Отбор и растановка кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Отбор и растановка кадров

1. Механизм отбора и растановки кадров

Механизм управления кадрами - это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов на предприятии.

Основной целью механизма отбора и расстановки кадров является своевременная комплектация организации эффективно работающим людей в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия. Планирование потребности в кадрах является начальной ступенью механизма отбора и расстановки кадров. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Механизм планирования кадров в компании могут выглядеть: [30]

- анализ внутренних ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный - непроизводственный - управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.);

- анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников);

- анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду);

- принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала. [6]

Механизм отбора и расстановки кадров состоит из ряда последовательных этапов:

1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.

2. Анализ представленных соискателями документов.

3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.

4. Ознакомление с резюме кандидата и / или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т.д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.

5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.

6. Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких. [7]

7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».

8. Анализ результатов.

9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.

10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.

11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

2. Понятие о процессе отбора и расстановки кадров

управление отбор кадры

Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Данное определение подчёркивает требование конечной эффективности результатов отбора, однако рациональными должны быть сами процедуры его организации, которые призваны увеличить долю эффективных работников, выбираемых из длинного ряда заявителей, при наименьших затратах, которые, кстати сказать, могут быть очень велики.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием (организацией). К этому, однако, добавляются необходимость обеспечения удовлетворённости работников и полного раскрытия и использования их возможностей. Начнём с изучения факторов, характеризующих внутреннюю и внешнюю обстановку.

Внутренняя обстановка - в процессе отбора в первую очередь приходится учитывать влияние природы предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государственном секторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из определяющих факторов, но это не имеет такого особого (как в госсекторе) значения: чистый отбор по достоинствам и есть та цель, которую здесь пытаются достичь.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и ещё большего количества кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, особенно сложные методы отбора не требуются. [8]

Непосредственное окружение и отбор - основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой труда - может быть осуществлена менеджерами - управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия стремится привлекать работников, отвечающих таким запросам:

- отличающихся высоким профессионализмом;

- готовых работать на этой фирме много лет;

- имеющих низкий показатель несчастных случаев;

- умеющих работать в коллективе;

- умеющих общаться с клиентами.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы.

Лица принимающие решение при отборе - в малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе вовлечены линейные и функциональные менеджеры.

Под расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работника, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активнодействующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создания условий для профессионального роста каждого работника.

Компании прикладывают серьезные усилия по улучшению качественных показателей производимой продукции либо услуг, по оптимизации производственных и управленческих процессов. Не составляет исключения и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Одним из наиболее важных секторов формирования трудовых ресурсов является процесс подбора персонала. И как любой процесс, проистекающий в компании, он требует эффективного управления. А каждый из этапов процесса кадров решает свои определенные задачи.

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации;

кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате и стимулировании труда, положение о отборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учётом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Отбор и расстановка кадров должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учётом объёма, характера и сложности выполняемых работ на основе выполнения следующих условий:

1. равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;

2. использование персонала в соответствии с профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей с тем, что бы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

3. обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников за счёт овладения ими смежными профессиями;

4. обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, то есть точного учёта её количественных и качественных результатов; закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

Основная задача отбора и расстановки кадров заключается в решении проблемы оптимального размещения кадров в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определённых видов работ, а для определения такой пригодности необходимо с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работника. [20]

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной и недостаточной загруженности.

3. Методы отбора и расстановки кадров

При отборе и расстановки кадров организации применяют различные методы - от аналитических до медико-психологических. Их перечень приведен ниже. Методы отбора и расстановки кадров:

I. Анализ и оценка заявительных документов:

1) Анализ заявления;

2) Анализ автобиографии;

3) Анализ свидетельства;

4) Проверка рекомендаций;

5) Анализ фотографии;

6) Анализ и проверка анкет;

7) Анализ трудовых испытаний.

II. Тестирование:

1) Тест производительности;

2) Тест на интеллект;

3) Личностный тест.

III. Собеседование:

1) Анализ выразительности;

2) Анализ рабочего поведения;

3) Анализ социального поведения.

IV. Групповая дискуссия (оценочный центр):

1) Анализ выразительности поведения;

2) Анализ рабочего поведения;

3) Анализ социального поведения.

V. Графологическая экспертиза:

1) Анализ личностного портрета;

2) Анализ рабочего портрета;

3) Анализ рабочих мест.

VI. Центр оценки:

1) Работа в лабораторных условиях;

2) Анализ отношений в условиях стресса;

3) Оценка со стороны опытных менеджеров-руководителей.

Считается, что систематические и надежные методы отбора и расстановки кадров требуют много времени и средств на разработку и реализацию, и поэтому их разработка оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если же количество вакантных мест не покрывается достаточным количеством претендентов, особенно сложные и, соответственно, дорогостоящие методы отбора не требуются. Руководствуясь собственными соображениями об отборе и расстановки кадров, каждая организация использует либо полный набор методов отбора и расстановки, либо некоторые из них. [25]

Размещено на Allbest.ru