каналов, связанных с семьей, другими субъектами ближайшего социального окружения. Действенность остальных каналов близка к статистической ошибке.

Настораживает отсутствие указаний на работу организаций и учреждений, которые по долгу службы занимаются распространением профессиональной информации, что является лишним подтверждением отсутствия в стране более или менее эффективных формальных каналов регулирования процесса выбора профессии и господства факторов стихийных, неуправляемых.

Эта же тенденция прослеживается и в ответах на вопросы о помощи молодежи в трудоустройстве. Организации и лица, к которым респонденты обращались в поисках работы (в скобках -- рейтинг тех структур, которые реально помогли)': родственники - 48% (38%); друзья и знакомые - 45% (33%); работодатель - 25%. (15%); реклама - 16% (6%); государственная служба занятости - 11% (7%); коммерческая служба занятости - 8% (5%).

Одной из главных причин подобного положения дел наряду с неудовлетворительным состоянием официальной профориентационной работы является недостаточный учет информационно-оценочного характера процесса выбора профессии.

7. Ценности профессиональной деятельности

Информацию, которую использует человек для создания собственного образа профессионального мира, условно можно разделить на преднамеренную и спонтанную. Ей соответствуют и два класса информационных моделей: нормативные и статистические. Взаимно дополняя друг друга, они составляют некий источник, из которого личность черпает материал для формирования и развития собственной системы ценностей.

Статистическая модель отличается мозаичной, фрагментарной информацией о той или иной профессиональной деятельности. К сожалению, в настоящее время именно эта модель доминирует.

Нормативная модель формируется целенаправленно, преднамеренно, усилиями ее авторов, их стремлением добиться обязательности следования вполне определенным образцам в практической деятельности, придав конкретной профессии черты привлекательности.

Данную модель невозможно построить без селекции ценностей профессиональной деятельности.

Ценности профессиональной деятельности - это набор качеств определенной профессии, обладающих положительной значимостью для человека, избравшего и постоянно занимающегося данным видом трудовой деятельности.

Можно выделить следующие основания для систематизации ценностей профессиональной деятельности:

цели профессии как выражение ее социальной функции, места и роли в жизни общества;

*история профессии, ее ретроспектива и перспектива;

*содержание и условия профессиональной деятельности;

*социальная позиция профессии по отношению к другим социально-профессиональным группам и категориям;

*личностный образец представителя данной профессии и его социальный статус;

*профессиональная этика, обычаи, традиции и иные элементы профессиональной культуры, определяющие и регулирующие образ и стиль жизни ее представителей.

Одна из важнейших задач профориентационной деятельности (а в более широком контексте -- всей деятельности по управлению персоналом) - обеспечение познания и усвоения потенциальными, а затем и действительными ее субъектами ценностей данной профессии.

Решение этой задачи достигается в сложном процессе, основными этапами которого являются:

*создание и трансляция модели профессии, ожиданий и требований относительно профессионального поведения ее субъектов;

*интернализация и полное или частичное принятие содержания данной модели ее потенциальными представителями;

*формирование установки на выбор данной профессии и профессиональной стабилизации;

*реализация этих ожиданий и требований в структуре социального поведения профессионала, совпадающего или частично не совпадающего с моделью.

Именно ценности профессиональной деятельности служат основой для формирования привлекательности той или иной профессии.

Привлекательность профессии -- один из ведущих мотивов выбора профессии, который представляет собой субъективную, сформированную самоопределяющимся индивидом характеристику возможностей данной профессии удовлетворять его многообразные потребности и интересы, способствовать достижению целей в жизни. Это принципиальное и абстрактное согласие на выбор профессии, определение общего положительного отношения к характеристике и содержанию данной профессии.

Окончательное решение принимается на основе сопоставления оценок индивидуальной привлекательности, престижа данной профессии в обществе, ее доступности, а также самооценки (выработки модели собственных способностей и возможностей).

Престиж профессии -- противоречивое динамичное ценностное социально-психологическое образование, складывающееся в процессе взаимодействия формальной оценки значимости в обществе конкретной профессии, выражающейся в социальном статусе и ее привлекательности для отдельных индивидов или социальных групп.

8. Ценностные ориентации и их роль в выборе профессии

Все указанные оценки -- производные от более сложного социально-психологического образования -- ценностных ориентаций личности.

Ценностные ориентации -- динамичная система установок, убеждений, предпочтений человека, характеризующая его избирательное отношение к себе самому, к окружающим и к миру в целом, выражающееся в его поведении и деятельности.

Определенные представления о ценностных ориентациях российской молодежи дают данные указанного опроса. Вот каково мнение респондентов о том, чего бы они больше всего хотели добиться в жизни": иметь хорошую семью -- 72%; достичь материального благополучия -- 69%; иметь интересную профессию - 54%; стать образованным человеком -- 45%. Лишь 20% опрошенных желали бы приносить пользу России, и примерно столько же хотели бы стать известной личностью.

Ниже приведены некоторые факторы, указанные участниками опроса как имеющие значение для определения понятия «хорошая работа», которые также дают представления об иерархии ценностей современной учащейся молодежи и одновременно позволяют получить информацию о ценностях профессиональной деятельности, привлекательной в молодежной среде:

*хорошо оплачиваемая работа -- 93%;

*интересная работа -- 92%;

*работа в хорошем коллективе -- 89%;

*отсутствие опасности потерять работу -- 86% и т.д.

Окончательное решение о выборе профессии принимается при сопоставлении общей иерархии смысложизненных ценностей с возможностями их достижения посредством данной профессии, более или менее полного совпадения с профессиональными ценностями. В таком случае у самоопределяющегося индивида формируются определенные профессиональные предпочтения.

9. Профессиональные предпочтения

Профессиональные предпочтения -- это характеристика интенсивности влияния ценностей профессии на формирование ее привлекательного образа у какой-либо части населения.

Результаты исследований позволяют с определенной степенью точности выявить основные группы профессиональных предпочтений современной российской молодежи:

*первая группа, в которую входят наиболее предпочтительные факторы (их влияние отметили более 85% респондентов), связанные прежде всего с достойным вознаграждением за труд, интересным характером и содержанием труда, комфортным социально-психологическим самочувствием и уверенностью в профессиональном будущем;

*вторая группа, к которой относятся достаточно предпочтительные факторы (свыше 50% респондентов), такие, как возможность профессиональной самореализации и приемлемый режим деятельности;

*третья группа, включающая относительно предпочтительные факторы (около трети опрошенных), в которую, к сожалению, входят и патриотические устремления.

Отвечая на вопрос о том, что необходимо иметь для того, чтобы найти «хорошую работу», респонденты указали на следующее: хорошее образование и высокую квалификацию; престижность профессии; знакомства и связи; собственную работоспособность; финансовые возможности и пр.

Особо необходимо подчеркнуть значимость для молодых россиян такой ценности, как образование, о чем свидетельствуют их ответы на вопрос о намерениях по окончании учебного года: продолжить обучение на дневном отделении учебного заведения - 76%, из них в вузах - 73%.

Относительно будущей профессии ответили, что предпочли бы работать в государственном секторе, -- 35%; остальные связывают будущее с негосударственным сектором, в том числе 34% респондентов хотели бы организовать собственное дело.

Следовательно, профессии, связанные с государственным сектором, не входят в число наиболее привлекательных для двух третей российской молодежи.

О том, как указанные и некоторые иные ценности изменяются и преломляются в процессе выбора профессионального пути и освоения тех или иных профессий, говорят результаты исследований, приведенные в специальном государственном докладе, подготовленном Государственным комитетом по молодежной политике.

На вопрос о том, что явилось решающим при выборе места работы, ответы распределились следующим образом:

10. Профессиональные ценности государственной службы

Для того чтобы быть востребованной на рынке труда, профессия должна обладать соответствующими ценностными характеристиками. Обладает ли притягательной силой государственная или муниципальная служба? Наделены ли они конкурентоспособными качествами, которые можно использовать в профориентационной деятельности?

Определенная информация выявляется в процессе мониторинга проблем государственной службы, осуществляемого учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации. Так, по итогам проведенного в мае 2001 г. социологического исследования оказалось возможным ранжировать мотивы выбора профессии государственными служащими. На вопрос о том, чем они руководствуются при поступлении на государственную службу, получены следующие ответы: гарантией постоянной работы, стабильного положения -- 42%; стремлением полнее реализовать свои профессиональные качества -- 36%; желанием принести пользу обществу и государству -- 31%; стремлением обеспечить перспективы служебного роста -- 17%; стремлением повысить материальное благополучие -- 12%; желанием иметь широкие связи с полезными людьми -- 9% и т.д.

Анализ результатов опроса указывает на явное преобладание мотивов личностно-ориентированных над мотивами общественно-ориентированными. Об этом же свидетельствуют и ответы, связанные с выяснением факторов неудовлетворенности службой. Около половины всех опрошенных отметили неудовлетворенность заработной платой, уровнем решения их социальных проблем, особенно жилищных.

Приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время государственная служба (как и муниципальная служба, которая в обыденном сознании не всегда дифференцируется от государственной) не относится к самым престижным в обществе, однако обладает рядом достоинств, профессиональных ценностей, которые делают ее привлекательной в различных слоях населения. Это служит достаточно оптимистичным основанием для целенаправленного формирования контингента потенциальных соискателей профессий в сфере государственного и муниципального управления на рынке труда и обеспечения цивилизованного профессионального отбора достойных кандидатов.

Однако для сознательного выбора профессии еще недостаточно представить ее привлекательной. Немаловажную роль играет ее доступность для конкретного человека, а также целенаправленная помощь в правильной оценке его собственных профессиональных возможностей и способностей. Эта задача также может решаться средствами и способами профессиональной ориентации.

В настоящее время и на обозримую перспективу остаются привлекательными во многих слоях населения такие черты профессии государственного и муниципального служащего, как: прямая связь с осуществлением властных полномочий; определенная ее стабильность; профессиональная подготовка и переподготовка за счет средств официального бюджета; наличие системы социальной защиты в виде гарантий, компенсаций и льгот; дифференцированность службы по специальностям и специализациям, что создает более благоприятные условия для самореализации личности; явно выраженные карьерные возможности; служебная форма одежды; возможность легального владения оружием; приобретение необходимых связей и иные присущие ей свойства и качества.

11. Отбор персонала и способы замещения должностей

В практике управления персоналом и в кадровой политике отбор занимает одно из центральных мест. Это сложная кадровая технология со своей структурой и функциями. Раскрытию содержания этой кадровой технологии в государственной и муниципальной службе посвящена настоящая глава.

Отбор как кадровая технология

Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой кадровой технологии формировалось на протяжении человеческой истории и в тесной связи с развитием управленческой деятельности, в том числе государственного управления.

К истории отбора на государственную службу

История развития государства как социального и правового института, как органа управления свидетельствует о том, что общество стремилось к тому, чтобы им управляли преимущественно культурные, образованные и способные к этому граждане. Человечество на протяжении столетий формировало требования к тем, кто причастен к правлению, создавало способы, методы, механизм, которые обеспечивали бы формирование квалифицированного состава служащих государства.

Понимание и обоснование мысли о том, что не все люди способны в равной степени хорошо выполнять одну и ту же работу, а следовательно, их необходимо отбирать по определенным критериям, найдем уже в трудах мыслителей древнего мира.

Примеры

В Ведах, древнейшем литературном памятнике Индии, отмечается: «Две одинаковые руки создают неодинаковое... // Неодинакова сила у близнецов...»

Китайский мыслитель Конфуций (551--479 гг. до н.э.) в своем труде «Беседы и суждения» сформулировал систему требований к тем, кто изъявляет желание принимать участие в управлении государственными делами.

Значительный вклад в обоснование необходимости отбора граждан на различные государственные должности внес Платон (427--347 гг. до н.э.) в своем труде «Государство».

Позднее в работах мыслителей государств Западной Европы и России можно найти более обстоятельное обоснование необходимости отбора граждан на государственную службу. Так, первые отечественные официальные упоминания об отборе на государеву службу и о его критериях относятся к середине XVII в. В одном из документов этого времени чиновникам Разрядного приказа предписывалось: «А буде которые служилые люди учнут государю бити челом, то им за старостью, или увечьем, или за болезнею на государеву службу идти не мочно. И тех челобитчиков на Москве и в городах осматривати».

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала при поступлении на государственную службу. Значительная их часть берет свое начало еще в глубокой древности. Среди основных исторических способов занятия государственных должностей следует выделить:

...